Основные принципы антикризисного управления персоналом

7

Ленинградский областной институт экономики и финансов

Кафедра менеджмента

Контрольная работа

Дисциплина: Управление персоналом в условиях банкротства

«Основные принципы антикризисного управления персоналом»

Гатчина 2007

Содержание

1. Основные принципы антикризисного управления персоналом

2. Ответы на тест

Список литературы

Основные принципы антикризисного управления персоналом

Для реализации функции по антикризисному управлению персоналом организации требуется определить систему базовых положений, принципов, которые есть инструмент, позволяющий антикризисному руководителю воздействовать на персонал и получать от него ответную реакцию. Принципы управления определяют закономерности формирования и развития антикризисной системы управления персоналом: ее структуру, методы воздействия на коллектив, мотивацию поведения людей, учитывают особенности технологии, технического оснащения управленческого труда и могут сводиться к следующему.

Принцип интеграции персонала. Предполагает восстановление доверия персонала кризисной организации к новым целям руководства, понятность экономических выгод людей от намечаемых преобразований, объединение персонала для производственного, управленческого и социокультурного сотрудничества.

Принцип оптимизации кадрового потенциала организации предполагает:

¦ кадровую структуру, которая в наибольшей степени отвечает кризисной ситуации (не следует увлекаться масштабными сокращениями персонала);

¦ периодическую оценку кадровой структуры организации;

¦ выявление, поддержку и обучение работников организации, проявляющих лидерские качества и склонность к управленческой деятельности;

¦ поддержку образовательных программ, реализуемых в организации;

¦ предварительную подготовку перспективных кандидатов на ключевые руководящие должности в организации (обращая внимание прежде всего на умелое выполнение функций руководства в условиях кризиса);

¦ децентрализацию структуры управления с делегированием необходимых полномочий ключевым фигурам в аппарате управления и обеспечением максимальной гибкости при разработке управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне.

Принцип поддержки стремления к независимости. Администрация применяет комплекс таких методов управления, которые дают возможность персоналу почувствовать некий «лаг свободы» в принятии и реализации решений, касающихся функционального предназначения персонала, освободиться от излишнего попечительства и контроля со стороны руководителей.

Принцип придания персоналу большего динамизма. Для того чтобы кризисная организация перешла в разряд современных, важно привить персоналу конкурентное сознание и состояние готовности к постоянным изменениям. Они должны стать внутренней необходимостью и приводить к необходимым изменениям в организации.

Принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисной организации подразумевает, что повышение уровня конкурентоспособности кризисной организации в решающей степени зависит от ее интеллектуального и информационного потенциала. Интеллектуальное лидерство фирмы в какой-либо области притягивает талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала.

Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала организации подразумевает, что совокупные способности работников должны обеспечивать организации стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Способности, составляющие ядро кадрового потенциала организации, обладают следующими свойствами:

¦ существенны для выживания организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

¦ представляют собой сочетание умений и знаний персонала, а не их воплощение в продукции;

¦ являются уникальным источником повышения рентабельности производства за счет комбинации научно-технического, производственного, организационного, управленческого и кадрового потенциалов;

¦ могут поддерживаться и воспроизводиться организацией на протяжении определенного периода;

¦ присущи организационной системе, а не отдельным выдающимся работникам;

¦ служат долговременной основой для разработки и принятия гибких, стратегически важных решений (сокращения персонала, диверсификации продукции, рационализации организационной структуры, создания совместных производств и т. п.), обеспечивающих эволюцию организационной системы фирмы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды;

¦ обеспечивают организации доминирующее положение на некоторых сегментах рынка, поскольку позволяют учитывать долговременные рыночные тенденции и текущие запросы потребителей.

Принцип системности в работе по развитию персонала. Реализация данного принципа требует систематизации кадровых мероприятий в качестве превентивных мер по предотвращению устаревания профессионального инструментария, которым владеет персонал организации. Системный подход к развитию персонала подразумевает обязательное материальное и моральное подкрепление индивидуальной деятельности работника по собственному профессионально-личностному развитию.

Принцип комплементарности управленческих ролей в кризисной ситуации в организации подразумевает использование определенного типа руководителя в кризисных ситуациях (табл. 1).

Таблица 1.

Ситуация 1. Адекватным поведением руководителя в данной ситуации будет поведение очень требовательного начальника, действующего в соответствии с правилами и нормами. Руководитель должен довести до подчиненных правила поведения, систему оценки и вознаграждений-наказаний. Если после оглашения правил сотрудники продолжают работать неэффективно, то должно следовать порицание, наказание, причем значимое и открытое.

Ситуация 2. Рациональный способ поведения руководителя -- противостояние непродуктивному времяпрепровождению, при котором сотрудники много времени тратят на порицание ситуации, порождение и разрешение конфликтов, воспоминания о прошлом и т. д. Как правило, стратегическое кадровое решение будет связано с частичной заменой персонала, поэтому руководителю важно избегать всяческих отношений «личного» плана, которые потом могут быть истолкованы «как поддержка» кого-то из сотрудников или какой-то группировки.

Ситуация 3. Это одна из самых благоприятных ситуаций для проведения реорганизации и преодоления кризиса. Руководитель вынужден взять на себя функции по подготовке персонала непосредственно на рабочем месте, в ситуации жесткого временного ограничения и конкретной предметной ориентации обучения. Это тип обучения -- инструктирование, когда начальник работает как профессионал-руководитель, соединяя собственные знания технологии и понимание специфики индивидуальности каждого конкретного сотрудника.

Ситуация 4. Руководитель должен построить процесс включения профессионалов в подготовку, принятие и реализацию управленческих решений. Для оптимального включения работников организации в управление руководитель должен проводить с ними анализ существующих проблем, постепенно готовя свою собственную управленческую команду. С точки зрения создания устойчивой организации эта ситуация наиболее благоприятна.

Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ по преодолению кризиса непосредственно зависят от стратегии деятельности кризисной организации. Тип стратегии задает основные варианты целей и способов деятельности организации:

¦ предпринимательская -- поиск новых рынков и продуктов;

¦ динамического роста -- расширение присутствия на рынке;

¦ прибыльности -- максимизации прибыли за счет снижения затрат, сокращения вложений в развитие производства;

¦ ликвидационная -- продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращение работы предприятия.

С учетом типа целей руководитель кризисного предприятия должен разрабатывать конкретные сценарии работы с персоналом, выбирать тот тип руководства, который наиболее эффективен, с учетом ситуации в организации и специфики ее стратегии.

Литература

1. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. - М.:ИНФРА-М,2001.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.

3. Айвазян 3. С, Кириченко В. В. Антикризисное управление: принятие решений на краю пропасти, http://crisis.tip.nu.

4. Горелов Н. А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. -- СПб., 2000.

5. Комаров Е. И., Комаров А. А. Кризисные и антикризисные менеджеры // Управление персоналом, 1999. -- № 2.