Рекрутинг персонала

* работа на законодательном уровне регламентирована как работа для лица одного пола;

* это работа в личном домашнем хозяйстве, предполагающая такой уровень физических или социальных контактов, а также такой уровень осведомленности об интимных подробностях работодателя, что могут возникнуть вполне обоснованные возражения против ее исполнения лицом определенного пола.

* работа в основном или полностью должна выполняться за пределами Великобритании.

(б) Дискриминация вследствие принадлежности к определенной расе возникает, если:

* характер работы требует, чтобы работник принадлежал к определенной расе по причинам физиологии, внешнего вида или если это работа в секторе общественного питания, где подобное требование проистекает из специфики конкретного заведения общественного питания и необходимо для создания специфической атмосферы и колорита, например, в китайском ресторане персонал, обслуживающий клиентов, непременно должен быть китайским;

* работа обеспечивает индивидуумам, принадлежащим к определенной расовой группе, личные услуги и обеспечивает работнику личное благосостояние, причем наиболее эффективно она может выполняться только представителем определенной расовой группы;

* занятость в личном хозяйстве (например, обратите внимание, что это исключение, вероятно, не соответствует законодательству ЕС и вряд ли сохранит свою силу в дальнейшем);

* работа частично или полностью выполняется за пределами Великобритании.

Все эти законодательные положения относятся к найму по контрактам, к деятельности агентств по трудоустройству, партнерствам, профсоюзам, а также к профессиональным и образовательным ассоциациям. Однако следует обратить внимание, что прием на работу преимущественно представителей одного пола или расовой группы не нарушает законодательства о дискриминации, если прием осуществляется в то подразделение или отделение организации, где в предыдущие 12 месяцев существовал дисбаланс в половой или расовой структуре штата, и, следовательно, прием на работу работников определенного пола или расовой принадлежности направлено на исправление этого дисбаланса. Ответственность перед законом несут не только те, кто на практике осуществляет дискриминацию, но и те, кто отдает распоряжение, ведущее к дискриминации определенной группы людей.

3.4 Индивидуальные жалобы на дискриминацию

Жалобы на дискриминацию по принадлежности к полу или расовой группе подаются в суд по разрешению конфликтов в промышленности в течение трех месяцев с момента действия, являющегося источником жалобы. На стадии подачи жалобы обе стороны могут привлечь представителя согласительного органа, в чьи обязанности входит мирное урегулирование спора без слушания в суде. Со своей стороны он может вмешаться в конфликт по собственной инициативе. Если подобным путем конфликт урегулировать не удается, дело передается в суд, и, если решение будет принято в пользу истца, суд может:

(а) издать распоряжение, декларирующее права обеих сторон;

(б) принять решение, обязывающее ответчика, т.е. работодателя, выплатить истцу компенсацию за причиненный ущерб;

(в) ограничиться рекомендацией ответчику соблюдать определенные правила и порядок действий в пределах установленного судом промежутка времени.

3.5 Статутные органы, обеспечивающие соблюдение трудового законодательства

Названные законы предусматривают также создание Комиссии по равным правам в области занятости и Комиссии по обеспечению равенства рас в области занятости. На эти статутные органы возложена общая ответственность за устранение дискриминации в области занятости и обеспечение равных возможностей в трудоустройстве лицам обоих полов и разных расовых групп. Они также уполномочены расследовать случаи дискриминации, возбуждать судебные разбирательства, если дискриминация носит постоянный характер, а в исключительных случаях поддерживать индивидуальные жалобы.

Если эти комиссии установили, что работодатель нарушил одно из положений законов о дискриминации, они уполномочены выдавать уведомления о дискриминации, требующие от работодателя прекратить незаконные действия. Работодатель со своей стороны может подать апелляцию против подобного уведомления в суд по разрешению производственных конфликтов.

Кодексы практики

Комиссия по равным правам в области занятости и Комиссия по обеспечению равенства рас в области занятости издают кодексы практики, устанавливающие действия, которые следует предпринимать для устранения несправедливой дискриминации при приеме на работу и в других ситуациях трудоустройства и занятости. Кодексы содержат практическое руководство по проведению кадровой политики и выработке процедур для предотвращения случаев дискриминации, а также по инструктированию работников с целью предотвращения случаев нарушения законодательства при проведении собеседований с соискателями, в работе с подчиненными, отборе персонала для продвижения и проч.

3.6 Влияние законов на управление персоналом

Несмотря на то что в сфере управления персоналом постоянно возникают случаи дискриминации на основе личных качеств работников, их трудового опыта, возраста и продолжительности стажа работы, любая компания должна уметь доказать, что в ее действиях не содержалось намерения незаконной дискриминации и что подобная дискриминация не имела места.

Таким образом, объявления о найме не должны содержать указаний в прямой или завуалированной форме о предпочтении кандидатов определенной расовой или половой принадлежности. Аналогичных правил следует придерживаться при продвижении персонала, подготовке и обучении, а также при проведении увольнений. Работодатель должен быть готов представить доказательства того, что критерии отбора, продвижения справедливы и не содержат двойного толкования, а также что кандидаты на вакансию или работники компании справедливо оцениваются по этим критериям.

Следует оценивать работников и кандидатов по объективным, а не субъективным критериям. На случай возможной жалобы работника на несправедливую дискриминацию следует вести документарный учет всего процесса оценки и сбора персонала.

4. Эффективность привлечения и отбора работников

4.1 Затраты

Как и в случае прочих управленческих процессов, в кадровом менеджменте следует установить тщательный контроль, чтобы гарантировать эффективное использование финансовых средств и предотвратить их необоснованный перерасход. Одним из методов контроля является учет размещения объявлений о вакансиях и полученных на них отзывов. Другие методы контроля предпринимаются с целью выяснения:

(а) существуют ли менее дорогостоящие источники кандидатов на вакантные должности;

(б) нельзя ли использовать более дешевую систему отбора персонала;

(в) не является ли форма анкеты слишком сложной, не содержит ли она излишнюю информацию, или, наоборот, может быть, она слишком упрощена и в ней отсутствуют критически важные пункты;

(г) достаточно ли тщательно были рассмотрены кандидаты из числа работников компании;

(д) не являются ли стандарты отбора персонала слишком завышенными или, наоборот, слишком заниженными.

4.2 Коэффициенты эффективности кадровой работы

Менеджер, который привлекает и отбирает кандидатов на вакансию, может проверить эффективность своей деятельности путем проведения самых несложных расчетов.

Если любой из этих несложных показателей показывает тенденцию к снижению, за исключением (и), это означает, что наблюдается постепенное улучшение эффективности рекрутинга и отбора персонала.