Власть и политика в организации

Содержание

Введение

I. Влияние политики организации и способов императивных отношений на эффективность работы

II. Теоретические основы власти и политики в организации

§1. Власть в организации. Определение и основные положения

§2. Основные элементы и основные формы власти

§3. Власть руководителя и его влияние на подчиненных

§4. Общие определения политики организации. Виды и причины необходимости

4.1 Суть кадровой политики

4.2 Представления об учетное политике и ее формирование

4.3 Общие представления о политике управления. Сущность финансовой политики

§6. Роль властных полномочий и политики в организации в современных условиях

III. Власть и политика на примере организации ООО «Путешествие»

§1.Общие положения фирмы ООО «Путешествие»

§2. Основные аспекты политики основные положения фирмы ООО «Путешествие»

§3. Система подчиненности. Роль политики и её влияние на общую структуру управления

Заключение

Список используемой литературы

Введение

«Самое трудное искусство - это искусство управлять»

К.Вебер

Данную курсовую работу я хотела бы начать с объяснения моего выбора, относительно эпиграфа. Известный немецкий писатель восемнадцатого века Карл Юлиус Вебер однажды сказал: «Самое трудное искусство - это искусство управлять». Именно его афоризм я посчитала наиболее подходящим для моей работы. На мой взгляд, управление - является механизмом, рычагом для выполнения и осуществления конечных целей и результатов всей деятельности организации. Управление невозможно без политики, так же как и политика не возможна без управления. Власть же является необходимой предпосылкой управления. Научиться управлять и использовать имеющуюся власть - это большой труд, колоссальные способности и большой багаж знаний. Однако, при наличии способностей, но при отсутствии искусства управления, даже мудрый не сможет управлять рабочими. Иметь это искусство - большой дар. Приобрести его, практически невозможно. Однако, лучшие управленцы и менеджеры могут это сделать. Именно поэтому данная тема особенно актуальна в наше время.

В данной работе я постараюсь описать и объяснить всю важность искусства управления, важность правильно построенной политики в организации и умение распоряжаться данной властью/

В практической части, на примере конкретной организации я покажу, как построена политика, какую она имеет функциональную значимость, насколько является подходящей для рассматриваемой мной фирмы. Также я начерчу две схемы подчиненности. Обе эти схемы для одной и той же организации. Но различие в них заключается в том, что первая схема - это изначально сознанная структура в фирме и взаимоотношения внутри коллектива. На второй схеме я покажу действительность, происходящая в организации. Произведу анализ этих схем, попытаюсь выявить причины отклонения он изначальной структуры. Разберусь, какая из этих систем подчинения является наиболее подходящей для рассматриваемой мной фирмы, наиболее функциональной, приносящей наибольший доход и лучшие результаты.

I. Влияние политики организации и способов императивных отношений на эффективность работы

Первое, с чего я хотела бы начать, это с определение общей политики организации. Политика - это общая сфера деятельности организации, связанная с отношениями между социальными группами, сутью которой является определение форм, задач, функций. В глобальном смысле политика бывает внешней в внутренней. Внешняя политика организации- это политика, охватывающая сферу отношений между двумя и более фирмами. Отношения руководителей и общая взаимосвязь с внешней средой. Внутренняя же политика организации - это сфера отношений внутри определенной фирмы.

Как построена общая система, от чего отталкивается руководство, создавая внутреннюю структуру, кто является ядром во всей взаимодействующей структуре и каким образом строятся отношения?

Описав и разобрав политику определенной фирмы можно ответить на все эти вопросы. Безусловно, существенным компонентом эффективного управления является руководство. Но эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Существует различие между управлением и лидерством: Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы.

Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации -- делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. В некоторых ситуациях подчиненные могут даже вести за собой старших по должности.

В своей практической части я разберу пример лидерского поведения работников, не имеющих полномочий и официального распоряжения.

Эффективная работа - это то, к чему стремиться каждый управленец. Это общий результат всей деятельности предприятия. Ведь эффективная работа организации включает в себя рациональное использование труда, сил, знаний, опыта и полученных в конечном итоге результатов. Таким образом - это постоянное увеличение выручки, и тем самым, прибыли фирмы и снижение издержек. Это постоянное повышение квалификации работников. И постоянное расширение клиентской базы. Данный результат можно получить, имея четко сформулированные задачи, определенный план, маркетинговые исследования, социологические опросы, а также императивные отношения внутри фирмы, сплоченный коллектив, желание и умение выполнять данную работу и многие другие факторы. Более подробно все факторы я опишу в своей курсовой работе. Поскольку это является важнейшим для системы управления и эффективной работы предприятия.

II. Теоретические основы власти и политики в организации

В этой главе я опишу общую политику в организации, раскрою понятие власти как таковой, опишу ее формы и попытаюсь определить основные положения власти в организации.

§1. Власть в организации. Определение и основные положения

Все исследователи в рассуждении о власти сходились на том, что власть начинается там, где возникает подчинение. Иначе говоря, власть - это социальное отношение, проявляющееся в возможности и праве одного субъекта или группы принимать решения, приобретающие обязательный характер для другого субъекта или группы.

Таким образом возникает отношение управления-исполнения, иногда выражаемое в более жёсткой форме командования-подчинения.

И тут возникают вопросы следующего характера. Почему один человек починяется другому? Потому что другой или сильнее, или умнее или опытнее, или является начальником и имеет соответствующее его должности право отдавать распоряжения?! Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо определить, так а что же лежит в основе подчинения? На мой взгляд, ответ очевиден - основным фактором, лежащем в основе подчинения одного человека другому, это неравенство. Неравенство естественное (физиологическое, интеллектуальное и др.) и неравенство социальное (статусное, экономическое, образовательное и др.). Но этот к этому моменту я еще вернусь, чуть позже. Сейчас обращусь к рассмотрению власти обществом.

Но по мере демократизации общества власть стала рассматриваться не только как господство и подчинение, но и как отношение субъектов, основанное на убеждении, авторитете, как способность достигать соглашение, разрешать конфликты. Тем самым власть истолковывается и как символическое средство социальной коммуникации, сравнивается с отношением «регулировщика» и «шофера на перекрёстке».

Исходя из выше приведенных суждений о власти, можно сделать следующий вывод: Власть - это один из важнейших видов социального взаимодействия, специфическое отношение, по крайней мере, между двумя субъектами, один из которых подчиняется распоряжением другого, в результате этого подчинения властвующий субъект реализует свою волю и интересы.

§2. Основные элементы и основные формы власти

Основными элементами власти являются её субъект, объект, а также средства (ресурсы).

Субъект власти воплощает в себе её активное, направляющее начало. Им может быть личность, орган, организация, социальная общность и др. Для реализации властных отношений субъект должен обладать рядом таких качеств, как желание властвовать и воля к власти. Помимо этого субъект власти должен быть компетентным, должен знать состояние и настроение подчиненных, обладать авторитетом.

Отражением первостепенной роли субъекта в отношениях власти является широко распространенное отождествление власти с её носителем. Так говорят о решениях власти, о действиях властей, произволе власти и т. п., подразумевая под властью управленческие органы или отдельных лиц.

Субъект определяет содержание властного отношения через: 1)приказ (распоряжение) как властное повеление подчиниться воле субъекта власти; 2)подчинение как поведение частной воли под всеобщую волю власти; 3)наказание (санкции) как средство воздействия на отрицание господствующей воли; 4)нормирование поведение как совокупность правил в соответствии с всеобщим интересом.

От приказа, характера содержащихся в нем требований во многом зависит отношение к нему объекта (исполнителей) - второго важнейшего элемента власти. Власть всегда двустороннее отношение взаимодействия субъекта и объекта. Власть немыслима без подчинения объекта. Где нет объекта, там нет власти.

Осознания зависимости субъекта власти от покорности населения нашло свое практическое выражение в акциях гражданского неповиновения, широко используемых в современном мире как средство ненасильственной борьбы. Об эффективности этого средства свидетельствует, например, факт обретения независимости Индией в результате массовых акций неповиновения колониальным британским властям.

Масштабы отношения объекта к субъекту власти простираются от ожесточенного сопротивления, борьбы на уничтожение до добровольного, воспринимаемого с радостью повиновения. В сущности, подчинение также естественно присуще человеческому обществу, как и руководство.

Качества объекта политического властвования определяются, прежде всего, политической культурой населения. Наибольшую покорность обеспечивает патриархальные и подданнические типы политических культур. Преобладание в обществе людей, привыкших повиноваться, жаждущих твердой руки, является благоприятной питательной средой авторитарных и тоталитарных режимов.

Какими же мотивами руководствуется объект властвования? Что заставляет его подчиняться? Одним из важнейших внутренних побуждений к подчинению являются страх перед наказанием. Страх - это очень сильный мотив, но крайне непрочный. Специалисты в области психологии отмечают, что сила власти, основанная на страхе перед санкциями за неповиновение прямо пропорциональна тяжести наказания и обратно пропорциональна вероятности избежать его в случае непослушания.

Более стабильной является власть, основанная на интересе, поскольку личная заинтересованность побуждает подчиненных к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним контроль и применение негативных санкций. Не менее сильной мотивацией подчинения объекта является его внутренняя убежденность в необходимости подчинения, которая связана с преклонением перед умом, опытом, или какими-либо другими качествами субъекта власти, иначе говоря, преклонения перед авторитетом. Максимальная же сила власти достигается при идентификации, отождествлении объекта власти с субъектом. В этом случае объект властных отношений воспринимает дело субъекта как свое личное дело, он абсолютно доверяет своему руководителю.

Сила власти, подчиненность объекта субъекту зависит также еще от одного важного фактора - неравенства. Я уже писала о том, что в основе подчинения одного человека другому (объекта - субъекту) лежит неравенство.

Власть - возникающая на основе естественного неравенства, всегда носит характер межличностного взаимодействия. Возникает подчинение конкретному человеку. И если в новой ситуации он окажется неспособным продемонстрировать свое преимущество, едва ли его распоряжения будут выполняться. Власть, основанная на социальном неравенстве, утрачивает свою индивидуальную форму. На службе мы вынуждены выполнять распоряжения начальника независимо от того, нравится он нам или нет, сильнее он физически или слабее. Именно такая власть носит более определенный и устойчивый характер. Она воспроизводится в обществе независимо от ее конкретных участников. Например, руководитель предприятия, лидер партии обладают исключительным правом на принятие решений, обязательных для подчиненных. Независимо от его возраста, личных и профессиональных качеств.

Важнейшей социальной причиной подчинения одних людей другим является неравномерное распределение ресурсов власти.

Под ресурсами власти следует понимать все те средства, использование которых обеспечивает влияние на объект власти в соответствии с целями субъекта.

Ресурсы власти - это либо важные ценности (деньги, предметы потребления), либо средства, способные повлиять на внутренний мир человека (средства массовой информации), либо орудия, с помощью которых можно лишить человека тех или иных ценностей, высшей из которых считается жизнь (оружие, карательные органы).

Ресурсы, наряду с субъектом и объектом, выступают одним из важнейших оснований власти. Они могут использоваться для поощрения, наказания или убеждения.

Что же касается форм власти, то в этом вопросе я обратилась к классификации Фрэнча и Рэйвена. Они выделяют пять основных форм власти:

Ш власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;

Ш власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;

Ш экспертная власть -- осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний;

Ш эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;

Ш законная власть -- основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации. По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству, это убеждение и участие сотрудников в управлении.

§3. Власть руководителя и его влияние на подчиненных

Власть и влияние данной власти на подчиненных, это два понятия, взаимодополняющих друг друга. Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять -- необходимо иметь основу власти. Влияние -- это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким “ножом” могла бы быть угроза увольнения.

Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию -- фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть. Тем самым я подошла к понятию власти.

Власть -- это возможность влиять на поведение других. Однако в обществе понятие власти вызывает отрицательные ощущения и негативный настрой. Наибольшее число людей ассоциируют власть с насилием, грубостью. В евпропезированных странах сила не является основным компонентом власти. Подход «кнутом и пряником» применяется все чаще и пользуется большой популярностью. Но руководителю организации власть необходима, поскольку он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Руководителю необходимо развивать власть, потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и потому, что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она -- начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

Тем самым, для эффективного использования влияния на подчиненных руководителю необходимо выполнять ряд следующих условий:

Ш потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной (актуальной);

Ш человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения (в той или иной степени) какой-то потребности;

Ш человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой вероятностью того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребности;

Ш человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

§4. Общие определения политики организации. Виды и причины необходимости

Что же представляет собой политика организации? Какие виды политики бывают и для чего она нужна? В этой части своей работы я попытаюсь ответить на эти вопросы. Я хочу начать с определения самого понятия политики. Я уже обращалась к этому в самом начале, в первой главе, так что сейчас немножко повторюсь, но дам более обширное понятие. Политика - это общая сфера деятельности организации, связанная с отношениями между социальными группами, сутью которой является определение форм, задач, функций. В обширном смысле слова, политика - это особый вид межгрупповых отношений, связанных с использованием большими группами людей институтов публичной власти для реализации их жизненно важных интересов. Политика бывает внешней и внутренней.

Внешняя политика организации - это политика, охватывающая сферу отношений между двумя и более фирмами. Отношения руководителей и общая взаимосвязь с внешней средой. Внутренняя же политика организации - это сфера отношений внутри определенной фирмы.

Политика может быть кадровой, учетной, управленческой, финансовой. Это разновидности внутренней политики. Для каждой из этих политик существует свое определение и понятие, однако, в совокупности они составляют общую систему политических отношений предприятия. Я хочу рассмотреть каждую политику поподробней.

4.1.1 Суть кадровой политики

Кадровая политика это работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика -- составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

Ш разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

Ш организационно-штатная политика -- планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

Ш информационная политика -- создание и поддержка системы движения кадровой информации;

Ш политика развития персонала -- обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

Ш оценка результатов деятельности -- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

4.2.1 Представления об учетное политике и ее формирование

Что же представляет собой учетная политика организации? Учетная политика - это принятая организацией совокупность способов ведения бухгалтерского учета - первичного наблюдения, стоимостного измерения, текущей группировки и итогового обобщения фактов хозяйственной деятельности (п. 2 ПБУ 1/98 "Учетная политика организации", утвержденного приказом Минфина России от 09.12.98 № 60н). Это означает, что учетная политика должна, как минимум, определять все перечисленное в отношении тех направлений и объектов учета, где на уровне нормативного регулирования не установлено единых правил и организациям предоставлено право выбора из нескольких возможных вариантов.

Учетная политика организации формируется главным бухгалтером на основе настоящего Положения и утверждается руководителем организации (п. 5 ПБУ 1/98). При этом утверждаются:

Ш рабочий план счетов бухгалтерского учета;

Ш формы первичных учетных документов, применяемых для оформления фактов хозяйственной деятельности, по которым не предусмотрены типовые формы первичных учетных документов, а также формы внутренней бухгалтерской отчетности;

Ш порядок проведения инвентаризации активов и обязательств организации;

Ш методы оценки активов и обязательств;

Ш правила документооборота и технология обработки учетной информации;

Ш порядок контроля за хозяйственными операциями;

Ш другие решения, необходимые для организации бухгалтерского учета.

Таким образом, учетная политика формируется главным бухгалтером и служит главным образом для нужд бухгалтерского учета, однако касается деятельности практически всех других структурных подразделений организации и их работников (например, в части форм первичных документов и правил документооборота) и должна безукоснительно ими соблюдаться. Поэтому утверждать учетную политику следует путем издания отдельного приказа по организации, а участвовать в процессе создания учетной политики могут и должны все заинтересованные структурные подразделения (специалисты) организации в пределах своей компетенции. При необходимости к разработке учетной политики могут быть привлечены также внешние консультанты, например, для обоснования и оптимизации способов ведения учета, для выбора наиболее соответствующего из возможных вариантов организации учета на основе анализа нормативной базы и особенностей бизнеса организации.

4.3.1 Общие представления о политике управления. Сущность финансовой политики

Политика управления - это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей. Политика управления поддерживает создание организационно эффективной компании, которая имеет прозрачную и понятную систему корпоративного управления, и предоставляет возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов.

Политика управления, с одной стороны, строится как метод достижения целей плана компании. Здесь высшее руководство также должно выполнять определенную работу: ставить задачи, координировать действия или средства для структурирования с помощью контактов, проверок, корректировок. Этот метод в корне меняет роль высшего руководства компании, ориентированной на результаты. Средства достижения становятся первичной целью, а результаты -- только мера того, насколько хорошо была проведена политика управления. Результаты, следовательно, вполне определимы по системе управления и не так сильно зависят от успехов или ошибок отдельных людей.

Все составные части Политики управления персоналом выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость Компании, ее способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.

Однако, в условиях развивающейся конкуренции политика управления организацией не может успешно реализовываться лишь на основе благих пожеланий и администрирования. Нужны финансовые инструменты и механизмы влияния на производственную систему, воздействие через финансовые рычаги, регулирование через финансовые потоки, которые используются в финансовой политике. Поэтому успех политики управления производственной системой определяется финансовой политикой. Построение финансовой политики побуждает предпринимателей ясно представлять намеченные цели, способы, приемы, средства, механизмы, а также возможности их достижения. Проведение финансовой политики требует подбора адекватных форм, способов, приемов, средств и механизмов ее реализации.

Финансовая политика организации -- выражает совокупность мероприятий по организации и использованию финансов для осуществления своих функций и задач, качественно определенного направления развития, касающегося сфер, средств и форм его деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиций организации во внешней среде.

Финансовая политика заключается в постановке целей и задач финансового управления, а также в определении и использовании методов и средств их реализации, в постоянном контроле, анализе и оценке соответствия происходящих процессов намеченным целям. Финансовая политика проявляется в системе форм и методов мобилизации и оптимального распределения финансовых ресурсов, определяет выбор и разработку финансовых механизмов, способы и критерии оценки эффективности и целесообразности формирования, направления и использования финансовых ресурсов в управлении. Объект финансовой политики -- хозяйственная система организации, а также любые виды и направления хозяйственной деятельности в их взаимосвязи с финансовым состоянием организации и финансовыми результатами. Объект финансовой политики представляет всю совокупность хозяйственной системы и ее деятельности, на которую воздействует финансовая политика.Составляющие элементы объекта финансовой политики, с которыми она взаимодействует, образуют предмет финансовой политики. Предметом финансовой политики являются внутрифирменные и межхозяйственные финансовые процессы, отношения и операции, включая производственные процессы, образующие финансовые потоки и определяющие финансовое состояние и финансовые результаты, расчетные отношения, инвестиции, вопросы приобретения и выпуска ценных бумаг.

В своей работе особое внимание я буду уделять политике управления. Реализация Политики управления - это ответственность всех руководителей Компании, которым оказывают поддержку профессионалы кадровых служб, осуществляющие общее руководство процессами управления персоналом.

§6. Роль властных полномочий и политики в организации, в современных условиях

В настоящее время в российском обществе происходит развитие рыночных отношений, а также переход к большей социальной открытости. Одной из характерных особенностей этого изменения является резкое снижение гарантий пожизненной занятости. Такие социальные явления открытой экономики, как уменьшение размеров организации, наделение сотрудников властью, работа во временных «проектных командах» и реструктуризация грозят изменить жизнь каждого работника. Карьера все менее определяется принадлежностью к одной компании. Компании, в которых происходят постоянные изменения, не имеют возможности четко определить, как они будут использовать своих сотрудников. Более того, этого и не требуется на современном этапе развития общества. Работник должен нести самостоятельную ответственность за свою профессиональную пригодность. Обязанность работодателя состоит лишь в предоставлении сотрудникам благоприятных возможностей для самосовершенствования и прозрачных «правил игры» для совершения карьеры.

Руководители часто не понимают, что стереотипы властных отношений, которые подавляющая часть из них унаследовала от социализма, противодействуют развитию карьерных стратегий, отвечающих законам свободной экономики. Между тем карьера является важной частью жизни человека, поэтому создание условий для успешной реализации карьеры высвобождает социальный потенциал человека, делая работника более эффективным, а значит и более полезным для общества. Очевидно, что одним из определяющих факторов, влияющих на успешную реализацию карьерных устремлений работников, являются властные отношения в организации.

Способы проявления властных отношений с развитием рыночной экономики становятся разнообразней, а их осуществление усложняется. Поэтому научное объяснение влияния властных отношений в организациях на представления работников о карьере, и как следствие на реальные карьерные устремления работников, создает предпосылки для хорошо обоснованной политики в обеспечении карьерного роста работников. Такой научно обоснованный подход к управлению карьерой работников создает условия полноценной реализации карьерных устремлений социально активных работников, высвобождая их творческий потенциал.

Это особенно актуально для России на современном этапе ее развития, поскольку повышает производительность организаций за счет высвобождения личностного потенциала работников, преуспевающих в деловой карьере.

В рамках управления персоналом, как важнейшего раздела менеджмента, проблеме управления карьерой посвящены исследования многих ученых, таких ученых как Р.З. Акбердин, Б.М. Генкин, П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Н.К. Маусов. Это актуальная проблема, поскольку именно управление карьерой является основой всей политической деятельности организации.

Но вернусь к властным отношениям. Что же это такое? И что они из себя представляют, в обширном смысле? Властные отношения в организации - это отношения между людьми (сотрудниками организации), проявляющиеся по поводу распределения ресурсов, границ ответственности, культуры организации и преломляющиеся через определенную форму власти (законную, основанную на вознаграждении, основанную на наказании, экспертную, харизматическую), которой обладает тот или иной субъект рассматриваемых отношений, возникающих в ходе функционирования организации.

Доминанты властных отношений представляют собой пересекающиеся множества форм власти, так как некоторые формы власти являются инвариантными, то есть присутствуют в нескольких доминантах одновременно.

В современных российских организациях как минимум существует три доминанты властных отношений, влияющих на карьерные стратегии работников:

1. Это «Классическая» доминанта. Включает следующие формы власти:

2. Это «Сетевая» доминанта. Включает следующие формы власти:

3. «Неоклассическая» доминанта. Включает следующие формы власти:

Доминанты властных отношений имеют большое влияние на карьерные стратегии работников в российских организациях. В каждой доминанте есть повторяющиеся формы власти. Это хорошо видно на графиках.

«Классическая» доминанта властных отношений в организации формирует представление о карьере, как преимущественно о вертикальном векторе карьерной стратегии.

«Сетевая» доминанта властных отношений в организации формирует представление о карьере, как о параллельном векторе карьерной стратегии.

«Неоклассическая» доминанта властных отношений в организации формирует представление о карьере, как преимущественно о центростремительном векторе карьерной стратегии.

III. Власть и политика на примере организации ООО «Путешествие»

§1.Общие положения фирмы ООО «Путешествие»

Общество с Ограниченной Ответственностью «Путешествие» занимается туристической деятельностью, является оператором по Египту. В данной организации работает 14 человек. Генеральный директор, главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, помощник бухгалтера, кассир, старший менеджер, и восемь рядовых менеджеров. Офис расположен в центре города, что не доставляет особых неудобств, чтобы доехать до него. Рабочий день всех менеджеров, кассира и генерального директора - с понедельника по пятницу с 10.00 до 20.00, в субботу и воскресенье, работа в дежурном режиме, (по - сменно) с 11.00 до 16.00. Рабочий день финансового отдела - с понедельника по пятницу с 10.00 до 18.00. Данную информацию я описываю подробно, поскольку в дальнейшем, при описании общей политики организации и управленческой деятельности она будет необходима. Ниже я построила схемы подчиненности. В данной организации наблюдается небольшая особенность, поэтому схем будет две. Первая схема - это управление и подчиненность, которую видит генеральный директор, и которую он хочет наблюдать в дальнейшем. Вторая схема - это реальная картина происходящего. То, что в действительности происходит внутри коллектива. Поскольку, как я уже писала ранее, работников всего 14 человек, это позволяет всем близко общаться, знать друг о друге достаточно информации, видеть сильные и слабые стороны коллег, и тем самым, или помогать, или «осложнять» жизнь в рабочее время.

Явным лидером в данной организации является генеральный директор. Изначально я хотела написать «безусловно», но потом призадумалась «Возможно, не во всех стопроцентно организациях генеральный директор является лидером?!». В данном случае, он является и собственником и хозяином. Что касается личных качеств, это достаточно коммуникабельный человек, умный, образованный. Он быстро находит общий язык со всеми подчиненными. Иногда возникают недопонимания, но поскольку в коллективе все работники - это женщины (за исключением генерального директора), на мой взгляд, это нормальная ситуация, поскольку половой фактор имеет место быть. Но об этом поподробнее я опишу в следующих главах.

Все управляющие функции генеральный директор берет на себя. У него нет официальных заместителей и помощников, однако, данные функции берет на себя старший менеджер. Это человек, давно работающий в этой фирме (почти с начала ее основания, уже около десяти лет). На почве этого возникают небольшие конфликты, недопонимания и даже обиды. Это единственный момент, имеющий недоработку. Однако, на мой взгляд являющейся не маловажным. Всю систему подчиненности я покажу на схемах, начерченных мной чуть дальше.

§2. Основные аспекты политики основные положения фирмы ООО «Путешествие

Политика управления фирмы ООО «Путешествие» основана на ее миссии - стать одним из лидеров среди крупнейших туроператоров страны, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников и призвана поддерживать ее выполнение.

Основная цель Политики управления - получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая: мотивирует каждого работника к достижению поставленных целей компании, способна объективно оценить степень достижения результатов, справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение. Компания стремится к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям, составляющим структуру ООО «Путешествие» являлись необходимым условием и единственной гарантией служебного роста и продвижения в Компании. Основная задача Политики управления персоналом - построить такую систему управления персоналом, при которой Компания имела бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу. Основным требованием Политики управления персоналом является качество, понимаемое как: качество персонала, задействованного в бизнесе, качество продукции и услуг. Все внутренние документы, правила и процедуры, используемые Компанией в целях реализации Политики управления персоналом, разрабатываются и выполняются в строгом соответствии с применимым законодательством, а также c принципом предоставления равных возможностей и недопустимости дискриминации по какому-либо из признаков.

§3. Система подчиненности. Роль политики и её влияние на общую структуру управления

В организации ООО «Путешествие» я рассмотрела внутреннюю политику управления. Для этого я начертила две схемы подчиненности. Начертить их я посчитала необходимым, поскольку именно в системе подчиненности заключается основа всей политики управления организаций. Проанализировав их, можно четко определить некоторые наиболее важные моменты в структуре управления. На первой схеме видна явно линейная структура управления. Это та структура, которую, имея власть, руководитель создал изначально в данном коллективе. Генеральный директор стоит во главе. Он не имеет заместителей и не имеет непосредственного помощника. Это кажется вполне логичным, поскольку фирма достаточно маленькая.

В структуре данной организация имеется два отдела - это финансовый отдел и отдел обслуживания. К финансовому отделу относиться вся бухгалтерия. Здесь можно наблюдать закономерную подчиненность, главный бухгалтер стоит во главе, его непосредственный подчиненный - заместитель, а также обычный рядовой бухгалтер. Заместитель же имеет в подчинении рядового бухгалтера, подчиняясь главному.

Во главе обслуживающего блока находятся два старших менеджера. В их подчинении семь обычных менеджеров. Подчиненность среди рядовых менеджеров отсутствует. И все менеджеры, в совокупности подчиняются генеральному директору. Еще один элемент в данной структуре - это не принадлежащий ни к одному из вышеперечисленных отделов, это кассир. Он непосредственно подчиняется генеральному директору. К отделам, как я уже написала, он не принадлежит, однако и не находится в полной независимости от них. Это отдельная частичка во всей структуре, тем самым она является неким завершителем всей работы менеджеров. Беря задание у обслуживающего отдела, отчитывается перед высшим руководством и отдает результат в финансовый отдел.

Данная структура является полной, завершенной и экономически структурированной. Работая в такой организации, имея данную систему подчиненности имеется наибольшая вероятность выгодной деятельности, большой выручки и бесконфликтной работы. Поскольку внутренняя среда организации играет важную роль в формировании благоприятной деятельности. Именно с нее все начинается. Это основа дружного коллектива, доверительных отношений работников, как между собой, так и с руководством.

На второй схеме можно наблюдать некоторые изменения. Самое главное отличие - это полномочия старшего менеджера №1. Работая в данной организации длительное время, этот человек берет на себя все полномочия заместителя генерального директора, не являясь им на самом деле. На мой взгляд, это и является трещиной в структуре всего управления организацией. Как я писала ранее, фирма достаточно небольшая и потребность в заместителе у генерального директора отсутствует. Однако, глядя на схему №2, на реальную ситуацию, можно предположить, что все-таки такая потребность есть. На мой взгляд, для организации не приемлемо, когда кто-то, кроме высшего руководства берет на себя не принадлежащую власть. Прежде всего, это тяжело всем остальным работникам. В данной ситуации может помочь только собственник фирмы, четко распределив все обязанности и полномочия своих подчиненных. Если существует потребность в заместителе, необходимо взять такого человека на работу, или по крайней мере, официально назначить кого-то из уже сложившегося коллектива. В противном случае, начнутся непонимания работников - кому подчиняться? кого слушать? Перед кем отчитываться? Возможны появления разногласий, а в дальнейшем крупные конфликты. Политику надо строить.

Имея власть, надо уметь правильно ей распоряжаться. Руководителю необходимо понимать, уважать и прислушиваться к своим подчиненным. Работникам же, в свою очередь, также необходимо уважать и понимать свое начальство. Без взаимоуважения и любви к общему делу никогда не будет хорошего результата. Если возникают проблемы, их необходимо решать на начальном этапе их появления.

В общем виде, в фирме ООО «Путешествие» достаточно хорошо построенная система управления. Политика, как внутренняя, так и внешняя грамотно продуманна. Имеются бонусные системы, премиальные вознаграждения. Все сотрудники имеют благоприятные условия для выполнения своих обязанностей. Достаточно комфортабельное расположение офиса и кабинетов работников. Руководитель проявляет интерес к работе своих подчиненных. Работая в таких условиях, достаточно легко достичь поставленных целей, что является основой всей деятельности организации.

Заключение

В своей работе я разобралась с понятием общей политики в организации, с понятием власти, управления, влияния. Определила общие положения как высшего руководства, так и подчиненных в организациях. Выявила необходимость подчинения, и уважения. На примере конкретной организации я рассмотрела структура подчиненности. Выявила причину появившихся в фирме разногласий и предложила пути их решения. Некоторые руководители не уделяют особого внимания политике организации. Однако, я считаю, это необходимо важно. Поскольку, как я уже отмечала ранее, именно с внутренней политики и начинается вся производственная деятельность. Можно иметь власть, но не уметь управлять, не уметь ей распоряжаться, не уметь правильно сгруппировать и настроить работников. Взаимоотношения внутри организации колоссально важны. Именно из-за отношений, правильно построенных связей и зависит результат всей работы предприятия. Это залог успеха. Это необходимо всегда помнить и не упускать.

И завершить всю свою работу я бы хотела высказыванием древнекитайского мыслителя (551-479 до н.э.) Конфуция «Управляйте народом с достоинством, и люди будут почтительны. Относитесь к народу по-доброму, и люди будут трудиться с усердием. Возвышайте добродетельных и наставляйте неученых, и люди будут доверять вам»

Список используемой литературы:

1. «Управление персоналом» Уч., 1999г. Ред. Базаров Т.Ю., Ерёмен Б.Л.

2. «Основы Менеджмента, 2005г. Майкл Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури.

3. «Менеджмент», 2006г. Виханский О.С., Наумов А.И.

4. Информация из раздела «Управление изменениями в компании» с интернет - портала: www.markus.spb.ru