Роль мотивации в управлении персоналом

Валентность - это термин для определения того или иного вознаграждения. Валентность вознаграждения измеряется от высоко положительной (1.00) до строго отрицательной (-1.00). Хотя понятие валентность является довольно абстрактным, оно позволяет людям сравнивать свои запросы. На основе общих теорий была построена модель теории ожидания. Основу модели ожидания составляет четыре вышеперечисленных концепций. Мотивация человека направлена на комбинацию ожидания, ценного и валентного вознаграждения, которое обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей. Взаимосвязь, изображенную на модели, можно выразить следующим образом:

Идея, что работа ведет к удовлетворению, наверно, наиболее важный вывод, сделанный Портером и Лоулером. Их работа резко отличается от работ ученых раннее поведенческой школы, которые утверждали, что удовлетворение ведет к более хорошей работе. Принцип - «чем счастливее служащий, тем лучше он работает». Однако исследования подтвердили идею Портера и Лоулера о том, что «чем лучше служащий работает, тем сильнее у него чувство удовлетворенности». Это утверждения сегодня поддерживают большинство исследователей и менеджеров-практиков.

Расширенная модель ожидания Портера и Лоулера предлагает менеджерам намного больше мотивационных элементов, чем модель Врума, однако она не менее субъективна и трудна для реального применения. И все же в ней содержится много преимуществ для менеджеров, которые хотят ее использовать, чтобы понять и повысить мотивационный уровень своих подчиненных. Менеджеры, которые используют эту модель в качестве основы для анализа, имеют меньшую вероятность, чем их коллеги, упустить существенные элементы процесса принятия решения о своих подчиненных.

2.5 Деньги как мотиватор

Деньги как мотиватор заслуживают особого внимания, т. к очень много людей считают их средством удовлетворения потребности с абсолютно мотивационным потенциалом. Частично это верно, потому что единственным теоретиком, который непосредственно изучал действие денег как мотиватор, был Герцберг, и он сделал вывод, что деньги, в лучшем случае, лишь предотвращают неудовлетворение и не являются мотиватором. Прав ли был Герцберг, если большинство людей сами считают, что их деятельность в основном мотивируется с помощью денег?

Что бы понять этот парадокс, нужно помнить, что деньги сами по себе не имеют внутренней ценности. Если другие не будут принимать ваши деньги как средство обращения или как средство платежа, деньги потеряют для вас всю свою ценность. Практически каждый знает это, естественно, знал и Герйберг. Что же тогда имели в виду его респонденты, когда указывали, что деньги не являются существенным мотиватором? Я полагаю, что они предпочитали непосредственное удовлетворение потребностей, а не получение определенной суммы денег, на которую можно, а может быть, и нельзя «обменять» удовлетворение их потребностей.

Возьмем человека, который хочет добиться признания у своих коллег. Что предпочтет этот человек - получить шанс проявить свои способности в реализации группового проекта или получить повышение заработной платы на двадцать пять процентов в час, что будет причиной усиления уважения его коллег? Респонденты Герцберга чаще всего называли возможность проявить свои способности, но это не означает, что деньги вообще не могут служить в качестве мотиватора. Если служащий хочет купить новую машину, дополнительная сумма денег, полученная им за работу во внеурочные часы, будет достаточно высоко поддерживать его мотивационный уровень.

Каждый менеджер должен помнить несколько правил использования денег в качестве мотиватора.

1. желание получить деньги можно мотивировать (в определенное время) почти каждого человека

2. деньги не являются конечной целью, они лишь индикатор положения человека

3. людей интересует не только абсолютное количество полученных ими денег, а денежное вознаграждения по сравнению с другими людьми

4. существует множество потребностей, которые нельзя удовлетворить с помощью денег. В таких случаях менеджер должен искать более подходящие пути удовлетворения потребностей.

Заключение

Я считаю, что мотивация трудовой деятельности в менеджменте очень важна, так как, подталкивает и мотивирует рабочих на достижения каких-то новых целей в организации. Современный менеджер обязан знать теорию и как правильно мотивировать работников на производстве. По моему мнению, самое главное в мотивировании работников это:

1. обеспечить безопасность на рабочем месте работников;

2. давать им самовыражаться в каких-либо заданиях;

3. иногда поощрять материально, а иногда выделять их среди сотрудников, давать им какие-то дипломы, награда за выполненную работу;

4. так же дать своим подчиненным уверенность в завтрашнем дне.

То есть, самая оптимальная теория мотивации - это теория иерархии потребности Маслоу.

Но деньги, как мотиватор, тоже играют в мотивации трудовой деятельности не малую роль. Если маленькая заработная плата, то как бы ты не улучшал условия работы, человек, который работает не для роста карьеры, а для физиологических потребностей, будет мотивирован только деньгами - как мотивационным процессом. Но если для человека важен рост по карьерной лестнице, потребность в самовыражении, в признании и самоутверждении, то его будет трудно мотивировать денежно, скорее для него будет очень важны задания, в которых он может себя проявить полностью.

Существует три концепции мотивирования работников, но несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям. В данной работе мы рассмотрели все три концепции, которые объяснили что в зависимости от мотивирующих действий менеджера, рабочие готовы затрачивать больше или меньше усилий.