Управления персоналом в фитнес-клубе "Зебра"

2

ГУМАНИТАРНО-ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Тема: УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИТНЕС-КЛУБЕ «ЗЕБРА»

Выполнила студентка

группы М04-ИзВ

Комракова К.Ю.

Москва 2009г.

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом 6

1.1 Определение и цели управления персоналом 6

1.2 Функции и методы управления персоналом 9

1.3 Способы и технологии мотивации персонала 15

1.4 Значение управлением персонала 18

Глава 2. Анализ деятельности по управлению персоналом в фитнес-клубе «Зебра» 20

2.1 Характеристика фитнес - клуба «Зебра» 20

2.2 Организационная структура и функциональные обязанности персонала в фитнес - клубе «Зебра» 22

2.3 Управление сотрудниками фитнес - клуба. 28

2.4 Анализ степени удовлетворенности сотрудников и выявление их главных ценностей. 30

2.5 Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом в фитнес - клубе «Зебра» 32

Заключение 36

Список литературы 38

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее актуальных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Актуальность темы обусловлена тем, что, что в настоящее время проблемой, стоящей перед организациями социально - культурной сферы, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Поэтому управление персоналом в фитнес - клубе должно быть задачей номер один. Доход от бизнеса и выживание фирмы, зависят в первую очередь от служащих. Фитнес - клуб с высококвалифицированным персоналом имеет множество преимуществ перед конкурентами с необученными и не мотивированными рабочими. Жесткая конкуренция как со стороны спортклубов эконом - класса с более образованными управляющими, так и со стороны спорткомплексов VIP - класса, делает повышение производительности каждого рабочего все более и более важным.

Перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов и, особенно, руководящего состава, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом, в частности. Опыт развития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

То есть производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Однако трудовые отношения являются очень сложной проблемой предпринимательства. Они охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса и рабочего места, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы и графика, созданием отношений социального партнерства между рабочими и работодателями.

Таким образом, исследование человеческого фактора в управлении и анализ удовлетворенности сотрудников в компании, является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Цель и задачи курсовой работы. Основная цель работы - исследовать персонал в Фитнес - клубе «ЗЕБРА», изучить систему управления персоналом в данной компании.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

Изложить теоретические основы управления персоналом в малом бизнесе;

Изучить методы улучшения параметров работы подчиненных;

Проанализировать систему управления персоналом в Фитнес - клубе «ЗЕБРА»

Разработать ряд предложений по усовершенствованию системы управления персоналом в Фитнес - клубе «ЗЕБРА»

Объектом исследования курсовой работы является персонал Фитнес - клуба «ЗЕБРА».

Предметом исследования курсовой работы является трудовые отношения в Фитнес - клубе «ЗЕБРА».

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, рекомендаций и библиографии. Основной текст изложен на 38 станицах. Список литературы содержит 14 источников.

Во введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе «Теоретические аспекты управления персоналом» определены понятия и сущность, принципы и методы управления персоналом, детально рассмотрены методы улучшения параметров работы подчиненных.

Во второй главе «Анализ управления персоналом в Фитнес - клубе «ЗЕБРА» приведены краткая характеристика предприятия, организационная структура и методы управления, используемые на предприятии. Рассмотрены выводы по проведенному анкетированию и даны рекомендации по усовершенствованию существующей системы управления.

В заключении обобщены результаты исследования и сформулированы основные выводы.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Определение и цели управления персоналом

Существует множество определений управления персоналом. Все их можно объединить в несколько групп:

1. Мотивационные определения.

Управление персоналом, как пишет, Н. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, следовательно, высоких конечных результатов». /1/

В этом определении выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако оно отражает лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени, множество других его функций.

2. Описательные определения.

«Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова, - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала»./2/

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами.

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.

Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку она указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции.

Телеологические определения отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия -- его функциональную направленность.

4. Дескриптивно-телеологические определения.

Авторы таких определений пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом),- пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала».

Более общее определение: «Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами».

Управление персоналом заключатся: - в формировании системы управления персоналом; - в планировании кадровой работы; - в проведении маркетинга персонала; - в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу

В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый -- социальную:

1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);

2) материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);

3) нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);

4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.);

5) установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).

Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей.

Более подробно содержание управления персоналом можно понять в его функциях.

1.2 Функции и методы управления персоналом

Функции управления персоналом направлены на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. Так можно выделить следующие функции управления персоналом:

- планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

- определение способов набора персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

- маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально- должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США - до 16 - 18 час.;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

- руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

- управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

- организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление рафиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

- освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

- управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

- правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

- обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обучающей сотрудников этическим нормам, целям и ценностям предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

руководители всех уровней;

службы персонала (отделы кадров);

- органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

- кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство, органы, принимающие законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы .

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют следующие методы:

методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

1. административные методы;

2. экономические методы;

3. социально-психологические методы;

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы:

найма, отбора и приема персонала;

деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;

мотивации трудовой деятельности;

организации системы обучения;

управления конфликтами и стрессами;

управления безопасностью;

организации труда;

управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

высвобождения персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

1.3 Способы и технологии мотивации персонала

Мотивация и вознаграждение труда персонала, являются центром пересечения социальной и кадровой политики в организации. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность - потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности. [12, с. 156]

Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала - это стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы.

1. Потребности, которые работник хочет удовлетворить.

Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью.

2. Блага, способные удовлетворить потребности.

3. Трудовые действия, необходимые для получения благ.

4. Цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых действий.

Существуют различные типы мотивации - инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремиться к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия. [13, с. 88]

Близким по содержанию к понятию «мотив» является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника заключается не в том, чтобы заставить его работать, а в том, чтобы побудить работника работать производительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы - и не денежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, само подтверждение работника. [14, с. 167]

Вознаграждение труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии, участие в прибылях, право работников на покупку акций организации. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации.

Связь системы вознаграждений с результатами - только одна ступень вперед, в направлении организации эффективной системы оплаты труда. Компании лидеры строят свою организационную структуру и рабочие процессы вокруг стимулирования работников, тем самым, разрабатывая пакеты выплат с целью концентрации в направлении энергии своего персонала. Эти же компании расширяют понятие системы вознаграждений за пределы традиционных систем оплаты, включая все, что компания может предложить и что может быть оценено в этом контексте работником.

1.4 Значение управлением персонала

Сотрудники фирмы составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Необходимо отметить разницу в понятиях "результативность" и "эффективность":/8/

результативность связана с определение того, добились вы или нет поставленных целей,

эффективность обусловлена тем, как вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

В исследовании наиболее преуспевающих американских компаниях, проведенном Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.

Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников./9/

Глава 2. Анализ деятельности по управлению персоналом в фитнес-клубе «ЗЕБРА»

2.1 Характеристика фитнес - клуба «ЗЕБРА»

Фитнес - клуб «ЗЕБРА» был основан в 2000 году в лице директора Рощупкина Сергея Петровича. Фитнес - клуб «ЗЕБРА» - это сеть фитнес - клубов, насчитывающих в себе 10 клубов эконом-, бизнес- и премиум - уровня. В данной работе речь пойдет о фитнес - клубе премиум - класса, расположенного в г. Москве по адресу ул. Перерва, д.43, корпус 1. Этот фитнес - клуб расположился на подземном этаже торгово - развлекательного комплекса «Бум», рядом с м. Братиславская. Клуб работает 24 часа в сутки, 365 дней в году. Здесь могут заниматься как взрослые, так и маленькие посетители.

Видение фитнес - клуба «ЗЕБРА» звучит так: «Сделать нацию красивой и здоровой». Миссия клуба - помочь, как можно большему количеству людей быть здоровыми, красивыми и находиться в хорошем настроении с помощью лучших инструкторов Москвы.

Фитнес - клуб «ЗЕБРА» предлагает целый комплекс услуг. Среди них: Тренажерный зал, Зал аэробики, Зал единоборств, Сайкл, Зал бокса, Персональный тренер, Студия красоты, Сауна, Турецкая баня, Джакузи, Солярий, Массаж, Детская комната, Физиологическое тестирование, Диагностика состава тела, Спортивный магазин, Интернет-кафе.

Все залы оборудованы самыми современными тренажерами ведущих мировых производителей: Tehnogym, Cybex, Star Trac, Icarian, Flex, Precor.

Но это не главное. Фитнес - клуб -- это еще один бизнес, где кадры решают все. От мастерства и профессионализма инструкторов зависит физическая форма, здоровье и настроение посетителей. Следовательно, от того насколько клиентам нравятся тренера зависит количество клиентов и прибыль клуба. Ведь тренажеры есть в любой качалке, а вот ответственные и опытные работники не везде.

В Фитнес - клубе «ЗЕБРА» огромный штат сотрудников:

- директор;

- 2 менеджера ( управляющие).;

- 28 сотрудников в тренажерном зале;

- 14 фитнес - инструкторов;

- 8 тренеров по восточным единоборствам;

- 7 воспитателей в детском центре;

- 2 врача;

- 7 сотрудников салона красоты;

- 4 массажиста;

- 12 администраторов рецепции;

- 2 кассира;

- уборщицы;

- охранники;

Команда фитнес - клуба «ЗЕБРА» состоит из инструкторов, врачей и массажистов очень высокой квалификации и с большим опытом. Все они очень ответственные и творческие люди.

Фитнес - клуба «ЗЕБРА» ориентирован на жителей города Москвы с высоким достатком и работает с большим количеством людей. Нередко в клубе можно встретить знаменитостей: звезд эстрады и кино.

Важными организационно распределительными документами в Фитнес - клубе «ЗЕБРА» являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

общие положения

порядок приема и увольнения рабочих и служащих

основные обязанности администрации

рабочее время и его использование

поощрения за успехи в работе

ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция в клубе состоит из трех разделов: функции, права, ответственность работника. В должностной инструкции помимо основной работы, которую выполняет работник, указана дополнительная, входящая в круг его обязанностей.

Очень важным организационным документом является коллективный договор. С целью регулирования трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников предприятия с работодателем заключен коллективный договор. Настоящий коллективный договор соглашение заключен на основании закона Российской Федерации, является правовым актом. В договоре согласованы обязанности сторон, обеспечение занятости и регулирование увольнений, производственно-экономическая деятельность, оплата труда и нормирование, охрана, рабочее время и время отдыха, профессиональная подготовка и переподготовка, социальное развитие коллектива, удовлетворение интересов и нужд трудящихся.

2.2 Организационная структура и функциональные обязанности персонала в фитнес - клубе « ЗЕБРА»

Директор фитнес - клуба «ЗЕБРА» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой в компании, используя разнообразные методы мотивации работников труда - материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения, участие в различных мероприятиях.

Директор предоставляет бесплатные возможности по обучению персонала, посылая инструкторов на фитнес - конвенции и семинары. Таким образом, уровень квалификации работников постоянно повышается.

Люди, работающие в фитнес - клубе, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, образование, национальность, семейное положение, способности, но все они молоды и активны.

Директор фитнес - клуба «ЗЕБРА»» строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.

В силу такого положения для директора фитнес - клуба «ЗЕБРА» люди являются «предметом номер один». Она формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы.

Так как организационная структура фитнес - клуба «ЗЕБРА» линейная, (см. рис. 1), она имеет ряд достоинств:

четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

быстрота реакции в ответ на прямые указания;

личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

Конечно же, есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю и перегрузка менеджеров.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет менеджерами, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных.

Рис. 1. Структура управления фитнес - клуба «ЗЕБРА»

Директор - салона решает самостоятельно все вопросы деятельности фитнес - клуба, организует всю работу компании и несет ответственность за ее состояние и деятельность. Он заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками салона. Он несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества клуба.

Осуществляет организацию бухгалтерского учета предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, принимает меры по своевременному снабжению клуба необходимым оборудованием и другими товарами. А руководит внедрением прогрессивных форм обслуживания; обеспечивает соблюдение работниками правил безопасности; санитарных требований. В обязанности директора входит и рассмотрение жалоб и предложений, принятие мер по устранению отмеченных недостатков; обеспечение повышения квалификации работников фитнес - клуба.

В подчинении директора находятся 2 менеджера ( управляющих).

Менеджеры являются организаторами всей работы внутри фитнес - клуба. Основная задача менеджеров заключается в контроле над всеми звеньями в цепочки структурной организации клуба и в выполнении ими служебных обязанностей.

Утром, приходя на работу, менеджер должен проверить техническое состояние залов, вестибюля, сауны, салона красоты, обращая внимание на качество проведенной уборки, на наличие и исправность мебели, оборудования, освещения и т.д.

Тут же он принимает необходимые меры по устранению недостатков или неисправностей. После осмотра всех помещений менеджер знакомится с записями, предварительно принятыми заказами на услуги, делает соответствующий анализ и отдает распоряжения каждому из сотрудников. Менеджер составляет графики выхода сотрудников на работу, ведет учет их рабочего времени, обеспечивает своевременную и правильную подготовку зала, необходимое наличие прейскуранта.

Менеджер также принимает участие в работе по оценке качества труда, ведет журнал учета.

Менеджер имеет право:

Не допускать или отстранять от работы работников зала нарушивших трудовую дисциплину или правила внутреннего распорядка.

Докладывать о произошедшем инциденте высшему руководству.

Давать предложения по найму и увольнению персонала

Проверять знания персонала и давать заключение об уровне их профессиональной подготовки.

Осуществлять контроль над практикой учеников сотрудников и соблюдение учебных программ.

Вносить предложения по поощрению работников клуба.

В обязанности менеджера входит:

1. беседовать с потенциальными клиентами, рассказывать им об услугах клуба и проводить экскурсию по клубу;

2. оформлять карточки - абонементы клиентам клуба;

3. проводить первичные собеседования с соискателями, желающими работать в клубе;

4. организовывать тематические мероприятия (соревнования, вечеринки, походы) для клиентов клуба;

5. отслеживать работу сотрудников в зале, салоне красоты;

6. справляться у посетителей о качестве обслуживания;

7. организовывать учет поступающих денежных средств;

8. принимать жалобы со стороны посетителей;

9. объясняться с недовольными посетителями по телефону, выясняя причину их жалоб;

10. следить за поведением служащих и создавать в компании условия, отвечающие всем требованиям безопасности;

11. сопровождать санитарную инспекцию во время ее посещения клуба;

12. в случае необходимости оказывать первую помощь сотрудникам и посетителям;

13. составлять письменные объяснения по поводу всех происшествий и несчастных случаев;

14. сообщать о происшествии в милицию.

Все эти принципы, которым должен следовать менеджер обеспечивают налаженную работу фитнес - клуба «ЗЕБРА» и увеличивает круг посетителей и процветание компании.

Менеджер также ответственен за организацию процесса обслуживания, руководит работой инструкторов, врачей, парикмахеров, косметолога, мастера маникюра и педикюра и массажиста.

В обязанности фитнес - инструкторов входит:

проведение групповых занятий

персональные тренировки

составление программы тренировок

соблюдение безопасности на занятиях

В обязанности врачей входит:

физиологическое тестирование

диагностика состава тела

составление диеты

В обязанности парикмахера входит:

выполнение стрижки, бритье кожи головы;

осуществление завивки и укладки волос химическим и электрическим способом;

укладка, выполнение вечерних и свадебных причесок;

окрашивание волос в различные цвета и оттенки, учитывая особенности кожи и структуру волос (через шапочку или фольгу);

наращивание волос.

В обязанности мастера маникюра и педикюра входит:

маникюр (классический, французский, худ. маникюр)

наращивание ногтей акрилом или гелем, реставрация ногтей

лечение и реставрация ногтей

Nail-Art ( дизайн ногтей)

педикюр аппаратный

В обязанности косметолога входит:

восковая депиляция

бикини-дизайн

пирсинг, прокалывание ушей

оформление и окрашивание бровей и ресниц

наращивание ресниц

В обязанности массажиста входит:

классический массаж

спортивный массаж

анти - целлюлитный массаж

лечебный массаж осанки

массаж стоп и кистей рук

интенсивный массаж талии и линии бедер

массаж шеи

мануальная терапия

2.3 Управление сотрудниками фитнес-клуба

Индустрия красоты и здоровья, как отмечают многие специалисты, отличается от других видов деятельности, прежде всего активной ролью человека в нем. Так как ни одна даже самая современная технология в этой индустрии не способна сама себя окупить и заработать дополнительно денег без участия человека.

Главным элементом успеха фитнес - клуба «ЗЕБРА» остаются люди: как постоянные и удовлетворенные клиенты, так и сотрудники. Ведь люди приходят к людям.

Создавая фитнес - клуб «ЗЕБРА», в первую очередь, заботились о комфорте клиентов, поэтому постарались создать все условия для уюта и хорошего настроения, ведь главная цель их работы - улыбка клиента! Высококлассное и квалифицированное обслуживание! Посетив фитнес - клуб «ЗЕБРА», клиент каждую минуту чувствует, что окружен особым вниманием и заботой. Сотрудники клуба не только отличные специалисты, но и хорошие психологи. Они помогут раз и навсегда избавиться от недостатков и от возникающих на этой почве комплексов, всегда помогут подобрать необходимый комплекс упражнений, проконсультируют вас по уходу за кожей до и после процедур, подобрав вам индивидуальные программы.

Как же добиться высоких результатов работы каждого сотрудника? Это жизненный вопрос практически каждого руководителя. Попробуем разобраться.

Сотрудники фитнес - клуба - это специалисты, чья профессиональная деятельность напрямую связана с постоянными контактами с людьми. И именно среди таких специалистов встречается большое количество людей, которые умеют чувствовать других и управлять их эмоциональным состоянием даже при отсутствии специального психологического образования. И чем дольше работает человек в этой сфере, тем быстрее он "считывает" людей и тем успешнее управляет их состоянием. Как он это делает, возможно, он и сам до конца не осознает, поскольку многие явления происходят на уровне подсознания.

С одной стороны, хорошо, когда в вашей компании работают опытные, тонко чувствующие людей специалисты. Ведь одним из мотивов посещения фитнес - клуба со стороны прекрасной половины нашей страны является желание поднять настроение, зарядиться после работы, отдохнуть. Женщины стремятся попасть к опытному тренеру и выходят после занятия полными энергии и оптимизма. Это, безусловно, плюс.

Однако у этой медали есть и обратная сторона, сильно усложняющая жизнь руководителю. Все дело в том, что управлять такими людьми очень сложно. Для них руководитель - такая же открытая и часто понятная книга, как и их клиенты. В какой-то момент даже возникает сомнение, кто в действительности кем руководит: руководитель сотрудниками или сотрудники руководителем. Можно привести массу примеров, когда на решения руководителя, так или иначе связанные с ограничением "свободы", сотрудники находят тысячи способов, чтобы доказать руководителю, что он не прав.

Есть, конечно, руководители, способные держать в "железных рукавицах" свои коллективы. Но на это способны люди с твердым характером. Управлять человеком в бизнесе - это значит сочетать жесткий, бюрократический, непосредственный подход с мягким, психологическим, опосредованным воздействием.

Однако не все так безнадежно. Как говорил Остап Бендер: "Мафию нельзя уничтожить, мафию можно возглавить!" Воспользуйтесь этим бесценным советом. Если вам не хватает твердости характера, чтобы управлять, попробуйте направлять своих сотрудников. Мягко используйте возможности своих сотрудников в "мирных целях". Например, сплетни, неизменный атрибут чисто женского коллектива, направьте на распространение красивой легенды о вашем клубе среди его клиентов, которая будет способствовать привлечению новых посетителей. А чувство зависти переведите в плоскость профессионального роста. Но для того, чтобы грамотно направлять, нужно хорошо понимать своих сотрудников.

Психологи не так много внимания пока уделяют темам особенностей специалистов фитнес - клубов и управления ими. Это связано, вероятно, с "локальностью" отрасли, ее специфичностью. А между тем, как показало данное исследование, больше всего вопросов у управляющего фитнес - клубом возникает именно по управлению человеческими ресурсами.

2.4 Анализ степени удовлетворенности сотрудников и выявление их главных ценностей

Для анализа степени удовлетворенности сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

Была разработана анкета, которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позицией долговременности их отношений с данным работодателем. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:

полой, возрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации;

их мотивационно-психологические установки;

политику вознаграждения за труд;

долгосрочность отношений работников и работодателя.

Результаты анкетирования показали, что:

52 мужчины, 46 женщин;

работники в возрасте до 25 составляют 70% , от 25 до 35 лет - 30%;

55% работников фитнес - клуба «ЗЕБРА» - семейные люди, имеющие одного (32%) или двоих детей (23%);

образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное - 27%, незаконченное высшее образование имеют 25%, высшее - 40%, прочее образование, в том числе и специальные курсы - 8%.

Кроме этого, было выявлено, что 79% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть её. Те же, кто задумывается о переходе в другой клуб, называют причину - напряженный график работы, т.к. приходиться работать и в ночные смены, и в выходные, и в праздники.

В целом в коллективе фитнес - клуба «ЗЕБРА» сложились дружественные рабочие отношения. Это не в последнюю очередь связано с ценностными ориентирами директора клуба.

Показательные ответы персонала на вопросы анкеты:

Чего я хочу сделать в ближайшие три года?

Если бы я знал(а), что ровно через пол года меня не будет, что бы я хотел(а) успеть сделать?

Могут ли исполниться мои желания, если я буду работать в данном клубе?

Ответы на первый вопрос были следующие: окончить институт, поступить или продолжить учебу в институте, родить ребенка.

Ответы на второй вопрос также были единодушны: уделить внимание родителям, семье, помочь детям «встать на ноги».

Ответ на третий вопрос был следующим: да - 77%, нет - 23%.

С небольшими вариациями с поправкой на возраст такие же ответы были даны директором фитнес - клуба. Это говорит о хорошем совпадении ценностных установок, как у руководителя фирмы, так и персонала.

Анкетирование сотрудников по уровню «Мотивации к успеху» дало следующие результаты (табл. 1).

Таблица 1. Уровень мотивации к успеху

№	Занимаемая должность	Число набранных баллов
1	Директор	25
2	Менеджеры	20
3	Фитнес - инструктора	17
4	Врачи	18
5	Мастер маникюра и педикюра	19
6	Косметолог	21
7	Массажисты	19
8	Администраторы рецепции	13
9	Кассиры	15
10	Уборщицы	11
11	Охранники	14

При этом 1-10 баллов - низкая мотивация, 17-20 умеренно высокий, свыше 21 балла высокий уровень мотивации к успеху. Таким образом, по итогам таблицы можно сделать вывод, что общий уровень мотивации высокий, хотя и есть менее удовлетворенные сотрудники. Это больше относится к работникам без специальной подготовки.

2.5 Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом в фитнес - клубе «ЗЕБРА»

Пообщавшись с сотрудниками фитнес - клуба «ЗЕБРА» и оценив результаты анкетирования, проведенного в клубе, хотелось бы дать несколько советов по управлению персоналом:

Считается, что руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Ленивых можно какое-то время держать на скамейке запасных, но затем следует решительно предложить им выйти из команды и переместиться на трибуну для зрителей. Нельзя годами ждать, пока плохой работник уйдет в другую компанию или отправится на пенсию, однако увольнять следует не за ошибки, а за нелояльность или неспособность работать в команде. Руководитель должен регулировать нагрузку на сотрудников.

Чтобы сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого просить сделать то, от чего отказался бы сам. Если вы просите человека преодолеть огненное препятствие, нужно бежать впереди него, а не сзади. Но нельзя и недооценивать сотрудников. Требуйте от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными.

Многое зависит от личности руководителя. Именно он устанавливает климат в компании, заражает работников своим энтузиазмом. В его силах сделать так, чтобы подчиненные считали понедельник лучшим днем недели. Будьте ближе к народу. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи. Лидер руководит личным примером, а не запирается у себя в кабинете, как рак-отшельник.

Директору фитнес - клуба нужно не только ставить задачи перед персоналом, но и спрашивать сотрудников, чем они хотят заняться, что хотят изменить. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей. Даже если вам нужно сделать что-то не значительное, убедите своих служащих, что они делают нечто большее, служат интересам всего прогрессивного человечества. Пусть они гордятся этим.

Чрезмерное поощрение конкуренции внутри команды может расколоть коллектив. Лучше, если заложенный в сотрудниках дух соперничества удастся перевести с внутренней среды на внешнюю. Служащие должны работать сообща, а не бороться друг с другом.

Наконец, эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно поддерживать систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.

Рассмотреть систему оплаты труда и способы мотивации работников.

Ведь мотивация - это двигатель, который заставляет работника работать с большей отдачей.

В конце работы хочу поблагодарить всех сотрудников фитнес - клуба «ЗЕБРА» и в частности директора клуба за все данные сведения. Надеюсь, мои рекомендации помогут решить некоторые проблемы, возникающие с управлением персонала.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокому профессионализму. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление персоналом.

Правильное управление персоналом фирмы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малой фирме: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.