Управление персоналом и реализация кадровой политики

ГОУ ВПО

«ОРЛОВСКАЯ РЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТА И УПРАВЛЕНИЯ НАРОДНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ»

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Экономика организаций»

на тему: «Управление персоналом и реализации кадровой политики»

Выполнил:

студентка группы 2ФЗС

Овсянникова И.А.

Проверил:

Утукина Н.А.

Орел, 2009

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие и подходы

1.2 Сущность и задачи управления

1.3 Методология управления персоналом

Глава 2. РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

2.1 Содержание и задачи кадровой политики

2.2 Проблемы кадрового ресурса

2.3 Пути решения проблем кадрового ресурса

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического".

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наем работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфически понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Данный реферат состоит из двух разделов:

В первом разделе - теоретическом - рассказываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников и многое другое.

Во втором разделе - отражены все вопросы по реализации кадровой политики.

Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала. Рассмотреть проблемы кадрового ресурса, пути решения проблем кадрового ресурса.

Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие и подходы

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих её элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая её подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под взаимодействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием кК объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческими факторами, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия - «экономика труда».

«Управление персоналом» рассматривается как текущая оперативная работа с кадрами. В этом отношении к понятию «управление персоналом» (кадрами) приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большого результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

При таком подходе «управление персоналом» тактируется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально - психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Новые подход к управлению кадрами ориентируется не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

1.2 Сущность и задачи управления

Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Управление персоналом - это цели и методы, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентировать внимание на организационную структуру управления.

Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, полтика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей с илы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сути, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования.

Содержательная структура управления персоналом.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

поредение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

система общей и профессиональной подготовки кадров;

адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров 9подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве;

обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства труда, в частности движение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.3 Методология управления персоналом

Персонал предприятия как система.

Управление в кибернетическом понимании представляет собой, как известно, целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Целями регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера проявления со стороны объекта управления.

Трудовой коллектив представляет собой некую систему "Кадры", состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др. Сама по себе система представляется достаточно сложной, так как для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами Управления и т.п.).

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы "Кадры" и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачи функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве. Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы "Кадры", но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие.

Состояние системы "кадры" определяется как собственными целями, так и целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной ими организации производства и труда). Итак, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личностных качеств, с другой - имеются рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие на обе стороны с целью обеспечить требуемое соответствие. Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал предприятия.

Управление идет по следующим направлениям:

изменение численности работников и форм занятости;

изменение структуры персонала;

изменение мотивации персонала и т.д.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п.

Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие нарушения ("сбой") в системе. Оценка состояния системы, ее изменение под действием любого принятого управленческого решения требует как раз учета этих связей, упреждения негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы "Кадры": реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, часто не бывает немедленной, даже оперативно принятые меры могут сказаться лишь через определенное время (временной лаг).

ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ.

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила.

ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

2.1 Содержание и задачи кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию в работе с персоналом.

Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупность наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на других объектах, направлять на длительную переподготовку и т.п.;

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющихся численностью при условии более рационального ее использования;

вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных УСЛОВИЯХ сводятся к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамической, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения , характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходит из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

2.2 Проблемы кадрового ресурса

Кадры требуются как для управленческих, так и технологических целей.

Управленческие кадры необходимы на всех уровнях, начиная с самого высшего.

В СССР принцип становлении атомной науки и технике и созданием ядерного и термоядерного оружия, атомных подводных лодок и электростанций с самого начала руководили такие управленцы от Бога, как Ванников Б.Л., Малышев В.А., Завенягин А.П., Первухин М.Г., Славский Е.П., Курчатов И.В., Александров А.П.

Положительный опыт выполнения в 2007 г. российских национальных проектов по образованию, жилищному строительству, здравоохранению и сельскому хозяйству позволяет с уверенностью судить о том, что в реализации любых планов инновационного развития за управленцами высшего уровня дело не станет.

Куда хуже обстоит дело с кадрами для технологических целей, которым предстоит обеспечить выполнение всей технологической цепочки инновационного развития. К таковым относится научные работники и конструктора, рабочие и инженеры машиностроительных заводов, строители, монтажники, эксплуатационники и т.п. Проблема не в деньгах на выпуск вооружений, деньги есть, проблемы в кадрах, технологии, перевооружении производства. Можно также выделить целый ряд аспектов, касающихся научных сотрудников, инженерно-технических работников, заводских рабочих, строителей, монтажников и т.д.

Научные кадры России неудержимо стареют: более 50% находятся в возрасте от 50 до 60 лет, недостаточно запаса докторов и кандидатов наук моложе 50 лет для решения предстоящих задач инновационного развития российской экономики. Оплата труда научного сотрудника или преподавателя ВУЗ, имеющих ученую степень, в 2-3 раза ниже, чем у неквалифицированного рабочего, в 11-15 раз ниже, чем у наемного торгового работника (менеджера по продажам) и едва превышает прожиточный минимум.

Если не предпринимать никаких мер, то уже этих двух причин - старения, то уже этих двух причин - старения и низкой зарплаты достаточно, чтобы в России к 2015-2017 г.г. численность научных сотрудников в потенциально инновационных отраслях сократилась почти вдвое. А еще надо помнить о "потерянном поколении" нынешних 30-40- летних, вынужденных в бурные 90-е годы уходить в свободное плавание без привязки к своей профессии в науке.

Выпускники ВУЗов, расположенных в мегаполисах, практически не идут на работу в регионы. Принятое Министерством обороны РФ об отметке отсрочки от призыва в армию в случае его единовременной реализации может нанести непоправимый ущерб тем предприятиям, в которых число соответствующих льготников исчисляется сотнями. Многие выпускники кафедр по подготовке специалистов для инновационных отраслей уходят в более высооплачиваемый бизнес, преимущественно, коммерческий либо по достижении непризывного 27-летнего возраста. Таким образом, всячески поддерживающие "свои" профессиональные кафедры, невольно выступают в роли "спонсоров" для других отраслей отечественного, а иногда и иностранного бизнеса. Помимо научных сотрудников требуется многотысячная армия техников, машиностроительных рабочих, сварщиков, строителей и монтажников.

В России произошло массовое перепрофилирование и закрытие средних специальных учебных заведений. Отсюда проблема переподготовки специалистов среднего звена (техников), потребность в которых резко возрастает. В настоящее время происходит возрождение этих учебных заведений, правда уже не в виде техникумов советского периода, а всяких энергетических и других колледжей.

На сегодняшний день даже не в каждом промышленном городе с населением 50-100 тыс. человек можно обнаружить ПТУ.

2.3 Пути решения проблем кадрового ресурса

Как известно, времена не выбирают, в них живут, а проблемами не мирятся, их решают.

Путей решения кадровых проблем еще больше, чем самих проблем, что вполне понятно, поскольку зачастую для одной и тоже проблемы существует несколько решений. Прибегают к обучению и стажировке специалистов.

В России кадровые проблемы реализации инновационных проектов характеризуются своей спецификой. Однако беда еще и в том, что даже если бы были в достаточном числе вакансии для молодых специалистов, то этих молодых специалистов еще предстоит найти и предложить им приемлемые условия. Молодые специалисты под приемлемыми условиями понимают:

увеличение заработной платы (92,5%);

наличие современно-технической базы (47,5%);

возможность профессионального роста, успешной профессиональной карьеры (41,3%);

условия для полноценной реализации профессиональных амбиций (38,7%);

возможность зарубежных командировок (32,5%);

повышение престижа науки (31,2%);

помощь в решении жилищного вопроса (30,8%);

возможность избежать призыв в армию (18,5%);

доступность современных информационных и коммуникационных возможностей (14,8%).

В России основной причиной нехватки числа молодых специалистов является сокращение набора абитуриентов.

Для России естественным решением проблемы нехватки молодых специалистов представляется кардинальное увеличение набора абитуриентов на профильные кафедры по специальностям, востребованным для российских инновационных проектов. Для этого в качестве первого шага достаточно организовать на базе существующей инфраструктуры дополнительные группы, набрать в каждую из групп по 25-30 чел. и, соответственно, увеличить численность профессорско-преподавательского состава кафедр. Далее можно будет расширить инфраструктуру существующих кафедр или создать новые кафедры, но на это уже потребуется больше времени и денег, а вышеупомянутый первый шаг позволит как раз выиграть необходимое время.

Необходимо мобилизовать творческую интеллигенцию, средства массовой информации, шоу-бизнес и т.п.

Повысить студенческую пенсию и заработную плату профессорско-преподавательского состава профильных кафедр, улучшению социальной защищенности. Полезной представляется практика заключения двух- или трехсторонних Соглашений по целевой контрактной подготовке молодых специалистов в рамках договоров "отраслевое предприятие - студент - вуз". Следует задуматься над предложением о том, чтобы учебу на втором уровне (магистратура) оплачивали на договорных условиях заинтересованная отрасль или отраслевые предприятия. Следует поддержать предложение о законодательной инициативе о введении обязательного государственного распределения (на 3-5 лет) молодых специалистов, обучающихся на бюджетной основе, в распоряжение наиболее важнейших отраслевых предприятий.

Необходимо повысить заработную плату и содействовать решению социальных проблем (в первую очередь, жилье) имеющихся работников, а при приеме на работу молодых специалистов учитывать сложившуюся у них систему приоритетов.

Таким образом, реализация проектов инновационного развития сталкивается с целым рядом кадровых проблем. Решение этих проблем, в принципе, вполне возможно, однако, потребует существенных затрат финансов и времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В этом реферате были рассмотрены понятия, подходы, сущность, задачи, методология управления персоналом, а также изучена и проанализирована реализация кадровой политики организации. Были рассмотрены данные, полученные в процессе проведения вторичного анализа документов, и они подтвердили ту обстановку, которая сейчас наблюдается - это повышение интереса к кадровой политике как к инструменту эффективного воздействия на персонал.

Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников,

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. О кадровой политике знают, и стараются её применять в своих организациях, зная, что она является большим шагом на пути к эффективному функционированию организации. Однако, существуют проблемы такие как: отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров; нехватка финансовых средств, и наконец - возникающие у молодых специалистов препятствия связанные с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров.

Подводя итоги, можно сказать, что задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что организация - это механизм, а работники - его винтики.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2005. - 223 с.

2. Багиев Г.Л. и др. Маркетинг. Учебник для ВУЗов М.: “Экономика”, 2005. - 216 с.

3. Балабанов И. Т. Финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 176 с.

4. Виханский О.С. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс», М.: «Гардарика», 2006. - 227 с.

5. Волкова К.А. «Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции», М.: ОАО «Издательство Экономика»», 2004. - 256 с.

6. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика - М., 2006. - 211 с.

7. Ефимова О. В. Финансовый анализ - М. : Бухгалтерский учет, 2005. - 178 с.

8. Звешинский С.М. Эффективность системы информационного обеспечения. Львов: 2004. - 223 с.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом 7-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2008. - 224 с.

10. Обозреватель OBSERVER март 2008 г. № 3 (218).

11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.

12. Мотышина М.С., Большаков А.С., Михайлов В.И. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 448 с.