• Содержание
• 1. Соотношение и связь формального и неформального управления
• 2. Организация управления по фактору экономии времени
• 3. Проблемы и признаки эффективности коммуникаций
• 4. Тенденции и проблемы профессионализма в управлении

1. Соотношение и связь формального и неформального управления

Изо дня в день, используя формальное управление для выполнения производственных задач, люди одновременно внедряют и неформальное руководство. Почвой для возникновения неформальных отношений являются дружеские: отношения на основе общих интересов, приятельских чувств.

Неформальное управление отражает потребность формального управления, является его необходимым дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества.

Признаки формального управления является опора на формально действующие (утвержденные, введенные в действие) организационные положения:

- использование административных рычагов воздействия (приказ, установленная административная ответственность, дисциплинарное требование и прочие),

жесткий контроль исполнения,

учет только тех факторов работы, которые укладываются в установленный порядок.

Признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения:

слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность)

система индивидуальных или коллективных ценностей

лидерство

В формальной организации присутствуют все члены рабочей группы, межличностные отношения предписываются должностной инструкцией, руководитель назначается организацией, основой для взаимодействия служат функциональные обязанности или положение.

В неформальную организацию включаются только те, кто «приемлемы», межличностные отношения возникают спонтанно, роль руководства обусловлена результатом членства, основой для взаимодействия являются личностные черты, статус.

Преувеличение или усиление роли формального управления ведет к охарактеризованному выше бюрократизму, делает управление бездушным, механическим и тем самым снижает его эффективность. Но вообще без формального управления также не может быть не только эффективного, но и нормального управления.

Преувеличение роли неформального управления, особенно без учета конкретных обстоятельств работы, анализа ситуации, также чревато отрицательными последствиями. В этом случае управление может рождать бесконечные конфликты, подхалимство, безответственность, протекционизм.

Поэтому для более правильного управления организацией необходимо сочетать формальное и неформальное управление.

Факторы, от которых зависит сочетание формального и неформального управления:

качество персонала: профессионализм, образование, отношение к работе, отношение к менеджеру, динамика личности (самообразование, профессиональный рост и прочее);

личность менеджера: человеческие качества, коммуникабельность, профессионализм, доброжелательность, целеустремленность;

социально-экономическая обстановка, внешняя и внутренняя. Влияет на возможности варьировать соотношение формального и неформального управления;

психологический климат, существующий в управляемом коллективе. Он выступает и как следствие неформального управления. Следствия всегда расширяют или сужают наши возможности. Это касается многих проблем;

тип управления: стратегическое, инновационное, маркетинг, корпоративное, антикризисное и прочее;

интересы, ценности и мотивы, господствующие в коллективе;

динамика развития коллектива, фирмы, организации

В понимании формального и неформального управления могут проявляться различные тенденции изменения их сочетания. Существуют объективные границы этих изменений, за которыми формальное управление или, точнее попытка формализации управления ведет к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робот.

Но есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуация превращения человека в машину, робот.

Но есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности.

Но если сочетание формального и неформального управления строится в условиях повышения управляемости, тогда степень формализации управления имеет предел, потому что превратить человека в робота невозможно. А вот степень неформального управления может увеличиваться неограниченно. Это объясняется тенденциями развития человека, его сознания, профессиональной подготовки, системы ценностей и прочее. И тогда изменение соотношения формального и неформального управления приобретает другую форму, и тенденции изменения этого сочетания становятся разнообразными, предполагают выбор одной из них по динамическим характеристикам роста соотношения формального и неформального управления.

Методология управления также является важнейшим фактором сочетания формального и неформального управления. Она определяет необходимость использования научного, системного анализа в управлении. Построить необходимое сочетание невозможно без глубокого понимания всех факторов активизации деятельности человека в конкретных условиях его работы, без изучения господствующих в коллективе ценностей и интересов.

И еще один фактор - искусство управления. Именно в сочетании формального и неформального управления наиболее ярко и зримо проявляется то, что называется искусством управления.

Искусство управления представляет собой соединение, и не просто соединение, а определенного вида комбинацию способностей, человеческих качеств, опыта и профессионализма менеджера.

Ведь в определении меры неформального управления имеет значение интуиция менеджера, способность предвидения и реализм, ощущение опасности и приобретение уверенности. Все это уходит в область искусства управления.

В области неформального управления находится управление менеджером со стороны персонала. Неверно считать, что только менеджер управляет коллективом, что не существует обратного воздействия. И это воздействие не случайное, оно играет определенную роль в общих процессах управления.

Обратное воздействие выступает чаще всего в виде реакции коллектива на решения, принимаемые менеджером, и не может не влиять на поведение менеджера в дальнейшем, не может не корректировать процессы управления.

Неформальное управление способствует видению реакции коллектива, своевременному распознаванию изменений в его отношении к делу, миссии, менеджеру. Неформальное управление способствует общей оценке состояния управления. С другой стороны, оно влияет на благоприятные реакции коллектива на действия менеджера, потому что предполагает наличие доверия не только менеджера к подчиненным, но коллектива к менеджеру.

2. Организация управления по фактору экономии времени

Преобразование экономических ресурсов в действующие факторы производства обладает определенной продолжительностью во времени, т.е. между вовлечением ресурсов в производство и их непосредственным участием в качестве фактора производственного процесса проходит определенное время, необходимое для преобразования исходного ресурса в фактор.

Время является особым экономическим ресурсом. Люди в своей производственно-экономической деятельности располагают ограниченным количеством этого невоспроизводимого ресурса. Однако время довольно редко причисляется к числу экономических ресурсов (его не надо добывать) и рассматривается в качестве такового, хотя используется понятие «ресурс времени». Между тем время -- наиболее универсальный ресурс, без наличия которого не протекает ни один экономический процесс.

Производители вынуждены вначале приобретать необходимые ресурсы, осуществлять затраты, чтобы создать факторы производства. Лишь затем они возмещают эти затраты продажей продукта, произведенного с использованием этих факторов. То есть в экономике неизбежно приходится вначале вкладывать в дело средства, создавать условия протекания производственных процессов и только потом получать желаемый результат, отдачу от вложенных средств.

Промежуток времени между вложением средств, вовлечением ресурсов и их превращением в действующие факторы производства может существенно различаться для разных факторов производства и стадий воспроизводства. Источником прироста капитала и движущим мотивом осуществления инвестиций является получаемая от них прибыль. Эти два процесса -- вложение капитала и получение прибыли -- могут происходить в различной временной последовательности:

а) последовательное протекание процессов вложения капитала и получения прибыли -- прибыль получается сразу после завершения инвестиций в полном объеме;

б) параллельное протекание процессов вложения капитала и получения прибыли -- получение прибыли возможно еще до полного завершения процесса инвестирования;

в) интервальное протекание процессов вложения капитала и получения прибыли -- между периодом завершения инвестиций и получением прибыли проходит определенное время (временной лаг).

Поэтому одна из главных проблем экономической оценки инвестиций состоит в том, чтобы сопоставить выплаты, которые делаются в разные моменты времени, так как одинаковые по величине затраты, осуществляемые в разное время, экономически неравнозначны.

Одна из базовых концепций экономики предприятия состоит в том, что стоимость определенной суммы денег -- это функция от времени возникновения денежных доходов или расходов. Рубль, полученный сегодня, стоит больше рубля, который будет получен в будущем. То есть финансовые ресурсы, материальную основу которых составляют деньги, имеют временную ценность, которая может рассматриваться в нескольких аспектах:

1) способность инвестиций приносить доход на вложенный капитал, как минимум, по двум причинам:

-- увеличение стоимости первоначального капитала с течением времени вследствие изменений в физических характеристиках (созревание урожая, рост деревьев и т.п.);

-- получение дополнительного дохода на капитал вследствие увеличения производительности при использовании более эффективных средств производства;

2) изменение покупательной способности денег, т.е. денежные средства в данный момент и в будущем при равной номинальной стоимости имеют разную покупательную способность вследствие обесценивания денег (инфляции); 1000 руб. при годовой инфляции 50% через год будут иметь реальную стоимость 500 руб. Так как вложение инвестиций и получение дохода происходит в разные периоды времени, это необходимо учитывать.

3) обращение денежных средств как капитала и получение дохода от оборота капитала. Увеличение скорости оборота капитала равнозначно повышению

эффективности инвестиций.

Аспекты учета фактора времени:

-- разновременность затрат и результатов;

-- динамика цен (инфляция);

-- задержка платежей (промежуток времени между поставкой продукции и ее оплатой);

-- конъюнктура рынка;

-- износ оборудования, технологий, продукции;

-- условия формирования и использования производственных запасов;

-- сроки строительства (строительный лаг).

3. Проблемы и признаки эффективности коммуникаций

Коммуникации -- обмен идеями, мнениями и информацией в устном или письменном виде посредством символов или действий. Процесс коммуникации состоит из этапов: отправление сообщения, передача сообщения, получение сообщения и обратная связь. Важнейшими элементами процесса коммуникаций являются отправитель, сообщение, каналы передачи, получатель и обратная связь. Коммуникации в организации классифицируются: по субъекту и средствам коммуникаций, по форме общения, каналу общения, по пространственному расположению, по направленности общения, межличностные коммуникации. Межличностные коммуникации могут быть вербальными и невербальными, формальными и неформальными. Знания невербальных сигналов важно для осуществления эффективных коммуникаций. Невербальные коммуникации дополняют вербальные. Формальные коммуникации определяются организационной структурой организации. Неформальные коммуникации дополняют формальные. Неформальные коммуникации, слухи, существуют в любой организации, являясь неотъемлемой составной частью ее жизнедеятельности. На пути эффективных коммуникаций могут возникать различные барьеры.

Личностные барьеры -- коммуникативные помехи, обусловленные личностными характеристиками отправителя или получателя. Физические барьеры -- коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций. Семантические барьеры -- коммуникативные помехи, возникающие вследствие неправильного понимания значения символов, используемых в коммуникациях. Языковые барьеры -- коммуникативные помехи, возникающие вследствие, языковых различий отправителя и получателя. Одним из проявлений этого барьера выступает внутригрупповой язык (жаргон групп). Организационные барьеры -- коммуникационные помехи, обусловленные характеристиками любой организации: числом звеньев и ступеней управления, типом взаимосвязей между ними, распределением прав, обязанностей и ответственности в системе управления. Различие в статусе также может стать барьером на пути коммуникации. Культурные барьеры -- коммуникативные помехи, возникающие вследствие культурных различий отправителя и получателя. Временные барьеры -- коммуникативные помехи, возникающие вследствие недостатка времени для осуществления полной коммуникации. Коммуникативные перегрузки препятствуют эффективному общению. Они возникают, когда объем коммуникативных входов существенно превышает возможности их обработки или реальные потребности. Нежелание делиться информацией. Для организации эффективных коммуникаций в группе, в организации необходимо правильно строить и использовать коммуникационные сети.

4. Тенденции и проблемы профессионализма в управлении

За последнее десятилетие в нашей стране произошли радикальные социально-экономические изменения, которые резко повысили актуальность подготовки высококвалифицированных управленческих кадров. Возникает вопрос: в чем специфика подготовки управленческих кадров, суть и критерии профессионализма?

Традиционно профессионализм характеризуется полнотой и уровнем овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками, принципами профессиональной этики; возможностями их творческого применения и ретрансляции, как в своей профессиональной среде, так и среди представителей других профессиональных сообществ.

В современной психологии профессионализм рассматривается как системная организация сознания, психики человека, включающая свойства человека как целого; праксис профессионала; генезис профессионала; информированность, знания, опыт, культуру профессионала; психодинамику (интенсивность переживаний, быстроту их смены); осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии (Е.А. Климов). Понятие «профессионализм» часто пересекается с термином «компетентность», под компетентностью конкретного профессионала подразумевают его профессиональную, интеллектуальную, нравственную и личностную компетентность.

Поэтому анализ проблем профессионализма целесообразно вести комплексно, как бы с двух сторон: с объективной стороны (профессиограмма) и с субъективной, психологической (психограмма). Профессиограмма - это описание объективных характеристик профессиональной деятельности, выработанных и накопленных общественным опытом и существующих независимо от конкретного человека («труд в профессии»). Психограмма - это описание структуры психологических качеств человека, симметричных (адекватных) или несоответствующих объективным требованиям профессиональной деятельности («человек в профессии»). Осознание важности этих компонентов, а также стремление к развитию профессионально-важных качеств является началом развития специалиста. Согласно А.К. Марковой, процесс профессионализации - это приближение состояния профессиональной деятельности к профессиограмме, к эталону модели специалиста, это одна из сторон социализации, подобно тому, как становление профессионала - один из аспектов развития личности. Личностное пространство шире профессионального.

Следовательно, основным критерием профессионализма менеждера является развитость, зрелость его личности. Исходя из личностного подхода можно предположить, что психический облик личности управленца должен складываться из коммуникативной, деловой и личностной направленности, управленческих способностей, сильного характера, а также профессионального самосознания и жизненного пути (профессиональной и личностной перспективы).

Современное состояние дел в бизнесе, рынке показывает, что уровень сознания и самосознания предпринимателей крайне низок, сильна ориентация на получение «быстрой» прибыли, «любой ценой», порой и в ущерб «человеческому ресурсу»; по-видимому, такой антигуманный подход к людям обусловлен слабой нравственной базой, направленностью только на себя и отсутствием профессиональных смыслов и перспектив.

Что же влияет на выбор ценностной позиции человека? Главным образом, на выбор ценностей влияет развитость морального сознания человека: понимание социально-значимых потребностей и интересов, норм и правил поведения, общественных идеалов и этических принципов (добра, справедливости, счастья и др.). Содержание современных моральных ценностей имеет две взаимосвязанные характеристики. Первая - нравственные нормы и качества человека, характерные для всех времен и народов (общечеловеческие ценности). Их объединяет общая цель: утверждение достоинства человека - он высшая ценность общественно-исторического процесса, а также взаимопонимание и сотрудничество между людьми. Вторая характеристика моральных ценностей - ориентация на создание условий, способствующих утверждению человеческой жизни, мира и согласия между людьми.

Другими словами, менеджер, придерживающийся общечеловеческих ценностей, ориентирован на гуманизацию труда в современных условиях, причем как своего, так и окружающих его людей.

Обсуждая проблему развития управленческих способностей, на наш взгляд, целесообразно исходить из структурного подхода, который позволяет выделить три критерия способностей: 1) менеджерские характеристики;2) собственно-управленческие способности; 3) структурно-психологические способности.

1. Менеджерские характеристики - это необходимые и основные характеристики личности управленца, определяющие - при прочих равных условиях - высокий уровень ее успешности; кроме того, они являются и фактором, обусловливающим предпочтение личностью выбора управленческой деятельности, склонность к ней. Эти характеристики подразделяются на две группы. Первая - это общесоциальные, биографические характеристики, свойственные «эффективному менеджеру» (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные и т.д.). Вторая - это собственно личностные качества «эффективного менеджера» (доминантность; уверенность в себе; эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость и креативность; стремление к достижениям, как личным, так и профессиональным; предприимчивость; ответственность и надежность в выполнении заданий; независимость личности; социабельность).

2. Собственно-управленческие способности - это те свойства, которые непосредственно и наиболее значимо влияют на управленческую деятельность, определяются ее содержанием и требованиями (общеуправленческие и частные способности).

3. Структурно-психологические способности - это способности, обусловленные структурой психики человека: 1) общие и специальные способности; 2) когнитивные, регулятивные, коммуникативные, мотивационные и волевые.

Таким образом, проблема развития управленческих способностей тесно связана с практикой управленческой деятельности, а самое главное - с развитием личности менеджера (что обсуждалось выше).

Целенаправленная подготовка специалиста к управленческой деятельности предполагает необходимость получения им знаний о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях с последующей рефлексией, что существенным образом повысит его общий уровень культуры, профессиональную компетентность. При этом важно помнить: где бы ни работал будущий специалист и чем бы ни занимался, он всегда включается в «мир организаций», в систему управления, занимая в ней определенное место (нередко - руководящее). Условием его эффективной деятельности, а, в конечном итоге, жизненного успеха, является знание организационных, управленческих закономерностей. При этом большое внимание должно уделяться психологическим вопросам управления и самоуправления, саморазвития, что собственно и означает обретение профессионализма.