Основные элементы корпоративной культуры предприятий сферы обслуживания на примере компании "Орифлейм"
Изучение развития корпоративной культуры, ее сущность и принципы. Формирование системы ценностей на предприятиях сферы обслуживания. Роль наглядных элементов и традиций в создании культуры фирмы. Анализ корпоративных взаимоотношений в компании "Oriflame".
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | курсовая работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 14.11.2009 |
Размер файла | 75,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное учреждение высшего профессионального образования
КАМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНЖЕНЕРНО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ
КАФЕДРА «Экономика и Менеджмент»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Менеджмент (общая теория и в сфере обслуживания)»
на тему: «Основные элементы корпоративной культуры предприятий сферы обслуживания на примере компании «Орифлейм»»
Выполнил: студенты гр. 5222-б
Каримуллина Д.Р.
Оценка:____ Дата:_______2009г.
Проверил: ст. преподаватель
Латоша Т.Н
Набережные Челны
2009г.
Оглавление
- Введение
- Теория
- 1. Понятия, сущность, история корпоративной культуры
- 2. Элементы корпоративной культуры
- 2.1 Система ценностей, стандарты, поведение
- 2.2 Девизы, лозунги, символы, мифы, легенды, герои
- 2.3 Ритуалы, традиции, мероприятия
- 3. О компании «Oriflame»
- Заключение
- Список литературы
- Введение
Данная работа служит для усвоения полученных в результате данного курса (менеджмент) теоретических, практических знаний и навыков в организации управления процессами с учетом сервисной специфики, необходимых для работы на предприятиях сферы обслуживания
Актуальность изучения дисциплины диктуется потребностями рыночной экономики, в условиях которой успешная деятельность предприятий основывается на конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Основу конкурентоспособности сферы услуг составляет их качество, разнообразие, модернизируется производство, отмечается приток капитала в отрасль, создается устойчивая клиентурная сеть, развивается инфраструктура сферы обслуживания.
Цели курсовой работы:
- помочь студенту в систематизации и закреплении полученных теоретических знаний и практических навыков, основ зарубежного и отечественного опыта в области построения и функционирования систем управления и организации работы на предприятии сферы обслуживания;
- получение студентом первичных навыков самостоятельно и творчески принимать управленческие решения в различных производственных ситуациях, владеть приемами эффективного воздействия на подчиненных.
Мною в данной работе рассматривается довольно актуальная и интересная тема - корпоративная культура. У каждого предприятия возникают связи, как с внешней, так и внутренней средой, и поэтому очень важно научится тем принципам культуры, как самим владельцам организации, так и сотрудникам организации.
В нынешнее время актуально те то что бы рабочий сидели от 8 до 5 на работе, а именно работал и достигал своих целей по высокой з/п и самореализации посредством достижения целей предприятия. Во всем этом и помогает корпоративная культура, которая должна сплачивать коллектив и руководство и достигать совместных целей. Если рабочий заинтересован в успешной деятельности предприятия, то только тогда предприятие может существовать долго и получать большие прибыли.
В своей работе я раскрою элементы корпоративной культуры и как они применяются в компании «Орифлейм».
Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.
Культура фирмы - не синоним понятия «климат». Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.
Теория
1. Понятия, сущность, история корпоративной культуры
«Люди, работающие вместе, заботятся друг о друге, помогают друг другу. Они знают, что работать вместе намного интереснее и эффективнее, чем в одиночку».
В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:
Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.
Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.
Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Таким образом, вполне допустимо использование понятие «корпоративная культура», которой в большей мере отражает данный феномен. В нашем исследовании будет использоваться этот термин.
Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.
Таким образом, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных изменений» и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино «под крышу» одного, достаточно ёмкого и универсального понятия «корпоративная культура.
Надо заметить, что, в принципе, исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были ранее не оценивавшиеся, «скрытые» психологические и социальные факторы.
Для подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т.п. Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными «пионерами» исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.
Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.
Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом «Деньги»: руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, считают, что корпоративная культура прежде всего включает в себя (факторы ранжированы по значимости в организации):
- профессионализм.
- преданность и лояльность по отношению к фирме.
- материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов.
В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так:
1. Дружеские взаимоотношения с коллегами.
2. Возможности профессионального роста.
3. Материальные льготы и вознаграждения.
Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.
2. Элементы корпоративной культуры
2.1 Система ценностей, стандарты, поведение
Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.
Рис. 1. Уровни корпоративной культуры
Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.
Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:
- предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);
- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);
- значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);
- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);
- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);
- распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
- оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).
Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.
Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.
Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.
Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.
Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.
Деловое кредо организации - это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании.
Основополагающие ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью этих факторов.
2.2 Девизы, лозунги, символы, мифы, легенды, герои
Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:
Следующий элемент корпоративной культуры - это символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей.
Видна большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний, как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, «пустых» лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. По мнению автора, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.
Развитые корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании.
Видное место в мифологии предприятия отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного времени. Это «отцы- основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» - это служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти «герои» дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения. В мифологии предприятия могут циркулировать также «герой-экспериментатор», «герой-новатор», «герой-все время отдающий компании».
Героями могут стать успешные менеджеры, служащие, которые принесли фирме наибольший успех, «герои ситуации» - это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. В мифологии предприятия могут существовать легенды о «героях-экспериментаторах», «героях-новаторах», «героях, все время отдающих компании». Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Легендарные герои, находящие отклик в сердцах сотрудников, служат примером для подражания. Мифы и легенды призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях «герой» не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет лояльность фирме и ее ценностям; что руководитель - тоже человек и «ничто человеческое ему не чуждо». Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.
Мифы, легенды, герои - это не единственные элементы фольклора компании. В исследуемом материале практически не отражены такие формы устного творчества, как песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, «фирменные» шутки, которые автору представляются также значимыми в контексте корпоративной культуры.
2.3 Ритуалы, традиции, мероприятия
Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны?»; «Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?»
Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.
«Ритуалы поощрения» - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. «Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем». Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании.
«Ритуалы порицания» - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.
«Ритуалы интеграции» - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.
В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В позитивных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют убеждения, играющие существенную роль и жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий образ предприятия и его ценностную ориентацию.
Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме. На многих предприятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.
В негативных случаях связь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются «убить» время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации.
В заключение можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.
3. О компании «Oriflame»
Компания «Oriflame» является производителем натуральной шведской косметики.
В Швеции братьями Йонас и Роберт аф Йокник основана компания «Oriflame» в 1967 году. Эта компания начала свою деятельность с презентации продукции и рекрутирования. Сочетание метода прямых продаж и сетевого бизнеса сделали эту компанию уникальной.
В середине 60-х годов большинство женщин в Западной Европе были домохозяйками, и у них было много времени для общения друг с другом. Вмести с этим тогда практически не было качественных средств для ухода за кожей. Женщины стали охотно посещать мастер-классы по красоте, на которых научились правильно использовать тоники, лосьоны, крема «Oriflame». Эти встречи проходили в домашних условиях и вызывали огромный интерес. Многие хотели не просто пользоваться косметикой, но и работать в качестве профессиональных Консультантов по красоте.
В 70-е ситуация в обществе менялась - все больше женщин начали работать, и все меньше времени оставалось на домашние презентации. Наблюдая за этим, братья аф Йокник решили упростить продажу косметики, собрав все продукты в одном каталоге, консультантам оставалось лишь показывать их. Конкуренция возросла со стороны розничной торговли, это привело к решению ввести систему специальных предложений и скидок.
В 90-е бизнес MLM стал очень популярен, компания «Oriflame»заняла эту позицию, предложив уникальный маркетинг-план своим бизнес-партнерам и стала открывать свои филиалы.
Сейчас компанию «Oriflame»знают во всем мире как сильную компанию с качественной и натуральной косметикой. Компания «Oriflame»поддерживает тесные связи с королевской семьей. Имя компании произошло от названия священного знамени французских королей в 16 веке, неизменным талисманом в воинах и походах.
В каждой из 58 стран мира, в которых компания ведет свою деятельность, придерживается принципов социальной ответственности, не только соблюдая местные традиции, но и помогая людям. Начиная от производства сырья и до создания условий труда на своих заводах, заботится об охране окружающей среды и здоровья своих сотрудников. Компания ни когда не использует труд детей, не тестирует свою продукцию на животных и не покупает посреднические услуги тех компаний, которые это делают. Продукция компании не содержит поливинилхлорида, а каталоги печатаются на бумаге, произведенной из искусственно посаженых лесов.
В каждой стране, где есть представительства компании, она поддерживает благотворительные проекты на глобальном, государственном и региональном уровнях. Кроме постоянного взаимодействия с Международным детским фондом, «Oriflame» взаимодействует с другими социальными организациями (в РФ - организация «Мирамед Институт») и организует свои благотворительные акции помощи детским домам и больницам, в которых всегда принимают активное участие консультанты и клиенты компании.
Корпоративные ценности - Единство, Дух, Страсть. Эти фундаментальные принципы, на которых основаны отношения с клиентами, консультантами, сотрудниками, строится деятельность компании, устанавливаются ее цели, приоритеты. Веря в эти ценности, компания верит в свою способность сделать мир лучше и в свой успех, в этом нелегком деле.
Сегодня «портрет» прямых продаж Орифлэйм в России выглядит так.
По данным на 31 декабря 2007 года объем продаж компании в СНГ и Прибалтике составил 613,1 миллионов Евро, а по всему миру - 1,1 миллиард Евро. Количество Консультантов в СНГ и Прибалтике - 1,2 млн.; 14 филиалов в России (Москва, Санкт-Петербург, Нижний Новгород, Казань, Воронеж, Екатеринбург, Уфа, Ярославль, Самара, Новосибирск, Краснодар, Хабаровск, Иркутск, Омск), 4 Сервисных Центра (Саратов, Челябинск, Пермь, Ростов-на-Дону), КАМ-офисы в Красноярске и Волгограде. Представительства в странах СНГ и Балтии - Украине, Белоруссии, Казахстане, Армении, Грузии, Азербайджане, Монголии, Молдове, Латвия, Литва, Эстония.
Руководство представительства Орифлейм стран СНГ и Балтии представлено следующими сотрудниками:
1. Магнус Брэннстром - Генеральный Исполнительный Директор
2. Йохан Розенберг - Региональный директор стран СНГ и Балтии
3. Татьяна Егорова - Региональный финансовый контролер стран СНГ и Балтии
4. Сергей Канашин - Заместитель Генерального директора Орифлэйм-Россия, Региональный менеджер
5. Юлианна Соколовская - Региональный менеджер по маркетингу стран СНГ и Балтии
6. Никлас Палмквист - Региональный менеджер по продажам стран СНГ и Балтии
7. Мария Усевич - Региональный менеджер по ИТ стран СНГ и Балтии
8. Конрад Глуховски - Региональный менеджер по поставкам и операциям стран СНГ и Балтии
9. Матс Палмквист - Региональный менеджер Украина, Беларусь и Молдова
10. Юрий Михайлюк - Региональный менеджер стран Кавказа
11. Юрис Барисс - Региональный менеджер стран Балтии
12. Катрин Алакбаров - Генеральный директор Казахстана и стран Средний Азии
Для Oriflame 2007 год был вполне успешным. Только за первые 2 квартала продажи составили 269,6 млн. евро, что на 25% выше аналогичных показателей прошлого года. Операционная прибыль составила 37,7 млн евро. На рынок СНГ и стран Балтии приходится 55% продаж компании, с Oriflame сотрудничают более 1,1 млн консультантов. В 2006 году оборот компании в России составил 382,4 млн евро. На сегодняшний день Oriflame занимает 5,4% рынка косметики и продукцией компании пользуются около 16 млн российских потребителей.
Данная компания создает дух единства, одной большой семьи. С самого первого знакомства с компанией посредством презентационных роликов понимаешь, что это нечто чуждое нам, в России, но это так приятно осознавать, что ты часть одной большой и дружной семьи. Все, даже простая покупка товара в данной компании рассказывает об уникальности ее свойств, компания заботится обо всем: клиенты, имя, сотрудники, окружающая природа и т.д. Корпоративная культура «Oriflame»дает то самое ощущение, что ты не один, а внутри чего-то большого и светлого. Она начинает, заботятся о сотрудниках с момента их подписания договора, присылая печатные материалы с инструкциями, каталоги и проводя бесплатный курс обучения, после чего назначает 3-х шаговую программу бонусов для новичков. Она гарантирует при желании высокий доход, профессиональное обучение, крупные единовременные премии, замечательные подарки, признание коллегами, карьерный рост, банкеты, семинары, международные конференции, вообще в этой компании все усилия поощряется, да, причем, так что хочется только еще сильнее работать. У сотрудников есть всегда поддержка со стороны руководства, причем даже со стороны региональных, так как они довольно часто приезжают в Казань, всегда можно почитать и посмотреть об успехе топ-менеджеров, раз в год к ним можно попасть на прием. Каждый сотрудник знает устав компании, ее принципы и правила, ему прививается корпоративный дух с первого рабочего дня. Клиентам же компании всегда дается возможность поучаствовать в жизни «Oriflame».
Заключение
Данная тема очень актуальна и я надеюсь, что смогла раскрыть ее полностью. Нужно понимать важность, которую в себе несет корпоративная культура, посредством ее компания создает себе благородное имя, верных и благодарных сотрудников, и тем самым большие прибыли и долгую жизнь на рынке. Что же касается компании «Oriflame», то у нее с корпоративной культурой все хорошо: у нее есть легенда происхождения названия, насыщенная история, принципы, которые знает каждый сотрудник и корпоративные ценности и еще при этом компания относится ко все сотрудникам даже новичка уважительно, принимая все уникальные их свойства личности и поощряя буквально за каждое действие приводящие или к раскрытию уникальности сотрудников или получению компанией прибыли. Компания «Oriflame» существует уже почти полвека и с таким настрои жить еще будет долго, ее финансовые обороты исчисляются миллионами евро и с каждым годом растут, чему способствует не только четкая организация, а прежде все корпоративная культура, ведь именно с нее все и началось. Ведь как корабль назовешь, так он и поплывет, в данной интерпретации можно сказать с чего начнешь.
Список литературы
1. Макеева В.Г., Культура предпринимательства: Учебное пособие. - М.:ИНФА-М,2002г.-218с.
2. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К., Этика бизнеса: Учебное пособие. - 2-е изд. - М.:2001. - 280с.
3. Печатные материалы компании ООО «ОРИФЛЕЙМ КОСМЕТИКС» (журналы для консультантов, договора регистрации, каталоги, прайс - листы, журналы, план успеха, руководство по применению продукции, брошюры и т.д.)
4. www.5balov.ru.
5. . www.oriflame.ru.
Подобные документы
Роль руководителя в обеспечении корпоративной культуры и преодолении ее ограничений. Изучение влияния корпоративных ценностей нефтяной компании на построение взаимоотношений с государством, другими организациями, клиентами и потенциальными работниками.
курсовая работа [947,5 K], добавлен 09.09.2016Формирование корпоративной культуры, ее сущность, структура, элементы, опыт крупных российских и зарубежных компаний, роль PR в ее организации. Анализ корпоративных правил и инструментов поддержания организационной культуры в магазинах компании Adidas.
дипломная работа [620,6 K], добавлен 20.07.2011Формирование, изменение и определение корпоративной культуры и её составляющих. Типология организационных ритуалов и их социальных следствий. Этапы подготовки корпоративных мероприятий. Фирменный стиль компании, основные элементы корпоративной культуры.
курсовая работа [45,4 K], добавлен 27.07.2010Основы формирования корпоративной культуры и ее регулирование в современной организации на примере компании Oft Group. Роль корпоративной культуры в процессе управления. Рекомендации по оптимизации ее применения в качестве инструмента менеджмента.
аттестационная работа [1,3 M], добавлен 09.02.2014Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения, девизы, лозунги, символы, ритуалы, традиции и мероприятия. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры в сети магазинов.
курсовая работа [149,2 K], добавлен 25.11.2010Понятие, сущность, составляющие элементы и факторы корпоративной культуры. Процесс совершенствования корпоративной культуры предприятия на примере ООО НТЦ "Диатекс". Необходимость и задачи коллективных форм творчества. Оптимизации корпоративной культуры.
дипломная работа [224,9 K], добавлен 29.08.2012Понятие и составляющие корпоративной культуры в сервисной деятельности. Пути ее развития за рубежом и в России. Имидж компании как одна из составляющих организационной культуры. Совершенствование прогрессивных форм обслуживания в гостинице "Забайкалье".
курсовая работа [49,9 K], добавлен 21.08.2011Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра". Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 01.01.2014Сущность и содержание корпоративной культуры организации, ее виды, методы формирования и поддержания, взаимосвязь со стратегическими задачами фирмы. Особенности корпоративной культуры предприятия, методы оценки эффективности внедрения ее мероприятий.
дипломная работа [858,5 K], добавлен 19.09.2011Тенденция возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Анализ моделей, типов, структуры и элементов корпоративной культуры. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации.
дипломная работа [5,6 M], добавлен 20.10.2011