20

Введение

Несомненно, производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия. Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение производительности труда и роли кадров в этом процессе как экономической категории. Таким образом, можно выделить следующие задачи:

- дать определение кадров предприятия;

- дать определение производительности труда;

- выяснить взаимосвязь между кадровым составом организации и её производительностью, выявить как кадры оказывают прямое и обратное влияние на производительность труда;

Решение перечисленных задач позволяет раскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

1. Кадры предприятия: сущность, структура

Небезызвестно, что эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда - результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки. Кадры являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил предприятий и главным источником роста национального дохода. Несомненно, существуют и другие резервы повышения производительности труда: повышение технического уровня производства; улучшение организации производства и труда; изменение внешних, природных условий; структурные изменения в производстве. Но все же кадры, на мой взгляд, оказываются одним из решающих факторов….

Итак, кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции.

Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

Наем сотрудников в условиях неполной занятости

Расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства

Распределение среди работников должностных обязанностей

Подготовка и переподготовка кадров

Стимулирование труда

Совершенствование организации труда

Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам

Структурой кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих.

Все работающие на предприятии подразделяются на две категории:

Промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием

Персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию)

Активной частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбора кадров:

К_вк = (Ч_ув / Ч_ср) 100,

где Ч_ув - численность уволенных за период работников

Ч_ср - среднесписочная численность за работников период

Коэффициент приема кадров:

К_пк = (Ч_пр / Ч_ср) 100,

где Ч_пр - численность принятых за период работников

Коэффициент оборота кадров:

К_ок = [(Ч_пр + Ч_пр) / Ч_ср] 100,

Коэффициент текучести кадров:

К_тк = (Ч_ув / Ч_ср) 100,

где Ч_ув - численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

Потери в численности от текучести кадров определяются по формуле:

ДЧ = (К_тк Ч_ср Д_н) / (Т_нл 100),

где Д_н - перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

Т_нл - плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

Для правильной организации труда на предприятии необходимо установить норму труда каждого работника.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций:

Исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы

Изучение всех факторов, влияющих на затраты труда

Проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения

Разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места

Расчет времени на выполнение работы

Внедрение нормы в производство

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитически-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с базовым периодом.

Для расчета численности работников на предприятии используются следующие данные:

Производственная программа

Нормы затрат труда

Нормы выработки

Нормы обслуживания

Нормы управления

Нормы (норматив) численности работников

Баланс рабочего времени одного работника

Коэффициент выполнения норм

Плановые балансы рабочего времени разрабатываются как по предприятию в целом, так и по его структурным подразделениям в расчете на год и с распределением по кварталам. В балансе рабочего времени рассчитываются следующие фонды времени:

Календарный (число календарных дней в периоде)

Номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в периоде; определяется разностью между календарным фондом и выходными и праздничными днями)

Плановый (эффективное время пребывания работника на предприятии; определяется путем вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявок на работу, т.е. очередных отпусков, неявок по болезни, времени выполнения государственных обязанностей и т.д.)

Средняя номинальная продолжительность рабочего дня (в часах) устанавливается с учетом его сокращения для работников, занятых на тяжелых и вредных работах; льготных часах подростков, женщин, в предпраздничные дни и т.д.

Норма затрат труда (трудоемкость) - это затраты рабочего времени (в человеко-часах, человеко-минутах, человеко-днях), установленные для выполнение единицы работы соответствующего качества работником или группой работников (звеном, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:

Н_выр = (Т К_р) / Н_вр,

где Н_вр - норма затрат труда на единицу работу;

Т - продолжительность рабочего времени (час, смена);

К_р - количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма управления - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один работник.

Норма (норматив) численности - это установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.

2. Производительность труда

Уровень развития производительных сил проявляется в производительности труда. Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год).

Повышение производительности труда - объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Факторы, влияющие на производительную силу труда, разнообразны. Многие из них действуют на протяжении всего развития человеческого общества, однако значение отдельных факторов, определяющих производительную силу труда, меняется на разных этапах. Первоначально ведущую роль играли природные условия. От них в значительной мере зависели продуктивное использование других факторов и общая производительность труда в целом.

Позднее все большую роль приобретает средняя степень искусства работника, умение эффективно использовать свои профессиональные навыки и производственный опыт. Промышленная революция оттесняет природные условия и ремесленную квалификацию на задний план. Она резко повысила роль орудий труда, технологии, общих и профессиональных знаний. Постепенно все большее значение приобретает не только характер и размеры средств производства, но и эффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от этих факторов в первую очередь зависит плодотворность труда. Научно - техническая революция повышает роль информации и науки, их технологического применения в производстве, знаменуют качественные этапы повышения производительности труда.

Общество стремится использовать свои редкие ресурсы эффективно, то есть оно желает получить максимальное количество полезных товаров и услуг, произведенных из его ограниченных ресурсов. Чтобы этого добиться, оно должно обеспечить и полную занятость, и полный объем производства.

Под полной занятостью понимается использование всех пригодных для этого ресурсов. Рабочие не должны вынужденно оказываться без работы; экономика должна обеспечивать занятие для всех, кто хочет и способен трудиться. Не должны также простаивать пахотные земли или капитальное оборудование.

Каждому обществу присущи известные обычаи и установившаяся практика, которые определяют, какие именно ресурсы пригодны для применения. Например, законодательством и обычаем предусматривается, что труд детей и престарелых не следует использовать. Равным образом и пахотные земли в целях обеспечения их плодородия необходимо периодически оставлять «под паром».

Полный объем производства просто означает, что ресурсы надо

распределять эффективно, то есть что применяемые ресурсы следует использовать таким образом, чтобы они вносили наиболее ценный вклад в общий объем продукции. Необходимо избегать направления астрофизиков в сельскохозяйственное производство, а опытных фермеров в наши центры космических исследований! Полный объем производства предполагает также применение наилучших из имеющихся технологий.

Характерной чертой производства является материальное поощрение труда. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров. Необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня.

Также система оплаты труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся.

В некоторых организациях широко применяется премирование. Оно осуществляется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. К основным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных планов, повышение качества выпускаемой продукции, улучшение качества выполняемых работ, экономия материалов, сырья, инструментов, топлива, улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства.

3. Пути повышения производительности труда

Труд - целесообразная, полезная деятельность, в результате которой человек создает необходимые средства существования, и повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации.

Всего выделено четыре группы факторов, влияющих на производительность труда:

1) повышение технологического уровня;

2) совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства;

3) изменение объема и структуры производства; рост объема

производства и относительное уменьшение численности ППП;

4) отраслевые факторы.

Производительность труда - продуктивность производственной деятельности людей, показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве и определяющийся количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на производство единицы продукции. Измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу времени, или количеством времени которое затрачено на производство единицы продукции. Общественная производительность труда выражается в величине произведенного национального дохода в расчете на одного занятого рабочего в отраслях материального производства. Различают производительность живого труда и производительность совокупного общественного труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями: выработка продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель).

Зависимость между снижением трудоемкости (ДТ) и ростом выработки (ДП) определяется по формулам:

ДТ=[ДП / (ДП + 100)] 100

ДП=[ДТ / (100 - ДТ)] 100

Выработка продукции в единицу времени - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методы измерения производительности труда: натуральный, условно-натуральный, стоимостный и трудовой.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);

Структурные изменения в производстве вследствие изменение удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует «ловушка производительности»

Таким образом, под производительностью труда понимают выпуск продукции в единицу затрат труда. Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом - в единицу времени производится больше продукции.

Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

Заключение

Серьезно меняется ныне во всем мире отношение к главной производительной силе общества - человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Это в полной мере относится и к нашему отечеству. Россия уже больше десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и с неизбежностью воздействуют на сознание людей. Глубокие трансформации происходят в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности, чем экономика социалистического общества. Многочисленные исследования доказывают, что основной мотивацией является ныне мотивация достижения. Это говорит о том, что законы рынка предполагают четко определенный тип людей с определенными мотивами и своими ценностями.

Но для России традиционно идти своим путем, иметь свою специфику. Изучение мотивов и ценностей современных работников, особенно менеджеров, помогает ответить на вопрос, насколько традиционно и естественно вхождение России в рынок.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. То, какой системой человеческих ресурсов обладает организация, в основном определяется ее политикой: философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри» или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес ориентации на отдельного индивида.

Революция в собственности и сопровождавшие ее институциональные преобразования в экономике привели к тому, что миллионы людей, ранее занятых планомерно организованным профессиональным трудом на государство, испытали свои силы и способности в предпринимательстве, в малом бизнесе, где слиты воедино труд, собственность и управление (контроль).

Создавшаяся в стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно внесли как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление человеческими ресурсами в такой ситуации, повышение его качественных характеристик приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом.

При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

К сожалению, менеджеры часто ошибочно полагают, что если какая-то организационная структура или некий род деятельности работают на бумаге, то они также хорошо будут функционировать и в жизни. Это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, призван координировать работу, побуждать людей ее выполнять. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации, выступающей в качестве процесса побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности - это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидуумов.

По отношению к производственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.

Квалификация является тем, что человек имеет в качестве потенциала для решения своих проблем. Это профессиональные знания, а также врожденные и приобретенные способности. Кроме того, в теории мотивации выделяют так называемую экстра функциональную квалификацию, под которой можно понимать социальный, психологический и активный личностный потенциал для той или иной деятельности. Сюда можно отнести, например, социальную компетентность (т.е. взаимодействие с другими людьми), методическую компетентность, экономическую ориентацию, новаторский потенциал и т.п.

Действия подобного рода трудно инициировать или управлять ими со стороны. Индивидуум обязан проявить их сам. Но для этого необходимо развитие мотивационного процесса. Классические стимулы начинают сужать спектр своего воздействия. Побудительные действия призваны исходить из самой работы. Работа должна быть такой, чтобы создавать и поддерживать мотивацию.

Таким образом человек осуществляет определенные действия под давлением на него различных внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность последних, именуемая мотивацией, вызывает у разных людей далеко не одинаковую реакцию.

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее?

Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.

Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Из этого не следует, тем не менее, что им невозможно эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свой труд наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.

Список литературы

1. Волков О.И., В.К. Скляренко. «Экономика предприятия» Москва, 2004 г.

2. Гурьянов С.Х., Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях). - М: 2003 г.

3. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М., 1998 г.

4. Козлова Е.П., Бабченко Т.Н. «Бухгалтерский учет в организациях» Москва, 1999 г.

5. Менкью Н.Г. «Макроэкономика» Москва, 1994.

6. Ремизов К.С. Основы экономики труда: М. - 2004 г.

5. Экономика труда / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова - М.: Экономика, 2001.