Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса

Содержание

Введение

1. Цели и принципы профсоюзного движения и его роль в антикризисном управлении

2. Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления

3. Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса

Заключение

Список литературы



Введение

Заслушав и обсудив информацию Председателя Профсоюза В.Е. Маркова о положении на отраслевых предприятиях, Президиум ЦК Профсоюза отмечает, что мировой финансовый и экономический кризис оказывает крайне негативное влияние на их экономическое положение, дефицит финансовых ресурсов вызвал падение объемов производства, сокращение научных разработок. В связи с этим руководители предприятий вынуждены принимать меры по снижению расходов. По оперативной информации из регионов отмечаются факты введения режима неполного рабочего времени на предприятиях и в организациях, задержки выплаты заработной платы, сокращение социальных выплат, происходит сокращение рабочих мест.

В этих условиях Генеральный Совет ФНПР 19.11.2008 подчеркнул возрастающую роль системы социального партнерства, в рамках которого необходимо объективно проанализировать причины и масштабы кризиса, взвешенно и расчетливо оценить резервы и рационально использовать их для возврата к устойчивому экономическому росту.

При этом профсоюзные организации всех уровней должны быть готовы противодействовать потенциально опасным для трудящихся тенденциям тех работодателей, которые пытаются переложить свои просчеты в бизнес-стратегиях на плечи работников.

В данном реферате будут рассмотрены цели и принципы профсоюзного движения, а также какие основные мероприятия проводятся профсоюзными организациями для защиты работников предприятия в условиях системного кризиса.



1. Цели и принципы профсоюзного движения и его роль в антикризисном управлении

В России история профсоюзного движения начинается с 1905 г. Профсоюзы пережили эпоху мировых войн и мощных социальных потрясений, периоды гонений и времена, когда они были частью государственной машины. За долгие годы своего существования они выработали свод целей и принципов, имеющих универсальную ценность. Ныне в своей деятельности они исходят из убеждения, что:

Ш система наемного труда порождает неизбежные противоречия между работниками и работодателями, собственниками средств производства. Эти противоречия касаются в первую очередь вопросов организации, условий оплаты и охраны труда, предоставления социальных гарантий трудящимся и членам их семей;

Ш удовлетворение социально-экономических требований трудящихся, защита и обеспечение их прав и интересов могут быть достигнуты более эффективно в результате совместных действий;

Ш для осуществления своих законных прав и интересов необходимо, чтобы трудящиеся были объединены в профсоюзные организации, которые защищают экономическую свободу и независимость каждого работника и обеспечивают преодоление изначального неравенства сил между наемным работником и работодателем;

Ш решение социально-экономических задач невозможно без взаимодействия с государством. Это особенно важно в условиях продолжающегося кризиса.

Политика государства по отношению к профсоюзам отражена в Конституции Российской Федерации, законах «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также в Кодексе законов о труде Российской Федерации, Основах законодательства Российской Федерации об охране труда, Законе «О занятости населения в Российской Федерации». Профсоюзы выступают одним из гарантов социального мира. Они последовательно добиваются осуществления экономического роста на основе твердой приверженности идеалам социальной справедливости. Этот принцип заложен в документах Организации Объединенных Наций, Международной Организации Труда, а также Всемирной встречи на высшем уровне в 1995 г. в Копенгагене, на которой главы правительственных делегаций более 180 стран, включая Россию, взяли на себя обязательства:

Ш регламентировать продолжительность рабочего времени;

Ш осуществлять политику полной занятости и улучшения условий труда;

Ш гарантировать минимальную заработную плату, обеспечивающую удовлетворительные условия жизни;

Ш распространить социальное страхование на всех, кто в нем нуждается;

Ш обеспечить охрану жизни и здоровья всех трудящихся;

Ш признать и реализовать принцип «равная оплата за равный труд»;

Ш обеспечить реализацию профсоюзных свобод и прав на коллективные переговоры;

Ш обеспечить необходимые службы и меры для защиты благополучия детей и охраны материнства;

Ш защитить интересы трудящихся-мигрантов;

Ш организовать профессиональную и техническую подготовку в равных для всех условиях;

Ш охранять природу и ресурсы.

В советской системе концепция трудовых отношений была несовместима с господствующей идеологией. В русском языке отсутствовала соответствующая терминология. Поэтому неслучайно интерпретация терминов значительно отличалась от принятых в развитых странах Запада. Главная причина видится в том, что трудовые отношения подразумевают конфликтность, переговоры и сотрудничество между работниками, работодателями и государственными органами, а также такие акции, как забастовки. Согласно существовавшей тогда концепции трудовых отношений государство (КПСС и правительство), хозяйственные руководители предприятий и профсоюзные организации функционируют в полной гармонии.

Трудовые отношения на рабочем месте регулировались не профсоюзами, а органами управления. Теоретически заработная плата и условия труда определялись централизованно, на практике значительным влиянием в этой области пользовались непосредственные руководители. Неформальные переговоры велись, однако, не на коллективной основе, а, скорее, на персональном уровне. Таким образом, считалось, что коллективные трудовые споры и конфликты интересов отсутствуют, а забастовки как акции рабочих, противоречащие их собственным интересам, -- незаконны. Кодексом законов о труде определялись процедуры рассмотрения трудовых споров между работником и администрацией в плане применения законодательных норм.

Между тем это вовсе не означает, что трудовые отношения были гладкие. Конфликты были имманентны системе, но в основном носили скрытый характер. Они иногда приводили к краткосрочным остановкам работы, но обычно охватывали небольшое число работников и гасились непосредственными руководителями. Очень редко прекращение работы распространялось на предприятие в целом. Когда такое случалось, в разрешение конфликта немедленно включались высшие руководители и партийное руководство. Как правило, против активистов применялись санкции.

Заключались на предприятиях и коллективные договоры. Содержание договоров было оговорено трудовым законодательством, и их нельзя считать результатом переговорного процесса между двумя независимыми и автономными партнерами, представляющими различные интересы.

Как в советский период, так и ныне управление -- это деятельность не только одного администратора или менеджера. В эту сферу вовлечены различные специалисты. Они собирают нужную информацию, обрабатывают ее, проводят анализ, разрабатывают варианты управленческих решений. Совокупность этих специалистов образует персонал управления. На их плечах лежит груз ответственности за повышение эффективности производства и управления предприятиями, решение организационно-технических проблем и преодоление имеющихся трудностей.

Для менеджеров положение усугубляется тем, что они работают с людьми в условиях, характеризующихся отсутствием в стране системы, гарантирующей силой закона предупреждение разрушительных конфликтов, удерживающей конфликты в пределах, не подрывающих социальную стабильность. Речь идет о предельном напряжении реформ, за границами которого возникает угроза социальной дестабилизации.

Создавшаяся социально-экономическая ситуация требует нового подхода к управлению процессами в этой сфере, при котором принимаются во внимание неопределенность результатов хозяйственных решений, неизбежные факторы риска. Поэтому все более актуальной становится проблема защиты не только социально уязвимых слоев населения, но и тех, кто трудится на предприятиях. В современных условиях регулирование трудовых отношений и социальная защита трудящихся стали в центре экономической политики и управления на всех уровнях. И здесь особая роль принадлежит профессиональным союзам.

Российское законодательство выделяет ряд прав человека, которые в большей мере могут быть реализованы через профсоюзы. Это, во-первых, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; во-вторых, право на содействие занятости и защиту от безработицы; в-третьих, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; в-четвертых, право на охрану труда и безопасность на производстве, благоприятную окружающую среду и на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с работой; в-пятых, право на обучение и повышение квалификации, получение информации, отдых. Таким образом, от позиции профсоюзных организаций во многом зависят понимание персоналом целей и политики руководства, использование мастерства и опыта работников, степень удовлетворенности последними качеством трудовой жизни и условиями труда, а также результативность работы предприятий, их выживаемость и конкурентоспособность.

Профсоюзные организации располагают различными средствами для реализации экономических и социальных интересов работников и их защиты. Это -- собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирование как акции выражения коллективного протеста. Это -- заявления, обращения, петиции, выражающие недовольство профсоюзов по конкретным проблемам. Это -- забастовки как действенное средство мощного давления на работодателей. Среди этих и других средств защиты интересов работников особое место занимают коллективные переговоры и коллективные трудовые споры с использованием механизмов, характерных для этих процедур.

Какое бы средство профсоюзы ни использовали, они опираются при этом на следующие принципы:

Ш продуманность позиции (начиная коллективные действия, профсоюзы имеют конкретную и понятную для всех участников цель, четкий план и сохраняют готовность вернуться за стол переговоров и пойти на разумный и обоснованный компромисс при условии удовлетворения основных требований участников коллективных действий);

Ш солидарность (только единство большинства трудящихся, их сознательная дисциплина, помощь других отрядов профсоюзного движения дают реальный шанс победить в противоборстве с работодателями);

Ш законность (приступая к коллективным действиям, профсоюзы стремятся не допустить дискредитации профсоюзного движения и, как правило, не поддерживают незаконные забастовки и стихийные акции, которые в конечном счете вредят главным целям);

Ш гласность (профсоюзы стремятся привлечь общественное мнение на сторону участников коллективных действий, широко распространяя информацию о причинах конфликта и требованиях трудящихся).

2. Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления

Кризис экономики вызвал значительные перемены в сфере социально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, главное, условий занятости и оплаты труда. Непоследовательность и необоснованность этой политики приводит к обострению напряженности в трудовых коллективах, становится источником конфликтов. Серьезной преградой здесь выступают коллективно-договорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, интересы которых представляют профсоюзы. Это по существу сердцевина действенного механизма социального партнерства. Действующее законодательство предусматривает договоры трех уровней:

ь индивидуальный трудовой договор,

ь коллективный договор

ь соглашение.

Индивидуальный трудовой договор -- это правовой акт, заключаемый между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В 1992 г. по предложению профсоюзов из КЗоТ РФ была изъята возможность заключения такого договора в устной форме. Это, с точки зрения права, укрепило положение работника. В содержание трудового договора входят следующие принципиально важные положения;

ь права и обязанности работника;

ь права и обязанности работодателя;

ь размер тарифной ставки или должностного оклада;

ь доплаты и надбавки, поощрительные выплаты;

ь режим рабочего времени, продолжительность ежегодного отпуска;

ь условия повышения квалификации;

ь льготы по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию.

В этом договоре также могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей и др. Формы трудовых договоров утверждаются как приложение к коллективному договору.

Коллективный договор -- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия с работодателем.

Содержание и структура договора определяются сторонами. В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективном договоре закрепляются взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

ь форма, система и размер оплаты труда,

ь денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

ь механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

ь занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

ь продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

ь улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

ь добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

ь соблюдение интересов работников при приватизации предприятий, ведомственного жилья;

ь экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

ь льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

ь контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

ь отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении. В коллективном договоре могут содержаться и другие обязательства и условия деятельности сторон в зависимости от экономических возможностей. Вместе с тем в него включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Соглашение -- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. В зависимости от уровня и сферы регулируемых социально-трудовых отношений законодательством предусмотрена возможность заключения различных видов соглашений.

На федеральном уровне заключаются:

ь генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей, правительством Российской Федерации об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

ь отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение между соответствующими общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, Министерством труда и социального развития Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей);

ь профессиональное тарифное соглашение между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, соответствующим органом по труду о нормах оплаты и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников определенных профессий.

На региональном уровне -- на уровне субъектов Российской Федерации -- заключаются:

ь соглашение между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации;

ь отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное соглашение между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, органом по труду субъекта Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей), определенных профессий.

На уровне административно-территориальных и муниципальных образований в составе субъектов Российской Федерации заключаются территориальные соглашения между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, соответствующими органами местного самоуправления об условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах, связанных с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования. Законодательство предусматривает возможность заключения и других видов соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Содержание соглашений определяется сторонами.

Соглашения могут предусматривать положения:

Ш об оплате труда, его условиях и охране, режиме труда и отдыха;

Ш о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

Ш о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;

Ш об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;

Ш о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

Ш о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;

Ш о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи, включая подростков;

Ш о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему,

Ш о содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок,

Ш об укреплении трудовой дисциплины.

В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству. Действие соглашения распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени. Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. В договоры запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Генеральные договоры (соглашения) определяют общие принципы социально-экономической политики и заключаются на федеральном и республиканском уровнях. Федеральные генеральные соглашения заключаются на трехсторонней основе. В них участвуют общероссийские объединения профессиональных союзов, общероссийские объединения работодателей и правительство Российской Федерации. В республиканских генеральных соглашениях присутствуют те же участники, но республиканского уровня. В отраслевых тарифных соглашениях определяются направления социально-экономического развития отрасли. Его участники -- соответствующие профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы, работодатели, Министерство труда и социального развития России. Социальные соглашения касаются конкретных социально-экономических проблем региона и также заключаются на трехсторонней основе. Коллективные договоры заключаются на предприятиях и в организациях для регулирования трудовых отношений на двусторонней основе «работник -- работодатель».

В этой иерархии слабым звеном является механизм обратной связи. Он должен формироваться на правовой основе и отличаться от действующего ныне, юридически закрепленными правами и ответственностью сторон. Опыт отдельных стран показывает, что в переходный период для осуществления эффективной обратной связи наряду с традиционными органами законодательной, исполнительной и судебной властей целесообразно создавать организации, представленные наемными работниками и предпринимателями, а также другими категориями активного населения.

Коллективные соглашения на уровне отрасли и региона должны включать лишь предельные значения гарантий условий труда и его оплаты. Но прежде всего они должны содействовать достижению конкретных соглашений на предприятиях. В них определяются права и обязанности работников и работодателей на предприятиях отрасли или региона.

Роль государства состоит в том, чтобы создать лучшие правовые возможности для заключения договоров и соглашений, более полного учета в них интересов различных групп работников как объединенных, так и не объединенных в профессиональные союзы. Достижению этой цели служат созданные в 1993 г. при Министерстве труда и социального развития РФ комиссии разрешения коллективных трудовых конфликтов между сторонами трудовых отношений, а в последующем и региональные отделения. Эта служба также координирует свою работу с федеральной трехсторонней комиссией.

Эффективность социального партнерства во многом зависит от равноправия работников и работодателей, свободы предпринимательства и социальной защиты наемного труда, участия работников в управлении, разрешения возникающих противоречий путем переговоров, согласия при решении общих задач по развитию производства и повышению результативности труда.

В сложившейся практике социального партнерства нет равноправия сторон. Общеизвестно, что условием возникновения и функционирования социально-трудовых отношений в рыночной экономике является юридическая независимость субъектов этих отношений. Осуществляемая реформа восстановила права собственности работника на свою рабочую силу. Однако в условиях глубокого кризиса социально-экономической системы он не может выступать в качестве самостоятельной, активной личности и быть равноправным партнером. Все его устремления направлены на то, чтобы выжить, обеспечить потребности своей семьи, сохранить рабочее место. Возможности изменить такое положение весьма ограничены и тем, что экономическая ситуация вынуждает предпринимателей ущемлять права и интересы наемных работников, чтобы не стать банкротами, грубо нарушая при этом действующее законодательство.

В России рабочая сила была и остается дешевым товаром. Эквивалентный обмен отсутствует, и в определенной степени она по-прежнему присваивается. Вот почему профсоюзы добиваются преодоления отчуждения работника от своей рабочей силы, стремятся сделать его равноправным партнером, привести в соответствие цену рабочей силы стандартам цивилизованного мира. Рыночная модель труда предполагает ликвидацию всех форм принуждения людей к труду; свободный выбор профессиональной деятельности; свободный перелив рабочей силы между отраслями, профессиональными группами и территориями; конкуренцию между работниками и работодателями; формирование оплаты труда по законам спроса, предложения и цены рабочей силы; создание системы государственных гарантий, социальной защищенности граждан от безработицы.

Кризисная ситуация в стране диктует необходимость ускорения организации инфраструктуры рынка труда, где для наемных работников должна быть создана реальная возможность выбора конкретной формы деятельности в соответствии с личными склонностями и квалификацией, где была бы конкуренция не только продавцов рабочей силы, но и работодателей.

В условиях кризиса для наемных работников принципиальное значение имеет создание коллективной защиты своих прав через профсоюзы, которые, как правило, выступают в качестве их представителей в переговорном процессе. Специфика состоит в том, что профсоюзы и администрация многих предприятий объединены общим интересом -- сохранением производства, а следовательно, рабочих мест и минимальных социальных гарантий работникам. Это, в частности, объясняет причину объединения директоров и профсоюзных организаций против правительства в преодолении и смягчении налогового гнета, отстаивании льгот для своего предприятия, а нередко и целой отрасли.

Руководящие органы профсоюзных организаций осуществляют мониторинг изменений в среде работодателей -- предпринимателей и их управляющих, директоров предприятий. Ведь от них прежде всего зависит цивилизованность социально-трудовых отношений, установление равноправия в отношении наемных работников, обеспечение бесконфликтной ситуации. Между тем, как свидетельствуют данные НИИ труда, в этой сфере на предприятиях еще много нерешенных вопросов. Так, уровень нижней границы заработной платы в большинстве случаев не связан с гарантиями, предусмотренными территориальными и отраслевыми соглашениями. Вне сферы договорного регулирования остается оплата труда служащих, специалистов и руководителей подразделений.

Важной особенностью формируемой мотивационной системы является создание механизма непосредственной связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с прямой материальной ответственностью за недополучение возможного хозяйственного эффекта. В настоящее время заработная плата растет, как известно, в условиях снижения уровня производительности труда. Однако ставить вопрос в условиях кризиса об установлении определенного соотношения между темпами роста этих показателей неразумно. Вместе с тем в дальнейшем на предприятиях следует придерживаться определенных коэффициентов этого соотношения в зависимости от особенностей отраслей, а также при прогнозировании инфляции индексации заработной платы и доходов, уровня безработицы.

Для того чтобы социальное партнерство достигало своих целей и прежде всего согласия при решении задач по развитию и повышению эффективности производства путем соблюдения интересов каждой из сторон, не допуская конфликтов, профсоюзы добиваются дифференцированного подхода к заключению коллективных договоров. При обсуждении и подписании коллективных договоров, их содержания и структуры они считают необходимым учитывать специфику предприятия, статус и характер деятельности. Другими словами, иметь в виду особенности предприятия в зависимости от форм собственности, размера и объема производства, состояния его экономики (рентабельное или убыточное), принадлежности к отрасли, местонахождения, состава работников (половозрастного состава), наличия социальной инфраструктуры

Причины	Мнение директоров	Мнение профлидеров	Мнение работников
	1995	1998	1995	1998	1995	1998
Низкая зарплата	31,5	12,5	29,6	0	33,8	20,7
Невыплата зарплаты	25,2	87,5	20,1	92	22,2	41,3
Плохие условия труда	8,9	0	10,6	0	14,4	5,4
Изменение режима работы	7,5	0	9,0	0	7,6	6,5
Угроза увольнения	21,2	0	24,4	8,0	17,9	26,1

К сожалению, коллективные договоры не заключаются не только на многих государственных предприятиях, их практически нет в кооперативах, закрытых акционерных обществах. Объясняется это, с одной стороны, тяжелым финансово-экономическим положением и невозможностью администрации обеспечить их реальное выполнение и, с другой стороны, безразличием работников к заключению этих договоров вследствие неверия в возможности отстоять свои интересы и противостоять работодателям. В США коллективные договоры разнообразны по форме и содержанию, так как нет типовых. На практике можно встретить договоры, умещающиеся на двух-пяти страницах, есть по 100, 200 и более страниц. Тем не менее большинство коллективных договоров охватывает такие важнейшие сферы прерогативы профсоюзной организации и администрации, как оплата труда и продолжительность рабочего дня; трудовой стаж и гарантии занятости; механизм урегулирования трудовых споров. На переговорах о заключении коллективных договоров от профсоюзов участвуют функционеры местного и общенационального уровня, юристы и ученые-экономисты. Со стороны администрации -- высшие должностные лица, управляющие предприятиями, специалисты по управлению персоналом, а также экономисты, юристы. Профсоюзные функционеры выставляют свои требования, которые представляют собой форму тех или иных поправок к уже существующему договору. После этого стороны обсуждают эти поправки, и по достижении согласия они вносятся в текст и утверждаются.

3. Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса

Прежде всего, нужно отметить действия в отношении заработной платы:

1) соблюдение уровня минимальной оплаты труда;

2) увеличение заработной платы с уровня минимальной оплаты труда до уровня прожиточного минимума, и затем до уровня более высоких бюджетов;

3) соблюдение соотношения размера заработной платы работников с реальным доходом предприятия и ростом заработной платы руководящего персонала;

4) справедливое распределение доходов предприятия между работниками, особенно между руководителями и рядовыми сотрудниками;

5) в кризисных условиях важно наблюдение за реально имеющимися средствами предприятия и размером заработной платы, выплачивающейся в это время работникам (многие работодатели под предлогом кризиса неоправданно резко снижают доходы работников, хотя средства для оплаты труда имеются);

6) сокращение резкой дифференциации в оплате труда работников предприятия, так как это может явиться причиной дополнительных внутренних конфликтов;

7) разработка системы оплаты труда за сверхурочное время;

8) если в кризисных условиях нет средств для выплаты заработной платы, необходимо строго фиксировать отработанные часы и дни для последующей оплаты;

9) учет при рассмотрении структуры и размера оплаты труда изменяющихся социально-экономических показателей: цены, медицинских услуг, плата за жилье и т. д.;

10) в случае неправомочных нарушений выплаты заработной платы разработка мер и действий по устранению подобной ситуации, а также рассмотрение механизма возмещения ущерба, причиненного работнику задержкой выплаты заработной платы.

Таким образом, в условиях кризиса действия профсоюзов относительно заработной платы сводятся к наблюдению за неоправданными нарушениями прав работников и их последующее устранение.

Далее необходимо отметить действия в области социальных гарантий:

1) корректировка, дополнение и совершенствование практики заключения договоров и соглашений между работодателем и работниками;

2) непосредственное участие в разработке законодательства и социальных программ;

3) усиление социальной ориентации проводимых изменений и реформ, использование механизма социального партнерства;

4) разработка стратегии по системе социального страхования, соответствующей международным нормам МОТ, в которых предусматриваются гарантии по уровню и объему социальной защиты работников, а также пенсионеров и безработных;

5) наблюдение за осуществлением социальных проектов и программ.

Что касается сферы занятости населения, то здесь профсоюзами проводятся следующие меры:

1) реализация программ, создающих спрос на рабочую силу с использованием различных сил экономики: цен, инвестиций, налогов, системы государственных заказов;

2) реализация государственных программ по обеспечению высокого уровня занятости населения путем создания новых рабочих мест за счет развития отраслей и производства;

3) ограничение использования неполной и частичной занятости;

4) препятствие сокращению уровня заработной платы вследствие борьбы с безработицей населения и доходов в целом;

5) стимулирование инвестиционной деятельности предприятия, являющегося неотъемлемым условием наличия платежеспособного спроса на рабочую силу, а также обеспечение потока доходов в инвестиции;

6) составление и осуществление программ по поддержке развития малого и среднего предпринимательства и хозяйства как источника рабочих мест;

7) разработка целевых социально-экономических программ по следующим направлениям: создание рынков занятости для женщин, молодежи и социально слабых групп; создание новых и совершенствование старых рынков трудах в районах с плохой экономической ситуацией или имеющих широкие возможности для занятости, но с плохими условиями жизни и труда; развитие рынка жилья как составной части трудоустройства населения; обучение и повышение квалификации работников для соответствия изменяющимся тенденциям современного рынка.

И, наконец, действия профсоюзов в области охраны труда. В последнее время профсоюзы уделяют этому вопросу большое внимание, так как эта проблема становится все более острой в связи с большим количеством нарушений:

1) наблюдение и контроль за соблюдением условий договоров и соглашений между работниками и работодателями, причем обеими сторонами;

2) разработка норм и правил, обязательных для соблюдения как работниками, так и работодателем, включающих особые требования производства и технологий;

3) разработка системы наказаний и ответственности за нарушения на рабочем месте, а также за недопустимые рабочие условия;

4) создание специальных комиссий и профсоюзных органов по наблюдению и охране труда на предприятии;

5) разработка новых программ совместно с государственными органами, в которых в большей степени будет выделяться создание приемлемых рабочих условий.

Таким образом, независимо от направления, действия профсоюзов всецело посвящены созданию и защите достойных условий труда.

В своей работе они используют различны е методы, которые постоянно приходится усовершенствовать и изменять в соответствии с преобразованиями рынка.



Список использованных источников:

Литература

1. Антикризисное управление: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. Э.М. Короткова. - 2-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 620 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование). ISBN 978-5-16-002459-2

2. . «Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению», под ред. Г.П. Иванова, ЮНИТИ, Москва, 1995 год.

3. Нормативно-методические материалы о несостоятельности (банкротстве) предприятий. Федеральная служба России по делам о несостоятельности и финансовому оздоровлению. Москва, 1998 год.

4. Антикризисное управление: Учебное пособие / В.Д. Дорофеев, Д.Н. Левин, Д.В. Сенаторов, А.В. Чернецов. - Пенза: Изд-во Пензенского института экономического развития и антикризисного управления, 2006. - 209.: Библиогр.: с. 206.

Интернет ресурсы:

1. http://www.antikrizisno.ru

2. http://avtor55.narod.ru

3. http://www.10aas.arbitr.ru