Понятие нормы труда
Сущность нормирования труда и его виды. Функции, задачи, значение и принципы нормирования труда. Методы нормирования затрат труда и качество норм труда. Заработная плата и её сущность, формы и системы оплаты труда. Принципы организации оплаты труда.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.11.2009 |
| Размер файла | 33,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФГОУ ВПО "ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ К. Д. ГЛИНКИ"
кафедра труда АПК
Контрольная работа
По дисциплине: Актуальные проблемы организационного и специализированного труда
Выполнил:
студентка - заочница Э4-с-1А
Попова Ю.Д.
Шифр Э/ЭС - 06365
Проверил:
Югов
Воронеж 2009
Содержание
- 1. Сущность нормы труда и ее виды
- 2. Функции, задачи, значение и принципы нормирования труда
- 3. Методы нормирования затрат труда и качество норм труда
- 3.1 Заработная плата и её сущность
- 3.2 Формы и системы оплаты труда
- 3.3 Принципы организации оплаты труда
- Список литературы
1. Сущность нормы труда и ее виды
Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда. Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства, обеспечивающие повышение производительности труда. Введение, пересмотр и замена норм труда производится работодателем с учетом мнения профкома, локальными нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за два месяца.
Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормированные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. На практике действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера. Норма выработки - это установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.
Норма времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции, служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда.
Нормы обслуживания - это установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости - число работников на данном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т.д.). Это тоже расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом.
Норма численности работников - установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.
Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется и норма численности, и наоборот.
Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, т.е. это объем работы, который должна выполнить бригада в день, неделю, месяц.
При сдельной системе зарплаты применяется сдельная расценка - это оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расценка при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции; при сдельно-прогрессивной системе одинакова в пределах выработки, а за продукцию, сделанную сверх нормы, она прогрессивно повышается (но эта система применяется редко, так как она отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавливаются администрацией и с пересмотром норм труда также пересматриваются.
Нормированное задание - это суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки, применяется для повышения эффективности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.
2. Функции, задачи, значение и принципы нормирования труда
Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.
Нормирование труда включает:
изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;
изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;
проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;
установление и внедрение норм труда; систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.
Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда. Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.
Нормирование труда является основой научной организации труда. С помощью методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование организации труда невозможно без улучшения его нормирования.
Также нормирование труда является основой организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду.
Нормирование труда является важным средством организации производства. Организация производства есть управление процессом производства материальных благ, т.е. налаживание взаимодействия между рабочей силой и средствами производства для достижения максимального экономического эффекта в конкретных условиях. Через организацию труда проявляется влияние нормирования труда на организацию производства.
Научно обоснованные нормы труда позволяют оценить результаты трудовой деятельности каждого работника, каждой бригады и сравнить их результаты. Только при сравнении выявляются передовики и отстающие.
Научно обоснованные нормы труда, правильно отражая конкретные условия, обеспечивают повышение производительности труда. Если же нормы труда занижены, они могут породить благодушие или пессимизм, что отрицательно сказывается на результатах производительности, если нормы завышены, они невыполнимы. В обоих случаях будет тормозится рост производительности труда. Таким образом, все изменения в организации труда и производства, технике и технологии работ отражаются, прежде всего, в нормах труда. И уровень норм труда является показателем уровня организации производства и труда на предприятии.
Нормирование труда является основой планирования труда. Для перспективного, текущего и оперативного планирования применяется целая система норм: нормы расхода материалов, энергии топлива, нормы производительности машин, нормы затрат рабочего времени. Таким образом, нормы труда играют важную роль в системе норм, применяемых при планировании на предприятии.
Составление плана по труду и установление затрат труда в соответствии с объемом производства невозможно без научно обоснованных норм труда. Большая самостоятельность предприятий в вопросах планирования труда усиливает заинтересованность коллективов во внедрении научно обоснованных норм труда.
3. Методы нормирования затрат труда и качество норм труда
Рост производительности труда является непременным условием подъема благосостояния народа, создания изобилия материальных и культурных благ для трудящихся. Установление объективной величины затрат рабочего времени для конкретных условий осуществляются различными методами нормирования.
Более совершенный метод нормирования труда обеспечит более высокое качество норм труда, т.е. высокую степень вероятности того, что установленная величина затрат труда действительно необходима и достаточна.
Величины норм труда, определенные интуитивным методом, представляют догадку, основанную на предшествующем опыте. Величина норм труда, определенная статистическим методом, имеют своей базой математическую статистику.
Существуют следующие методы нормирования труда:
Суммарный метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени в целом на единицу продукции конкретного рабочего процесса без анализа последнего. Способ выполнения работы определяется работником. Разновидностями суммарного метода являются опытный и опытно-статистический методы.
Опытный метод. Эксперт знакомится с рабочим местом, средствами и условиями труда и интуитивно, на основе своих субъективных впечатлений и предшествующего опыта, определяет норму труда. Установленная норма труда не является средней величиной, а лишь частным значением возможных затрат рабочего времени. Ее обоснованность, соответствие условиям рабочего места целиком зависят от опыта эксперта. Этот метод не в состоянии обеспечить одинаковую напряженность норм. Кроме того, он отражает только прошлый опыт. Практика показывает, что нормы труда, установленные опытным интуитивным методом, как правило, низкого качества. Об этом свидетельствует значительное перевыполнение таких норм большинством рабочих.
Опытно-статистический метод. Нормы труда устанавливают на основе фактических данных о производительности труда за прошедший период. Данный метод не анализирует нормируемый рабочий процесс, способы организации труда и работ, не учитывает технический прогресс и передовой опыт. Поэтому нормы труда, установленные этим методом, включают все недостатки, которые имели место в организации труда и производства в прошлом и отразились в фактических показателях производительности труда. Таким образом, опытно-статистические нормы имеют неустранимый недостаток: они всегда фиксируют пройденный этап, обращены в прошлое и поэтому не могут быть мобилизующей силой, стимулирующей дальнейшее совершенствование процессов труда и рост производительности труда. Применение таких норм должно быть ограничено.
Аналитический метод нормирования труда назван так потому, что применяет анализ как метод исследования процесса труда. Аналитический метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени на единицу продукции конкретного рабочего процесса не в целом, а по видам затрат рабочего времени для каждой составляющей его части: операции, приема, движения. Аналитический метод имеет две разновидности - научное и техническое нормирование труда.
Научное нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические, организационные, экономические, физиологические, психологические и социальные факторы труда, т.е. всю совокупность факторов, влияющих на производительную силу труда в конкретных условиях.
Техническое нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические и организационные факторы производительности труда в конкретных условиях и частично физиологический фактор (утомляемость рабочего); является первым этапом научного нормирования труда и приближается к нему по мере возрастания числа учитываемых факторов. Нормы труда, установленные методом технического нормирования, называют технически обоснованными нормами труда. Они менее совершенны, чем научно обоснованные нормы труда, установленные методом научного нормирования, так как учитывают только часть тех факторов, которые необходимо принимать во внимание при установлении норм труда.
Применение аналитического метода нормирования позволяет глубоко и всесторонне изучить процесс труда и установить технически и научно обоснованные нормы труда, объективно отражающие необходимые и достаточные затраты рабочего времени в конкретных условиях.
3.1 Заработная плата и её сущность
Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма. Рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья. Многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т.д.
Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства.
Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.
Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы - воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию - регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство.
Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей - работодатель и регулирующей - государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты - система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т.п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.
Отраслевые тарифные соглашения в 2000 и 2001 гг. были заключены и действуют более чем в пятидесяти отраслях экономики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отношения, до двух-трех лет. Это поможет эффективнее решать вопросы регулирования оплаты труда. Еще раз необходимо подчеркнуть, что положения договоров и соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы КЗоТа. Обоснованно выдвигаются и предложения о предоставлении права Министерству труда и его местным органам распространять действия соглашений на предприятия, не заключившие коллективных договоров.
Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.
3.2 Формы и системы оплаты труда
Российские промышленные предприятия используют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из указанных форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства и на основе оценки эффективности избранной модели организации заработной платы, ее роли как стимула практической реализации цели предприятия.
При выборе системы стимулирования предприятие должно добиваться ее ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации требования необходимо. Чтобы, уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне, и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения. Денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать и величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.
Сложившиеся системы оценки и оплаты труда перешли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение. Действующие оценки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы предприятий. Новые руководители предприятий, занятые переделом собственности, финансовыми операциями, сохранением своих должностей и т.д., недооценивают значение системы управления трудом. Между тем именно путем перестройки управления трудом, с учетом рыночных принципов, можно добиться повышения эффективности производственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции.
Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний подвержен колебаниям, и соответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда. На практике же сохраняется прежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на 1 руб. товарной продукции определяют исходя из ранее установленного фонда оплаты труда, несмотря на то, что условия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции. В этих случаях никакие нормативы не обеспечивают формирование нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры. Указанные обстоятельства ведут к уравнительности в оплате труда, к необъективной оценке его результатов в отношении работников и структурных единиц.
Заработная плата - это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги; цена труда как фактора производства.
Заработная плата представляет собой основной источник доходов трудящегося населения. Ее назначение заключается в обеспечении экономических условий жизнедеятельности человека.
Определение сущности заработной платы неотделимо от характеристики самих продавцов трудовых услуг, т.е. той части населения, которая выступает в роли собственников трудового фактора.
Заработная плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной.
Повременная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).
Сдельная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.
Существование двух форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания. В итоге на протяжении 20 в. начали возникать и находить большее или меньшее распространение различные системы заработной платы.
Под системой заработной платы следует понимать совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обеспечивает возрастание, как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения.
В нашей стране в условиях административно-командной, планово-распределительной экономики системы заработной платы имели лишь ограниченный характер. Предприятия предпочитали пользоваться классическими формами оплаты труда (сдельной или повременной) на основе устанавливаемых в централизованном порядке норм выработки, тарифных ставок и должностных окладов. Среди же наиболее популярных в то время систем можно выделить сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, повременно-премиальную и, наконец, бригадные системы оплаты труда, в которых применялся так называемый "к. т. у." (коэффициент трудового участия каждого члена бригады). Однако, в общем и целом на предприятиях и в организациях преобладала пресловутая "уравниловка". Различные попытки усиления материальной заинтересованности людей в конкретных результатах их труда (особенно качественных), как правило, не давали необходимого эффекта. Сами премии нередко становились постоянной надбавкой к довольно низкой основной заработной плате, а недостаточную материальную заинтересованность стремились активно компенсировать заинтересованностью моральной (с помощью присвоения званий "ударников коммунистического труда", выдачи "почетных грамот", переходящих вымпелов и знамен, а порой и правительственных наград) Однако подобные системы, дополняемые социалистическим соревнованием, в конечном счете привели и к снижению былою трудового энтузиазма масс, и к резкому замедлению темпом роста производительности труда. Таким образом, ни формы, ни системы оплаты труда при плановом социализме не смогли решить главную задачу - обеспечить динамичное развитие народного хозяйства, подъем эффективности общественного производства.
Что же касается систем заработной платы, в условиях нормально функционирующих рыночных механизмов, то некоторые из них отличаются достаточно высокой результативностью.
Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны, прежде всего, на научной организации труда.
3.3 Принципы организации оплаты труда
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.
Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:
дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;
самостоятельности предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;
государственного регулирования оплаты труда;
дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;
материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;
опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;
согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.
Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:
Ур =
где: Ур - реальная заработная плата;
Ун - номинальная заработная плата;
Р - уровень цен на предметы потребления и услуги.
Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.
Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.
Рынок труда стремится к такой равновесной системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.
Рынок труда относится к числу самых несовершенных рынком Рабочие, как правило, не осведомлены о состоянии спроса на их труд, они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.
Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.
В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.
Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.
Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюджетом прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1: 2.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Единая тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является основой тарифной системы этой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.
При разработке единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:
Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы;
Нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.
Оплата труда работников организаций не бюджетной сферы (муниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т.д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
При оплате труда работников этих организаций может быть рекомендовано: использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.
В условиях перехода к рыночной экономике и расширения при организаций в области оплаты труда, размеры ставки (окладов), соотношения в оплате различных категорий работников, системы премирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре.
В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться более высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.
Дифференциация и регулирование уровня заработной платы раз личных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляю: шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Например, Единая тарифная система для предприятий бюджетной сферы имеет 18 разрядов с диапазоном (соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов) 1: 10,07 и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов (разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов).
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножения тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.
3.4 Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях
Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.
Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.
Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.
Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.
В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.
Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах. Дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких - уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.
Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя, из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.
Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.
Образовательный уровень характеризуется коэффициентом КО (0,8 < КО J 2) и вырастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.
Опыт работы характеризуется коэффициентом КС (2 < КС J 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить теку честь кадров впервые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы - 0,05.
Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент КЗ, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе "цены единицы коэффициента" формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.
Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент - КП, коэффициент качества труда - ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР - страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.
Многие элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых буки основного элемента ее организации - вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:
ЗПк =
где ЗПк - размер заработной платы каждого работника;
К - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного каждого работника выше минимальной;
Кср - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работникам);
ФОТ - объем средств, предназначенных на оплату труда. Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть "точечными". Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива.
При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.
Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых вилках. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.
Целесообразно оставить только один фонд премирования - за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.
Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.
Новая система организации оплаты труда построена на том, что:
каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца;
фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;
фонд оплаты труда служб - от объема выполненных ими работ с учетом реализации;
фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повышающие или понижающие коэффициенты;
базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а отделов и служб - при увеличении объема работ и услуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделения производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.
Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начинается с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной тарифной ставкой. Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка должна быть выше федеральной.
Расчет минимальной тарифной ставки предприятия делается на базе фактической средней заработной платы на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более длительный период не целесообразно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда.
Список литературы
1. Раицкий К.А. Экономика предприятия. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К0", 2002. - 1012с.
2. Общеэкономические основы рыночного хозяйствования. - М.: "Путь России", 2002.431с.
3. Экономика предприятия (фирмы). /Под ред. проф.О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 601с.
4. Экономика предприятий. - Ростов н/Д: издательский центр "МарТ", 2000. - 352с.
5. Анализ основных тенденций в области оплаты труда. // Управление персоналом. - 2005. - № 19. - с.26-32 //
6. Вечный вопрос - оплата труда. // Экономика и учет труда. - 2005. - № 5. - с.23-28 //
7. Головатюк С.Г. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте. // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 3. - с.77-89 //
8. Корнев В. Заработная плата важнейший элемент договорных отношений. // Нормирование и оплата труда в с/х. - 2005. - № 12. - с.14-17 //
9. Роик В. Регулирование заработной платы - центральный вопрос социальной политики государства. // Человек и труд. - 2005. - № 1. - с.54-61. //
10. Шеремет Н. Принципы оплаты труда. // Человек и труд. - 2004. - № 4. - с.71-73 //.
Подобные документы
Сущность нормы труда и ее виды. Функции, задачи, значение и принципы нормирования труда. Методы нормирования затрат труда и качество норм труда. Применение аналитического метода нормирования. Технически и научно обоснованные нормы труда.
реферат [11,5 K], добавлен 06.09.2006Экономическая сущность заработной платы, формы и системы оплаты труда. Экономическое содержание нормирования труда, расчет загрузки рабочего дня и использования рабочего времени. Анализ системы оплаты труда на ОАО "Дальсвязь", методы ее совершенствования.
курсовая работа [53,9 K], добавлен 16.06.2010Сущность, цели и задачи организации труда на предприятии. Принципы его нормирования. Организация труда на ООО "Аленка". Обзор проблем в организации труда персонала. Особенности их коррекции, перспективы оптимизации нормирования работы сотрудников фирмы.
курсовая работа [396,1 K], добавлен 28.08.2014Организация нормирования труда. Сущность и цели нормирования труда. Классификация. Структура рабочего времени. Состав и расчет технически обоснованных норм времени и выработки. Изучение затрат рабочего времени наблюдением. Методы нормирования труда.
курсовая работа [42,0 K], добавлен 03.06.2008Сущность и назначение нормирования труда. Виды норм труда и их взаимосвязь. Рациональное использование рабочего времени на предприятии, режимы труда и отдыха. Методы нормирования трудовых процессов. Понятие, содержание и задание организации труда.
реферат [22,6 K], добавлен 03.08.2009Состав норм труда. Нормативы для его нормирования. Основные направления и функции государственной политики в области охраны труда. Важные элементы нормирования труда. Содержание деятельности по его нормам. Основные условия назначение нормирования труда.
контрольная работа [20,2 K], добавлен 15.02.2010Понятие оплаты труда. Методы ее правового регулирования. Заработная плата как правовая категория. Виды оплаты труда. Тарифная и бестарифные системы оплаты труда. Системы заработной платы. Ответственность за нарушение законодательства об оплате труда.
дипломная работа [112,0 K], добавлен 24.10.2006Виды и типы производственных структур. Организация производственного процесса во времени. Направления и задачи организации труда на предприятии. Методы нормирования труда. Сущность и элементы тарифной системы. Формы и системы оплаты труда, премирование.
курс лекций [149,1 K], добавлен 30.06.2011Нормативные и правовые акты по труду. Воздействие видов рыночных отношений на теорию и практику нормирования труда. Понятие о формах организации труда, их разновидности и условия эффективного применения. Методы нормирования труда и их классификация.
курсовая работа [159,2 K], добавлен 18.03.2015Понятие и виды нормирования труда на предприятии. Анализ нормирования и организации труда работников цеха на примере ОАО "Промтрактор". Анализ затрат рабочего времени по хронометражу. Пути совершенствования нормирования труда на исследуемом предприятии.
курсовая работа [140,1 K], добавлен 06.04.2017
