Система организации оплаты труда

25

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Актуальность данной темы состоит в том, что в условиях современной рыночной экономики рынок труда входит в состав общего рынка факторов производства, на котором формируются различные формы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формы этой оплаты, или цены факторов, сильно отличаются по механизмам формирования и получили особые названия: цена труда - заработная плата.

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной курсовой работы является изучение системы организации оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить принципы организации труда и оплаты;

- рассмотреть формы и системы оплаты труда;

- проанализировать фонд оплаты труда.

При написании курсовой работы использовались нормативные документы, учебная литература и периодические издания отечественных авторов.

1. Организация оплаты труда

1.1 Принципы организации труда и оплаты

О

сновная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:

- для регулирования оплаты труда;

- для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

- для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

Федеральным законом от 24.06.2008 №91-Ф3 внесены изменения в статью 1 от 19.06.2000 №82-Ф3 «О минимальном размере оплаты труда», в соответствии с которым минимальный размер оплаты труда с 01.01.2009 установлен в сумме 4330 руб. в месяц.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В соответствии со статьей 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная -- форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

- системы премирования;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

2. Система оплаты труда и факторный анализ фонда оплаты труда на ОАО «КамПРЗ»

2.1 Система оплаты труда основных и вспомогательных рабочих на ОАО «КамПРЗ»

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразным в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируется в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии (ст. 80 КЗОТ) о любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работников не позднее, чем за два месяца (ст. 85 КЗОТ).

Для оплаты труда работников на ОАО «КамПРЗ» применяется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

сложности выполнения работы;

условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

интенсивности труда (совмещений профессий, руководство бригадой и тому подобное);

характера труда.

Оплата труда основных рабочих осуществляется по сдельно-премиальной системе. Эта система применяется с целью усиления зависимости между оплатой труда рабочих и конкретными конечными результатами их работы.

Основными технико-организационными предпосылками эффективности применения данной системы оплаты труда являются нормирование, планирование и учет выполняемых бригадами работ.

Эта система применяется для оплаты труда производственных бригад.

Каждой бригаде на месяц утверждается и выдается производственное задание (номенклатурный план). Также бригаде задаются и учитываются следующие типовые показатели:

- объем производства;

номенклатурный план;

ритмичность выпуска продукции;

фонд оплаты труда;

показатель качества продукции (нормативов, простоя оборудования);

- лимиты материальных и энергетических ресурсов (учитывается по конкретным видам - по бригадам, где это возможно и экономически целесообразно, в остальных случаях планирование и учет ведутся по нескольким бригадам - цеху);

численность работающих (справочно).

Производственное задание (номенклатурный план) в штуках по каждой бригаде устанавливается планово-диспетчерским отделом завода в соответствии с утвержденными по заводу (цеху) заданием и с учетом необходимого пополнения незавершенного производства.

Производственное задание (объем) в нормо-часах по плановой технологической трудоемкости, в рублях товарной продукции или по нормам обслуживания устанавливает отдел организации труда и заработной платы на основании номенклатурного плана выданного планово-диспетчерским отделом, норм обслуживания и т.д. с учетом заданного роста производительности труда.

Плановый (заданный) уровень ритмичности выполнения номенклатурного плана по каждой бригаде основного производства устанавливает планово-диспетчерский отдел завода, а по остальным бригадам - инженер по организации труда отдела организации труда и заработной платы.

Фактический уровень выполнения производственного (номенклатурного) плана и фактический уровень ритмичности определяется ПДО завода по данным АСУ или вручную по сдаче на склад или передаче следующей бригаде (цеху) годной, установленного качества продукции. Фактический уровень выполнения задания бригадам (Н) определяется по формуле:

Н = Vфакт/Vплан *100 (1)

где Vфакт - фактический объем готовой продукции в штуках (нормо-часах по технологической трудоемкости, руб. товарной продукции и т.д.)

Vплан - заданный объем продукции в штуках (нормо-часах по планово-технологической трудоемкости, руб. товарной продукции и т.д.).

Номенклатурный план бригадам устанавливается по позициям, которые обеспечены материально и организационно.

Сдельно-премиальная система оплаты труда является суммой двух ее составляющих.

Заработной платы, начисляемой только в зависимости от показателей ритмичности, количества и качества продукции.

Вознаграждения за отдельные результаты хозрасчетной деятельности, обусловленного реально достигнутой экономией трудовых, материальных, топливно-энергетических и других ресурсов.

Заработная плата складывается из следующих элементов:

- сдельной части заработной платы;

- премиальной части за выполнение номенклатурного плана (производственного задания).

Может также выплачиваться надбавка за профмастерство.

Исходя из утвержденных тарификации работы, нормированной технологической трудоемкости и доплат за условия труда устанавливаются сдельные расценки на операцию, деталь, узел, изделие, нормо-час, выработанный по плановой технологической трудоемкости, рубль товарной продукции и т.д.

Фактическая часть заработной платы начисляется по установленным расценкам за изготовленную, принятую ОТК и сданную на склад или переданную следующей бригаде продукцию.

Премиальная часть заработной платы (премия) за выполнение производственного задания (номенклатурного плана) устанавливается бригаде в процентах к сумме сдельной части заработной платы.

Максимальный уровень премии устанавливается дифференцированно в зависимости от категории рабочих, конкретных условий, интенсивности труда в размерах от 40% до 70% от сдельной части заработной платы.

Премиальная часть заработной платы начисляется при выполнении следующих показателей:

Основные показатели - выполнение заданного уровня производственного задания (номенклатурного плана) в процентах.

Дополнительные показатели - соблюдение планового уровня ритмичности выпускаемой продукции. При невыполнении начисления по основному показателю премия снижается на 20 % (отн.)

Выполнение планового показателя качества выпускаемой продукции. При невыполнении премия снижается, при этом за каждый процент снижения против планового уровня размер премии, начисленный по основному показателю, снижается на 4% (абс.), но не более20% (отн.).

Оплата труда на ОАО «КамПРЗ» вспомогательных рабочих, специалистов, служащих и руководителей проводится по повременно-премиальной системе.

Заработная плата по этой системе складывается из следующих элементов:

а) повременная часть:

- тарифная ставка (оклад),

- надбавка за профмастерство,

- доплата за условия труда.

б) переменная часть:

- премия за выполнение производственного задания.

Повременная часть заработной платы - оплата по тарифу, надбавка за профмастерство, доплаты за условия труда начисляются в соответствии с утвержденными положениями за фактически отработанное время.

Переменная часть заработной платы - премия за выполнение производственного задания - начисляется по результатам работы за месяц в зависимости от уровня выполнения производственного задания.

Премия за выполнение производственного задания устанавливается дифференцировано, в пределах от 20% до установленного Тарифным Соглашением уровня повременной части заработной платы.

Размер премии устанавливается в зависимости от уровня выполнения производственного задания, который определяется по формуле:

В = V/ Тяв.*100 (2)

где V - объем фактически выполненных работ в нормочасах по утвержденной трудоемкости или нормам обслуживания.

Тяв. - сумма явочного времени членов бригады (рабочего).

Премия начисляется в процентах к повременной части заработной платы за фактически отработанное время.

Премия всем руководителям, специалистам и служащим может выплачиваться при условии выполнения подразделением установленных показателей премирования, задания по сокращению затрат на оплату труда и в пределах средств установленного или скорректированного на индекс роста или падения объема производства, предельного (нормативного) фонда потребления.

Источниками средств, для премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений является утвержденная смета соответствующих расходов, определенная в пределах установленного предельного (нормативного) фонда потребления, а также часть прибыли от реализации инициативной продукции.

Кроме этого применяются еще доплаты:

- за многосменный режим работы;

- за руководство бригадой;

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за сверхурочные часы работы.

Все они начисляются и выплачиваются за счет и в пределах средств предельного (нормативного) фонда потребления.

Нормативный фонд потребления состоит из:

- фонда оплаты труда, относимого на себестоимость;

- фонда оплаты труда, относимого на прибыль;

- фонда стимулирования труда за счет прибыли ОАО «КамАЗ»;

- выплат из прибыли акционерного общества согласно коллективному договору.

Из фонда оплаты труда, относимого на себестоимость, производятся выплаты по следующим элементам заработной платы, учитываемой в себестоимости:

1) Рабочим

- тариф (оклад);

- надбавка за профмастерсво;

- доплата за условия труда;

-дополнительная оплата за выполнение производственного (номенклатурного) плана (задания);

- премия за качество;

- доплата за работу в многосменном режиме.

2) ИТР

оклад;

надбавки к окладам;

премия;

прочие выплаты из себестоимости.

Из фонда платы труда, относимого на прибыль, производятся выплаты по следующим элементам:

премия и вознаграждение единовременного характера в связи с праздничными и юбилейными датами,

премия за выполнение особо важного задания,

оплата дополнительных отпусков и компенсаций,

материальная помощь,

оплата командировочных расходов сверх нормативов,

возмещение ущерба, причиненного работнику увечьем, без решения суда.

Примерный перечень производственных упущений, за которые отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично:

- непринятие мер в установленные сроки по устранению отклонений в производстве;

- невыполнение должностных инструкций и функций;

- наличие рекламаций и претензий потребителей за низкое качество поставленной продукции по вине отдельных работников;

- производственный травматизм;

- нарушение правил техники безопасности и промышленной санитарии;

- нарушение правил эксплуатации оборудования и оргтехники;

- непринятие мер по укреплению порядка и дисциплины, организации достоверного учета потерь рабочего времени;

- недостоверность представленной информации;

- невыполнение заданий по снижению трудоемкости, сокращению численности работающих и рабочих мест;

- перерасход или невыполнение заданий по экономии материальных ресурсов;

- несвоевременное или некачественное доведение планов и представление отчетности;

- несвоевременное выполнение задания по взысканию дебиторской задолженности;

- необоснованное выставление претензий;

- невыполнение оперативных заданий руководителя;

- низкое качество технико-экономической документации;

- недостоверность оперативного учета и отчетности, приписки и искажения в отчетности;

- невыполнение или оплата бестоварных расчетных документов.

Премировании работников ОАО "КамПРЗ" за выполнение особо важных заданий вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников обществ, предприятий, подразделений ОАО "КАМАЗ" в непосредственном участии в выполнении особо важных производственных заданий, обеспечивающих устранение непредвиденных обстоятельств в процессе производства и реализации продукции.

Особо важные производственные задания могут быть выданы на выполнение следующих работ:

- сокращение сроков изготовления особо учитываемой номенклатуры изделий (работ), в том числе во внеурочное время;

- работы по повышению качества изделий (товарной продукции), повышению эффективности работы персонала, снижению трудоемкости, энергоемкости и материалоемкости производства;

- сокращение сроков освоения новых высокопроизводительных типов технологического оборудования, новых прогрессивных видов продукции;

- оперативное устранение аварийных остановок оборудования и перебоев в поставках сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий;

- выполнение работниками подразделений несвойственных функций ввиду аварийных ситуаций.

Из числа вышеперечисленных работ к особо важным и подлежащим дополнительному материальному стимулированию могут быть отнесены только те работы, на выполнение которых своевременно оформлены и выданы исполнителям задания. Источником для материального стимулирования (премирования) являются средства, из прибыли или себестоимости, предусмотренные бюджетом ОАО «КамПРЗ».

Средства, начисленные подразделениями на основании данного Положения и в пределах, установленных в соответствии с п. 5, включаются в нормативный ФЗП (скорректированный на индекс роста /падения/ объемов производства).

На начисленные работникам суммы премии за выполнение ОВЗ текущая премия (дополнительная оплата за выполнение рабочими производственных заданий) не начисляются.

Максимальный размер единовременной премии одному работнику на выполнение ОВЗ не ограничивается.

Контроль правильности использования подразделениями выделенных средств на премирование за выполнение ОВЗ осуществляет центр экономики и труда.

В случаях когда условия труда отклоняются от нормальных, оплат труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок (ст 85.1 КЗОТ). Считается, что работа осуществляется в нормальных условиях, если рабочие места обеспечены сырьем, материалами, инструментами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Таким образом, отклонениями от нормальных условий труда следует считать: работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни; простои, а также выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий и др.

Предприятия самостоятельно устанавливает размер доплат за отклонения условий работы от нормальных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что минимальные размеры доплат установлены законодательством. Кроме того, КЗОТ вводит ряд ограничений, в соответствии с которыми не допускается привлечение к выполнению работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, в некоторых категориях работников.

Повышенная оплата устанавливается также для труда, применяемого в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями (ст. 82 КЗОТ)

Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре или положении об оплате труда максимальный размер доплат и надбавок к оплате труда работников не ограничивается и зависит только от объема и качества выполненных работником работ.

При этом выплаты компенсирующего характера связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работ в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д., а также выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, осуществляемые в соответствии с законодательством РФ, в месте с основной заработной платой включаются в состав себестоимости продукции (работ, услуг) по элементу «Затраты на оплату труда» (п.7 Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ и услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ и услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли (утверждено Постановлением правительства РФ от 5 августа 1992 года. № 552).

2.2 Факторный анализ фонда оплаты труда

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы

Таблица 1

Данные для факторного анализа прибыли на рубль зарплаты

Показатель	2007	Отклонение	2008	Отклонение
Прибыль от реализации продукции руб.	199794	+49890	191881	-7913
Чистая прибыль, руб.	9888	-24145	-65745	-
Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли	0,05	-0,17	-0,34	-
Выручка от реализации продукции руб.	2061120	+328915	2307659	+246539
Стоимость выпущенной продукции руб.	2436142	+379295	2800012	+363870
Удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции, %	0,85	+0,01	0,82	-0,03
Рентабельность продаж, %	36,4	+2,7	38,2	+ 1,8
Фонд заработной платы, руб.	173269720	-92200110	218851775	-45582055
Среднегодовая зарплата ППП, руб.	66684	+13956	77052	+10368
Прибыль на рубль зарплаты, коп.	93,6	+2,3	97,8	+4,2
Чистая прибыль на рубль зарплаты, руб.	0,67	+0,04	0,73	+0,06
Уд. вес рабочих в общей численности промпроизв. персонала, %	80,2	+0,4	83,1	+2,9
Отработано дней одним рабочим за год	223	+6	220	-3
Средняя продолжительность рабочего дня. ч	8,0	+0,11	7,98	-0,02
Среднечасовая выработка рабочего, руб.	60,8	+4,4	63,4	+2.6

Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные табл. 1 узнаем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль на рубль зарплаты. Проведем сравнение между 2007-2008 годами.

2) 2008 год сравниваем с 2007:

ЧП / ФЗПпл2005 = Дчппл * Rррпп * УРпл * ЧВпл * Ппл * Дпл * УДпл / ГЗПпл = 0,05 * 0,364 * 0,85 * 60,8 * 8,0 * 223 * 0,802 / 66684 = 2,01 коп.

ЧП/ ФЗПусл1 = Дчппл * Rррпп * УРпл * ЧВпл * Ппл * Дпл * УДпл / ГЗПф= 0,05 * 0,364 * 0,85 * 60,8 * 8,0 * 223 * 0,802 / 77052 = 1,75 коп.

ЧП / ФЗПусл2 = Дчппл * Rррпп * УРпл * ЧВпл * Ппл* Дпл* УДпл / ГЗПф = 0,05 * 0,364 * 0,85 * 60,8 * 8,0 * 223 * 0,831 / 77052 = 1,81 коп.

ЧП / ФЗПусл3 = Дчппл * Rррпп * УРпл * ЧВпл * Ппл* Дф* УДпл / ГЗПф = 0,05 * 0,364 * 0,85 * 60,8 * 8,0 * 220 * 0,831 / 77052 = 1,78 коп.

ЧП / ФЗПусл4 = Дчппл * Rррпп * УРпл * ЧВпл * Пф* Дф* УДф / ГЗПф = 0,05 * 0,364 * 0,85 * 60,8 * 7,98 * 220 * 0,831 / 77052 = 1,78 коп.

ЧП / ФЗПусл5 = Дчппл * Rррпп * УРпл * ЧВф * Пф* Дф* УДф / ГЗПф = 0,05 * 0,364 * 0,85 * 63,4 * 7,98 * 220 * 0,831 / 77052 = 1,86 коп.

ЧП / ФЗПусл6 = Дчппл * Rррпп * УРф * ЧВф * Пф* Дф* УДф / ГЗПф = ЧП / ФЗПус= 0,05 * 0,364 * 0,82 * 63,4 * 7,98 * 220 * 0,831 / 77052 = 1,79 коп.

л7 = Дчппл * Rррпп * УРф * ЧВф * Пф* Дф* УДф / ГЗПф = = 0,05 * 0,382 * 0,82 * 63,4 * 7,98 * 220 * 0,831 / 77052 = 1,88 коп.

ЧП / ФЗПф2006 = Дчпф * Rррпп * УРф * ЧВф * Пф* Дф* УДф / ГЗПф = -0,34 * 0,382 * 0,82 * 63,4 * 7,98 * 220 * 0,831 / 77052 = -12,76 коп.

Изменение чистой прибыли на рубль зарплаты общее:

-12,76 - 2,01= -14,77 коп.;

в том числе за счет изменения:

- среднегодового заработка одного работника предприятия

1,75-2,01 = -0,26 коп.;

- удельного веса рабочих в общей численности персонала

1,81-1,75 = +0,06 коп.;

- количества отработанных дней одним рабочим за год

1,78-1,81= -0,03 коп.;

- средней продолжительности рабочего дня

1,78-1,78 = 0 коп.;

- среднечасовой выработки рабочих

1,86-1,78= +0,08 коп.;

- коэффициента реализуемости продукции

1,79-1,86 = -0,07 коп.;

- уровня рентабельности продаж

1,88-1,79= +0,09 коп.;

- доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли

-12,76-1,88= - 14,64 коп.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокращение сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции и т.д.

Заключение

Труд и его оплата являются важной стороной взаимоотношений работодателя и работника. Практика жесткого государственного регулирования заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов экономического стимулирования, регламентации ставок, окладов, доплат и премий показала свою низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений. Предпочтение отдано государственному воздействию через налоговую систему при одновременной реформе оплаты труда.

В настоящее время действующая система оплаты труда основана на трех основных принципах.

Во-первых, предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности и хозяйствования, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению оплаты труда осуществляется предприятиями исключительно за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

Во-вторых, в целях социальной защиты работающих в период перехода к рыночным отношениям осуществляется государственная регламентация минимальной оплаты труда посредством сохранения тарифной системы, обязательной для всех звеньев народного хозяйства. Она позволит обеспечить работникам даже самой низкой квалификации нормальное воспроизводство рабочей силы независимо от форм собственности, в рамках которой они трудятся. Социальная защита населения обеспечивается государством также через введение минимального потребительского бюджета и индексации доходов населения.

И, в-третьих, устранение уравнительности в оплате труда и снятие ограничений ее роста, зависимость оплаты труда работников от количества и качества затраченного ими труда и конечных результатов работы коллектива.

В результате выполнения курсовой работы была изучена организация и учет анализа заработной платы в организации ОАО «КамПРЗ».

Учет труда и заработной платы в ОАО «КамПРЗ» осуществляется в соответствии с нормативно-правовыми документами, регулирующими оплату труда. К их числу относятся гражданский, трудовой, налоговый кодексы, федеральные законы, указы Президента и т.д., номера и даты, утверждения которых отмечались по тексту. В соответствии с этими документами на предприятии определяют формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления и выплаты, минимальный размер оплаты труда, различные отчисления и удержания из заработной платы.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 24.06 2008 №91-Ф3 «О минимальном размере оплаты труда».

2. Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях» ст.13.

3. Абрютина М.С. Экономика предприятия / М.: «Дело и Сервис», 2006г.-297с.

4. Адамчук В.В. Экономика труда / М.: ЮНИТИ, 2006г.-407с.

5.Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда / Трудовое право, 2007г. №5.

6. Осипов С.Л. Политика доходов и заработной платы / Хабаровск: ХГАЭП, 2005г.-263с.

7. Остапенко Ю.М. Экономика труда /М.: Инфра-М, 2007г.-335с.

8. Сергеев И.В. Экономика предприятия / М.: Финансы и статистика, 2005г.-356с.

9. Ходов Л.Г. Государственное регулирование национальной экономики / М.: Экономисть, 2006г.-438с.

10.Экономика предприятия / Под ред. Сафронова Н.А. / М.: Юристь, 2006г-332с.

11. Экономика труда / Под ред. Винокурова Н.А., Горелова Н.А. / Спб.: Питер 2005г.- 275с.