Возможности планирования и реализации карьеры в России

25

Федеральное агентство по образованию

Государственное Образовательное учреждение высшего профессионального образования

Сибирский Государственный Технологический Университет

Кафедра: Экономики и менеджмента

Факультет : Гуманитарный

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

Возможности планирования и реализации карьеры в России

Руководитель :

Мартынова Т.А.

_________________

Разработал:

Студент гр.72-3

Жумжанова Яна

Содержание

Введение

1. Карьера как объект исследования

1.1 Проблемы планирования и реализации карьеры

1.2 Этапы карьеры

1.3 Карьера и мотивация

2. Характеристика предприятия

3. Карьера в жизни студента

Заключение

Список литературы

Введение

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности .

То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере.

Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут выбрать работу в организации, которая предоставляет возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда. Опрос студентов поможет понять, насколько молодежь знакома с понятием карьеризма.

Организации, в которых карьера является процессом управляемым, получают:

1. Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и сокращает текучесть кадров;

2. Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

3. Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении;

4. Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности.

В этом и заключается актуальность курсовой работы. Целью моей курсовой работы является рассмотрение основных проблем и способов планирования и развития карьеры. Для достижения этой цели я ставлю следующие задачи:

Исследовать литературу по данному вопросу;

Дать определение основных понятий;

Определить этапы, типы, цели и проблемы карьеры;

Рассмотреть как осуществляется управление карьерой в современной организации;

Взглянуть на проблему глазами студентов

Сделать выводы о значении управления карьерой в организации.

Объектом исследования является Интернет-магазин «Озон» - крупнейший интернет-магазин в России.

Предметом исследования является реализация и планирование карьеры Интернет-магазина «Озон».

При написании курсовой работы использовались следующие методы исследования: изучение деятельности компании, сопоставление с желаемым планированием и реализацией карьеры.

При написании работы использовалась отечественная и зарубежная литература, статьи.

1. Карьера как объект исследования

Термин "карьера" имеет много значений. Он происходит от латинского carrus - телега, повозка и итальянского carriera - бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры" - продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. «Сделать карьеру», для нас, прежде всего означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины "движение", "продвижение", "рост", а также подтверждается этимологией слова "карьера".

Так под карьерой понимают "активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни." Карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. Карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени, уровни иерархии;

- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

- ступени власти как степени влиятельности в организации ( участие в принятии важных решений, близость к руководству);

- уровни материального вознаграждения, дохода ( уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот). При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, "увидят" его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

1.1 Проблемы планирования и реализации карьеры

Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

ь достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

ь обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

ь обеспечение открытости процесса управления карьерой;

ь устранение "карьерных тупиков", в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

ь повышение качества процесса планирования карьеры;

ь формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

ь изучение карьерного потенциала сотрудников;

ь обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий ;

ь определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Например:

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию.

За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе - и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях на прямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения : соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше, причины:

ь страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;

ь страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;

ь высокая текучесть работников обходится организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом. Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность труда, его качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую - либо отдельную функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

1.2 Этапы карьеры

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности :

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям . Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования .

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума. Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице . Накапливается богатый практический опыт приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения . Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения . Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры ( работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры.

Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.)

Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного в том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества . Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.

1.3 Карьера и мотивация

Мотивация сотрудников всегда является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют?

Чем можно их заинтересовать ?

Компания может предоставлять достойную заработную плату, солидный социальный пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). Но все более-менее успешные компании проявляют о своих работниках подобную заботу, а высококлассный персонал, редкий специалист или успешный топ - менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается. Его могут переманить конкуренты или более успешные на рынке компании. Однако кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то. Это "что-то" у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной и профессиональной среде.

Часто проводя на фирме оценку персонала, руководство интересуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по персоналу могут использовать эти сведения для того чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя желанные перспективы продвижения на данной фирме, его вряд ли прельстят предложения более высокой зарплаты (если только материальный стимул не является для него единственно значимым). Видение "желаемого будущего" и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

Проведя оценку персонала на многих предприятиях и фирмах больших и малых можно сделать некоторые обобщения и предложить типологию людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей.

В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.

1. Самооценка. Она, безусловно важна, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность к происходящему. Оптимальная реальная высокая самооценка, уважение к себе при трезвой оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к "выученной беспомощности"- человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку "все равно ни на что не способен". Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае если ему есть на что опереться . В противном случае он может потерять все . Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках . Как правило, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

3. Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры.

1. АЛПИНИСТ. (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус). Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

2. ИЛЛЮЗИОНИСТ. (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля.)

Тоже стремиться к высотам и верит в свои силы, не склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер "видимостей", предпочитает казаться в большей степени, чем "быть". Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его на верх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве "лица" компании может быть весьма полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. МАСТЕР (Высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля.) Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать свою квалификацию он будет "ваш".

Если вы почувствуете, что он охладел, предложите ему развивать новое направление или поставьте перед ним интересную проблему- даже если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.

4 МУРАВЕЙ. (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.) При этом может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте ему резких повышений - может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему "опору" в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5. КОЛЛЕКЦИОНЕР (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля) Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что "хотел бы стать начальником". Его денежные притязания как правило на много выше его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника .Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.

6. УЗУРПАТОР. (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к само угрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности.

Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения . Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа эффективным может быть тренинг личностного роста.

2. Характеристика предприятия

Сеть интернет-магазинов «Озон»- крупнейшая сеть интернет-магазинов в России, продающий книги, видеофильмы, аудио-продукцию и программные продукты в 60 стран мира. Озон объективно является крупнейшим интернет-магазином Рунета, как минимум, по двум показателям: ассортименту (194 000 товаров, доступных для выбора и оформления заказа) и количеству принимаемых ежедневно заказов (1500-1600 в январе 2004 года). При создании «Озона» был учтен весь накопленный к тому времени опыт организации систем онлайновой торговли. Как было отмечено выше, для создания «Озона» была использована технология DynaSite, в которую также был внесен ряд изменений, связанных чисто с российскими особенностями (поддержка разнообразных методов оплаты и доставки товара, менталитет российских пользователей сети).

Официальное открытие интернет-магазина «Озон» состоялось 9 апреля 1998 года. В процессе эксплуатации магазина было отработано большое количество организационных и юридических вопросов, связанных с электронной коммерцией в России (бухгалтерский учет и взаимодействие с налоговыми органами, работа с почтой и т.д.). Подавляющее большинство вопросов проявилось при достижении большого количества заказов.

В настоящий момент можно с уверенностью говорить, что создание проекта «Озон» стало заметным событием в российском Интернете. Проект развивается динамичными темпами. Ежедневно «Озон» посещает более 3,5 тысяч посетителей и оформляется более ста заказов. Число покупателей составило более 3 тысяч человек, большинство из которых стало постоянными клиентами. Значительная часть клиентов - зарубежные покупатели. Постоянно ведется работа по совершенствованию «Озона». Запущена система букинистического заказа, открыта курьерская доставка. Но успех интернет-магазина негативно сказывается на конкурентах. За прошедший год число заказов от российских покупателей увеличилось в 4,74 раза, что, по оценкам, на которые ссылались инвесторы, в 3--5 раз больше, чем у ближайших конкурентов -- «Колибри», «Болеро», «Аркадия».

Миссией интернет-магазина является выход на самоокупаемость. «Наша стратегия состоит в улучшении качества обслуживания наших клиентов, укреплении лидирующих позиций на рынке электронной коммерции в России, построению эффективной компании международного уровня», - сообщает новый гендиректор «Озона».

В организации существует свой логистический центр. С каждым годом компания развивается и становится все более популярной на рынке.

Компания изначально была небольшой, быстро развивалась, самой компании всего 14 лет. Они стартовали в начале 90-х как семейный бизнес, рынок бурно развивался, конкурентов почти не было. Российских сотрудников на 80% устраивало то, что они ездили по миру. Через два года работы в компании фактор поездок утрачивает свою мотивирующую силу. Все HR-вопросы решались самым банальным образом - деньгами. Несколько лет назад ситуация изменилась: российский рынок труда перестал быть дешёвым. В компаниях подобного рода HR обычно отсутствует напрочь. Здесь уже были некоторые усилия. Системы обучения не было, был только Introduction Training, который длился недели две. У сотрудников примерно через год начиналась скука, они не понимали, как они могут расти внутри компании.

Действия руководителя были таковы: В первую очередь, надо было создать варианты карьерных путей для IT-специалистов. Было два основных источника. Первый - то, каким образом в принципе развивается карьера IT-специалиста в компании. Было важно создать и внедрить инструменты оценки технических и менеджерских компетенций, внедрить индивидуальные планы карьерного роста, профессионального развития, а также, создать систему обучения персонала в соответствии с карьерными планами.

Внутренний PR проекта и его привязка к основным бизнес-процессам - ключевые моменты, определяющие его успешность.

На планирование карьеры влияло наличие различных офисов и стоимость труда в них. Лучшими менеджерами проектов оказались россияне. Киприоты оказались более консервативными. Индусы воспринимали возможность ездить по миру как часть компенсационного пакета. Было выделено два варианта карьерных путей: чисто технический путь и менеджерский путь. Все сотрудники, которые приходили на начальные позиции, начинали с технического пути для приобретения необходимых знаний и умений.

Первая часть карьерного пути занимала примерно пять лет. После окончания университета, человек, приходящий к нам становился сначала «trainee», затем - analyst 1, analyst 2 и т.д. Всего был 21 шаг. За один год человек мог пройти 2,3 или 4 шага. Технический путь начинался в support'е. Затем - программирование. Примерно через 7 лет он становился консультантом. Он мог реализовывать себя как руководитель проекта, небольшого департамента. Есть технические специалисты, видящие себя только в технике, есть те, кто получает удовольствие от коммуникаций.

Нужно было замотивировать людей на менее престижную работу. Одной из задач была максимальная привязка специалистов к кампании. Важно было договориться с человеком о его ближайшем карьерном будущем на год - два.

Этапы карьеры должны быть описаны очень подробно. При описании каждого шага карьеры есть два основных момента: опыт и знания. Нужно было показывать человеку, что те задания, которые он не хочет выполнять, могут привести его карьеру к позитивному результату. Бывают сотрудники, которые хотят больше денег, но не хотят развиваться. В ситуации недостаточности временных ресурсов использовался метод экспертных оценок. Управленческие навыки руководители оценивали через интервью по компетенциям. Система обучения очень традиционна - адаптация, технические и управленческие тренинги. Результаты оценок были согласованы с менеджерами. Также, очень важно было введение норматива обучения.

Реальные результаты по планированию карьеры могут появиться не раньше чем через год после начала процесса. Важна автоматизация процесса. Для того, чтобы сотрудники не связывали развитие карьеры с материальным вознаграждением, важно было заинтересовать их профессиональным ростом. Много внимания уделяется матрице зарплат. Если сотрудник начинал говорить о зарплате, руководители старались перевести его в плоскость профессиональной деятельности.

В настоящее время крупнейшая сеть интернет-магазинов «Озон» пользуется огромным спросом и популярностью на рынке.

3. Карьера в жизни студента

Современную молодежь часто обвиняют в отсутствии жизненных ценностей. Но может ли человек жить без ценностных ориентиров, которые направляют его жизнь в желаемое русло? другое дело, что ценности эти могут быть неоднозначными с этической точки зрения. к числу таких противоречивых ценностей относится "карьеризм", который одними воспринимается как страшное зло, другими - веяние новой жизни, в которую входит российское общество. понятие карьеры очень широкое, хотя и воспринимается часто как простое продвижение по должностной лестнице. Отношение же к карьеризму зависит как раз от того, насколько полно воспринимается понятие карьеры. Эта проблема стала предметом изучения исследования, проведенного социологической лабораторией Прикамского социального института - филиала Московского открытого социального университета. Целью исследования стал поиск ответа на вопрос: какое место в жизни студента занимает карьера? Результаты получились весьма неоднозначные, что ещё раз подтверждает противоречивое отношение к карьере даже среди студентов - молодых людей, которые в недалеком будущем встанут на путь профессиональной деятельности с дальнейшей перспективой карьеры. Большинство студентов не могут однозначно решить, являются ли они карьеристами или нет (84%!). Соотношение тех же, кто так или иначе является либо не является карьеристами одинаково.

Вообще, как показало исследование, отнесение студентами самих себя к категории карьеристов является результатом как ценностных ориентаций молодых людей, так и их уверенности в своем будущем. Если в первом случае у студентов была обнаружена большая ценностная "предрасположенность" к карьеризму, то уверенность в себе у многих сильно подорвана. О ценностной "предрасположенности" студентов к карьеризму говорят, в частности, такие данные, как фактическое отсутствие негативного отношение к карьеризму как таковому, ориентация на успех через упорный труд, высокая оценка ценности работы среди прочих жизненных ценностей и т.д. Однако это мнение студентов о своих собственных предпочтениях. Этот же самый вопрос им был задан и по поводу молодежи в целом - что на их взгляд наиболее важно для современной молодежи? Здесь ситуация совсем иная. Молодежь глазами самой молодежи предстает ленивой, ориентированной на финансовое благополучие и развлечения. Представления о карьеристах тоже неоднозначное. На фоне в общем положительного к ним отношения студенты считают, что большинство людей стремятся к карьере ради денег, престижа и самореализации. Карьерный рост у большинства студентов ассоциируется с должностным ростом и ростом заработной платы. К ним вновь примыкает стремление к самоутверждению. Профессиональный же рост находится лишь на четвертом месте. Таким образом, исследование показало упрощенное восприятие студентами карьеры, часто сводящееся к ее формальной стороне. По этой причине фактическое отношение к карьеризму достаточно негативное, в то время как настоящие ценности карьеризма, суть которых выражается в профессиональной самореализации человека (зарплата и должностной рост здесь выступают как производные), весьма близки студентам. Поэтому негативизм здесь происходит от недопонимания карьеры как социального явления. Но не только. Другая причина, "корректирующая" отношение студентов к карьеризму в негативную сторону, является нестабильность социально-экономической ситуации в России, в результате чего молодежь становится очень уязвимой социальной группой, находящейся в тяжелом и неопределенном положении. Такой вывод позволяют сделать данные об уверенности студентов в своем будущем. Одним из элементов этого будущего является карьера - реализация тех знаний, которые они получили в своем учебном заведении. Первая и главная проблема, которая стоит перед студентами в ближайшем будущем - это трудоустройство. Вот что действительно беспокоит сегодняшнюю молодежь. По мнению многих студентов, будет работа - будет и карьера. Лишь каждый десятый из опрошенных заявил, что работу найдет без проблем. Большинство предвидят существенные препятствия. Для трудоустройства и дальнейшей карьеры нужны ресурсы, среди которых самым востребованным в представлении студентов является "связи с нужными людьми", личные качества и хорошее образование. Если последним ресурсом обладают большинство из студентов (не все, так как часть студентов невысоко оценивают качество получаемого образования), то вот "связи" являются самым "дефицитным" ресурсом. Поэтому и общая оценка уверенности студентов в будущем трудоустройстве и карьере (эта зависимость получила высокую статистическую оценку) невысока. А этот, в свою очередь, заставляет молодых людей огладываться на более насущные вещи, нежели профессиональная самореализация и самоутверждение. Для многих более актуальна перспектива безработицы или низкой оплаты труда, что среди неопытной в профессиональном плане молодежи встречается довольно часто. Конечно, это лишь некоторые результаты проведенного исследования, позволяющего более полно изучить мотивы карьеры, ее ценностную основу, перспективы карьерного роста для молодежи и в конечном счете социальное самочувствие молодых людей.

Заключение

Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

Понятие «карьеризм» теперь не ассоциируется с дикостью и невежеством, теперь это абсолютно нормальный процесс. Выпускники и студенты с одной стороны заинтересованы в построении карьеры и будущего для себя, но опрос студентов показал, что молодёжь не до конца представляет что такое на самом деле карьеризм. Для большинства опрошеных карьеризм - это движение по служебной лестнице и заработная плата. Но на самом деле продвижение и заработная плата - всего лишь производные, вытекающие последствия. Как оказалось, для многих актуальна проблема, связанная с безработицей и низкой заработной платой, потому общая оценка студентов в будущем трудоустройстве становится не такой твёрдой и уверенной. Но, чтобы самоутвердиться и самореализоваться необходимо задуматься об этом уже сейчас.

Список литературы

1. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и

управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 1998.-№3.

2. Трошина К. Карьера и мотивация./ Управление персоналом.

-1998. -№12.

3. Управление персоналом организации./ Под ред. А. М. Кайбанова.

-М.: Инфра-М, 1998.

4. Молл Е. Управленческая карьеа в Россиии / Проблемы теории и

практики в управления. -1996. -№6.

5. Поляков В.А. Технология каръеры / ЭКО. -1996. -№1.

6. Мескон М.Х. Основы менеджмента. -М.: "Дело", 1993.

7. Менеджмент: Учеб. Для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислянская и др.; под ред. Д.Д.Вачугова.-М.: Высш.школа,2008.-399с.