Разделение труда менеджеров

Менеджмент обеспечивает системное воздействие на отдельных людей или коллектив в целях согласования совместной деятельности для получения предполагаемого результата. Управление предполагает выбор действий, их комбинирование, фиксацию последовательности, корректировку по промежуточным результатам, оценку по окончательным итогам и т. д.

Практика показала, что совместной деятельностью людей реально достичь результатов, каких невозможно получить в рамках деятельности индивидуальной. Но подобная деятельность осложняется действием разночтения потребностей и интересов, натур и характеров, ценностей и установок.

Основные инструменты менеджмента -- предвидение, планирование, организация, контроль, координация, активизация и мотивирование людей.

Целенаправленное концентрированное воздействие на процессы совместной деятельности людей обеспечивает согласование и активизацию труда. Оно бывает формальным и неформальным. Менеджер влияет на подчиненных своим поведением, отношением к работе, людям. Часто это бывает более эффективным, чем формальное руководство.

Содержание менеджмента

Сущность менеджмента раскрывает также содержание деятельности лиц, занимающихся управлением. Труд в этой сфере носит название управленческого. По сравнению с другими видами труда, он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.

Управление организацией предстает в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ей своих целей.

Чтобы выполнить сложные и ответственные функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятиями. Требования к их профессиональной компетенции условно делятся на две группы.

К первой группе относится:

А) умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

Б) высокая информированность (информация - это знание) по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на продукцию и услуги и т.д.;

В) знакомство с опытом менеджмента на других предприятиях в разных отраслях;

Г) способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;

Д) умения использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджера связана с их способностью работать с людьми и управлять самими собой. К ним можно отнести:

А) владение искусством управления человеческими ресурсами;

Б) владение искусством налаживания внешних связей;

В) способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию - знания и умения.

В практике выделяют следующие виды разделения труда менеджеров:

А) функциональное;

Б) структурное;

В) технологическое;

Г) профессионально-квалификационное.

Функциональное разделение Козырев, В.А. Оценка эффективности труда специалистов \ А.В. Козырев, 2005. - 119 с. труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организовывание, контроль и т.д. Таким образом, одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работ и т.д.

Структурное разделение труда менеджеров строиться исходя из таких характеристик управляемого объекта как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. В силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специально для каждой организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся, прежде всего, вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

Вертикально разделение труда построено на выделении трех уровней управления: низшего, среднего, высшего.

К низшему уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

Средний уровень - самый многочисленный. Он состоит примерно, из 50 - 60 % общей численности управленческого персонала организации и включает в себя менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях, которые состоят из нескольких первичных образований. Сюда же входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятия. Его филиалов и отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

Высший уровень - это администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организации в целом, ее функциональными и производственно - хозяйственными комплексами. В него входят всего 3 - 7 % общего управленческого персонала.

Фактическое число уровней на предприятиях характеризуется большим разнообразием и колеблется от одного - двух на малых предприятиях до восьми - десяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно меняется и содержание задач, которые решаются на разных уровнях менеджмента. Общим является то, что на каждом из них, предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это - горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям.

Функциональная структура работ на каждом уровне неодинакова. При движении от низшего уровня к высшему, увеличиваются число и сложность задач по составлению планов и организации всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции. На низшем и среднем уровнях менеджеры заняты координацией совместной деятельности людей. Поэтому эта функция, наряду с мотивированием, становится наиболее важной. Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия. Специалисты выделяют пять подсистем, а именно: персонал, исследования и разработки, маркетинг, производство и финансы.

Техническое и профессионально - квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления организацией выделяют три категории работников: руководителей, специалистов, служащих. С точки зрения технологии процесса управления задачи руководителей сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты же осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.

Технология менеджмента. Пути и методы сбора и обработки информации

За многие годы выкристаллизовались определенные технологии менеджмента. Управленческая технология -- искусство, способность, система мер и методов для эффективного управленческого воздействия. В нее входят пути и методы сбора и обработки информации; средства, приемы эффективного воздействия на работников; определение основ, принципов, закономерностей управления; разработка и внедрение систем контроля.

Объектами управленческой технологии являются человек, организация, общество. В зависимости от специфики организации применяется управление по целям; по результатам; на базе потребностей и интересов; путем проверок и указаний; на базе искусственного интеллекта; на основе активизации деятельности персонала. В одной организации имеют место различные технологии управления и их сочетания.

Каждой конкретной ситуации в организации соответствует своя управленческая технология. Так, управление по целям Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд. / И. Н. Герчикова, 2004. - 511 с. применяется когда: не все цели подразделений являются обоснованными; отсутствует методика формирования целей; не имеется статистики процесса реализации целей и задач; нет документального анализа реализации целей и задач, деловые совещания проводятся без необходимой подготовки; постановка определенных целей и задач имеет место многократно.

Технология управления по результатам используется в случае, когда: работа для большинства работников ограничивается их рабочим местом; сотрудники не интересуются сбытовой политикой организации; на территории фирмы не имеется магазина со своей продукцией; работники воруют изделия организации для домашнего употребления; немало изделий списывается за счет организации; имеется плохое стимулирование результатов труда; склады переполнены изделиями фирмы.

Технология управления на основе учета потребителей и интересов имеет место, когда: нет планов формирования гибких структур производства и управления; работники мало знают о перспективах развития компании, в местах курения всегда много работников; имеет место большая текучесть кадров; высок производственный травматизм; руководители нередко встречают противодействие со стороны работников.

Технология управления в особых ситуациях применяется, если: высококвалифицированные специалисты увольняются с работы; чрезмерен аппарат управления; руководители редко бывают на рабочем месте; компания оснащена современным оборудованием и оргтехникой; технологический процесс налажен и имеется собственный центр по подготовке персонала; эффективны деловые связи между работниками.

Технология, основанная на искусственном интеллекте на базе информационной системы, имеет место в практике в ситуации, когда в организации усложнена система документооборота; нет оперативности ее обработки; в организации недостаток опытных специалистов и руководителей; неэффективна работа маркетинговой службы или она вообще отсутствует; на стендах обозначено множество распоряжений и объявлений; немало времени уходит на собрания и совещания; рабочий день большинства руководителей превышает установленное время; предприятие платит много штрафов.

Технология управления, опирающаяся на активизацию деятельности, используется, когда: работники безынициативны; упор в организации делается на материальное поощрение; работники имеют представление о своем вкладе в результаты работы предприятия; уйма времени тратится на разбор производственных конфликтов; практически нет рабочих династий; руководители проводят обычно совещания в своем кабинете; в организации очень мало молодежи.

Технология управления на основе систематических проверок и распоряжений применяется, когда: недостаточна координация в деятельности работников и подразделений; неэффективны квалификационные требования к рабочему месту; плохо налажено взаимодействие подразделений; нет оперативности при реализации принятых решений; отсутствует оперативный контроль за результатами работы подчиненных; в организации разобщены между собой работники; в основном работники -- холерики и сангвиники.

Технология управления в исключительных случаях применяется, когда имеет место строго регламентированная технология с четким распределением управленческих и производственных функций, налаженное взаимодействие с поставщиками и потребителями, или когда имеет место доверительная структура управления, используемая в случаях, когда в компании учредители связаны между собой дружескими отношениями; учредители или работники способны профессионально выполнять все виды деятельности. При этом эффективна кольцевая схема организационных отношений.

Технология -- управление на основе активизации деятельности персонала -- реализуется за счет эффективного стимулирования работников, удовлетворения их материальных и социальных интересов. При применении этой технологии учитывается, что стимулирование, обеспечивающее только удовлетворение основных потребностей в питании, одежде и жилье, гарантирует минимальную эффективность труда. Если же действующие стимулы удовлетворяют основные социальные потребности, то повышение эффективности труда растет до точки, определяемой физическим потенциалом человека. Когда же обеспечены как материальные, так и социальные интересы, эмоциональное состояние работника повышается и отдача еще более возрастает. В результате у работника растет производительность труда, во многом определяемая его настроением.

Технология управления по результатам основывается на принятии управленческих решений после получения результатов по предыдущему решению. Для реализации этой технологии обычно производится специальная организационная и функциональная подготовка -- в рамках нового подразделения формируется аналитическая группа, в которую входят специалисты в области психологии и социологии, маркетинга, экономики, создается для этой группы матричная структура управления. В ее функции входят: анализ текущей информации, проведение опросов, определение проблем и подготовка предложений по корректировке принятых решений, создание информационной базы.

Технология управления по целям -- управление по предвидению новых обстоятельств. В основе его лежит бизнес-план, который составляется как для организации, так и для каждого сотрудника. Здесь используется простое целевое управление; программно-целевое управление; регламентное управление. Первое предусматривает подготовку руководителем сроков и конечной цели управления, но не механизма ее реализации. Простое целевое управление открывает простор для инициативных решений сотрудников. Программно-целевое управление обеспечивает разработку руководителем целей управления, механизма их воплощения в жизнь. Цель должна быть достигнута в установленные сроки. Регламентное управление основано на определении руководителем конечной цели управления, а также ограничений на параметры и ресурсы. Цель должна быть достигнута, но сроки заранее трудноопределимые.

Управление по целям обеспечивает также решение проблем, связанных с риском, включающее уклонение от деятельности, содержащей определенный риск, ответственность за риск с полной компенсацией за счет своих средств, передачу ответственности за риск другому лицу (страхователю), ограничение потенциальных отрицательных последствий от риска с помощью превентивных мер, ориентация на риск, использование всех ресурсов в одной сфере деятельности.

Технология управления путем постоянных проверок и указаний базируется на жестком планировании работы подчиненных, постоянном отслеживании руководителем состояния их текущих дел. Она эффективна для небольших организаций, когда высок авторитет и профессионализм руководителя. Указанная технология реализуется в форме: наставничества, в коллективных формах обучения с индивидуальным контролем, в осуществлении периодического контроля (проведение менеджером проверок, бесед, разборов ситуаций).

2.2 Внешняя и внутренняя среда

Современный менеджмент основывается на совершенно противоположных "постулатах", которые гласят, что:

-- внешняя среда организации чрезвычайно изменчива и подвижна;

-- любой сотрудник фирмы -- прежде всего личность со своими многообразными и противоречивыми потребностями и лишь в последнюю очередь -- "инструмент" для обеспечения прибыли;

-- управление -- необыкновенно сложная сфера человеческой деятельности, которой следует учиться всю жизнь.

Опыт убеждает, что эти представления достаточно близки многим российским менеджерам, однако проблема заключается в том, что далеко еще не все знают, какими методами их можно использовать на практике. Один из основных "инструментов" менеджмента -- системный подход -- предписывает искать истоки проблем, возникающих в работе организации, в первую очередь за ее пределами, во внешней среде. И действительно, многие "внутренние" проблемы наших фирм вызываются "внешними" причинами -- несовершенством законодательства, противоречивостью макроэкономических процессов, ненадежностью партнеров, недоверчивостью клиентов, агрессивностью конкурентов. Значимость внешней среды для компании невозможно переоценить. Именно она заставляет искать свою "нишу" в рыночном пространстве, определяет стратегию и тактику, внутреннюю структуру предприятия, направления его развития.

Наиболее характерные черты внешней среды современного предприятия -- динамичность, многообразие и интегрированиостъ. Динамичность нашей российской действительности мы все уже хорошо осознали, однако многие полагают, что она в основном является следствием переходных процессов, происходящих в стране, и скоро наступит время, когда жизнь станет спокойной и стабильной. Однако, судя по опыту других стран, стабильность возможна лишь в некоторых сферах, в частности в области культуры бизнеса, в установлении разумных моральных и законодательных норм. Во всем же остальном нас ждет то, что является фундаментальной чертой всех цивилизованных стран -- нарастание изменчивости, подвижности, динамичности жизненной среды. В ускоряющемся темпе меняются виды товаров и услуг, формы бизнеса и способы коммуникаций, рынки сбыта и культура предпринимательства. Очень непросто выживать и развиваться в этом стремительно меняющемся мире. Наши привычные, неповоротливые структуры организаций с жестко закрепленными функциями подразделений и обязанностями работников, ориентированные на "спокойную" среду, теперь не подходят. Динамичная среда их просто ломает. Сегодня нужны гибкие, приспосабливающиеся структуры, которые не сопротивляются изменениям внешней среды, а трансформируются вместе с ней.

Следующая характерная черта внешней среды предприятий -- многообразие. Современная фирма взаимодействует с огромным числом различных объектов -- акционерами, клиентами, партнерами, банками, органами власти, населением, конкурентами, средствами массовой информации, страховыми и инвестиционными компаниями, пенсионными фондами и т. д. И к каждому из этих объектов нужен свой подход, своя стратегия. Все это многообразие усугубляется еще и тем, что все объекты связаны не только с фирмой, но и между собой множеством экономических, информационных, политических, морально-психологических, административных нитей, постоянно влияют друг на друга, то есть внешняя среда -- интегрирована. Следовательно, изменение взаимодействия фирмы с любым из этих объектов влечет за собой изменение отношений и с остальными.

Внутренняя структура современного предприятия всецело зависит от его внешней среды. Она органически встроена в рынок и вынуждена меняться вместе с ним. Важно поэтому обеспечивать постоянную адекватность внутренней структуры фирмы требованиям динамичной внешней среды. Недопустимо вносить произвольные изменения в структуру предприятия. До сих пор еще многие специалисты считают, что создание внутренней структуры фирмы сродни конструированию механизма, где "деталями" служат квадратики с названиями управлений и отделов. Практика показывает, что такое организационное "творчество" чаще ухудшает состояние организации, нежели повышает эффективность работы. У нас еще, к сожалению, распространен взгляд на организацию, как на структуру, которую можно строить по произволу конструктора. На Западе уже давно отказались от представлений об организации как о механизме, созданном только для добывания прибыли. Осознано, что любое предприятие -- это организм, живущий по своим объективным законам, произвольное нарушение которых ведет к гибели. Важнейшими закономерностями его существования являются:

стремление к выживанию;

постоянное преобразование, развитие, направленное на приспособление к внешней среде;

создание и совершенствование своих "органов";

поддержание благоприятной внутренней среды;

наличие целостности, единого предназначения для всех его частей.

Но и данных представлений оказывается недостаточно, чтобы верно оценить все стороны современного, цивилизованного предприятия, которое на самом деле является организацией в самом широком, социальном смысле этого слова, т. е, добровольным объединением работников, направленным на удовлетворение их основных интересов. Конечно, пока в российских условиях это определение не вполне точно отражает действительность, так как объединение работников не всегда добровольно, поскольку часто перед ними нет выбора и удовлетворяют они на предприятии лишь отдельные свои интересы, преимущественно материальные. Но такая оценка предприятия заставляет руководителя, менеджера осознать реальность, давно понятую в развитых странах: организация должна служить не только своим хозяевам, но и работникам, удовлетворяя все важнейшие их потребности в защищенности, в стабильности, творческом труде, в чувстве собственной значимости, в развитии и, конечно, в материальных благах Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд. / И. Н. Герчикова, 2004. - 511 с.. Уже сегодня даже в российских условиях можно заметить, как постепенно растет слой людей, которые, оправившись от шока стремительного перехода к рынку, предпочитают уходить от высокой зарплаты ради психологического комфорта и более творческой работы.

Процесс менеджмента предполагает выполнение его функций, реализуя которые менеджеры обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и достижения высоких результатов. Отсюда менеджмент -- это еще и умение добиваться поставленных целей за счет эффективного использования труда, интеллекта, мотивов поведения людей, работающих в организации. Иначе говоря, это -- процесс активного воздействия на деятельность каждого отдельного работника, каждой группы и организации в целом с целью достижения максимальной прибыли, решения социальных проблем коллектива и общества в целом.

Умение ставить и реализовывать цели определяется как искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это наилучшим способом. Таким искусством должны владеть профессиональные менеджеры, чья основная работа заключается в организации и руководстве усилиями всего персонала фирмы. Поэтому менеджмент и ассоциируется с менеджерами, т. е. с органами или аппаратом управления, являющимися неотъемлемой частью любой современной организации, без которых организация как целостное образование неспособно существовать и тем более -- работать эффективно.

В XX веке менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, науку, имеющую свой предмет изучения, свои специфические проблемы, собственные подходы к их решению. Научную основу этой дисциплины составляет вся совокупность знаний об управлении, накопленная за сотни и тысячи лет практики, представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Менеджмент как наука направляет свои усилия на выявление самой природы управленческого труда, выяснение связей между причиной и следствием, факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается более полезным и продуктивным.

В менеджменте подчеркивается значение систем знаний, позволяющих не только своевременно и качественно управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию, рыночную политику организаций, служащих опорой при постановке задач и при осуществлении управленческой практики. Поэтому наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

Люди, работающие в организациях и с организациями -- это главный фактор, учет всех особенностей которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Каждый работник обладает своим собственным характером, имеет свою систему ценностей, мотивов к труду и т. д. Поэтому менеджмент призван соединять в себе науку и искусство управления в единый процесс, требующий не только постоянного пополнения научных знаний, но и развития личностных качеств менеджеров, их способностей накапливать новые знания и применять их в практической работе. Чтобы люди, функционирующие в организации, направляли свои усилия на достижение ее целей, менеджеры обязаны постоянно взаимодействовать с ними, создавать условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента это -- прежде всего эволюционный процесс, характеризующийся непрерывностью и чуткой реакцией на изменения, происходящие в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

Для современного менеджмента характерны следующие черты.

Целенаправленность управления -- разработка целей, ориентированных надостижение эффективности производства: получение оптимальных результатовпри минимальном использовании ресурсов.

Последовательность стадий управленческого процесса: стратегическое управление, оперативное управление, контроль.

* Стратегическое управление включает: выработку цели менеджмента;

прогнозирование как предвидение результатов развития, совершающегося под действием существующих факторов;

перспективное планирование как систему мер, необходимых для преодоления отклонения прогнозируемых итогов от установленной цели.

* Оперативное управление включает деятельность по реализации вышеуказанных мер, которая подразделяется на:

организацию как создание нужной структуры и необходимых ресурсов; руководство как распорядительство (мотивация) в условиях созданной структуры.

* Контроль включает анализ достигнутых результатов (обратная связь) и выступает как исходный пункт нового цикла управления.

Эффективный менеджмент предполагает единство всех видов и стадий процесса управления как единство экономического, организационно-технического и социально-психологического методов управления.

Специализация управления в зависимости от объекта управления: управление производством (производственный менеджмент), управление персоналом (менеджмент персонала), управление развитием компании (стратегический менеджмент), управление финансами (финансовый менеджмент), управление инновациями (инновационный менеджмент), управление обеспечением технологического процесса (технологический менеджмент), управление социальным развитием (социальный менеджмент).

Единство управленческого процесса посредством координации деятельностивсех подразделений аппарата управления и взаимно увязки функций управления --управленческих действий, направленных на принятие и реализацию решений,связанных с достижением намеченных целей.

Организация аппарата управления: распределение полномочий и ответственности между отдельными подразделениями; прав и обязанностей междууправленческим составом в зависимости от поставленных целей, задач и организационной структуры фирмы.

Саморегулирование деятельности фирмы -- ориентация управления на разработку и контроль за соблюдением работниками ценностей фирмы, правил поведения(кодексов поведения), управленческих процедур, функциональных обязанностей.

Непрерывность управленческого процесса, соответствующего непрерывностипроизводственно-сбытового цикла: научные исследования -- обеспечение ресурсами -- производство -- сбыт.

Приспособление к условиям внешней среды: экономическим (требованиям и запросам потребителей, конъюнктуре рынка, отраслевым факторам, действиям конкурентов, развитию техники и технологий); торгово-политическим (деятельности регулирующих органов, средствам торговой политики); правовым (законодательству о предпринимательстве, нормативно-правовой базе образования и деятельности фирм); социальным (деятельности профсоюзов, системе ценностей в обществе).

Методы менеджмента в зависимости от решаемых задач делятся на экономические, организационные, административные, социально-психологические.

Экономические методы предполагают использование мер и средств, направленных на повышение эффективности деятельности фирмы: использование коммерческого и внутрифирменного расчета; политики цен и ценообразования; финансовой политики. К экономическим методам относятся также стратегическое и оперативное планирование, анализ финансовой отчетности и показателей хозяйственной деятельности фирмы.

Организационные методы включают рациональную оценку ситуации и систематический отбор целей и задач; последовательную разработку стратегии для достижения этих задач; упорядочение требуемых ресурсов; рациональное проектирование, организацию, руководство и контроль за действиями, необходимыми для достижения избранных целей; мотивацию и вознаграждение людей, осуществляющих эту работу.

Административные методы предполагают выработку нормативов, регламентов, должностных инструкций и контроль за их соблюдением; разработку мер и средств контроля за выполнением плановых показателей деятельности каждого подразделения. Важнейшее значение имеет также контроль за соблюдением фирмой законодательства, касающегося государственного регулирования бизнеса: антимонопольного, налогового, торгового, о промышленной собственности и др. Социально-психологические методы характеризуют деятельность особой группы лиц по организации и руководству усилиями всего персонала фирмы для достижения поставленных целей. Сюда относится система власти, посредством которой регулируются отношения между руководителем и подчиненными, а также социальная функция, в которой отражаются культура общества, его традиции, ценности и обычаи.

2.3 Разделения управленческого труда. Управление предприятием

Понятие и сущность управленческой деятельности на современном этапе

Управление предприятием представляет собой процесс в основе которого лежит воздействие на коллектив предприятия и все стороны его деятельности с целью получения максимальных результатов. Такое воздействие на каждом предприятии и в организации оказывают управленческие кадры. Следовательно, чем эффективнее процесс управления на предприятии, тем выше оказывается результативность деятельности всего предприятия. Однако, процесс управления осуществляют люди. В связи с этим эффективность процесса управления зависит от эффективности деятельности управленческого персонала предприятия, которая, в свою очередь, складывается из эффективности деятельности отдельных работников и групп работников различного уровня образования, квалификации и т.д. Все эти работники составляют управляющую систему предприятия. Поэтому, прежде чем рассматривать вопросы, связанные с эффективностью управления предприятием, по нашему мнению, следует раскрыть содержание управленческой деятельности и отличить необходимые качества работников, которые её осуществляют.

Менеджмент организации, работающей в рыночной среде, предъявляет высокие требования к управленческому персоналу. Современный управленец Дафт, Р.Л. Менеджмент / Р. Л. Дафт. - 2004. - это человек владеющий и общими основами науки управления, и специфическими знаниями и умениями в области стратегии управления, инновации, маркетинга, управления персоналом и производством.

Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно подразделить на две группы. Первую составляют знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в такой специальной области как менеджмент. Они включают:

а) умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределённость;

б) высокую информированность (информация - это знание) по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренция. динамика спроса на продукцию и услуги ит.д.;

в) знакомство с опытом менеджмента на других предприятиях и в разных отраслях;

г) способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владеть способами повышения эффективности управления;

д) умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Эти и многие другие знания и умения приобретаются в процессе изучения управленческой науки, ее законов, принципов, методов, средств работы с информацией. А так как сама наука, отвечая на растущие требования практики, выдвигает и разрабатывает все новые идеи и концепции управления, то обучение менеджменту приобретает непрерывный характер. Менеджер, работающий профессионально, обязательно использует те достижения науки в области процессов, методов, форм управленческой деятельности, которые повышают эффективность хозяйствования.

Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджеров связана с их способностью работать с людьми и управлять самими собой. В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц - коллегами, подчиненными, руководителями, высшими администраторами, акционерами, потребителями, поставщиками и другими людьми и организациями. Чтобы работать с людьми, столь резко различавшимися по своему статусу и интересам, менеджеры должны иметь много специфических личностных качеств, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это, прежде всего:

- высокое чувство долга и преданность делу;

- честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

- умение четко выражать свои мысли и убеждать;

- уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их положения в иерархии предприятия;

- способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

От ошибок в работе не застрахованы даже самые опытные и квалифицированные менеджеры, но настоящие профессионалы вырабатывают в себе способность сохранять при этом спокойствие, ясность мышления и работать над исправлением положения, а не искать виновных.

До недавнего времени считалось, что перечисленными личностными чертами люди награждаются либо от природы, либо они приобретают их в процессе многолетней работы, методом проб и ошибок. Однако последние достижения науки (в том числе социологии, психологии и др.) позволяют изучать природу человеческих взаимоотношений и искусство управления людьми на серьезной научной основе, не полагаясь только на собственный опыт.

Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т.е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Соответственно этому в организациях выделяют следующие виды разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное.

Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организация, контроль и т.д. Соответственно этому одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы и т.д.

Структурное разделение труда менеджеров строится исходя из таких характеристик управляемого объекта как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. В силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся, прежде всего, вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления- низшего, среднего и высшего.

К низшему уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

Средний уровень - самый многочисленный, составляющий по некоторым данным50-60% общей численности управленческого персонала организации, включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях, которые состоят из нескольких первичных образований (структурных единиц); сюда входят также менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятия, его филиалов и отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

Высший уровень- это администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией в целом, ее функциональными и производственно - хозяйственными комплексами. На этом уровне занято всего 3 - 7% общего управленческого персонала.

Фактическое число уровней на предприятиях характеризуется большим разнообразием и колеблется от одного - двух на малых предприятиях до восьмидесяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях менеджмента. Общим является то, что на каждом из них предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это - горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Функциональная структура работ на каждом уровне неодинакова. При движении от низшего к высшему увеличиваются число и сложность задач по составлению планов и организации всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции. На низшем и среднем уровнях менеджеры заняты координацией совместной деятельности людей, поэтому эта функция, наряду с мотивированием, становится наиболее важной.

Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия.

Технологическое и профессионально - квалификационное разделение труда Дафт, Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт. - 2004. менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления организацией выделяют три категории работников: руководителей, специалистов и служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологии процесса управления, то задачи руководителей, прежде всего сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.

Сложность управленческих работ учитывается в требованиях, которым должны отвечать менеджеры при занятии определенных должностей. В соответствии с этим в плановой и учетной практике нашей страны выделялись следующие основные должности управленческого персонала на предприятиях: руководители и их заместители (из них мастера); главные специалисты, инженеры, техники, механики; экономисты, инженеры-экономисты; счетно-бухгалтерский персонал; канцелярский персонал, юридический персонал, другие работники. Руководители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого персонала, а их труд является самым сложным и ответственным.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

- социально-психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

- управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивацией;

- правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в наше стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить следующие факторы, оказывающие воздействие на людей в организации:

1. Лояльность к работающим.

2. Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента.

3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.

4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих.

5. Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах.

6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.

7. Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой.

8. Непосредственное участие в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы.

9. Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.

10. Этика бизнеса.

11. Честность и доверие к людям.

12. Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал.

13. Видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть.

14. Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Таким образом, изучив сущность управленческой деятельности и выделив необходимые качества работников управления, можно перейти к рассмотрению вопросов определения эффективности труда управленцев. Данный вопрос мы попытались осветить в следующем параграфе дипломного проекта.

Определение эффективности управленческой деятельности

В экономической литературе, как известно, при определении уровня результативности управленческой деятельности на предприятии (организации)общепризнанно применяется показатель эффективности, а не производительности труда. Это является следствием специфики труда управленцев, т.е. управленческий персонал, в отличие от производственных работников, воздействует на предмет материального производства и влияет на эффективность производства не непосредственно, а опосредованно, через деятельность других работников. Следующая причина заключается в трудности нормирования управленческой деятельности, которая возникает из-за много номенклатурности, специфичности, непредсказуемости как самих результатов, так и сроков их получения. Однако, мы не можем согласиться с утверждением Попова Г.X., что для оценки результатов управленческой деятельности можно применять только одну категорию и "такой категорией должна быть эффективность". Мы считаем, что для оценки эффективности управленческого труда применимы понятия как "эффективность", так и"производительность" труда. Но применение понятия "производительность труда" в данном случае требует выполнения некоторых условий, основным из которых является качественная определенность результатов труда. Категория производительности может быть использована для характеристики успешности труда управленческого персонала. А принцип определения успешности труда одинаков при расчете как производительности, так и эффективности труда, т.е. он состоит в соотнесении результатов с затратами труда. Различия заключаются лишь в масштабе и содержании конкретных показателей затрат и результатов труда.

Поэтому показатель производительности труда применим для оценки успешности деятельности тех групп управленческого персонала, результаты труда которых определены, количественно измеримы и не нуждаются в дополнительной качественной оценке. Так, например, производительность труда конструкторов можно измерить количеством разработанных одинаковых по сложности чертежей; технологов - трудоемкостью проектирования технологического процесса, экономистов - количеством переработанной и выдаваемой информации и т.д.

На практике это необходимо для организации системы нормирования и материального стимулирования управленческой деятельности. Но здесь следует учитывать относительность и условность такого рода производительности в ее промежуточной и идеальной форме, постоянно соотносить с фактической эффективностью управленческих решений и разработок, с той эффективностью, которую можно определить лишь при осуществлении управленческого решения в процессе совокупного труда.

Однако, в настоящее время прямая оценка эффективности управленческой деятельности затруднена в связи с недостаточной разработанностью многих вопросов в данной области как в теоретическом, так и в практическом плане.

В первую очередь сложность проведения оценки эффективности управленческой деятельности заключается в том, что очень трудно выделить трудовой вклад управленческого персонала из результатов работы предприятия, которые являются следствием деятельности всего производственного коллектива, а также воздействия ряда внешних, по отношению к предприятию, условий и факторов. Вследствие всего этого, изучив экономическую литературу по данному вопросу, можно выделить несколько предлагаемых различными авторами подходов к оценке эффективности труда управленцев.

Анализ экономической литературы показал, что одни экономисты предлагают оценивать эффективность управленческой деятельности по результатам аттестации управленцев, другие- с определением загрузки и численности персонала и т.д. Вследствие этого для оценки эффективности управленческой деятельности разными авторами предлагаются различные показатели. Всех авторов, касающихся данного вопроса в своих работах, условно можно объединить в три группы.

Рационализация управления и техника конторской работы. Сторонники первой группы предлагают проводить оценку эффективности труда управленцев на основе одного обобщающего показателя. В качестве такого показателя авторы данного направления предлагают использовать величину реализованной продукции и массу прибыли, приходящуюся на 1 руб. затрат по содержанию аппарата управления; степень выполнения управленческим персоналом нормированных производственных заданий; выработку на одного работающего; затраченные усилия (по затратам времени).

Вторая группа авторов предлагает использовать систему показателей для оценки эффективности управленческой деятельности: а) размер прибыли, приходящийся на одного управленца, эффективность использования рабочего времени; размер прибыли, приходящийся на 1 рубль заработной платы;

Суть третьего подхода состоит в оценке эффективности труда управленцев по единому интегральному показателю, который рассчитывается на основе нескольких частных показателей. Моисеев Г.В., Ремесник Л.Д., Ильина Г.А.предлагают рассчитывать такой показатель на основе ряда коэффициентов, характеризующих выполнение производственного нормированного задания, качество работы и т.д. Плаксин В.М. и Хремли Т.Н рекомендуют нахождение комплексного показателя эффективности труда, который определяется как интегральная величина уровней использования предметов труда, средств труда на стадиях управления.

Несмотря на такое большое и разнообразное количество предлагаемых показателей и методов оценки эффективности управленческой деятельности, все они, на наш взгляд, не в полной мере отражают эффективность труда управленцев.

Одни из них в большей степени направлены на отражение затрат труда, другие результатов труда. В связи с этим мы присоединяемся к мнению тех авторов, которые предлагают следующий подход к оценке.

Эффективность труда управленческого персонала прежде всего определяется простыми моментами процесса труда, т.е. целесообразной деятельностью или самим трудом, предметами труда и средствами труда. Поэтому эффективность труда управленцев можно представить как соотношение между факторами, определяющими эффективность труда управленцев и показателями, характеризующими социально-экономические результаты их труда. К определяющим факторам относятся основные элементы производственного процесса без взаимодействия которых невозможно получение определенного результата, а именно: личные, вещественные и организационные. К личным факторам относится рабочая сила, от качества которой зависит ее функционирование. Но как известно, труд управленцев характеризуется богатым творческим содержанием. Поэтому, наряду с качеством рабочей сипы, необходимо учитывать и творческую активность управленцев. А в качестве условий необходимых для функционирования рабочей силы, выступают вещественные и организационные факторы. Показателем же, характеризующим эффективность управленческой деятельности является ее социально - экономические результаты, отнесенные к совокупным затратам на их получение.Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что прямая оценка любого из результатов управленческой деятельности представляет собой сложную задачу.

Поэтому необходимо разрабатывать новые и совершенствовать существующие системы оценки эффективности труда как каждой отдельной группы управленцев, так и управленческого персонала в целом, которые бы предусматривали наличие и значение всех факторов и показателей, определяющих и характеризующих эффективность управленческой деятельности.

Зарубежный опыт управления предприятием

В качестве зарубежного опыта управления предприятием Уткин, Э.А. Курс менеджмента: Учебник для вузов/ Э. А. Уткин, 2006. - 448 с., мы рассмотрим Японскую модель управления предприятием.