Создание позитивного имиджа и корпоративной культуры

Рис.26. Предложения по созданию новых кружков от внутренней общественности.

На вопрос о том, какой, по мнению респондентов, должна быть организация данного типа и профиля были получены следующие ответы. Не задумывались над этим вопросом 18% опрошенных, 36% считают, что организация должна быть такой, какая она есть сейчас, открытую и готовую к диалогу организацию хотят видеть 16% респондентов. Современное оборудование в данной организации хотели бы видеть 30% опрошенных. Полученные данные отражены на рисунке 27.

Рис.27. Представление об идеальной организации данного типа и профиля у внутренней общественности.

О недостатках, имеющихся в организации, респонденты сказали следующее. Отсутствие современного оборудования отметили 38% опрошенных, интерьер выделили 19% опрошенных. Невозможность совмещать кружки отметили 26% респондентов, 2% считают, что у организации нет недостатков, а 15% считают недостатком малое финансирование организации, которое не позволяет устранить большинство недочетов. (Рис.28)

Рис.28. Недостатки в работе ЦВР, по мнению внутренней общественности.

На просьбу оценить позиционирование ЦВР на рынке услуг ответы распределились следующим образом. От 1 до 6 баллов позиционирование не оценил никто, на 7 баллов позиционирование оценил 21% опрошенных, на 8 баллов - 25%, на 9 баллов - 26% и на 10 баллов - 28% опрошенных. (Рис.29)

Рис.29. Позиционирование ЦВР по мнению внутренней общественности.

Узнаваемость ЦВР респонденты оценивают следующим образом. От 1 до 6 баллов узнаваемость не оценил никто. На 7 баллов узнаваемость оценили 17% опрошенных, на 8 баллов - 24%, на 9 баллов - 29%, на 10 баллов - 30% опрошенных. (Рис.30)



Рис.30. Узнаваемость ЦВР по мнению внутренней общественности.

На просьбу оценить качество кружков по десятибалльной шкале были получены следующие ответы. От 1 до 5 баллов качество кружков никто не оценивает. На 6 баллов качество оценили 9%, на 7 баллов - 19%, на 8 баллов - 23%, на 9 баллов - 23% и на 10 баллов - 26% опрошенных. (Рис.31)

Рис.31. Качество кружков, по мнению внутренней общественности.

Ответы на вопрос об оценке качества внешнего вида по десятибалльной шкале распределились таким образом:

1-5 баллов - 0%; 6 баллов - 5%; 7 баллов - 7%; 8 баллов - 12%; 9 баллов - 28%; 10 баллов - 48%. Данные представлены на рисунке 32.

Рис.32. Качество внешнего вида ЦВР по мнению внутренней общественности.

На просьбу оценить текущий имидж организации результаты оказались следующими. Положительным имидж считают 63% (63 чел.) опрошенных, скорее положительным имидж готовы назвать 27% (27 чел.). Скорее отрицательным имидж считают 9% (9 чел.), а отрицательным 1% (1 чел.). Данные представлены на рисунке 33.

Рис.33. Оценка текущего имиджа внутренней общественностью ЦВР.

На вопрос о том, что позволяет сделать вывод о положительном/отрицательном имидже организации, были получены следующие ответы (Рис.34). (Респонденты могли выбрать несколько вариантов ответа, например, высокое качество услуг и хороший внешний вид).

Рис.34. Оценка положительных и отрицательных составляющих

имиджа внутренней общественностью ЦВР.

На вопрос, касающийся предложений по улучшению имиджа, были получены следующие ответы (Рис.35). (При условии того, что респонденты могли давать несколько вариантов ответа, например внешний вид и качество услуг)



Рис.35. Предложения по улучшению имиджа от внутренней общественности ЦВР.

На вопрос о том, что требует доработки в имидже организации, были получены следующие ответы (Рис.36).

Рис.36. Предложения по доработке существующего имиджа

от внутренней общественности ЦВР.

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Качество проводимых занятий большинство опрошенных оценило на 5 баллов (67%, 67 чел.).

Необходимость создания кружков была поддержана респондентами. 36% (36 чел.) хотели бы видеть психологический кружок, а 26% (26 чел.) кружок делового общения. Также респондентов интересуют иностранные языки (помимо английского) и рукоделие (вышивка и кружевоплетение). Их отметили по 19% опрошенных (19 чел.).

На вопрос о том, какой должна быть идеальная организация данного типа и профиля, были получены следующие ответы. Большинство опрошенных считают, что организация должна оставаться такой, какая она сейчас (36%, 36 чел.). 18% не задумывались над этим. Среди минусов организации было выделено отсутствие современного оборудования (38%, 38 чел.).

Позиционирование организации на рынке услуг было оценено на 10 баллов (28%, 28 чел.). Узнаваемость оценили на 9 и 10 баллов (29%, 29 чел., 30%, 30 чел.), качество кружков на 8, 9 и 10 баллов (23%, 23 чел., 23%, 23 чел., 26%, 26 чел.). Внешний вид получил оценку в 10 баллов (48%, 48 чел.).

Положительным текущий имидж организации считают 90% респондентов (90 чел.).

Среди факторов, позволяющих сделать вывод о положительном имидже, были отмечены срок функционирования организации (23%, 46 чел.), профессионализм преподавателей (16%, 34 чел.), а также положительные оценки и отзывы (18%, 38 чел.).

Среди предложений по улучшению имиджа лидером стало создание новых кружков (25%, 64 чел.). Среди предложений по доработке существующего имиджа были выделены корректировка расписания (39%, 39 чел.) и облагораживание прилегающей территории. Ее отметили 30% опрошенных (30 чел.).

2.4 Исследование внутренней общественности с целью определения социально-психологического климата в коллективе

Для того чтобы объективно оценить существующий социально-психологический климат ЦВР, который является составляющей корпоративной культуры, мы решили использовать несколько методик:

· Методику О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто;

· Методику Сишора;

Проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

· подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них рядов процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным социально-психологическим климатом;

· выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести рабочих кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнического компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива» (Методика О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто).

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый принимает только одну из трех возможных форм: +1; ?1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

-положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительная оценка дана на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

-отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

-неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает в себя следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Результаты сведены в таблицу и вынесены в приложения. (Приложение 2). Здесь же мы отметим вычисления индекса для трех компонентов - эмоционального, поведенческого и когнитивного - которые вычисляются по следующей формуле:

Компонент = ?(+) ? ?(?) / n, где ?(+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, ?(?) - количество отрицательных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании.

Таким образом, эмоциональный компонент будет равен (18 - 2) : 20 = 0,8;

когнитивный компонент составит (19 - 1) : 20 = 0,9, а поведенческий (20 - 0) : 20 = 1.

Следовательно, отношение является полностью положительным, а психологический климат весьма благоприятным.

Теперь перейдем к методике Сишора. (Приложение 10)

Для работы с группой очень важно бывает знать, насколько она сплочена. Показатель сплоченности очень легко получить с помощью данной методики. Необходимо чтобы каждый участник группы индивидуально ответил на приведенные вопросы (приложение 5). Цифры в скобках не зачитываются. После этого суммируются баллы, соответствующие выборам участника. Полученные суммы каждого участника тоже суммируются, а эта сумма делится на число членов группы. Получившееся среднее числительное и является индексом групповой сплоченности. Он размещается на шкале, на одном конце которой 5 баллов (минимальная сплоченность), а на другом - 19 (максимальная сплоченность). После этого делается вывод о том, достаточна ли сплоченность группы.

Исследования по данной методике уже проводились в ЦВР дважды. В первый раз в период с 1.09.08 по 28.09.08 (приложение 3), во второй раз в период с 16.02.09 по 1.03.09 (приложение 4). По итогам проведенных исследований групповая сплоченность в коллективе находится на очень высокой позиции. (14,9 и 17,1 по шкале Сишора)

По итогам проведенных исследований мы можем сделать вывод о благоприятном социально-психологическом климате и высокой групповой сплоченности коллектива.

2.5 Исследование внутренней общественности с целью определения типа организационной культуры

Интегральный подход в исследовании организаций был разработан голландским учёным Г. Хофштеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагностики положили 4 основные характеристики организационной культуры:

· дистанцию власти,

· стремление к избеганию неопределённости,

· индивидуализм - коллективизм,

· мужественность - женственность.

Параметр «дистанция власти» включает в себя следующие факторы:

1)частоту выражения подчинёнными своего несогласия с мнением руководителя;

2)количество работников предпочитающих демократический (консультативный) стиль управления директивному (автократическому);

3)количество работников, считающих, что стиль их непосредственного руководителя все-таки относится к директивному (автократическому).

Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер ее организационной культуры, - это тенденция к избеганию неопределённостей. На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации. Понятие «неопределённость» является одним из ключевых для современной теории организации и управления. В показатель «стремление к избеганию неопределенности» включаются следующие элементы:

1) желание урегулировать поведение, его предписания и обоснования;

2) предполагается стабильность занятий;

3) состояние переживаемого ощущения стресса и неопределенности.

Третий показатель - «индивидуализм-коллективизм» - оценивает степень интеграции индивидов в группы. Уровень «индивидуализма-коллективизма» влияет на преобладание в организации людей локального или космополитического типа. Локальный тип озабочен проблемами внутри организации, является очень влиятельным при коллективистском климате. Космополитический тип ориентирован вне организации, влияет на индивидуалистическое настроение на предприятии.

Четвертый параметр - «мужественность-женственность» - отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания.

Все четыре параметра организационной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.

Анализируя ответы сотрудников фирмы (приложение №7), можно прийти к некоторым выводам.

Параметр “дистанция власти” определяется по вопросам № 23, 24, 25. В данной фирме он имеет среднее значение: большинство подчинённых редко выражают несогласие с руководством (80%), хотя и предпочли бы работать с руководителем консультативного типа (70%), а при ответе на вопрос: “Каков реальный тип вашего руководителя?” мнения разделились ровно пополам. Поэтому по этому параметру очень сложно оценить организационную культуру фирмы и сказать о каких-то его характерных чертах, но, ориентируясь ещё на некоторые данные можно сказать, что для фирмы характерно завышенное значение данного параметра, что свидетельствует о том, что в фирме придерживаются следующих мнений:

1) иерархическое устройство - это природное неравенство;

2) только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей;

3)подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;

4) высшее руководство недоступно;

5) приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;

6) тенденция к централизации;

7) организация имеет форму высокой остроконечной пирамиды;

8) большое количество управляюще-контролирующих сотрудников;

9) большая дифференциация заработной платы;

10) низкая квалификация сотрудников низшего уровня;

Параметр «тенденция к избежанию неопределённостей» определяется через ответы на вопросы № 26, 27, 28: большинство сотрудников считает, что нормы и инструкции нельзя нарушать (60%); все хотят работать в этом фирме ещё очень долго (95%); многие часто испытывают стресс на работе (45%). Таким образом, этот параметр имеет явно завышенное значение, что сопрягается со следующими чертами:

1) у работников большая тревога за будущее;

2) большая сопротивляемость изменениям;

3) стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;

4) работники отдают предпочтение крупным организациям;

5) низкая мотивация на достижение целей;

6) боязнь неуспеха;

7) слабая готовность к риску;

8) руководитель должен быть экспертом в сфере управления;

9) правила иерархических структур должны быть неизменными и соблюдаться неукоснительно.

Показатель «индивидуализм-коллективизм». Анализ данного параметра проводится на основе ответов на вопросы № 29, 30, 31, 32. Все 100% сотрудников ответили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни, 65% посчитали важным жить в приемлемом районе, 85% опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда и 90% респондентов считают важным работать в коллективе, где люди хорошо взаимодействуют друг с другом. Таким образом, параметр индивидуализм-коллективизм имеет среднее значение.

Параметр “мужественность-женственность” оценивается по результатам ответов на вопросы № 33, 34, 35, 36. 85% сотрудников придают большое значение возможности продвижения по службе, 80% считают важным возможность работы в данном фирме так долго, как хочешь и 95% опрошенных хотят всегда быть в курсе достижений научно-технического прогресса. Поэтому, можно сделать вывод, что организационная культура фирмы ближе к мужскому типу, который характеризуется следующими ориентациями:

1) успех - единственное, что значимо в жизни;

2) надо стремиться всегда быть лучшим;

3) независимость;

4) максимально реализовывать свои претензии;

5) решения принимаются на основе рационального размышления (логика);

6) мужчина должен доминировать в любой ситуации;

7) жить ради работы;

8) уважать тех, кто добился успеха;

9) важным являются деньги и хорошие материальные условия.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что ЦВР относится к мужскому типу организационной культуры и имеет завышенное значение параметров «дистанция власти» и «тенденция к избежанию неопределенностей» и среднее значение параметра «индивидуализм-коллективизм».

Заключение

На современном этапе развития общества крупным организациям необходимо осознавать, что необходим постоянный анализ и исследования своей деятельности. Организация, как бы, должна постоянно задавать себе вопрос - «кто я и что из себя представляю?». Руководители и маркетологи должны вовремя реагировать на малейшие тенденции времени, рынка и действию конкурентов. PR отдел приобретает всё более весомую позицию внутри компании, поскольку та цепочка, которая ведет от получения прибыли от реализации своей продукции до позиционирования и имиджа компании, имеет множество звеньев, в которых под силу разобраться только PR отделу.

Чем больше мы вкладываемся в исследования имиджа, чем обширнее и качественнее его проводим, тем достовернее и полезнее будет получаемая информация.

При исследовании имиджа первоначально необходимо исследовать свой уже существующий имидж, правильно сегментировать рынок. Если исследования имиджа показали негативное отношение потребителей к нашей компании или продукции, то разрабатывать новый имидж, который позволит отобрать у конкурентов долю рынка и приобрести своих почитателей. Если же исследования показали, что имидж компании держится ровно, но с небольшими отклонениями, то можно сделать небольшую корректировку имиджа проведением PR-акций, публикаций в СМИ, дискуссий в Интернете, или же изменить какой либо из параметров фирменного стиля.

Если развитие будет идти в том же направлении, в каком оно идет сейчас, то в исследования своего имиджа организации будут вкладывать всё больше ресурсов, способствуя развитию знаний и исследований имиджа как цельной науки. Человечеству же это даст, больший выбор продукции, для подчеркивания своей индивидуальности и своего вкуса. Люди смогут находить друг друга не только по интересам, но и по предпочитаемым брендам, любимым компаниям и корпорациям. Невозможно однозначно сказать хорошо это или нет, но тенденция современного общества идет к этому. Главное чтобы за приобретенным имиджем, сохранялась индивидуальность и качество, что лежит в основе истинного развития.

По итогам проведенного исследования стало ясно, что услугами ЦВР пользуется большинство опрошенных (87%). Наибольшей посещаемостью выделились такие кружки как танцкласс (13%) и сольфеджио (13%). Качество проводимых занятий 64% внешней общественности оценили на 5 баллов, а 19% на 4 балла. У внутренней общественности это 67% и 24%. Необходимость создания кружков была поддержана респондентами. Среди новых кружков они хотели бы видеть психологический (34% - внешняя и 36% - внутренняя) и основы делового общения (28% - внешняя и 26% - внешняя).

На вопрос о том, какой должна быть организация данного типа и профиля, 35% внешней общественности ответили, что они не задумывались над этим, а 19% сказали, что организация должна оставаться такой, какая она есть сейчас. Среди внутренней общественности 18% не задумывались над этим, а 36% хотели бы, чтобы организация осталась такой же.

Среди недостатков организации внешняя общественность выделила недостаточный спектр услуг (37%) и невозможность совмещать кружки (14%), однако 19% считают, что у ЦВР нет недостатков, а 15% не задумывались над этим. У внутренней общественности есть претензии к отсутствию современного оборудования (38%) и невозможности совмещать кружки (26%)

Позиционирование ЦВР на рынке услуг среди внешней общественности на 10 баллов оценили 32% опрошенных, на 9 баллов - 23%, а на 8 баллов - 26%. На остальные варианты пришлось гораздо меньше ответов. Среди внутренней общественности на 10 баллов оценили 28% опрошенных, на 9 баллов - 26%, а на 8 баллов - 25%.

Узнаваемость ЦВР внешняя общественность оценила на 10 баллов (54%), качество кружков на 9 и 10 баллов (39% и 34%), внешний вид на 10 баллов (43%). Внутренняя общественность узнаваемость оценила на 9 и 10 баллов (29% и 30%), качество кружков на 10 баллов (26%) и внешний вид также на 10 баллов (48%).

В целом текущий имидж организации можно с уверенностью назвать положительным. Так считают по 90% опрошенных как у внешней, так и внутренней общественности. Такой вывод им позволяют сделать следующие параметры: высокое качество услуг (17%; 26%), положительные оценки и отзывы (16%; 18%), профессионализм преподавателей (15%; 16%), хороший внешний вид (15%; 10%), а самое главное - срок функционирования организации (21%; 23%). Среди внутренней общественности также был отмечен высокий уровень знаний кружковцев (13%).

Среди предложений по улучшению имиджа лидером у внешней общественности является создание логотипа и фирменного стиля (28%). Доработать расписание хотели бы 38% опрошенных. Они считают, что это значительно улучшит посещаемость Центра и лояльность к нему клиентов. А внутренняя общественность считает, что в этом также может помочь открытие новых кружков (25%). Подробное сравнение ответов представлено в приложении 15.

По итогам проведенных исследований для определения социально-психологического климата мы можем сделать вывод о том, что он весьма благоприятный и групповая сплоченность коллектива очень высокая.

По исследованию, проведенному по методике для определения типа организационной культуры, можно сделать вывод о том, что ЦВР относится к мужскому типу организационной культуры и имеет завышенное значение параметров «дистанция власти» и «тенденция к избежанию неопределенностей» и среднее значение параметра «индивидуализм-коллективизм».

Таким образом, цели исследования достигнуты, задачи выполнены, а гипотеза полностью подтвердилась.

Список литературы

1. Алешина, И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров. Учебник. [Текст]/ И.В. Алешина: - М.: ИКФ «Эксмос», 2006. - 480с.

2. Алешина, И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров и маркетеров. [Текст]/ И.В. Алешина: - М.: «Тандем», 1997. - 256с.

3. Блажнов, Е.А. Паблик рилейшнз. Учебное пособие. [Текст]/ Е.А. Блажнов: - М.: Логос, 1994. - 430с.

4. Богданов, Е.Н., Зазыкин, В.Г. Психологические основы паблик рилейшнз. [Текст]/ Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин: - СПб.: Идис, 1994. - 380с.

5. Блэк, С. Паблик рилейшнз. Что это такое? [Текст]/ С. Блэк: - М.: Новости, 1990. - 239с.

6. Гундарин, М.В. Книга руководителя отдела PR. [Текст]/ М.В. Гундарин: - СПб.: Питер, 2007. - 368с.

7. Джи, Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. [Текст]/ Б. Джи: - СПб.: Питер, 2000. - 224с.

8. Китчен, Ф. Паблик рилейшнз: принципы и практика: Учебное пособие для вузов. [Текст]/ Ф. Китчен: - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 454с.

9. Кондратьев, Э.В., Абрамов Р.Н. Связи с общественностью. [Текст]/ Э.В. Кондратьев, Р.Н. Абрамов: - М.: Академический проект, 2008. - 508с.

10. Королько, В.Г. Основы паблик рилейшнз. [Текст]/ В.Г. Королько: - М.: Рефл-бук, К.: Ваклер. - 2000. - 528с.

11. Кричевский, Р.Л. Если Вы - руководитель... элементы психологии менеджмента в повседневной работе. [Текст]/ Р.Л. Кричевский: - М.: Дело, 1996. - 384с.

12. Мейтленд, Ян. Рабочая книга PR-менеджера. [Текст]/ Ян Мейтленд: - М.: Инити, 2007. - 167с.

13. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. [Текст]/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: - М.: Дело, 1992. - 702с.

14. Моисеев, В.А. Паблик рилейшнз - средство социальной коммуникации. [Текст]/ В.А. Моисеев: - К.: Дакор, 2002. - 506с.

15. Почепцов, Г.Г. Паблик рилейшнз для профессионалов. [Текст]/ Г.Г. Почепцов: - М.: Рефл-бук, К.: Ваклер, 2005. - 640с.

16. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. [Текст]/ О. Родин: - М.: Школа Бизнеса МГУ, 1998. - 267c.

17. Синяева, И.М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности. [Текст]/ И.М. Синяева: - М.: ЮНИТИ, 1998. - 287с.

18. Татаринова, Г.Н. Управление общественными отношениями. [Текст]/ Г.Н. Татаринова: - СПб.: Питер, 2004. - 315с.

19. Тимофеев, М.И. Связи с общественностью. [Текст]/ М.И. Тимофеев: - М.: Риор, 2006. - 192с.

20. Чумиков, А.Н., Бочаров М.П. Связи с общественностью. Теория и практика. [Текст]/ А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров: - М.: Дело, 2003. - 342с.

21. Яковлев, П. Паблик рилейшнз в организациях. [Текст]/ П. Яковлев: - СПб.: Идис, 1995. - 245с.

22. Курсовая работа на тему «Исследование общественного мнения о Центре внешкольной работы г. Малоярославец». [Текст]: - Калуга: - 40с.

23. Общественность и ее мнение [Электронный ресурс] (www.it - med.ru)

24. Создание мифов или искусство управлять миром. [Электронный ресурс] (www.SUSU-PR.ru)

25. Общественное мнение. [Электронный ресурс] (www.Altwall.ru)