ОГЛАВЛЕНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ 2
• 1.ОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА 4
• 1.1 Принципы оплаты по результатам труда 4
• 1.2 Преимущества ОРТ 5
• 1.3 Недостатки схемы оплаты по результатам труда 5
• 1.4 Схема коллективного премиального вознаграждения 7
• 1.5 Ступенчатая система оплаты труда 8
• 2.ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ 9
• 2.1 Выплата заработной платы 9
• 3.СТРУКТУРА ОКЛАДА 11
• 3.1 Определение 11
• 3.2 Оклад как форма вознаграждения за труд 11
• 3.3 Администрирование оклада 12
• 3.4 Методы администрирования заработной платы служащих 13
• 4.ПРОЧИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА 19
• 4.1 Закон 1970 г. о равной оплате за равный труд 19
• 4.2 Оплата отпуска по беременности и родам 19
• 4.3 Гарантированные выплаты 21
• 4.4 Отстранение от работы по медицинским показаниям 21

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата представляет собой оплату труда работников, занятых физическим трудом. Почти всегда размер заработной платы выражается как ставка оплаты труда за один час. В дополнение к базовой ставке заработной платы рабочий часто получает дополнительные выплаты (надбавки); наиболее распространенными видами доплаты являются следующие.

(а) Надбавка за сверхурочную работу -- за любую работу, выполненную вне рабочих часов. Обычно она рассчитывается на основании нормы премиальной выплаты, равной 1,25, 1,5, 2,0 и более от базовой ставки, причем размер премиальной ставки зависит от времени суток, когда была выполнена сверхурочная работа.

(б) Надбавка за сменность предназначается для работников, выполняющих работу в непривычные рабочие часы или за скользящий график работы, чтобы компенсировать работнику возникающие при этом трудности и неудобства. Размер доплаты за сменность в разных отраслях сильно различается, но в среднем он составляет от 10 до 20% от базовой ставки.

(в) Специальные доплаты, например «опасные» деньги за профессиональный риск или риск профессионального заболевания или «грязные» деньги, которые выплачиваются работнику за ненормальные условия работы. Поскольку заранее трудно точно предвидеть возникновение обстоятельств, которые бы оправдывали эти доплаты, многие работодатели предпочитают делать поправку на эти непредвиденные обстоятельства к базовой ставке на основе оценки сложности работы, а не вводить постоянную специальную надбавку, которую впоследствии было бы очень трудно упразднить.

(г) Надбавки за заслуги или стаж работы предоставляются работникам либо по результатам аттестации, либо после отработки в компании определенного времени. Для работников физического труда надбавки за заслуги мало распространены. Надбавки за стаж в определенной мере связаны с заслугами, их предназначение -- стимулировать работника оставаться в компании на длительное время. Размер этой надбавки можно точно рассчитать.

(д) Надбавка к ставке заработной платы в связи с изменением индекса прожиточного минимума достаточно широко распространена и обычно имеет место, как следует из названия, в ответ на общее повышение уровня цен или предоставляется работникам, проживающим и работающим в районах с высокой стоимостью жизни, например в Лондоне. Во многих случаях эта надбавка в конце концов включается в базовую ставку заработной платы.

(е) Надбавки за конъюнктуру включают всевозможные дополнительные выплаты, например надбавка к базовой ставке на основе оценки сложности работы за временный дефицит работников данной специальности.

(ж) Премиальные выплаты по результатам труда, основанные на выработке работника или рабочей группы, в состав которой он входит.

1.ОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА

1.1 Принципы оплаты по результатам труда

Практически при всех методах оплаты по результатам труда (ОРТ) работник получает базовую ставку, в которую включена меняющаяся по размеру оплата в зависимости от объемов выполненной работы. Для каждого вида работы устанавливается норматив, выражаемый либо как выработка в единицу времени, или как время, затраченное на выполнение операции. Премия выплачивается в том случае, если работник сумел превысить эти нормативы.

Если компания впервые вводит систему оплаты по результатам труда, она должно предпринять следующие шаги.

(а) Следует ознакомить всех работников компании с новой схемой оплаты труда, возможно, после консультаций с представителями рабочего коллектив в нее потребуется внести некоторые изменения. Следует также обучить менеджеров и руководителей среднего звена пользоваться этой схемой.

(б) Для каждого вида работы норматив устанавливается путем замера разумного периода времени, требующегося для выполнения этой рабочей операции, с поправками на перерывы на отдых и на личные нужды работника. Существуют различные методы установления нормативов -- от приблизительного до детального замера времени, необходимого для всех движений тела работника при выполнении операции. (в) Следует провести административные мероприятия для организации учета выработки каждого работника, расчета размера премиальной выплаты и добавления ее к базовой ставке заработной платы.

Затраты на ведение схемы ОРТ, в том числе на исследования, конторскую (бухгалтерскую) работу и на разрешение возникающих споров, могут быть весьма существенными. Некоторые схемы ОРТ также сложны для расчетов и для понимания, поскольку согласно этим схемам размер премиальной выплаты возрастает не пропорционально увеличению выработки, а быстрее или медленнее.

1.2 Преимущества ОРТ

Грамотно построенная и хорошо налаженная схема ОРТ непременно будет способствовать повышению общего объема производства при той же численности персонала и на том же оборудовании, что в свою очередь приведет к снижению себестоимости единицы продукции. Исследование методов работы, которого требует схема ОРТ, может вскрыть более эффективные методы производства; при этом устраняется необходимость жесткого контроля за работниками со стороны мастера, поскольку мощный материальный стимул делает излишний контроль ненужным.

Популярность схемы ОРТ подтверждается тем фактом, что около 40% работников физического труда получают оплату по этой схеме. Однако чтобы схема ОРТ работала в наиболее оптимальном режиме, производственный процесс должен представлять собой постоянный поток рабочих операций, объем которых поддается замеру и весь ход которых находится под непосредственным контролем работника.

1.3 Недостатки схемы оплаты по результатам труда

В последние годы все чаще высказываются критические замечания в адрес схемы ОРТ, поскольку ее преимущества иногда перекрываются следующими недостатками.

(а) Система ОРТ исключительно уязвима, постепенно вводимые новые технологии и материалы могут способствовать медленному, но неуклонному размыванию нормативов, когда работникам станет все проще и проще превышать их и зарабатывать премиальные надбавки.

(б) Система OPT -- это постоянный источник конфликтов с рядовыми сотрудниками профсоюзов, как при введении новой ставки, так и при переводе работника с участка, где нормативы более размыты, на участок, где рамки нормативов более жесткие.

(в) Руководители среднего звена могут проявлять фаворитизм при распределении участков работы, если на одном участке норматив выполнить проще, чем на другом.

(г) Возникает проблема назначения справедливого вознаграждения неквалифицированным рабочим и квалифицированным наладчикам или установщикам оборудования, чей труд невозможно измерить, хотя они практически обеспечивают возможность функционирования производственного оборудования. Как правило, таким работникам выплачивают премию, размер которой исчисляется на основе усредненных премиальных выплат, полученных работниками подразделения на основе схемы ОРТ.

(д) Руководители среднего звена, находящиеся на твердом окладе, зачастую получают меньше, чем их подчиненные, чей труд оплачивается по схеме ОРТ.

(е) Часто нормы выработки легко определить, и этим могут воспользоваться работники, например, группа работников может неформально вступить в сговор о том, что никто из членов группы не должен превышать данную норму выработки под угрозой неформальных санкций, например, остракизма, порчи рабочей одежды или намеренной порчи или сокрытия рабочих инструментов ослушавшегося. Причины намеренного ограничения нормы выработки могут быть следующими:

* ставка не имеет четких границ и поэтому не очень очевидна;

* занятость работников гарантирована компанией;

* устранение разброса в нормах выработки отдельных работников сплачивает рабочую группу.

(ж) Заработок работника может изменяться из-за непостоянного объема работы, так что в некоторые периоды времени работник по независящим от него причинам не может выполнить объем работы, позволяющий получить премиальные.

(з) Оплата по схеме ОРТ может негативно сказываться на качестве продукции и безопасности производственных процессов.

1.4 Схема коллективного премиального вознаграждения

Некоторые формы оплаты по результатам труда основываются не на выработке отдельного работника, а на выработке рабочей группы в целом. Премиальное вознаграждение, заработанное рабочей группой, распределяется между ее участниками иногда поровну, иногда пропорционально размеру базовой ставки оплаты труда. Схемы коллективного премиального вознаграждения имеют ряд преимуществ.

(а) Подобные схемы позволяют включить подсобных рабочих, например чернорабочих, разнорабочих или наладчиков оборудования.

(б) Повышается рабочий энтузиазм группы.

(в) В работе появляется гибкость, поскольку работники с большей готовностью переходят на другой участок работы в пределах группы.

(г) Значительно упрощается работа по учету выработки.

(д) Эти схемы особенно удобны в тех случаях, когда в состав рабочей группы входят рабочие с разным уровнем квалификации, например для исчисления премиального вознаграждения бригады электриков, прокладывающих кабели.

Коллективное премирование становится неудобным, когда увеличивается численность рабочей группы, когда участники постоянно меняются или когда группа состоит из очень медлительных и очень быстрых работников. В некоторые компаниях схема ОРТ фактически представляет собой схему коллективного вознаграждения, поскольку она распространяется не на рабочую группу, а на все предприятие; при этом премиальное вознаграждение выплачивается всем работникам, если предприятие превысило установленные нормативы производительности.

1.5 Ступенчатая система оплаты труда

Уровень производительности труда при выполнении операций на основе ежедневного учета производительности работника может быть неудовлетворительным, поскольку у работника отсутствует стимул к увеличению своей производительности выше предусмотренного его контрактом уровня. Для решения этой проблемы некоторые компании вводят более сложную систему оплаты труда, называемую ступенчатой системой оплаты. В рамках этой системы определяется несколько уровней производительности труда и соответственный уровень оплаты для каждого уровня. Работник может посвоему усмотрению выбрать тот уровень производительности, который в наибольшей степени соответствует его возможностям; его соответствие этому уровню будет регулярно проверяться. Работник может также попросить о переводе его на более высокий уровень производительности с повышением оплаты, если он полагает, что сможет работать на этом более высоком уровне. Этот метод исчисления оплаты труда удачно сочетает постоянные уровни оплаты труда со стимулом к повышению индивидуальной производительности работника.

2.ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

2.1 Выплата заработной платы

Порядок выплаты заработной платы в Великобритании регламентируется Законом о заработной плате от 1986 г. Закон устраняет все предыдущие ограничения работодателей на выплату работникам вознаграждения в неденежной форме (или при соответствующих обстоятельствах -- чеками или по кредитным карточкам), хотя фактический метод выплаты вознаграждения -- это предмет переговоров. Согласно Закону незаконным считается вычет из вознаграждения работника или требование компании-работодателя вернуть ему выплаченную ранее заработную плату, за исключением следующих случаев.

(а) Вычет подоходного налога и взноса на государственное социальное страхование или по решению суда, если он примет решение, что часть вознаграждения работника должна быть выплачена третьей стороне (например, уплата штрафа).

(б) Платежи, вычета которых из вознаграждения в письменной форме потребовал сам работник (например, профсоюзный взнос или ежемесячный взнос в спортивный клуб).

(в) Согласованные удержания из вознаграждения за дисциплинарные проступки (опоздание, брак в работе) и только в случае, если подобное предусмотрено положениями трудового договора.

(г) Случайная переплата вознаграждения за предыдущий период.

(д) Только для работников розничной торговли -- вычеты на покрытие недостачи в кассе или утери (кражи) денег из кассы или за украденный товар. При этом под работником розничной торговли понимается работник, занятый продажей и поставкой товаров или услуг. Отсюда следует, что Закон распространяется не на продавцов-консультантов в магазине, а непосредственно на того работника, который осуществляет кассовые операции и работает напрямую с клиентом -- это контролеры городского транспорта, разносчики молока, клерки в отделах заказов, операционисты в банках и т.д. Удержания из вознаграждения не должны превышать 10% заработной платы, причитающейся работнику за одну выплату (за исключением случая, когда это выплата работнику под расчет). Кроме того, удержание должно быть сделано в течение 12 месяцев с момента установления факта недостачи, кражи (пропажи) денег или товара.

Закон о заработной плате распространяется также на наемных работников и тех, кто работает индивидуально или имеет собственное дело. Если работодатель допускает непредусмотренное законом удержание, работник или субподрядчик может обратиться за компенсацией в суд по конфликтам в промышленности.

3.СТРУКТУРА ОКЛАДА

3.1 Определение

Оклад -- это фиксированное периодически выплачиваемое вознаграждение наемному работнику, занятому нефизическим трудом. Оклад, как правило, выражается в сумме годового вознаграждения, исходя из предположения об относительно постоянных трудовых отношениях работника с работодателем, хотя оклад обычно выплачивается ежемесячно. Во многих случаях оклад представляет собой плату за удержание работника в компании. Наемные работники, находящиеся на окладе, как правило, именуются штатом компании.

3.2 Оклад как форма вознаграждения за труд

Оклад отличается от заработной платы по многим параметрам, что является отражением традиционно сложившегося различного отношения работодателя к работнику физического труда и служащему.

(а) Оклад, как правило, представляет собой общее вознаграждение, т.е. при вознаграждении в виде оклада не предусматривается дополнительных надбавок за тяжелые условия работы, например, премиальные за повышение производительности труда и т.д.

(б) Оклад является прогрессивной формой оплаты труда; во многих случаях он ежегодно увеличивается, тогда как работник физического труда, достигающий нормативного уровня производительности в начале своей трудовой жизни, не может рассчитывать на его ежегодное увеличение.

(в) Оклад часто рассматривается как персональная плата данному сотруднику, в то время как заработная плата равного размера выплачивается всем работникам данной специальности.

(г) Размер оклада очень часто представляет собой конфиденциальную информацию, тогда как размер заработной платы может быть известен всем.

(д) В частном секторе оклад является предметом переговоров с профсоюзами в гораздо меньшей степени, чем заработная плата.

3.3 Администрирование оклада

Под администрированием оклада понимаются все процессы определения, контроля и мониторинга окладов, выплачиваемых работникам компании. Это относится прежде всего к структуре и выплате оклада (в том числе к выбору критериев для установления размера и категории оклада), к формированию соотношения между дополнительными льготами и базовой ставкой оклада, к определению сроков пересмотра окладов, а также к администрированию развития систем оплаты труда. Задачи администрирования заработной платы заключаются в следующем:

(а) обеспечить организации возможность точно прогнозировать свои будущие затраты на заработную плату сотрудников и ее эффективный контроль;

(б) установить справедливые различия между разными категориями штатных сотрудников;

(в) обеспечить стимул для сотрудников, предложив возможное продвижение по службе;

(г) установить соотношение между заработной платой служащих и их трудовым вкладом в функционирование организации;

(д) привлекать, удерживать и мотивировать работников подходящего для организации уровня.

Эффективная система заработной платы сотрудникам поддерживает ее размер на уровне с рыночным; обеспечивает корректировку ее размера в соответствии с изменениями уровня жизни населения. Она должна быть последовательной, но при этом достаточно гибкой, чтобы предусмотреть дополнительное увеличение заработной платы сотрудникам, заслужившим его; система должна быть также достаточно простой и понятной для всего штата, находящегося на окладе.

3.4 Методы администрирования заработной платы служащих

Применение системы окладов требует:

(а) рассмотрения уровней заработной платы служащих, принятых в аналогичных компаниях;

(б) определения сметы окладов для различных категорий сотрудников;

(в) анализа работы и оценки сложности работы;

(г) принятия решений о вилках окладов и перекрытии вилок окладов работников разных градаций;

(д) выработки политики в отношении определения вклада сотрудников и повышения их окладов.

Существует несколько способов администрирования окладов служащих компании.

(а) Установление специальных размеров окладов, конкретным работникам. При таком методе администрирования руководство компании не предпринимает никаких попыток оценить сложность работы сотрудников для определения справедливости установленных окладов. Увеличение окладов происходит беспорядочно, как правило, по требованию работника, а не по инициативе компании. В мелких компаниях такой метод срабатывает, тогда как в крупной компании его применение может привести к нелогичному и несправедливому распределению окладов, что вызовет недовольство и зависть в коллективе. По очевидным причинам при таком методе информация о размере оклада конкретного работника считается конфиденциальной.

(б) Учет заслуг -- такой метод часто можно встретить в средних и крупных компаниях частного сектора. Вилка оклада присваивается каждой категории работников после оценки сложности работы. Работников аттестуют, а затем производят периодический учет их заслуг перед компанией, так что каждый год оклад работника пересматривается с учетом вилки. При таком методе администрирования оклада учитываются личные качества и заслуги работника. Однако это сопряжено с большой административной работой для установления размера повышения оклада в' соответствии с заслугами работников организации, а если эту работу перепоручить руководителям подразделений, могут возникнуть значительные расхождения в оплате труда служащих, обладающих приблизительно равными достоинствами и заслугами. Кроме того, если большая часть штата получает высокие прибавки к окладу за заслуги, организация сталкивается с непредвиденно высоким фондом заработной платы. Традиционно размер оклада работника держится в секрете, во многих случаях он даже не знает максимального размера оклада, который можно получить на занимаемой должности,

(в) Приростный масштаб -- этот метод администрирования окладов встречается преимущественно в государственном секторе, например в коммунальном хозяйстве, местном самоуправлении, национализированных компаниях, хотя в последние годы его все чаще можно встретить в компаниях, принадлежащих частному сектору. Все должности оцениваются и классифицируются, размер оклада выражается, например, в виде: 18 000 ф. ст. + 500 ф. ст. = 23 000 ф. ст., что означает, что стандартное ежегодное увеличение оклада составляет 500 ф. ст. Большинство схем позволяют менеджеру присуждать двойную надбавку за исключительные заслуги перед компанией или не присуждать ежегодную надбавку вообще за неудовлетворительную работу, однако, как правило, стандартное повышение оклада происходит автоматически. В рамках этой системы путем регулярных ежегодных прибавок к основному окладу поощряются преданность работника компании и продолжительная работа в ней, а продвижение в следующую категорию работников - это признание заслуг перед компанией. Иногда происходит перекрывание окладов разных категорий, что дает возможность для вознаграждения работников с большим стажем службы в компании, чьи способности не позволяют им добиться карьерного продвижения. Для этого метода администрирования окладов характерной чертой является то, что размер оклада не является конфиденциальной информацией.

(г) Ставка за возраст. Эта также приростная схема выплаты оклада часто применяется к молодым работникам, которые получают заранее установленную прибавку к окладу на каждый свой день рождения (как правило, до достижения 21 года). Этот метод основывается на признании того, что вклад работника в компанию возрастает с накоплением опыта и взрослением. В рамках этой системы может также предусматриваться прибавки к окладу за заслуги.

Контроль за агрегированными расходами компании на заработную плату служащим может осуществляться следующим образом:

(а) установлением общего бюджета заработной платы служащих для каждого подразделения, отдела, для каждой функции или вида деятельности;

(б) ограничением общего объема средств, направляемых на увеличение заработной платы служащих по результатам производительности их труда;

(в) тщательным прогнозированием и статистическим анализом соотношения между возрастом и размером оклада служащего (как правило, в виде кривой зрелости работника или кривой роста оклада), что позволяет компании прогнозировать будущие затраты на заработную плату служащим по мере изменения среднего возраста рабочей силы.

(г) распределением оклада; этот метод предусматривает, что в течение установленного периода (например, полугодового) компания не будет заменять уволившегося сотрудника с тем, чтобы оставшиеся работники разделили бы между собой выполнение его обязанностей. Это создает дополнительные ресурсы для увеличения окладов оставшихся работников. Однако следует обратить внимание, что новичку, пришедшему на место уволившегося, назначают размер оклада, соответствующий нижнему значению вилки, тогда как его предшественник мог получать оклад по верхнему значению.

Для мониторинга тенденций агрегированного изменения размера окладов общепринятой является процедура использования сравнительного коэффициента. За базовый размер оклада принимается среднее значение вилки оклада каждой категории служащих. Тогда степень отклонения среднего уровня оклада всех работников данной категории от среднего значения вилки оклада категории рассчитывается по формуле:

Таким образом, если сравнительный коэффициент равен 100, это означает, что средний оклад в пределах категории точно равен среднему значению вилки оклада данной категории. Высокое значение этого показателя означает наличие в данной категории большого числа работников с большим стажем работы и/или слишком большое число назначений на верхней границе категории. Низкий сравнительный коэффициент показывает, что компания выплачивает оклад, который уже не конкурентоспособен, или что в данной категории работников слишком много новичков (и, естественно, неопытных).

Вознаграждение высшего руководящего состава компании

В последние годы уровень вознаграждения высшего руководства компании по сравнению с вознаграждением других работников резко возрос в ряде стран -- факт, который вызвал ожесточенные споры. Иногда высших руководителей компании подвергают критике за то, что они сами себе устанавливают очень высокие оклады, при этом жестко ограничивая размеры вознаграждения сотрудников низших рангов. Директора компании могут установить себе оклад без всякого учета краткосрочной рыночной конъюнктуры и практически неподконтрольно акционерам (как правило, информация о дополнительных льготах и привилегиях держится в секрете от посторонних). Критика становится особенно жесткой в условиях, когда между уровнем эффективности деятельности организации и вознаграждением высшего руководства практически нет никакой связи. Доводы в пользу установления чрезмерно высокого вознаграждения высшему руководству основываются на следующих предпосылках.

(а) Это необходимо для мотивации отдельных руководителей (например, через систему оплаты в соответствии с эффективностью деятельности).

(б) Высокий уровень вознаграждения предполагает высокий статус и признание личных заслуг руководителя и его высокой компетентности.

(в) Компетентный руководитель высшего звена пользуется высоким спросом, и его может переманить другая компания, так что высокое вознаграждение необходимо для обеспечения его лояльности компании и долгосрочной работы в ней.

(г) Высшее руководство вынуждено принимать рискованные решения, чреватые серьезными негативными последствиями как для компании, так и лично для руководителя. Высокое вознаграждение необходимо в качестве

(д) Лишь небольшое число руководителей обладает мастерством управления, знаниями и контактами, необходимыми для успешных действий в конкурентных ситуациях, а соотношение рыночного спроса и предложения на руководителей высшего звена стимулирует повышение уровня вознаграждения таким людям.

(е) Неспособность компании привлечь к сотрудничеству самых лучших представителей управленческого звена чревата гибелью компании в долгосрочной перспективе.

(ж) Высшие руководители находятся на вершине управленческой пирамиды; таким образом, высокое вознаграждение необходимо для поддержания их статуса, тогда как работники более низкого ранга получают вполне разумное вознаграждение.

(з) Высокое вознаграждение создает культуру, стимулирующую прилагать усилия и стремиться к достижениям в пределах компании,

В некоторых компаниях работают комиссии по вознаграждениям, в состав которых входят неисполнительные директора (т.е. советники, привлекаемые на временных условиях) и/или посторонние, не работающие в компании лица. Однако эта практика подвергается критике из-за того, что очень часто все члены этих комиссий фактически оказываются друзьями и знакомыми тех высших руководителей, размер вознаграждения которых призвана определять комиссия, и такая система приводит к установлению еще более высокого уровня вознаграждения, чем даже при отсутствии комиссий. Критика достигает наибольшей остроты в ситуациях, когда увеличение вознаграждения присуждается руководителям терпящей убытки компании.

Органы по пересмотру уровня вознаграждения

Такие органы существуют в системе государственного сектора, они определяют размер вознаграждения работников в отдельных областях. Номинально орган по пересмотру вознаграждения независим, в него включаются лица, не имеющие прямых интересов в результатах пересмотра. Они готовят отчет для рассмотрения правительством (последнее обязано соглашаться с рекомендациями органа). Основными доводами при формировании предложений органа по пересмотру вознаграждения являются повышение минимального прожиточного уровня, тенденции в оплате труда в сопоставимых отраслях, уровень квалификации соответствующих групп работников, а также численность работников, покинувших государственный сектор для работы в компаниях частного сектора.

4.ПРОЧИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

4.1 Закон 1970 г. о равной оплате за равный труд

Этот закон требует, чтобы работодатели предоставляли равные условия занятости мужчинам и женщинам в случае:

(а) если они выполняют аналогичные виды работ;

(б) если они выполняют равную по значению работу.

В 1996 г. Комиссия по равным возможностям опубликовала Кодекс практики по равной оплате за равный труд, который представляет собой практическое руководство для устранения в бизнесе дискриминации в оплате труда мужчин и женщин. В Кодексе имеются разделы, рассматривающие значение оплаты труда, то, что предусматривает законодательство для работодателей, для систем оплаты труда, для выявления дискриминации, оценки сложности работы и классификации, а также модель политики равной оплаты за равный труд. Кодекс может быть принят в качестве доказательства в промышленном трибунале при слушании дел по Закону 1975 г. о Дискриминации по признаку пола и Закону 1970 г. о равной оплате за равный труд.

4.2 Оплата отпуска по беременности и родам

Согласно Закону 1993 г. о реформе профсоюзов и праве на труд все беременные работницы имеют право на 14-недельный отпуск по беременности и родам независимо от продолжительности стажа работы. Отпуск не может начаться ранее 11 недель до предполагаемой даты рождения ребенка. После окончания периода беременности, родов и ухода за ребенком женщина имеет защищенное законом право вернуться на свое рабочее место. Работница должна уведомить работодателя о своем намерении взять отпуск по беременности и родам за 21 день, в письменной форме, если этого требует работодатель. Если работница желает вернуться на работу до истечения периода в 14 недель, она должна уведомить работодателя о своем намерении за 7 дней. Женщина, чей стаж работы в данной компании превышает 6 месяцев, но менее двух лет, имеет право на

получение от работодателя вознаграждения в размере 90% своей нормальной заработной платы за шесть недель плюс предусмотренное законодательством пособие по беременности на следующие 12 недель. Беременная работница, чей стаж работы в компании менее шести месяцев, не имеет права на вознаграждение от работодателя, однако сохраняет право на государственное пособие. Изначально незаконным является увольнение работодателем работницы за то, что она беременна, имеет ребенка или берет отпуск по беременности и родам, даже если беременность препятствует выполнению ею служебных обязанностей. В последнем случае работнице должна быть предоставлена альтернативная работа, или, если найти такую работу не представляется возможным, она может быть отстранена от работы с полным сохранением заработной платы.

У женщины, имеющей непрерывный стаж работы в компании более двух лет, есть дополнительные права, предусмотренные Законом о защите занятости от 1978 г. Такая работница получает оплачиваемый отпуск по беременности и родам по стандартной ставке за период, не превышающий 18 недель, но если она продолжает работу вплоть до одиннадцатой недели перед рождением ребенка и предоставила работодателю не менее чем за три недели письменное заявление об отпуске, она получит более высокую оплату по беременности и родам за первые шесть недель отсутствия, т.е. 9/10 размера своей нормальной оплаты труда. После шести недель работница получает стандартный размер оплаты отпуска по беременности и родам, но не более, чем в течение 12 недель.

4.3 Гарантированные выплаты

Закон о защите занятости 1978 г. дает работникам право в случае, если их работа была приостановлена или они переведены на сокращенный рабочий день из-за отсутствия объема работы, на оплату труда в течение ограниченного периода времени, т.е. в течение пяти дней в любой трехмесячный период. Многие работодатели заключают со своими работниками соглашение, которое предусматривает гарантированную оплату на более благоприятных условиях.

4.4 Отстранение от работы по медицинским показаниям

Работники, отстраненные от работы по медицинским показаниям из-за того, что их здоровье подвергается опасности, на основании Закона о защите занятости имеют право получать нормальное еженедельное вознаграждение за каждую неделю, в течение которой они отстранены от работы по медицинским показаниям, сроком до 26 недель. Если работник отказывается без уважительных причин выполнять представленную ему альтернативную работу, он теряет право на этот вид выплаты.