Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях

Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях

Содержание

Введение

Глава 1 Оплата труда и материальное стимулирование персонала

1.1 Принципы, механизм и типы организации заработной платы

1.2 Формы и методы поощрения персонала

1.3 Государственное регулирование заработной платы

Глава 2. Анализ оплаты труда в оптовой компании на примере ООО «Аргентум»

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия и его экономические показатели

2.2 Анализ организации труда на предприятии ООО «Аргентум»

2.3 Анализ использования фонда оплаты труда на предприятии

2.4 Моделирование новой системы оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что несмотря на более чем десятилетний период рыночных преобразований в России, существует множество нерешенных проблем по организации заработной платы в различных отраслях экономики, и в торговле в частности. Эти проблемы связанны как с недостаточно преодоленными явлениями уравнительности, характерными для советской экономики, так и с явлениями, характерными для экономики переходного периода. Наиболее существенными из них являются: тенденция обесценения стоимости рабочей силы, проявляющаяся в резком снижении реальной заработной платы; усиление дифференциации заработной платы как по отраслям, так и по категориям работников; потеря заработной платой воспроизводственной и стимулирующей функций; разрушение старых форм оплаты труда в социалистической торговле; утрата государством какого-либо воздействия на экономические результаты хозяйственной деятельности предприятий торговли посредством заработной платы.

Все большую роль в решении проблем оплаты и стимулирования труда играют рыночные подходы, разрабатываются теоретические модели, отражающие новые реалии организации заработной платы. Однако на практике руководители торговых предприятий и менеджеры идут путем «проб и ошибок».

Следует подчеркнуть, что теоретическая работа в данном направлении ведется в основном, как и было традиционно, в сфере материального производства Непроизводственной сфере, и в том числе сфере услуг, а особенно торговле, уделяется крайне мало внимания. Это связано с тем, что учеными-экономистами не до конца осмыслена роль сферы торговли как быстроразвивающегося сектора экономики.

Выявление особенностей труда, функционирования и использования рабочей силы в торговле позволяет формировать более адекватный мотивационный механизм, учитывающий специфику отрасли. Необходимо обобщение сложившегося российского и зарубежного опыта оплаты и стимулирования труда, применение элементов последнего в российской практике, что позволит выработать методические подходы к организации оплаты труда, лучше отражающие трудовой вклад каждого сотрудника.

Целью курсовой работы является выявление особенностей социально-трудовых отношений в торговле, возникающих на основе ее специфики как отрасли и выработка более эффективных механизмов мотивации и стимулирования труда, совершенствования механизма оплаты труда.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

- рассмотреть сущность заработной платы как основы материального стимулирования сотрудников

- проанализировать систему оплату труда на предприятии оптовой торговли ООО «Аргентум»

- Дать предложения по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования является предприятие оптовой торговли ООО «Аргентум».

Предмет исследования - система оплаты и стимулирования труда работников торговли.

Поставленная цель, задачи, предмет исследования предопределили логику изложения и структуру курсовой работы, состоящую из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы. Курсовая работа изложена на 57 страницах компьютерного текста. Список источников содержит 41 наименований.

Глава 1. Оплата труда и материальное стимулирование персонала

1.1 Принципы, механизм и типы организации заработной платы

Среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками, работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связаны ее цена и экономическая природа заработной платы.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (физических и умственных сил) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях так же активно участвовать в производственной деятельности. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, несет в себе затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня.

Здесь следует иметь в виду три возможных варианта.

Первый (идеальный) вариант - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости.

Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости.

Третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочего места. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются, как говорится, благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство в данном случае призвано законодательно "блокировать" такие возможности. В этих целях официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума). При этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

Заработная плата является основным, но не единственным элементом приближенного возмещения стоимости рабочей силы.

Приближенный эквивалент возмещения стоимости рабочей силы воплощается в виде выплат (тарифа, оклада и премий, доплат и надбавок по линии работодателя) за количество и качество затраченного труда и вычетов из заработной платы и доплат к ней посредством перераспределения государством национального дохода.

Уровень заработной платы в социалистических странах традиционно устанавливался централизованно, а не путем переговоров между ассоциациями предпринимателей и независимыми профсоюзами, ответственными перед своими членами. Государство способствовало распространению сдельной системы оплаты труда для производственных рабочих (тогда как на Западе масштабы использования подобных систем постоянно уменьшались). В условиях постоянной "нехватки" рабочих повсеместно устанавливались низкие нормы выработки, которые подрывали эффективность данной системы оплаты труда. Основная (фиксированная) часть заработной платы в общем объеме денежных доходов уменьшалась, а доля премиальных выплат постоянно росла. Недостаток потребительских товаров привел к такому переплетению рынков труда и товаров, что было полностью утеряно значение заработной платы как цены труда.

Но при всем этом центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего числа трудящихся основным источником их доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. Поэтому вполне логично начать анализ современных видов доходов персонала с данной экономической категории Политика доходов и заработной платы / Под ред. Савченко П.В. и Кокина Ю.П. - М., 2000.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости (цены рабочей силы в денежном выражении) и является заработная плата. Управление персоналом: курс лекций: практические задания; учебное пособие по специальности «Менеджмент орг.»/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина.- 3-е изд., стер.- Москва: Омега -Л, 2007.- 264 с.: ил., табл.- (Библиотека высшей школы)

Заработная плата - денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника. В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, которые должен получить работник в обмен на свой труд.

Комплексное рассмотрение сущности заработной платы позволяет выделить и проанализировать присущие ей функции:

- воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, основная часть жизненного фонда работников;

- стимулирующую (мотивационную) - важнейший материальный стимул, направленный на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;

- социальную - реализация принципа социальной справедливости;

- учетно- производственную - отражение реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива, мера участия живого труда в процессе образования цены продукта, его доля в совокупных издержках производства.

Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в пей и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей ЗП, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем ЗП.

Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в ЗП, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя "технология", включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.

По принципам и процедуре осуществления указанных этапов ОЗП ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы. США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в "западноевропейском" типе ОЗП можно встретить элементы как "американского", так и "японского" типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

"Американский" тип ОЗП базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

ОЗП "японского" типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы "профиля зрелости работника", "кривые должностных карьер", "кривые индивидуальной заработной платы" и др.). Эти методы используются при ОЗП в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется нс год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов ОЗП заключается в выявлении определенной зависимости уровня ЗП от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им ЗП. Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат - размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины ЗП в отношении каждого работника на основе его "производственной зрелости".

ОЗП стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.

Три типа ОЗП в развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга.

При организации оплаты труда в организации используют:

1. Тарифные ставки.

2. Тарифно-квалификационные справочники, где содержатся требования к рабочим и характеристика работ.

3. Тарифную сетку.

4. Минимальную оплату труда (устанавливается законодательно).

5. Региональные коэффициенты.

6. Минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания, 47 видов одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т.п.; 7 видов услуг).

7. Правила индексации оплаты труда.

8. Правила начисления заработка.

9. Правила деления заработка между работающими.

10. Доплаты за работу в ночное время.

11. Доплаты за работу в тяжелых условиях.

12. Доплаты за работу в праздничные и выходные дни.

13. Доплаты за работу в сверхурочное время.

14. Доплаты за переработку нормативного времени работы.

15. Правила оплаты отпускного времени.

16. Правила оплаты времени учебы.

17. Правила оплаты времени болезни.

18. Правила расчета компенсации при потере трудоспособности.

19. Правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию.

20. Расходы работающих, компенсируемые организацией.

21. Правила участия в прибылях.

Принципиально важным моментом при организации оплаты труда является деятельность профсоюзов в этой области.

Формы и системы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда персонала и величиной его заработка, а также определяют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Формы и системы оплаты труда предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или в иных нормативных актах. Они призваны увязать соответствующим образом результаты труда со способами расчета тарифной

На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматривается как ноу-хау организации и не публикуется открыто. В настоящее время используются основные формы и системы заработной платы, показанные на табл.1. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с выдачей нормированного задания и достаточно большой долей премии (до 50%) за вклад работника в увеличение дохода организации.

Таблица 1 - Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты	Системы оплаты труда
Сдельная	Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Система двух ставок Сдельная с гарантированным минимумом Косвенно-сдельная Комиссионная Подрядная
Повременная	Прямая повременная Повременно-премиальная Повременная с контролируемой выработкой Оплата через трудодни
Гибкая	Контрактная Тарифно-аттестационная Оплата через уровни квалификации

Используемые формы и системы заработной платы, базирующиеся па соответствующих методах оценки количества и качества труда, предопределяют структуру заработной платы персонала.

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов. Задача политики заработной платы в рамках тарифных соглашений состоит в таком дозировании этих компонентов, чтобы они соответствовали стратегическим интересам организации.

Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок на проработанное время.

Размеры основной заработной платы зависят от типа деятельности. Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата, и наоборот. Здесь вопрос не в том, какие требования может работник выполнить. Решающее значение в данном случае имеет предписанный тип деятельности.

В процедурном отношении ориентирование предъявляемых к работнику требований может осуществляться через классификацию труда, выраженного суммарной и аналитической его оценкой. Часто в тарифных соглашениях приводятся ориентировочные примеры, с которыми сравнивается классифицируемая деятельность. При значительном сходстве классифицируемая деятельность приводится в соответствие с тарифиыми разрядами ориентировочных примеров.

За этим принципом определения основной заработной платы стоит понятный постулат: "за равный труд равную зарплату", соблюдение которого позволило значительно снизить дискриминацию заработной платы у различных групп работников (женщин, молодых работников).

Наряду с ориентацией основной заработной платы на вид деятельности отдельные предприятия определяют данный вид заработной платы с учетом выслуги лет или по количеству отработанных лет.

Оплата за выслугу лет является относительной, так как при одинаковых требованиях работники с большим количеством проработанных лет получают большую заработную плату в сравнении с молодыми коллегами. В качестве производственного аргумента на передний план выдвигается в данном вопросе и больший опыт, а также соответствующая этому производительность труда проработавших долгие годы сотрудников. Кроме того, увеличение заработной платы, обусловленное выслугой лет, может выполнять функцию связи работника с предприятием. Таким образом, основная заработная плата в отличие от заработной платы, начисляемой в зависимости от предъявляемых требований к работнику, связана и с личными характеристиками работающего.

Фонд заработной платы включает в себя начисленные предприятием или организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Состав его элементов регламентируется "Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера", введенной в действие с 1 января 1996 г. Согласно этой инструкции фонд заработной платы включает:

1. Заработную плату, начисленную по окладам, тарифным ставкам и сдельным расценкам.

2. Премии за основные показатели хозяйственной деятельности.

3. Премии за создание и внедрение новой техники.

4. Премии за экономию ресурсов.

5. Доплаты к окладам и тарифным ставкам (за профессиональное мастерство, совмещение профессии и др.).

6. Заработную плату внештатного состава работающих.

7. Оплату труда в выходные и праздничные дни.

8. Оплату труда за руководство обучением и практикой.

9. Оплату регламентированных перерывов в работе.

10. Оплату труда учеников.

11. Заработную плату работающих, направленных на другие работы.

12. Оплату простоев не по вине работников.

13. Оплату брака не по вине работников.

14. Доплаты за выслугу лет, стаж работы.

15. Выплаты по районным коэффициентам.

16. Выходное пособие при прекращении трудового договора.

17. Оплату отпусков.

18. Стоимость бесплатно предоставляемых услуг.

19. Суточные при служебных командировках.

20. Пособия при приеме на работу.

21. Возмещение стоимости путевок, дотации на питание и проезд.

22. Доплаты в случае повреждения здоровья.

23. Безвозмездную помощь работникам по оплате жилья.

24. Премии по итогам смотров, конкурсов.

25. Поощрения за выполнение особо важных заданий.

26. Премии за сокращение сроков ввода производственных мощностей.

27. Пособия по социальному страхованию, пенсии из средств фирмы.

28. Доплаты за временное совмещение или заместительство.

29. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

30. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по их приобретению.

31. Комиссионное вознаграждение, в частности штатным брокерам и страховым агентам, и другие выплаты.

Заработная плата, выплачиваемая с учетом социальных факторов, включает выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой, например страховые платежи или возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях. Данный вид заработной платы можно рассматривать как косвенную форму вознаграждения персонала.

Указанные формы вознаграждения направлены, как правило, на удовлетворение социально значимых потребностей работников, поэтому в экономической литературе они выступают так же, как и "социальные выплаты". Их функция состоит в том, чтобы привязать работника к предприятию и в дальнейшем, если ему в связи со свойственными потребностями субъективно покажется, что получаемая заработная плата, "обусловленная системой", является слишком низкой для него. В этом смысле функция привязывания к организации имеет не социальный, а экономический характер.

Разработкой структуры заработной платы завершается этап формирования тарифных условий, на смену которому приходит этап корректировки и регулирования заработной платы.

Заработная плата персонала конкретной организации зависит от конкурентоспособности фирмы, ее финансового положения. Именно это является причиной свободы установления размеров трудового вознаграждения, выбора тех или иных форм его выплаты. Предоставление самостоятельности предприятиям в решении вопросов организации оплаты труда и распределения доходов в России привело лишь к тому, что весь оставшийся после уплаты необходимых налогов и других платежей доход направляется на оплату труда в ущерб инвестициям и развитию производства.

Таким образом, для того чтобы система вознаграждения привела к успеху, она должна отвечать ряду условий: соответствовать интересам отдельного человека и группы, обеспечивать направленность на результат в работе, быть гибкой и ясной, обеспечивать достаточную мотивацию риска, удовлетворять потребностям рынка.

1.2 Формы и методы поощрения персонала

Кроме основных элементов оплаты труда персонала существует ряд форм и методов дополнительного стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.

Переменная заработная плата (плата за результаты, плата за производительность) - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, работы всего подразделения или организации в целом.

Существуют следующие показатели, по которым выплачивается премия:

- объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с предыдущим периодом, отклонение от плана);

- прибыль;

- величина издержек;

- рост курса акций компании;

- повышение качества.

Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

- достижение высоких количественных результатов работы (объема продукции или услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности);

- эффективное использование оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т.п.);

- достижение высокого качества продукции и работы (сокращение числа рекламаций, потерь от брака и переделок, повышение сортности, надежности, улучшение потребительских свойств продукции);

- экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых), в том числе снижение материалоемкости, зарплатоемкости и энергоемкости продукции.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных.

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше, но реже или чаще но меньше).

4. Поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые каждым воспринимаются как объективные.

5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них)

Под вознаграждением персонала понимается с одной стороны все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения, с другой - все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку понятие ценности определяется работниками по -разному, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.

Менеджер по персоналу имеет дело с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение (дает сама работа) - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутренне вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение (обусловлено не самой работой, оно дается организацией) - продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способности организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы вознаграждения.

1. Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для решения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которая требуется организации.

2. Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

3. Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему вознаграждения.

4. Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

5. Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации, а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

6. Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками

Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Исследователи- бихейвористы в результате изучения теории ожидания установили, что рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда при двух условиях:

- работники должны придавать заработной плате большое значение;

- работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы.

Для установления взаимосвязи между достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами и заработной платой последняя может быть разделена на три компонента. Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение четко определенных должностных обязанностей. Все, кто в данной ситуации занимается аналогичными обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают этот компонент заработной платы, но его величина автоматически ежегодно регулируется. Третий компонент для каждого работника конкретен, так как его величина определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в зависимости от третьего компонента или переменной части заработной платы может быть весьма ощутимым. Смысл этой системы состоит в том, что зависимость между заработной платой и результатами труда работника в текущий период осуществляется через переменную часть заработной платы.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих принципов:

- материально поощрять работников к усердной работе в организации;

- осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, с тем чтобы для работника не была потеряна связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

- платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

- если возможно, платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

- платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

- для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает сотрудничать с организацией (этих сумм он лишается полностью или частично в случае ухода);

- материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Таким образом, процедуры материального вознаграждения в своей основе имеют конкурентную, рыночную природу.

1.3 Государственное регулирование заработной платы

Государственное регулирование заработной платы - осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд. Государственное регулирование заработной платы производится посредством рационального разделения функций между государственными органами и предприятиями (объединениями).

Государственное регулирование заработной платы, предусматривающее проведение единой государственной политики в области оплаты труда, включает:

- планирование заработной платы путем распределения между отраслями народного хозяйства денежных средств, выделенных на оплату труда и материальное стимулирование работников, управление этими средствами;

- установление тарифных ставок и должностных окладов, порядка образования поощрительных фондов, основных принципов премирования, нормативов затрат труда, применение которых в совокупности обеспечивает единство в оплате всех видов труда;

- устранение уравнительности и необоснованных выплат;

- определение прав и обязанностей различных органов по установлению конкретизации и применению условий оплаты труда (выработка положений о порядке начисления и сроках выплаты заработной платы, гарантийных выплат и др.);

- государственный контроль за соблюдением законодательства по вопросам оплаты труда Государственное регулирование заработной платы // Человеческие ресурсы России, 2002 №4.

Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает:

- установление минимального размера оплаты труда; повышение уровня реального содержания заработной платы;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов; обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы.

Таким образом, государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

- определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;

- непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд, №2, 2006 - С. 63..

Наряду с закреплением общих принципов правового регулирования оплаты труда законодательство устанавливает ряд важных гарантий для работников, которые остаются незыблемыми в ходе договорного регулирования и составляют основу правового положения работника применительно к оплате труда.

Первой и важнейшей такой гарантией является установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. Минимум заработной платы выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей простого воспроизводства рабочей силы, и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

В соответствии с Конвенцией МОТ N 131 "Об установлении минимальной заработной платы" (1970) минимум заработной платы устанавливается с учетом интересов трудящихся и интересов экономического развития. Предполагается, что минимальный размер заработной платы обеспечивает прожиточный минимум и регулярно повышается в зависимости от роста цен на потребительские товары и услуги.

В настоящее время минимальная заработная плата составляет 4330. Такой размер оплаты труда, конечно, не может обеспечить нормальных условий для воспроизводства рабочей силы. Поэтому важнейшая задача государственной политики в области оплаты труда - это сближение минимума оплаты труда с прожиточным минимумом.

Таблица 2 - Минимальный размер оплаты труда (в соответствии с Федеральным законом от 24.06.2008 № 91-ФЗ, Федеральным законом от 29.12.2004 № 198-ФЗ, Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ)

Дата	В целях регулирования оплаты труда*	В иных целях**
с 1 января 2009 года	4330	100
с 1 сентября 2007 года	2300	100
с 1 мая 2006 года	1100	100
с 1 сентября 2005 года по 30 апреля 2006 года	800	100
с 1 января 2005 года по 31 августа 2005 года	720	100
с 1 октября 2003 года	600	100
с 1 мая 2002 года	450	100
с 1 июля 2001 года	300	100
с 1 января 2001 года по 1 июля 2001 года	200	100
с 1 июля 2000 года по 1 января 2001 года	132	83,49

Как отмечалось, минимальная заработная плата выполняет еще одну функцию в системе организации оплаты труда. Она используется для построения систем оплаты труда, основанных на тарифном принципе. Как правило, тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается величиной, равной или кратной государственному минимуму оплаты труда.

Помимо минимальной заработной платы на государственном уровне предусматриваются и другие гарантии для работников. К их числу относятся правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий, регулярность выплаты заработной платы, правовые меры защиты заработной платы при ликвидации организации, недостаточности денежных средств на счете работодателя, при повышении цен на потребительские товары и услуги.

Для того, чтобы компенсировать неблагоприятное воздействие на здоровье работника вредных производственных факторов, интенсивности труда, работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени и т.п. устанавливаются Особые правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий.

Основные случаи отклонения от нормальных условий труда предусмотрены в КЗоТ: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работа в сверхурочное время, ночное время, в праздничные дни. К случаям оплаты труда при отклонении от нормальных условий относят оплату продукции, оказавшейся браком, оплату при невыполнении норм выработки, оплату работы с вредными и тяжелыми условиями труда.

Необходимо отметить, что закон предусматривает в каждом из указанных случаев повышенную оплату труда: устанавливается либо специальная доплата, например доплата за совмещение профессий (должностей), либо повышение тарифных ставок (должностных окладов), в частности, при работе во вредных условиях труда.

Еще одна важная государственная гарантия - установление правил регулярности выплаты заработной платы - предусмотрена КЗоТ. В соответствии с указанной нормой заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретные сроки выплаты зарплаты обычно устанавливаются непосредственно в организации. Совершенно новым видом государственных гарантий в сфере оплаты труда надо признать правовые меры защиты заработной платы в экстремальных для работодателя условиях. Согласно пункту 1 статьи 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя, являющегося работодателем (п. 3 ст. 25 ГК РФ).

Государственная защита покупательной способности заработной платы не исчерпывается регулярным увеличением минимума оплаты труда.

Правовым средством, обеспечивающим поддержание равной покупательной способности заработной платы на всей территории России, является установление районных коэффициентов к заработной плате. Районные коэффициенты устанавливаются для работающих в местностях с тяжелыми климатическими условиями и призваны компенсировать дополнительные затраты, связанные с проживанием в неблагоприятном для здоровья климате. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0 и показывает, во сколько раз должна быть увеличена зарплата работника в северных районах для того, чтобы обеспечить ему приемлемый уровень жизни, сравнимый с уровнем жизни работника равной квалификации, проживающего в нормальных природно - климатических условиях.

Глава 2. Анализ оплаты труда в оптовой компании на примере ООО «Аргентум»

2.1 Организационно- правовая характеристика предприятия и его экономические показатели

«Аргентум» -общество с ограниченной ответственностью, учреждённое физическими лицами в количестве трех человек:

расположено по адресу: г. Екатеринбург, ул. Коминтерна, 16

ООО «Аргентум» зарегистрировано бюро хозяйствующих субъектов г. Екатеринбурга «09» января 2003 г. и с момента регистрации предприятие является юридическим лицом.

Предприятие имеет круглую печать с указанием своего полного наименования, а так же штампы, бланки и расчётный счёт, открытый в Сбербанке.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством Российской Федерации. Основным видом деятельности предприятия является разработка и продажа компютерного обеспечения, производство и продажа складского оборудования, мебели.

ООО «Аргентум» заключает сделки (договоры, контракты) со многими предприятиями на поставку продукции, закупает товары у разных российских производителей и оптовых организаций.

На предприятии созданы следующие фонды: уставный, социального развития, резервный и другие фонды общего и специального назначения. Предприятие имеет самостоятельный баланс, в котором отражается его имущество. Имущество предприятия состоит из основных и оборотных средств, а также иных материальных и финансовых ценностей.

Управление деятельностью предприятия осуществляется его собственником, который является директором предприятия. Директор самостоятельно определяет структуру управления предприятия и формирует штаты.

Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Размер оплаты труда работников предприятия установлен согласно штатному расписанию.

Предприятие ведёт бухгалтерскую и статистическую отчётность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Использование материально-технической базы торговли непосредственно связано с режимом работы предприятия и, в частности, со сменностью их работы, временем начала и окончания рабочего дня, временем обеденного перерыва, выходными и санитарными днями.

Предприятие работает с 9 до 20 часов. Средняя продолжительность рабочего дня составляет почти 11 часов.

В ООО «Аргентум» работает 47 человек.

С переходом к рыночным отношениям возрастает значение оптимизации объемов и структуры товарных запасов в оптовой торговле в зависимости от специфики регионов, звеньев товародвижения. Управление товарными запасами включает также анализ товарооборачиваемости и обеспеченности товарами, их формирование и размещение.

В ходе анализа оптового товарооборота определяется соответствие фактических запасов товаров их потребности в сопоставимом выражении и в днях товарооборота, выявляются причины, оказавшие влияние на отклонения; выясняется в какой мере товарные запасы удовлетворяют спрос потребителей; уточняются причины затоваривания или перебои в поставках и отпуске различных видов товаров, наличия товаров низкого качества.

Анализ товарных запасов осуществляется на основе финансовой бухгалтерской, оперативной и статистической отчетности, материалов текущего бухгалтерского учета, отчетов материально ответственных лиц, данных инвентаризаций. Источниками анализа товарных запасов является бухгалтерский баланс по основной хозяйственной деятельности торговой организации (см. приложение 1).

Таблица 3 - Основные экономические показатели работы оптового предприятия ООО «Аргентум» за 2007-08 гг.

Показатели	2007 год	2008 год	Отклонение	Темп изменения, %
Товарооборот, тыс. руб.	154972,1	174739,2	19767,1	112,755
Валовой доход, тыс. руб.	32234,2	38617,37	6383,17	119,802
Уровень валового дохода, %	20,8	22,1	1,3	106,25
Расходы на продажу (издержки обращения), тыс. руб.	20776,86	22521,3	1744,44	108,396
Уровень расходов на продажу, %	13,40684	12,88852	-0,5183	96,1339
Прибыль от продаж, тыс. руб.	11457,34	16096,07	4638,73	140,487
Уровень рентабельности продаж, %	7,393163	9,211482	1,81832	124,595
Прочие доходы (операционные, внереализационные), тыс. руб.	0,25	0,29	0,04	116
Прочие расходы (операционные, внереализационные), тыс. руб.	0,27	0,24	-0,03	88,8889
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	11457,32	16096,12	4638,8	140,488
Уровень прибыли к товарообороту, %	7,39315	9,211511	1,81836	124,595

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что товарооборот по сравнению с прошлым 2007 годом вырос на 12%, при этом валовой доход предприятия вырос более высокими темпами на 19% за счет реализации товаров с более высокой торговой наценкой. Расходы на реализацию товаров наоборот снизились и эти факторы положительно повлияли на конечный результат деятельности предприятия - прибыль, которая выросла по сравнению с прошлым периодом на 1,81 млн. руб.

2.2 Анализ организации труда на предприятии ООО «Аргентум»

В ООО «Аргентум» работает 47 человек.

Организационная структура предприятия представлена на рис.1



Рисунок 1 - Организационная структура предприятия

На предприятии существует иерархическая система распределения полномочий. Каждый отдел возглавляет начальник данного структурного подразделения. Работники каждого структурного подразделения обладают правами и обязанностями , которые прописаны в должностной инструкции. Также на предприятии составлено штатное расписание, в котором указано какое количество работников на предприятии и их должностные оклады.

Для каждой категории работников существует определенная система оплата труда. Для административных работников- это должностной оклад, который зависит от занимаемой ими должности. Для торгово- оперативных работников оплата труда складывается из оклада + премии за выполненный план работы, для водителей и экспедиторов - часовая тарифная ставка.

Алгоритм управления персоналом на предприятии можно представить в виде решения следующих задач:

Формулирование задач управления персоналом

- определение баланса прав и обязанностей, власти и ответственности работников фирмы

- разработка мероприятий для успешного выполнения годового плана

- определение степени взаимодействия работников и порядка их отчетности

Комплектование кадров (их подбор, расстановка и размещение) и организация их систематической переподготовки и повышения квалификации

- выделение задач управления кадрами

- выделение задач подготовки кадров

- реализация возможностей резервирования вакантных должностей для продвижения особо перспективных сотрудников

Проведение оценки и контроля разработанной модели управленческих решений

- единство подчиненности

- расширение полномочий руководителей

- обеспечение норм управляемости

Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в приложении 2.

При оценке персонала необходимо определить насколько данный работник соответствует вакантной должности. Необходимо установить и определить какие профессиональные знания, умения и навыки сотрудника пригодятся при получении данной работы. Также необходимо установить какой опыт работы должен быть у работника в занимаемой должности, уровень образования, состояние здоровья, а также необходимо оценить общечеловеческие параметры (психологический тип, уровень культуры и т.д.). Данные требования к потенциалу работника позволят провести анализ соответствия работника занимаемой должности. Наиболее такой анализ необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / Кибанов А.Я. - М.; ИНФРА-М, 2006 с.203.- 304 с. - (Высшее образование).

Большинство методов, применяемых на практике при оценке персонала, основано на использовании методов сравнений. В развитие данного укрупненного подхода к выбору методов оценки персонала могут быть выделены более частные методы (приложение 3).

Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

Эти факторы можно разделить на две большие категории (приложение 4).

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (приложение 5).

При планировании оплаты труда работника выделяют шесть этапов.

На разных этапах карьеры работник удовлетворяет различные потребности (приложение 6).

Мотивация трудового поведения работника является важнейшим рычагом управления деловой карьерой. Этот вывод подтверждают данные приложения 7, которые характеризуют трудовой путь работника по всем этапам карьеры. В таблице показаны изменения целей карьеры, трудового потенциала, требований к развитию карьеры в зависимости от мотивации трудовой деятельности работника на различных этапах карьеры.