Обучение персонала, как один из важнейших факторов развития организации

- учебный характер (ситуация предполагает применение отрабатываемых навыков, изучаемых моделей);

- наличие сюжета, интриги.

После изучения фактов происходит обсуждение, дискуссия в группах и выработка группового решения, а также его анализ и оценка.

Преимущества метода практических ситуаций:

- позволяет участникам познакомиться с опытом других организаций;

- способствует развитию практических навыков принятия групповых решений, эффективного обсуждения, разработки стратегий и тактики;

- конкретизирует изученные теоретические подходы и модели управленческих действий.

Недостатки метода практических ситуаций:

- на изучение ситуации и обсуждение уходит достаточно много времени;

- со стороны участников может возникнуть сопротивление, поскольку в традиционном обучении обычно не побуждают думать самостоятельно;

- в ходе обсуждения участники могут отклониться от основной темы, решая какой-либо вопрос, не работающий на принятие основного решения;

- требует от обучающихся определенного уровня профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты с помощью других методов обучения[15].

г). Интерактивное обучение.

В настоящее время интерактивное обучение начинает широко использоваться в практике бизнес-обучения как альтернатива традиционным методам обучения.

Интерактивным обучением называется освоение учеником опыта, основанное на взаимодействии. В данном случае преподаватель не дает готовых знаний, он побуждает участников к самостоятельному поиску. И в этом отношение меняется его роль по сравнению с традиционным обучением:

- активность преподавателя уступает место активности обучаемых, его задача - создать условия для их инициативы. Активность участников может быть трех видов:

- физическая: участники меняют рабочее место, пересаживаются, говорят, пишут, слушают, делают рисунки и т.д.

- социальная: участники задают вопросы, сами отвечают на вопросы, обмениваются мнениями, обсуждают, дискутируют и т.д.

- познавательная: участники вносят дополнения и поправки в изложение преподавателя, выступают как один из источников профессионального опыта, сами находят решение проблемы.

В интерактивном обучении присутствуют и взаимосвязаны все вышеперечисленные виды активности.

д). Видеообучение

Под термином «видеообучение» понимается обучение, основанное на использовании видеозаписи. В практике встречается два основных способа осуществления данного метода: показ готовых видеоматериалов (видеопросмотр) и использование записи по ходу выполнения заданий, ее просмотр и анализ (видеообратная связь).

Просмотр учебных фильмов может выполнять следующие задачи:

- Информирование, т.е. компактное изложение большого объема информации, например, о свойствах нового продукта, об истории компании и т.д. Такой просмотр может заменить лекцию, демонстрацию слайдов, выступления приглашенных экспертов, экскурсии, посещение цехов и лабораторий. К достоинствам информационного видеопросмотра относят наглядность, информационную емкость, насыщенность. Однако длительный показ может вызвать у слушателей быстрое утомление. Поэтому рекомендуется разбивать просмотр на части, а промежутки между ними посвятить обсуждению, ответам на вопросы, пояснениям и т.д.

- Видеопросмотр может использоваться и для постановки проблемы, а поиск правильных решений проводиться без видеоматериалов, например, в групповой дискуссии.

- Развитие умений и навыков осуществляется через просмотр заранее подготовленных видеозаписей. Данный метод может являться вариантом метода конкретных ситуаций и целесообразен в случаях, когда кейс представляет собой динамичные, живые сцены, которые описывать словами невозможно и бессмысленно.

Кроме того, учебные фильмы могут представлять собой совокупность сюжетов, в которых демонстрируются возможные варианты поведения в различных ситуациях. При этом в начале, в процессе и в конце просмотра происходит обсуждение и анализ сюжетов, выявление неэффективных действий, их причин и методов устранения. Стоит отметить, что подобные учебные фильмы в России пока отсутствуют, поэтому некоторые тренинговые компании используют переводные западные видеофильмы.

Видеообратная связь. В ходе обучения с использованием данного метода материалом для просмотра и анализа становится видеозапись действий самих участников, что помогает им перейти от непосредственно прожитого опыта к его осмыслению, анализу, рефлексии, пересмотру[11].

Важнейшим моментом в выборе формы и метода обучения персонала является оценка их эффективности. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческий ресурс, они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей. Расходы материальных, временных и человеческих ресурсов, связанные с подготовкой и реализацией профессионального обучения, оправданы лишь тогда, когда обучение устраняет тот дефицит знаний и навыков, который был выявлен в результате анализа потребностей в обучении[10].

Заключение

Итак, в настоящее время становится очевидным, что обучение персонала является одним из важнейших условий достижения организацией стратегических целей.

В данной работе было раскрыто понятие обучения персонала, как процесса развития профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании.

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в обучение персонала дают быструю и высокую отдачу. При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей.

В первой главе работы освещены вопросы определения потребностей организации в обучении персонала и мотивации персонала в обучении.

Процесс определения потребностей организации в обучении персонала - выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее целей, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности. Важным при этом остается выявление целевой группы и тематики обучения. Кроме того определение уровня проблем, решить которые призвано обучение. Выделены три уровня проблем: индивидуальный (потребности отдельного сотрудника организации), системный (взаимодействие внутри компании) и стратегический (стратегия развития организации). Описаны методы определения потребности в обучении: аттестация; тестирование; оценка информации о работниках, имеющейся в службе управления; сравнение краткосрочных и долгосрочных планов организации уровнем квалификации персонала для успешной реализации планов; наблюдение за работой персонала на рабочих местах и другие.

Мотивами к обучению у сотрудников организации могут служить стремление сохранить работу или остаться в занимаемой должности, заинтересованность в увеличении заработной платы, интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и другие.

Во второй главе работы было дано описание различных форм и методов обучения персонала.

В зависимости от того, кто проводит обучение нами были выделены такие формы обучения как: самостоятельное обучение, предполагающее приобретение необходимых знаний, навыков и умений путем самостоятельных занятий на рабочем месте и/или вне его. Этот вид обучения может быть чрезвычайно эффективным, так как обучаться самостоятельно может только человек с высоким уровнем личностного потенциала и внутренней мотивации.

Другая форма обучения - дистанционное обучение, основанное на использовании возможностей информационных технологий и систем мультимедиа.

Описаны преимущества и недостатки обучения на рабочем месте и создания корпоративных учебных центров. В последние несколько лет в России появилась еще одна форма обучения персонала - тренинговые компании, предлагающих услуги по организации и проведению корпоративного обучения по разным тематикам.

Отмечено использование системы дистанционного образования, основанного на обучении персонала в специальных бизнес-школах, с целью обеспечить теоретическую и практическую подготовку в области менеджмента и подготовить руководителей высшего звена, как на территории России, так и за ее пределами.

Помимо форм обучения персонала в работе описаны и методы обучения, разделенные на три основные группы:

1) методы обучения, применяемые на рабочем месте, к которым относятся:

инструктаж - разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте.

Наставничество при котором наставник-консультант постоянно следит за развитием сотрудника, оказывает ему помощь советами, обсуждает возникающие проблемы и достижения и т. д.

Ротация - разновидность самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно (обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев) перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков.

2) методы обучения, применяемые вне рабочего места:

а). Лекции - монолог преподавателя при ограниченной доле обсуждения. Является непревзойденным средством изложения большого объема теоретического материала в короткий срок, однако не способствует отработке практических навыков и умений.

б). Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося - в ходе игры участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании. Деловые игры очень многообразны: ролевые игры, моделирующие игры, имитационные игры и др.

в). Практические ситуации (кейсы) - данный метод представляет собой глубокое и детальное исследование реальной или имитированной ситуации.

г). Интерактивное обучение. - освоение учеником опыта, основанного на взаимодействии. В данном случае преподаватель не дает готовых знаний, он побуждает участников к самостоятельному поиску.

д). Видеообучение - обучение, основанное на использовании видеозаписи. В практике встречается два основных способа осуществления данного метода: показ готовых видеоматериалов (видеопросмотр) и использование записи по ходу выполнения заданий, ее просмотр и анализ (видеообратная связь).

3) методы, которые в равной степени подходят для каждого из двух первых вариантов.

Таким образом, проведенная работа позволяет сделать следующие выводы:

1. Необходимо тщательно определять потребности организации в обучении на всех уровнях

2. Очень важно правильно сформулировать цели обучения

3. Решая вопрос о том, каким образом проводить профессиональное обучение, - в собственном учебном центре, используя услуги тренинговых компаний или системы дополнительного образования, организуя самообучение или проводя обучение непосредственно на рабочих местах, - необходимо тщательно изучить преимущества и недостатки каждого из вариантов и соотнести их со специфическими потребностями организации.

4. Наиболее эффективным является комплексное использование различных методов профессионального обучения. При этом все они должны быть, прежде всего, ориентированы на четко определенный круг потребностей конкретного предприятия, его специфику.

5. Достижение высокой эффективности профессионального обучения невозможно без активной поддержки руководства, грамотной системы мотивации, соответствующего отношения к обучению, заложенного в организационной культуре компании.

В заключение хочется выразить надежду на то, что для российских компаний расходы на профессиональное обучение перестанут быть лишь сиюминутной вынужденной реакцией на изменяющиеся условия рынка, а действительно станут инвестициями в человеческий капитал, приносящими реальную прибыль.

Список использованной литературы:

1. Барышева А., «Чтобы у фирмы было «завтра»», Управление персоналом, №5, 2000 г.

2. Бородай В.С., Бородай А.К., «Комплексное использование деловых игр и тренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов», Менеджмент в России и зарубежом, №4, 1998 г.

3. Воробьева И., «Дистанционный смотритель», Карьера, №3, 2001 г.

4. Воробьева И., «Попутная песня», Карьера, №2, 2001 г.

5. Воронина Л., «Смотрите, кто пришел…(об обучении торговых представителей)», Управление персоналом, №2, 2000 г.

6. Воронина Л.И., «Записка практика. Менеджер по обучению. Кто он?», Управление персоналом, №6, 1998 г.

7. Дугина О., «Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования», Управление персоналом, №2, 2001 г.

8. Дугина О., «Большинство тренингов - это деньги, выброшенные на ветер», Персонал, №11, 1999 г.

9. Дягтерева О., «Международный опыт подготовки специалистов по программам типа МВА», Проблемы теории и практики управления, №1, 1996г.

10. Егоршин А. П., «Управление персоналом», Нижний Новгород, 1999 г.

11. Завьялова Д., «Блеск и нищета обучения», Кадровый вестник, №4, 2000 г.

12. Иглин В.А., «Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве», Управление персоналом, №3, 1998 г.

13. Кибанов А.Я., «Управление персоналом организации», Москва, ИНФРА-М, 1998 г.

14. Комаров Е., «Организация, психология и технологии самообразования человека работающего», Управление персоналом, №4, 2001 г.

15. Пугачев В.П., «Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом», Москва, Аспект-пресс, 2000 г.

16. Сергеева А., «Некоторые вопросы организации внутрифирменного обучения - интервью с Юрием Петровым, менеджером по персоналу Промышленной группы ''Хоббит''», Кадровый вестник, №4, 2000 г.

18. Трушин А., «А МВА - всем», Карьера, №11, 2000 г.