Кадровая политика библиотеки

Эффективной оказалась работа команды по подготовке проекта региональной системы распределенного книжного фонда и корпоративной каталогизации. В связи с тем, что в проекте предусматривалось объединение информационных ресурсов БГУНБ и вузовских библиотек города, команда по его разработке стала межведомственной. Обсуждение проекта было вынесено на Совет ректоров вузов.

Проектные команды в библиотеке получают наряду с правом самостоятельного творчества в период разработки проекта полномочия на распределение и освоение финансовых средств, полученных на его реализацию, установление прямых контактов с грантодателями и координаторами проектов. Они также составляют аналитические и финансовые отчеты.

Таким образом, основной принцип создания и работы команд в БГУНБ -делегирование полномочий: когда проектной или рабочей группе предоставляются возможность самостоятельного принятия решений, распределения работ и ответственность за конечные результаты.

Групповая работа позволяет плодотворно использовать и развивать знания, навыки и творческие способности людей при решении организационных задач. В то же время в группе могут доминировать несколько человек, а остальные - практически не участвовать в работе. Для преодоления подобных проблем в работе групп используются специальные методики, направленные на структурирование взаимодействия членов группы и их развитие. Наиболее распространены круговой сбор идей, мозговой штурм и дискуссии в малых группах.

Команды создаются для различных целей, их формы разнообразные. В одной команде работают люди, обладающие не только хорошим уровнем профессиональных знаний, но и высоким личностным инновационно-творческим потенциалом. В команде вырабатываются навыки коллективной деятельности, умение принимать решение сообща.

Иногда команды образуются для выполнения определенной функции. Например, дирекция библиотеки стала административной командой, заведующие структурными подразделениями объединились в менеджерскую команду и т.п.

Команды в библиотеке часто создаются для решения дискретных задач. Обычно это небольшие команды, которые формируются для разработки стратегии или политики в определенной области деятельности библиотеки - организации и проведении важных акций, мероприятий (например, организация и проведение дня библиотек, научно практических конференций, дней литературы, диагностического обследования централизованной библиотечной системы, подготовки аналитического доклада, проекта нормативного документа, социологического исследования и др.). Такие команды в БГУНБ называются рабочими группами.

Команды формируются также для осуществления определенных проектов. Проектные команды создаются на конкретный срок, более длительный, чем рабочие группы. К ним относятся команды по разработке и реализации целевых программ, грантовых заявок в благотворительные фонды, конкурсных проектов для участия в целевых программах Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ.

Для повышения гибкости и мастерства персонала, с целью выявления потенциальных членов проектных и дискретных команд в библиотеке используется ротация - профессиональное выполнение работы друг друга, в том числе и выполнение рядовыми сотрудниками обязанностей менеджеров. В последнее время администрация БГУНБ активно использует горизонтальную ротацию, позволяющую сотрудникам полнее проявить свой творческий потенциал.

Частью профессионального развития специалистов БГУНБ является системе мотиваций, одно из главных качеств которой - адресность. В библиотеке разработана система поощрения наиболее заинтересованных в своем развитии сотрудников, включающая надбавки и доплаты к должностным окладам, премии за наиболее эффективные проекты и исследования, публикацию материалов исследований в издаваемом библиотекой сборнике «Библиотечная жизнь Белгородчины», интересные и престижные командировки.

Достаточно популярная форма профессионального развития персонала в БГУНБ - планирование и развитие карьеры. Суть этого метода состоит в партнерстве между сотрудником и администрацией библиотеки с целью профессионального развития специалиста. Служба управления персоналом и администрация библиотеки берет на себя оценку потенциала сотрудника, создание планов возможного карьерного роста, определение потребностей в обучении для подготовки к более высоким должностям, организацию этого обучения и оценку прогресса. Сотрудник участвует в периодическом обсуждении с руководством своих карьерных интересов и прогресса их реализации, проходит обучение и при удачном стечении обстоятельств продвигается по служебной лестнице.

Еще один метод профессионального развития, который также активно используется администрацией библиотеки в последнее время, - подготовка сотрудников для занятия ключевых должностей в БГУНБ. Система работы с резервом включает определение, развитие, мониторинг прогресса, назначение на новую должность и помощь в адаптации будущих руководителей. В последние годы к этой сфере привлечено повышенное внимание руководства библиотеки, поскольку стало понятно, как велико влияние ее эффективности на долгосрочный успех. То же самое справедливо и в отношении работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом их развитие стало еще одним приоритетом кадровой политики БГУНБ.

В настоящее время апробируется новая форма работы: несколько сотрудников, имеющих определенный лидерский и творческий потенциал в течение некоторого времени по очереди исполняют обязанности заведующего тем структурным подразделением, в котором работают. По окончании испытательного срока служба управления персоналом совместно с администрацией библиотеки принимает решение, кто из них займет эту должность, на основе заранее разработанных критериев оценки деятельности руководителя данного подразделения.

Таким образом, речь идет не просто о внедрении новых методов профессионального развития персонала, а о формировании новой философии отношений сотрудника и организации по поводу профессионального развития первого, что соответствует общемировым тенденциям. Профессиональное развитие рассматривается руководством БГУНБ не только как обучение. Обучение и профессиональное развитие не отождествляется друг с другом. По их мнению, профессиональное обучение, несомненно, должно занять достойное место в системе профессионального развития, но не самое главное. На современном этапе, считает руководство БГУНБ, нужна новая концепция профессионального развития библиотечных специалистов, ориентированная прежде всего на личность - личность с высоким творческим и лидерским потенциалом, на которую в последующем можно будет делать ставки в плане стратегического развития организации.

В Белгородской государственной универсальной научной библиотеке регулярно проводится мониторинг персонала по различным критериям оценки кадровой ситуации. Так ниже приведены данные анкетирования, проведенного в мае 2007 года. Задача данного анкетирования состояла в выявлении уровня профессиональной самооценки библиотекарей библиотеки и определении отношения библиотечных специалистов к своей работе под воздействием факторов внутренней и внешней среды. Поводила мониторинг Е.С. Бочарникова, главный библиотекарь научно-методического отдела БГУНБ.

На вопросы анкеты отвечали 50 библиотекарей, что составляет 40 % от общего числа специалистов областной библиотеки. Возрастной диапазон респондентов - от 62 до 24 лет. Средний возраст отвечающих составил 38,5 лет, средний показатель стажа работы по специальности - 15,8 лет.

Опросный лист включал 12 вопросов, 10 из которых - с альтернативными вариантами ответов и 2 вопроса - открытые.

Первый вопрос - об основных мотивах выбора именно этой профессии - предлагал пять позиций.

Ответы распределились следующим образом:

· пришли в библиотеку работать по призванию 12 человек;

· по совету родственников - 3 сотрудника;

· поступили на работу в библиотеку совершенно случайно - 33 специалиста из 50;

· на библиотечное отделение вуза было легче поступить из-за отсутствия конкурса - ни один сотрудник областной библиотеки не воспользовался лазейкой, чтобы получить таким образом высшее образование (что, несомненно, очень радует);

· как-то иначе пришли к профессии библиотекаря - 2 человека, и пути эти следующие: «Мне нравилась эта работа в исполнении других людей. Решила попробовать, сейчас не жалею», «Любовь к чтению, к книге привела к этой профессии».

Полученная карта ответов раскрывает, к сожалению, достаточно традиционное отношение населения, особенно молодежи, ищущей свое предназначение в жизни, к библиотечной профессии. Действительно, редко кто из подростков на вопрос «Кем хочешь стать, когда вырастешь?» отвечают - библиотекарем. Поэтому и по результатам анкетирования 66 % опрошенных выбрали библиотечную профессию неосознанно, скорее библиотека оказалась в начале жизненного пути как вариант временного пристанища, ставшего постоянным.

Причинно-следственная связь в нежелании выбора библиотечной профессии четко прослеживается в ответах на вопрос анкеты «Укажите основные, на Ваш взгляд, причины непрестижности библиотечной профессии?». Все респонденты были единодушны в ответе, отметив совершенно малый, по сравнению с необходимым уровнем прожиточного минимума, размер заработной платы. В данном случае, следует отметить, что все познается в сравнении. Благодаря тому, что в Белгородской области принят Закон «О библиотечном деле», где установлена возможность доплат, средняя зарплата библиотечного специалиста областной библиотеки составляет около 2500 рублей, в то время как у библиотекарей в Брянской, Курской, Орловской областях эта цифра колеблется от тысячи до полутора тысяч рублей.

Кроме того, следует иметь в виду, что оплата труда работающих в государственном секторе в России, особенно в учреждениях культуры, остается одной из самых низких. Поэтому связывать непрестижность профессии библиотекаря в обществе с малой оплатой труда неправомочно. Если бы размер зарплаты являлся ведущим фактором непрестижности библиотечной деятельности, то в библиотеке существовала бы постоянная нехватка персонала.

Однако ничего подобного не происходит. Кадровая стабильность и кадровая достаточность - это библиотечная реальность сегодняшнего дня для БГУНБ.

Е.С. Бочарникова считает, что причина низкой общественной репутации библиотекаря кроется все-таки не в факторе внешней среды, не в экономических, социальных и политических условиях, приведших не только библиотекарей, но и большинство населения страны к нищенскому существованию, а в психологических особенностях, свойственных представителям профессии (конечно, имеется в виду обобщенный вариант).

Уверенность, что библиотека - тот социальный институт, который будет существовать вечно, что общество никогда не пойдет на ее закрытие, выработала в нас профессиональную успокоенность, часто переходящую в равнодушие, а затем и в бездеятельность. Много говоря о проблемах и жалуясь на существующие трудности, библиотекари зачастую не предпринимают никаких попыток, чтобы исправить положение, забывая народную мудрость, что «под лежачий камень вода не течет...».

Профессиональная инертность наглядно продемонстрирована в ответах на вопрос «Считаете ли Вы, что Ваши способности могли бы успешнее раскрыться в других сферах библиотечной работы?» 40 человек из 50 (80 % всех опрошенных) однозначно ответили «нет». С одной стороны можно сказать, что этот показатель позитивный, говорящий, прежде всего, о правильной расстановке кадров, когда каждый специалист нашел свое, подходящее по профессиональным и психологическим характеристикам, поле деятельности.

Однако Е.С. Бочарникова, ссылаясь на психологию личности, трактует отсутствие желания испытать себя в других, тем более смежных, плоскостях практики как профессиональную закомплексованность, с одной стороны, тормозящую развитие индивида как специалиста, и, с другой стороны, препятствующую эволюции самой организации, в нашем случае, библиотеки.

На вопрос же «Сменили бы Вы место работы, если бы представилась такая возможность?» «Определенно, нет» ответили 21 человек, «Нет, но иногда думаю об этом» - 23 библиотекаря, «Нет, так как с библиотечным образованием вряд ли можно куда-либо устроиться» - 2 специалиста, готовы сменить место работы 4 сотрудника библиотеки.

Данную ситуацию Елена Станиславовна находит парадоксальной, так как библиотечные специалисты не стремясь в своем большинстве к каким-либо профессиональным переменам в стенах библиотеки, задумывается о кардинальной смене деятельности, совершенно забывая о том, что новая работа, незнакомый коллектив потребуют значительной, несвойственной специалисту прежде активности, напряжения интеллектуального потенциала и даже физических сил, т.е. тех качеств, которые они не стремимся проявить, работая в БГУНБ.

Профессиональная пассивность проявилась у опрошенных не только в выборе варианта ответа на предложенные альтернативные вопросы, но и в целом при заполнении анкеты.

В качестве примера можно привести ситуацию с вопросом «По Вашему мнению, какие дополнительные знания необходимо иметь библиотечному работнику?». Предложенные варианты ответов: «педагогические», «психологические», «литературоведческие», «филологические», «исторические» - отметили все респонденты, особо выделив необходимость психологических знаний. На предложение продолжить этот ряд откликнулся только один человек, указав, что «знания необходимо иметь все».

Разработчики анкеты сознательно не пошли в этом случае на расширение списка альтернативных ответов, потому что понимали, что вследствие определенной инертности мышления будут выделены все без исключения варианты. Так оно и случилось.

Знаний действительно необходимо иметь как можно больше в любой профессии, и это абсолютно правильно. Однако подразумевалось, что респонденты дополнят перечень именно теми научными отраслями, не владение основами которых остро ощущается и тормозит их ежедневную практическую деятельность. Кроме того, планировалось использовать полученные ответы при составлении программы непрерывного библиотечного образования сотрудников БГУНБ.

Библиотекарю в современном мире нужны познания в экономике, ведь библиотека постоянно развивает хозяйственную, а значит и предпринимательскую деятельность, платные услуги. Эта область действия требует овладения правовыми знаниями, основ регионального и федерального законодательства. Расширяя контингент пользователей библиотеки, библиотекарь постоянно работает с новыми социальными группами: предпринимателями (деловая информация), мигрантами и беженцами (правовые нормы и социальные льготы), даже осужденными (пример, в рамках программы продвижения чтения, сотрудничество с Новооскольской женской колонией). Перечень можно еще долго продолжать. Любое общение, а тем более в рамках профессиональной деятельности, требует обязательного овладения методами социологии, этики, основ культуры поведения. Однако ни один респондент об этом не упомянул в своей анкете.

Профессиональное сознание любого специалиста в значительной степени определяется мотивами трудовой деятельности индивида. Поэтому один из вопросов непосредственно касался профессиональной мотивации. Большинство опрошенных в первую очередь выделили мотив «увлеченность работой», что, безусловно, характеризует библиотечную профессиональную группу как преданных специалистов.

На втором месте стоит «социальная значимость профессии библиотекаря в обществе» и далее по уменьшению степени значимости: «возможность профессионального самовыражения и достижений», «психологический климат в библиотеке», «возможность карьерного роста». Вполне предсказуемо мотивационный ряд замыкает позиция «заработная плата», которая действительно не соответствует жизненным потребностям.

Последний вопрос анкеты звучал следующим образом: «Как относятся к Вам окружающие, узнав, что Вы - библиотекарь?»:

с уважением - 9 ответов;

равнодушно - 9;

с сожалением - 4;

с интересом - 28;

с пренебрежением - ни один респондент не выделил это утверждение.

Подобная картина символична.

В обществе профессия библиотекаря еще не стала всеми уважаемой, однако явно наметился повышенный интерес к деятельности библиотекарей, что, безусловно, должно сказаться на материальном и моральном обеспечении библиотечной работы.

БГУНБ проводит достаточно гибкую кадровую политику, прекрасно адаптированную к реалиям современного общества. Руководство библиотекой исследует ситуацию, создает благоприятный климат, сохраняет квалифицированный, опытный персонал, «лелеет» молодых специалистов, взращивая из них достойных приемников.

Заключение

Одной из важнейших проблем современного управления является построение и совершенствование системы управления персоналом библиотеки. При многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждое библиотечное учреждение имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время возрастает. Кадровое подразделение становится центром кадровой политики. Современное планирование и развитие библиотеки уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Необходима гибкая система управления персоналом, ориентированная на миссию библиотеки в современных условиях. Функционирование - этой системы, включающей в себя решение комплексных, управленческих, трудовых, финансовых, социальных, образовательных и других проблем. В современных условиях важно создавать единые принципы стратегического управления и развития персонала; производить интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании библиотеки с учетом кадровой работы на всех уровнях управления; внедрять новые методы и системы подготовки и переподготовки персонала; проводить грамотную политику премий и надбавок оплаты труда; разрабатывать социальные гарантии; защищать прав работников, исследовать проблемы в области развития человеческих ресурсов; подготавливать нормативные и методические материалы для обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Роль управления состоит не в том, чтобы строить пирамиды и контролировать людей, а наоборот вдохновлять и придавать им новые силы. Такой должна быть система управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая политика библиотеки.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций политики библиотеки в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и управленческого состава. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров библиотеки в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика - это комплексное понятие, включающее множество элементов, являющееся очень важным и актуальным направлением экономической деятельности в современных рыночных условиях.

При разработке кадровой политики руководитель библиотеки не может не учитывать индивидуальных черт, способностей, мотивов и стимулов каждого сотрудника. Анализ практики убедительно свидетельствует: успех там, где руководство опирается на сплоченный персонал и такую систему функционирования организации, которая стимулирует активную творческую позицию каждого сотрудника, его заинтересованность в развитии библиотеки в целом и, вместе с тем, сохраняет партнерские взаимоотношения в коллективе вне зависимости от занимаемой работниками должности.

Библиографический список

1. Аверьянов, А.С. Управление библиотекой: учебно-практическое пособие /А.С. Аверьянов, А.Н. Ванеев, В.Г. Горев. - СПб.: Профессия, 2003. - 302с.

2. Бачалдин, Б.Н. Менеджмент в научно-методической работе: в помощь библиотекарю / Б.Н.Бачалдин, Л.М.Инькова. - М.: РГБ, 1997. - 255 с.

3. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие/ И.В. Бизюкова.- М.: Экономика, 1999. - 150 с.

4. Бочарникова, Е.С. Профессиональное развитие библиотечных специалистов / Е.С. Бочарникова // Науч. и техн. б-ки.- 2006.- №6.- С. 41-45.

5. Бражникова, С.А. Размышления о профессии: по результатам экспресс-анкетирования / С.А. Бражникова [Электроныый ресурс] Режим доступа: http://www.bgunb.ru/bgunb/publish/articles/art_b.asp

6. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебное пособие / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 685 с.

7. Граждан, В.Д. Теория управления: учебное пособие / В.Г. Граждан. - М.: Гардарики, 2005. - 416с.

8. Дубровина, Л.А. Минимум управления, максимум управляемости: Руководителям библиотек о всеобщем управлении на основе качества /Л.А. Дубровина. - М.: Гранд; ФАИР-пресс, 2004. - 398с.

9. Дятлов, В.А Основы кадрового менеджмента / В.А Дятлов, В.В. Травин. - М.: Дело, 1995. - 336 с.

10. Ефремов, П. Новации в работе кадрового агентства / П. Ефремов // Управление персоналом. - 2004. - № 4. - С. 68-69.

11. Журавлёв, П.В. Персонал: словарь понятий и определений / П.В Журавлёв, С.А Каратов, Н.К. Маусов и др. - М.: Экзамен, 1999. - 512 с.

12. Капустин, С. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании/ Капустин С., Краснова Н.// Управление персоналом. - 2000. - № 5. - С. 47-49.

13. Карташов, Н.С. Качество управления обусловлено технологией: О принципах управления библиотекой /Н.С. Карташов //Библиотека. - 1999. - №5. - С.44-46.

14. Карташов, Н.С. Особенности современного библиотечного управления /Н.С. Карташов // Библиотека. - 2002. - №9. - С.14-21.

15. Карташов, Н.С. Управление библиотечным делом: организационный механизм /Н.С. Карташов //Библиотековедение. - 2001. - №4. - С.17-25.

16. Клюев, В.К. Маркетинг в системе управления библиотекой: учебное пособие / В.К.Клюев, Е.М.Ястребова. - М.: МГУКИ,1995. - 132 с.

17. Кузьмин, Е.И. Библиотечная Россия на рубеже тысячелетий. Государственная политика и управление библиотечным делом: смена парадигмы / Е.И. Кузьмин. - М.: Либерия, 1999. - 224 с.

18. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: Инфра, 1999. - 132 с.

19. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, Ф. К. Хедоури - М.: Дело, 1998. - 805 с.

20. Основы управления предприятием: современные тенденции в управлении: учебное пособие/ ред.Г.И. Андреева, В.А. Тихомирова. - М.: Финансы и статистика, 2005.- 400с.

21. Паршукова, Г.Б. Технологии современного менеджмента в библиотечной деятельности: учебное пособие / Г.Б. Паршукова. - Новосибирск: ГПНТБ СО РАН, 2004. - 187с.

22. Перачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Перачев. - М.: 1998. - 256 с.

23. Пугачёв, В.П. Руководство персоналом организации: учебное пособие / В.П. Пугачёв. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.

24. Скрипник, К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов/ К. Скрипник // Управление персоналом. - 2000. - № 4. - С. 41- 44.

25. Станкин, М. Внимание к персоналу / М. Станкин // Управление персоналом. - 2000 -№ 3. - С. 27-30.

26. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом/ Э.Е. Старобинский. - М.: Интел-Синтез, 1999. - 274 с.

27. Суслова, И. М. Библиотечный менеджмент: современная концепция управления / И.М.Суслова // Библиотека. - 1995. - № 12. - С. 16-20.

28. Суслова, И.М. Менеджмент в современной библиотеке: научно-методическое пособие/ И.М. Суслова, В.В. Кармовский. - М.: Либерия, 2004. - 175с.

29. Суслова, И.М. Основы библиотечного менеджмента: учебно-практическое пособие / И.М. Суслова. - М.: Либерия, 2000. - 232с.

30. Суслова, И.М. Совершенствование методического руководства библиотеками: лекция для студентов библиотечного факультета по курсу «Организация и управление библиотечным делом» / И.М. Суслова. - М.: МГИК, 2000. - 24 с.

31. Тарасова, Е.М. Анализ структуры персонала Белгородской государственной универсальной научной библиотеки по полу и возрасту / Е.М. Тарасова //Библиотечная жизнь Белгородчины. - 2006. - № 32. - С. 15-17.

32. Торшина, К. Карьера и мотивация/ К. Торшина // Управление персоналом. - 2000. - № 8. - С. 32-33.

33. Управление организацией: учебное пособие / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина. - 2-е. изд., переработки и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 669 с.

34. Управление персоналом организации: учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА- М, 2005. - 512 с.

35. Управление персоналом: учебное пособие / под ред. А.Я Кибанова, Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 1999. - 373 с.

36. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

37. Управление персоналом: энциклопедический словарь/ Под ред. А. Кибанова.- М.: ИНФА-М, 1998. - 453 с.

38. Управление современной библиотекой: Настольная книга менеджера. - М.: ОГИ, 1999. - 127с.

39. Фенелонов, Е.А. Сфера управления: критерии и приоритеты / Е.А. Фенелонов // Библиотека. - 2003. - №3. - С.59-61.

40. Фрумин, И.М. Библиотечное дело: Организация и управление / И.М. Фрумин. - М.: Книга, 1980. - 272с.

41. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебное пособие/ С.В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа, 1997. - 178 с.

42. Экономическая энциклопедия / гл. ред. Л.И. Абалкин. - М.: Экономика. - 1999. - 1055 с.