СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Решение производственной задачи

2 Значение трудоемкости работ в расчете численности рабочих на предприятии

Заключение

Список литературы

Введение

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

В научной литературе тех лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.д.).

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д.

1 Решение производственной задачи

Задание: Рассчитайте потребность завода в рабочих, руководителях, специалистах и техническом персонале. Спланируйте источники погашения дополнительной потребности в служащих.

Условие: В текущем году предприятие медицинской промышленности произвело продукции на 2944 тыс. грн. Численность рабочих основного производства составила 920 чел., вспомогательных рабочих - 100 чел., служащих - 120 чел. (из них - 45 руководителей, 67 - специалистов и 8 - технических исполнителей). Общее число производительных часов, отработанных в основном производстве равно 1540,8 тыс. чел. - часов. Годовые коэффициенты естественной убыли рабочих за предыдущие 5 лет: Годовые коэффициенты естественной убыли специалистов за предыдущие 5 лет:

При расчете необходимо учитывать следующие прогнозы на конец планового периода:

Таблица 1.1 Прогнозные значения на конец планового периода

Планирование персонала - это процесс определения потребности предприятия в персонале и его квалификационной структуры в планируемом периоде.

Планирование персонала осуществляется в два этапа:

1) расчет плановой численности рабочих основного и вспомогательного производства;

2) расчет плановой численности служащих.

Расчет численности работников методом экстраполяции осуществляется в следующей последовательности:

Порядок выполнения задания:

В данном случае для планирования персонала необходимо воспользоваться методом скорректированной экстраполяции, т.к. наряду с увеличением производства продукции прогнозируется изменение еще двух факторов, влияющих на численность персонала: производительность труда и эффективность использования рабочего времени.

Планирование персонала осуществляем в следующей последовательности:

1. Определяем объем производства на конец планового периода:

2. Общая трудоемкость производственной программы в планируемом году определяется как отношение объема производства к производительности труда в планируемом году:

;

;

Тогда

3. Рассчитывается годовой плановый фонд производительного рабочего времени (эффективный) на одного работника основного производства:

4. Плановая численность основных производственных рабочих составит:

5. Плановая численность вспомогательных рабочих:

6. Общая плановая численность рабочих на конец планового периода:

7. Дополнительная потребность в рабочих на конец планового периода:

а) - обусловлено ростом объема, производительности труда и эффективным использованием рабочего времени;

Благодаря внедрению новой техники удалось повысить производительность труда и высвободить 83 чел.

б) - обусловлено текучестью кадров, рабочих;

в) - воздействие двух групп факторов.

Кадровой службе к концу планового периода необходимо осуществить увольнение 56 рабочих основного и вспомогательного производства.

8. Общая численность служащих на конец планового периода:

9. Дополнительная плановая потребность в служащих:

Тогда

На конец планового периода необходимо уволить с предприятия 56 рабочих.

10. Численность руководителей на конец планового периода:

11. Численность технических исполнителей на конец планового периода:

12. Численность специалистов на конец планового периода:

На основе расчетных данных о потребности предприятия в служащих и нормативной структуры по должностным группам составляется план кадровых перемещений, определяются источники заполнения вакантных мест, формируется резерв руководителей. План кадровых перемещений и покрытия потребностей в дополнительных ресурсах формируется в виде нижеприведенной таблицы.

Таблица 1.2 План кадровых перемещений

План покрытия дополнительной потребности в служащих предусматривает увольнение 4 руководителей, 3 технических исполнителя и 1 специалиста

2 Значение трудоемкости работ в расчете численности рабочих на предприятии

Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность - это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.

В современной экономической науке разработано три подхода к определению численности персонала: маржиналистский, экспертно-статистический и аналитически-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Одним из первых этот подход изложил А. Маршалл. Он использовал понятие “предельный работник”, для которого чистый продукт от его деятельности равняется заработной плате. Планирование численности персонала на основе маржиналистского подхода может осуществляться как при фиксированных затратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды производственных ресурсов. Подробнее этот метод излагается в экономической теории.

Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям. Эти зависимости обычно устанавливаются методом наименьших квадратов, по корреляционным зависимостям. При использовании экспертно-статистических методов, прежде всего, необходимо учитывать, что статистические зависимости справедливы лишь в среднем для совокупности анализируемых объектов. Но то, что справедливо в среднем для группы, далеко не всегда верно для отдельного объекта. Поэтому эти методы могут применяться для ориентировочных расчетов численности в рамках однородной группы предприятий. Для дифференциации расчета по отдельным категориям персонала целесообразно применять аналитически-нормативный подход.

Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе - установление норм численности. Без применения этого подхода практически невозможно определить величину чистого дохода, соответствующего каждому варианту численности персонала. При его применении должны учитываться как производственные ситуации, так и особенности организации труда различных групп персонала. Аналитически-нормативный подход к определению численности является основным.

Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. При этом кадровая политика и цели предприятия и области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

- потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

- потребность в увеличении численности в связи с расширением производства;

- потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам и категориям работающих.

Основой для расчета необходимой численности работников предприятия является запланированный объем производства, и баланс рабочего времени одного рабочего на год. Баланс рабочего времени определяет использование рабочего времени в году.

Расчет численности рабочих производится двумя способами в зависимости от характера выполняемых ими работ (нормируемых или ненормируемых).

Списочная численность основных рабочих, занятых на нормируемых работах, определяется, исходя из трудоемкости запланированного объема работ, полезного фонда времени одного рабочего и планируемого коэффициента выполнения нормы времени. При этом такой расчет производится дифференцированно по специальностям и их разрядам и определяется по формуле:

, (1.1)

где - трудоемкость данного вида и разряда работ, н/ч;

. - полезный фонд времени работ одного рабочего в планируемом периоде, ч.;

- планируемый коэффициент выполнения норм рабочими.

Необходимая численность рабочих, занятых на ненормированных работах, рассчитывается, исходя из объема обслуживания, выполняемого данной группой рабочих в одну смену (), нормы обслуживания одним рабочим () и сменности работы предприятия (). Исходя из этих данных, расчет производится по формуле:

(1.2)

Измерители объема и нормы обслуживания при таком расчете дифференцируются по отдельным профессиям. Например, для крановщиков и кладовщиков объем обслуживания определяется количеством обслуживаемых ими рабочих мест, для наладчиков - количеством единиц обслуживаемого оборудования, для дежурных слесарей - суммой единиц ремонтной сложности обслуживаемого оборудования, для уборщиков - площадью убираемых производственных помещений и т. д.

Особенность расчета численности специалистов состоит в том, что расчет следует вести, исходя из структуры и принятой схемы управления предприятием и его структурными подразделениями. При этом при традиционных методах в основу такого расчета численности специалистов принимаются штатные расписания.

Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

- трудоемкости производственной программы;

- нормам выработки;

- рабочим местам на основании норм обслуживания.

Трудоемкость производственной программы рассчитывается, как правило, прямым счетом: объем продукции по каждой номенклатурной позиции плана умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.

При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяют исходя из производственного задания и норм выработки по формуле:

, (1.3)

где - объем продукции в принятых единицах измерения;

- плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслуживания на агрегатных работах используется для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудованием и контролюю за технологическими процессами, нормирование деятельности которых затруднено. Среднесписочное число рабочих рассчитывается по формуле:

, (1.4)

где - число рабочих агрегатов;

- число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены;

- число смен в сутки;

- число суток работы агрегата в плановом периоде.

Число вспомогательных рабочих может быть определено такими же методами что и основных рабочих.

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков, занятых на работах, объем которых можно определить в нормативном времени, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и основных работников-сдельщиков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, а при определении численности вспомогательных рабочих - из трудоемкости вспомогательных работ.

Численность вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, определяется исходя их общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ и норм обслуживания по формуле:

, (1.5)

где - число объектов обслуживания;

- коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени);

- норма обслуживания, т.е. количество оборудования, производственных площадей, обслуживаемое одним или группой вспомогательных рабочих.

Метод расчета по рабочим местам применяется при планировании численности тех групп вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания, поскольку работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания (крановщик, кладовщик и др.). Расчет ведется по формуле:

, (1.6)

где - число рабочих мест;

- число объектов обслуживания.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т.п.

Заключение

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

Вопросы планирования численности рабочих и других категорий персонала достаточно хорошо разработаны в методическом плане. В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). В арсенале экономистов по труду имелись методы расчета численности рабочих в профессиональном разрезе: по трудоемкости выпуска продукции, по рабочим местам, по нормативам численности и нормам обслуживания. Использовались различного рода эмпирические формулы, отражающие меру влияния тех или иных факторов на численность рабочих (служащих) данной профессиональной (функциональной) группы. Плановые расчеты численности увязывались с планами технического прогресса, содержащими мероприятия технического, технологического и организационного характера, определяющие изменение численности по конкретным профессиям.

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используется методология планирования "от достигнутого уровня".

Список литературы

1. Основы управления персоналом: Учебник / Под ред. проф. Б.М. Генкина.- М.: “Высшая школа”, 2002.- 383с.

2. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом: Серия “Учебники и учебные пособия” / Под ред. члена - кор. РАН Р.Г. Яновского.- Ростов - на - Дону: “Феникс”, 2002.- 480с.

3. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 4-е изд., исправ. - К.: МАУП, 2002.- 280с.

4. Мурашко М.У. Менеджмент персоналу: Навч.- практ. посiб. - К.: Т-во “Знання”, КОО 2002.-311с.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.- практ. пособие.- 2-е изд. - М.: Дело, 2002.- 272с.

6. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка: Учеб. пособие.- 3-е изд., перераб. и доп.- К.: МАУП, 2001.- 312с.