Психологический климат в коллективе

Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования

Санкт-Петербургский промышленно-экономический колледж

Контрольная работа

Специальность:080501 Менеджмент

Выполнил

студент группы 9311

Проверил

Стрежевой - 2009 год

План

Введение

Психологический климат в коллективе

ВВЕДЕНИЕ

Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Особенно наглядно это обнаруживается в сфере обслуживания. В одних трудовых коллективах посетителей встречают радушно вежливо со вниманием и готовностью удовлетворить заказ выполнить все требования и пожелания. В других - невнимательно безразлично, а порой и грубо.

В сфере промышленного производства такие различия внешне определить сложнее.

Люди работают, в цехах в бригадах производят определенную продукцию и внешне психологические факторы никак не проявляются. Но это только видимость. Работники коллективов реагируют на внутренние, и внешние события по-разному проявляют различную степень сплоченности целеустремленности и результативности в решении возникающих проблем. При более тщательном наблюдении оказывается что в одних коллективах люди испытывают чувство удовлетворения от работы радость при общение с товарищами показывают высокую производительность труда проявляют инициативу и творчество. В других царят уныние и лень ссоры, и брань несогласованность недовольство по каждому незначительному поводу и пустяку. Естественно, что результаты работы в таких коллективах неудовлетворительны.

Почему такие различия имеют место? Если не принимать во внимание материально - вещественные стороны производства, которые, несомненно, играют важную роль в работе, а остальные только на духовной стороне дела то здесь выйдут на первый план психологические факторы позитивное проявление во многом зависит от эффективной работы менеджеров.

К психологическим факторам относятся:

Морально - психологический климат в коллективе

Сплоченность работников

Психологическая совместимость людей в коллективе

Уровень психологического давления коллектива на своих членов степень конформизма.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

Каждый человек, вступив в трудовой коллектив, сознательно или подсознательно начинает ощущать на себе влияние психологического климата норм порядка и правил установленных в нем.

На формирование морально - психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей.

Среди них важное место занимают такие как: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив способы и средства достижения поставленных целей: общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое с точки зрения каждого работника распределение работы и обязанностей и др. Все это составляет предмет каждодневной работы менеджера в особенности с теми людьми, которые недавно вступил в коллектив.

Справедливость равенство братство - лозунги сотни лет известные человечеству.

Но как их воплотить на практике знает только опытный менеджер. Там где эти положения действуют, коллектив умеет благополучный морально - психологический климат.

Важное значение для создания благоприятно психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник не кто не любит окриков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в соответствующим коллективе, где морально - нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это порождает определенно устойчивые и прочные правила поведения членов коллектива их внутренние убеждения по отношению к работе и свои товарищам.

Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда создать атмосферу взаимной поддержки и помощи где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат плохое настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.

Таким образом, морально психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния человека, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обретает все новые и новые силы.

Сплоченность зависит от множества причин. Трудно, а порой и невозможно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен.Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный знает как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще лучше если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут ему верят, подражают, объединяются во круг него и его идей.

Медленнее и труднее процесс сплоченности коллектива происходит при более слабом правлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства. Пройдет немалый промежуток времени и будут затрачены большие усилия менеджера, прежде чем коллектив начнет сплачиваться. Может сложиться и такое положение, когда коллектив сплотить не удается вообще. Так, например если в него попали слишком разные по характеру и темпераменту люди с различными ценностными ориентациями не терпящие мнение других т.д. Формально такой коллектив может существовать, но энергетического эффекта дать не сможет. Слишком велика психологическая несовместимость людей.

Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы, по меньшей мере два условия:

1) Совместимость характеров типов темпераментов:

2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

Учет таких условий важен, но не достаточен. Чтобы обеспечить такую совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

Знать

И использовать склонность людей их позиции для возникновения доверия между ними;

Распределять работу и обязанности между членами коллектива так чтобы не кто не смог пользоваться плодами другого;

Создавать условия для личной безопасности людей;

Содействовать возникновения чувства взаимной помощи и поддержки в процессе совместного труда;

Решительно устранять причины, порождающие деструктивную деятельность сотрудников применять к ним меры наказания вплоть до увольнения в отдельных случаях;

Развивать у работников чувство ответственности перед коллективом за свои действия и отношению к товарищам;

Быть доступным для откровенных разговором со всеми работниками коллектива, выслушивать их мнения о совместимости и возможности сплочения коллектива.

Менеджеру следует не упускать из вида очень важный вопрос - получение и передача информации. Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи. При обнаружения такова источника может возникнуть конфликта от совместимости не останется и следа.

На психологическую совместимость работников оказывает влияние и система контроля за работой. Здесь важно кто осуществляет контроль, проверят соблюдения норм и правил производства, следует ли обычаям и традициям данного коллектива, проводит контроль с целью улучшения дела или с целью подсиживания коллег. В итоге контроля коллектива должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки или какими путями добиваться улучшения работы. В такой

Обстановке каждый работник испытывает на себе определенное давление со стороны сотрудников и поэтому важно чтобы коллективе переступил известной грани допустимого уровня конформизма.

Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Это происходит не только при личных контактах, когда товарищи непосредственно высказывают свое отношение к действию или поступку коллеги,

Но и тогда когда человек собирается поступить по - своему. Во всех случаях он должен учитывать и думать что скажут или подумают о нем и его действиях сослуживцы.

Уровень психологического давления зависит от морально - психологического климата, сплоченности и совместимости работников. На ранних стадиях развития и становления коллектива это воздействие может быть относительно слабым и недейственным, на более поздних - сильных и решающим.

В арсенале менеджера множество средств воздействий на работников находится мощное оружие психологического влияния - мнение трудового коллектива. Руководитель должен постоянно заботится о том чтобы мнение коллектива способствовало укрепления его потенциала надлежащему воспитания людей улучшению их отношения к труду и друг к другу.

Но коллектив не однороден по своему составу. В нем существуют и действуют неформальные группы и их лидер. Менеджеру важно знать, как они настроены, чью сторону и они примут если потребуется ситуация когда вопрос придется решать коллективно.

Будут ли они отстаивать точку зрения руководства или нет? Например, руководитель выступает с казалось бы, справедливыми требованиями или предложением но неожиданно встречается отпор, негативную реакцию со стороны некоторых работников то есть членов неформального коллектива. По какой - то не известной менеджеру причине люди отказался принимать его предложение. Следовательно вопрос не был подготовлен и проработан, коллектив осуществил давление на самого менеджера заставил его задуматься над психологическими особенностями коллектива а может быть и пересмотреть собственный метод руководства.

Грань между полным согласием с решением руководителя и их отрицанием выдвижением своего подхода к делу весьма условна и подвижна. Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм как приспособленчество, безусловно играет отрицательную роль. Постоянное согласие единство мнений безоговорочное следование указанием и директивам в ряде случаев порождают стагнацию, остановку в развитии. Нет свежих идей интересных предложений творческих порывов и т.д.

Тем не менее конформизм как схожесть мнений может иметь и положительное значение. Например, при приеме на работу сотрудника коллектив выступает с едиными правилами и требованиями к новичку, заставляет его принять их и выполнять. В стандартных производственных ситуациях конформизм облегчает процесс труда, позволяет предсказать его результаты, а в не предсказуемых совместно выработать необходимое решение.

В своей практике менеджер замечает, что степень конформизма в коллективе не одинакова. Она изменяется в зависимости от наличия и состав групп в данном коллективе. Чем больше по составу группы, тем больше в них степень восприятия суждений и умозаключения сотрудников. Наибольшей степени конформизма подвержены малые группы от трех до пяти человек. В больших коллективах больше различий мнений. На степень конформизма влияет также и сложность ситуации. Чем она сложнее, тем работнику труднее полагаться на себя и тем скорее он воспользуется коллективными решениями и способами действия. Но коллектив, как и отдельный человек, может ошибаться. Так его общее решение может привести не только к положительным результатам, но и к негативным последствиям.

В практической деятельности менеджеру оказывает помощь знание двух основных методов управления работы в коллективе.

Метод дельфин: его сущность состоит в том что каждый сотрудник работает на какой либо проблемой индивидуально а результаты работы анализируются и оцениваются сообща коллективно. Эксперты или участники работы независимо друг от друга формулируют свое решение по данному вопросу, затем выносят его на обсуждение всего коллектива. На основе рассмотрения спорных мнений разрабатывается единый вариант решения данной проблемы.

Метод мозговой атаки: этот метод психологического давления, когда опыт профессионализм и творчество отдельных работников положительно влияют на других членов коллектива, открывают им возможность движения и развития.

Способ мозговой атаки можно представить следующим образом: руководитель в кратком вступительном слове раскрывает сущность возникшей проблемы и необходимость ее срочного решения. Коллектив или его группа лучше всего пять, семь человек за короткий промежуток времени может выдвинуть несколько десятков идей и предложений, которые руководитель фиксирует и детально обсуждает с участниками. На этой основе также вырабатывается единое решение.

Существуют и другие способы проведения мозговой атаки, но единого рецепта его применения для различных ситуаций нет. Здесь и должно проявится творчество руководителя. Именно такие подходы и дают возможность менеджеру преодолеть нежелательное действие конформизма в коллективе. Преодолеть сложившиеся стереотипы застой в развитии коллектива может также новый сотрудник, обладающий необходимой волевыми качествами чертами характера и высоким профессионализмом. Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его дать возможность воплотится на практике его идеям. В этом деле новый работник может встретить негативную реакцию и даже зависит со стороны членов коллектива, но может и приобрести непререкаемые авторитет и влияние особенно тогда когда результат его действий превзойдут всякие ожидания.