Организационная культура как фактор личностной регуляции совместной управленческой деятельности руководителей

Организационная культура как фактор личностной регуляции совместной управленческой деятельности руководителей

Совместная управленческая деятельность (СоУД) руководителей высшего и среднего статусно-должностных рангов, сфокусированная на координации и регулировании взаимодействия структурных подразделений и/или организационных подсистем, представляет собой один из важнейших синергетических механизмов функционирования и развития организации как целостного субъекта социально-экономической активности. Система психологической регуляции СоУД объединяет разноуровневые и разнопорядковые детерминанты, среди которых существенную роль играют стабильные личностные характеристики индивидуальных субъектов деловых интеракций.

Адекватное понимание закономерностей и механизмов личностно-психологической регуляции СоУД руководителей возможно лишь при обязательном учете содержания ситуационно-деятельностного и организационно-культурного контекста её реализации. Наличие закономерной сопряженности между повседневным взаимодействием, отношениями, связями, оценками, мнениями, смыслами, базовыми представления руководителей и сотрудников организации воспринимается большинством специалистов как некая психологическая аксиома (Аксеновская Л.Н., 1997, 2003; Базаров Т.Ю. и др., 2002; Журавлев А.Л., 1999, 2004; Карпов А.В. и др., 2002; Куницына В.Н., Панферов В.Н., 1992; Constantine L. L., 1988; Handy C., 1985; Schein E., 1990). Однако количество работ, посвященных непосредственному эмпирическому изучению личностной регуляции управленческого взаимодействия ведущих руководителей разнотипных организаций, продолжает оставаться крайне малочисленным, - в особенности, в отечественной психологии. В то же время, значительно возросшее в последние годы разнообразие организаций (соответственно и возможных организационных культур) усиливает необходимость разработки этих вопросов.

Логика взаимосвязи и взаимовлияния культуры организации, совместной управленческой деятельности и личности руководителя может быть представлена следующим образом: тип организационной среды « управленческая культура организации « управленческое взаимодействие руководителей (как форма ситуационной реализации и центральный психологический процесс СоУД) « функционально-ролевые ожидания участников взаимодействия «поддержка-неподдержка участниками взаимодействия определенных личностно-обусловленных основ организационного поведения партнеров (Флоровский С.Ю., 2003, 2005).

Цель нашего исследования заключалась в осуществлении сравнительного анализа регулирующего влияния на эффективность СоУД руководителей разнотипных организаций со стороны личностных характеристик взаимодействующих управленцев. В качестве респондентов выступали руководители пяти производственных и четырех торговых фирм г. Краснодара и Краснодарского края (149 и 98 человек, соответственно).

Изучались особенности функционального вклада в регуляцию управленческого взаимодействия руководителей следующих категорий личностных детерминант: профессионального опыта (отраженного в социально-демографических характеристиках); ценностных ориентаций; свойств эмоционально-волевой и коммуникативной сфер; локуса контроля; макиавеллистических установок.

Регулирующее воздействие личностных характеристик руководителей на осуществляемую ими СоУД изучалось путем выявления корреляционных взаимозависимостей между перечисленными выше параметрами личности менеджеров и такими интегральными характеристиками СоУД как продуктивность-непродуктивность, легкость-затрудненность и общая эффективность управленческих интеракций. Использовались методика выявления доминирующих ценностных ориентаций руководителей при разрешении конфликтных организационно-управленческих ситуаций (по А.А. Ершову), опросник «Якоря карьеры » Э. Шейна (адаптация В.Э. Виноградовой и В.А. Чикер), тест 16 PF Р.Б. Кеттела (форма A ), опросник локализации субъективного контроля (версия Е.Г. Ксенофонтовой), методика изучения макиавеллистических установок личности (В.В. Знаков) и авторская методика изучения эффективности общения в условиях совместной управленческой деятельности (Флоровский С.Ю., 1996, 2000).

Стабильная воспроизводимость значимых связей личностных свойств руководителей с интегральными характеристиками их взаимодействия во всех анализируемых организациях рассматривалась нами как основание для категоризации этих свойств в качестве общих диспозиционных детерминант СоУД, выражающих содержание и традиции отечественной деловой культуры (точнее, её «южнороссийского» варианта). Повторяемость аналогичных взаимозависимостей лишь в организациях определенного типа интерпретировалась в качестве индикатора специфического характера личностной детерминации взаимодействия руководителей, обусловленного особенностями культуры фирм и компаний, производными от их отраслевой принадлежности.

Несмотря на то, что обследованная нами выборка является ограниченной по составу, различие характеристик культуры организаций с производственной и торговой доминантами социально-экономической активности оказалось значительным и имеющим вполне закономерный характер.

Производственно-коммерческие предприятия могут быть описаны как достаточно последовательно воплощающие в своей деятельности парадигму «закрытой » организации; кланово-бюрократические, сфокусированные на проблемах внутренней среды и интеграции; административные, характеризующиеся невысокой степенью риска и замедленной обратной связью; превалированием «культуры отношений » над «культурой задачи »; ориентированные на приоритет коллективистических ценностей, поддержание высокого уровня дистанции власти, избегание неопределенности; преимущественно склонные к дисфункциональным изменениям организационной культуры по депрессивному, параноидному, компульсивному (бюрократическому) и, - в меньшей степени, - драматическому (истероидному) и шизоидному типам.

Торгово-коммерческие организации отличаются меньшей «закрытостью»; кланово-рыночной ориентацией; сочетанием невысокой степени риска и высокого темпа обратной связи, присущим «культуре мелких успехов »; несколько меньшей дистанцией власти, большей толерантностью к неопределенности и преобладанием фемининных культурных установок; четче выраженным превалированием «культуры отношений » над «культурой задачи »; преимущественной склонностью к драматическому (истероидному) варианту невротизации организационной культуры и существенно меньшей представленностью депрессивных, параноидных и импульсивно-бюрократических «культурных дисфункций ».

Результаты исследования позволили дифференцировать рассмотренные нами категории личностных характеристик руководителей с точки зрения соотношения показателей стабильности/вариативности их функционального вклада в регуляцию СоУД в разнотипных организациях.

Наиболее устойчивое регулирующее влияние на систему делового взаимодействия руководителей высшего и среднего уровней управления организациями различного типа (как производственными, так и торговыми) оказывают сконцентрированный в социально-демографических характеристиках личный профессиональный опыт субъектов управленческих интеракций и их ценностные ориентации, актуализируемые при разрешении конфликтных ситуаций организационной жизнедеятельности.

Вне зависимости от типа организационной среды с увеличением общего управленческого стажа и продолжительности труда руководителей в занимаемой должности (соответственно, и длительности опыта совместной работы менеджеров), - происходит возрастание уровня их функционально-ролевой взаимоприемлемости в качестве партнеров по управленческому взаимодействию. В свою очередь, этот эффект обусловлен минимизацией субъективных трудностей, испытываемых руководителями при взаимодействии друг с другом и не связан сколь-либо определенным образом со степенью продуктивности деловых контактов.

Повседневное деловое взаимодействие управленцев высшего и среднего звена - как производственных, так и торговых организаций - оптимизируется по мере усиления стремления менеджеров при разрешении конфликтных ситуаций руководствоваться ценностями сохранения позитивных межличностных отношений с окружающими. Приверженность руководителей официальным способам регулирования конфликтов и организационно-управленческих трудностей, напротив, дестабилизирует систему деловых интеракций в «аппарате управления » организаций. Большая или меньшая ориентация управленцев на систему ценностей, связанных с «интересами дела» и достижением предметного результата совместных действий, оказывается индифферентным фактором с точки зрения построения управленческого взаимодействия: степень продуктивности-непродуктивности и легкости-затрудненности интеракций менеджеров варьирует вне зависимости от выраженности у партнеров «деловой » направленности ценностного сознания.

В то же время нормы, регулирующие СоУД руководителей торговых фирм, - в отличие от норм, разделяемых менеджерскими сообществами производственных предприятий, - предполагают более выраженную толерантность к проявлениям эгоцентрической направленности личности как основы построения линии организационного поведения управленцев высшего и среднего звена в конфликтных ситуациях.

Подсистема «детерминационного поля » управленческого взаимодействия, представленная эмоционально-волевыми и коммуникативными свойствами руководителей, характеризуется наличием в своем составе как универсальных компонентов, обладающих сходным влиянием на эффективность СоУД в организациях с различными типологическими особенностями, так и компонентов культурно-специфических, проявление регулятивной функции которых значимо различается в «производственной» и «торговой » организационной среде.

При этом регулирующее влияние первой категории факторов сосредоточено на формальной стороне взаимодействия, обусловливая больший или меньший уровень свободы управленческих интеракций от избыточной затрудненности; регулирующее влияние второй группы факторов сфокусировано на содержательной стороне взаимодействия и определяет уровень его продуктивности.

Как в производственных, так и в торговых организациях фасилитация управленческого взаимодействия выражена тем в большей мере, чем выше развиты у партнеров по деловым контактам общительность, эмоциональная теплота (A+), склонность доверять окружающим и принимать предлагаемые другими «правила игры » (L-), консерватизм, нелюбовь к переменам, уважение традиций (Q 1-).

Личностными факторами продуктивности управленческого взаимодействия в производственных организациях выступают: серьезность, озабоченность возможными неудачами (F-), уважение к существующим нормам и правилам (G+), социальная осторожность (H-), склонность к подозрительности (L+), консерватизм, традиционность (Q 1-), высокий самоконтроль поведения (Q3+). В управленческих коллективах торговых организаций репутацию продуктивных партнеров по деловым контактам имеют руководители с диаметрально противоположным психологическим портретом: несколько беспечные, жизнерадостные, не обремененные излишними тревогами и озабоченностью (F+), снисходительно воспринимающие разнообразные нормы, правила и ограничения, склонные нарушать их (G-), социально смелые (H+), несклонные к избыточной подозрительности (L-), радикальные, гибкие в мышлении и действиях (Q 1+) с несколько сниженным поведенческим самоконтролем (Q3-).

Наибольшей сензитивностью к фоновому влиянию со стороны организационной культуры обладает подсистема личностных факторов управленческого взаимодействия, включающая в себя карьерные ориентации («якоря карьеры »), локус субъективного контроля и макиавеллистические установки руководителей. Функциональный вклад со стороны названных категорий личностных детерминант в регуляцию повседневных деловых интеракций менеджеров высшего и среднего звена значимо различается в производственных и торговых организациях.

Полученные данные о стабильности-вариативности регулирующего влияния различных категорий личностных характеристик руководителей на эффективность управленческого взаимодействия, осуществляемого ими в условиях разнотипного организационно-культурного контекста, дают возможность существенно уточнить «ориентировочную основу» работы по психологическому сопровождению повседневных деловых интеракций топ- и мидл-менеджеров организаций с «производственной » и «торговой » доминантами социально-экономической деятельности, межотраслевой мобильности управленческого персонала, адаптации новых руководителей, формирования кадрового резерва, совершенствования управленческой культуры организаций и компетентности руководителей в качестве субъектов совместной управленческой деятельности.