Резервы повышения производительности труда в современных условиях

Содержание

Введение

Глава 1. Трудовые ресурсы в производственной деятельности современных предприятий

1.1 Кадровая политика организации

1.2 Методика проведения анализа производительности труда

Глава 2. Резервы повышения производительности труда в современных условиях

2.1 Выявление резервов повышения производительности труда

2.2 Труд как основной фактор производства

Глава 3. Мотивация как основной способ повышения производительности труда

Заключение

Библиография

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм её использования, степени вовлеченности в дела организации. При переходе к рыночной экономике кардинально изменилась вся система планирования деятельности организации, и, прежде всего, это относится к планированию трудовых показателей. Издержки на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей эффективности организации.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Каждого руководителя занимает вопрос, как оптимально вложить средства в персонал организации, то есть, как избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности.

Поэтому в настоящее время существенно возрос интерес участников экономического процесса к объективной и достоверной информации о состоянии трудовых ресурсов предприятия, их оценке. Одним из методов получения данной информации является анализ трудовых ресурсов предприятия, в основе которого лежит теория и методика финансового анализа предприятия в условиях рыночных отношений. Следует отметь, что этот анализ необходим для принятия оптимальных, прогрессивных решений руководством предприятия и повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Актуальность данной темы, наряду с вышеуказанными обстоятельствами, подтверждают следующие аспекты: на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий и повышению эффективности использования трудовых ресурсов, росту производительности труда и изысканию резервов повышения производительности труда.

Поэтому цель данной курсовой работы - изучить теоретические основы производительности труда и определить основные направления ее повышения.

Исходя из поставленной цели, были сформулированы задачи работы:

- изучить значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности современных предприятий;

- рассмотреть теоретические основы анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования (производительности труда);

- определить резервы повышения производительности труда

Информационной базой работы послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области экономического анализа и управления персоналом. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по экономике предприятий, экономическому анализу, менеджменту, экономической теории, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях.

Глава 1. Трудовые ресурсы в производственной деятельности современных предприятий

1.1 Кадровая политика организации

Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции. Практика современного менеджмента показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда, увеличению потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления. Задачи специалистов по управлению персоналом сложны, многообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом подходе к их решению [5, с. 214-216].

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, где правила определенным образом сформулированы и приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности трех правил: реактивная; превентивная; активная [5, с. 214-216].

Пассивная кадровая политика - руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Превентивная кадровая политика - руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание, но не имеет средств для влияния на нее в долгосрочном периоде. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, услуги которые могут вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегической политики организации. Она состоит из следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики и приоритетов целей;

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва, перемещения;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансирование - планирование потребности средств для работы;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки) [6].

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации.

Нормирование: согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития и состояния, возможностей изменений. Подготовка: по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием. Управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде прогнозируются с учетом конкретных задач этапа развития организации. При этом кадровой политикой формулируются мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 1.).

Таблица 1 - Кадровые мероприятия.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед - операторами, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом. Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы. На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятия [6].

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат. Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации. Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки. Система управления повышением квалификации базируется на принципах: планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний; периодичности и обязательности обучения; дифференциации учебных планов и программ по категориям работников; обеспечением учебного процесса. Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводятся к следующему: для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения; для работающих руководители предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения; если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная. Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод на другую работу, понижение по службе, прекращение трудового договора.

Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию. Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей. Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы. Увольнение наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда, и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения [6].

Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем. Оценка труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы: ранжирование работы, классификация работ, аттестация. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

1.2 Методика проведения анализа производительности труда

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации. Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации [20. с. 178 - 197].

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала (КПР):

КПР=; (1)

- коэффициент оборота по выбытию (КВ):

КВ=; (2)

- коэффициент текучести кадров (К_ТК):

КТК=; (3)

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_ПС):

КПС=; (4)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.). Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения [20. с. 178 - 197].

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей: повышение квалификации работников; улучшение условий труда и укрепление здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий; социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа социальной защищенности используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива [23. с. 166 - 179].

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия изучают: процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, систему подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствуют росту производительности их труда и положительно характеризуют работу предприятия. Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются показатели: обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями; уровень санитарно-гигиенических условий труда; уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек; процент работников, имеющих профессиональные заболевания; процент общей заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек; процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда технике безопасности. Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятии является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов профессиональных училищ, школ. В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты персонала предприятия улучшение условий его труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год [23. с. 166 - 179].

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т=ЧРДП (6)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами: заболеваниями рабочих, дополнительными отпусками с разрешения администрации, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений.

Сокращение потерь рабочего времени -- один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ВП= ПРВЧВ₀ (7)

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Схематически эту взаимосвязь можно представить следующим образом (рис. 1)

Рис. 1 - Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала

Данная модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске и на базовый уровень рентабельности оборота [8]. Анализ показывает как изменилась прибыль на одного работника за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Глава 2. Резервы повышения производительности труда в современных условиях

2.1 Выявление резервов повышения производительности труда

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия.

Таблица 2 - Анализ использования фонда рабочего времени

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

К обобщающим показателям анализа производительности труда относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Рис. 2 - Структурно-логическая факторная модель производительности труда

Как видно из рис. 2, наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности персонала предприятия, например это сокращение целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, мероприятия по снижению текучести кадров и повышению их квалификации.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие стороны мотивационного воздействия и соответствующие им стимулирующие формы:

1. Развитие культуры предприятия как системы значимых для всего персонала корпоративных представлений, ценностных ориентации и норм, обеспечивающих понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками. Управленческие средства-стимулы: Устав предприятия, открытые принципы организации предприятия, демократический стиль руководства. Понятно, что активизация работ в этом направлении предполагает выделение соответствующих материальных средств.

2. Система участия работников в распределении общего хозяйственного результата в капитале предприятия, что содействует развитию партнерства и сотрудничества. Управленческие средства-стимулы: справедливое распределение результатов, участие в капитале. Установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов позволят повысить ответственность работающих и администрации за результаты своего труда.

3. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям).

4. Обслуживание персонала (формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Управленческие средства-стимулы: мероприятия по повышению безопасности труда, охране здоровья, созданию условий для отдыха, занятий спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Все эти меры также закладываются в бюджет затрат на персонал.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности и, как следствие, - рост производительности труда.

2.2 Труд как основной фактор производства

Процесс производства, распределения и потребления будет протекать нормально лишь в условиях общего экономического равновесия. Таким состояние экономики считается тогда, когда на всех рынках спрос и предложение взаимно уравновешиваются. Такое идеальное положение может возникнуть и сохраняться продолжительное время в условиях свободной конкуренции. При несовершенной конкуренции общее экономическое равновесие постоянно нарушается, однако проявляется тенденция к его установлению. При нарушении равновесия совершается распределение и перераспределение доходов в пользу тех, кто оказывается сильнее других, через влияние на ценообразование обеспечивает себе лучшие условия сбыта и получения дохода.

Значит, получение доходов, а отсюда и благополучие их получателей во многом зависит от состояния рынка.

В системе рынков факторов производства особое место занимает рынок труда (рабочей силы). Основным поставщиком рабочей силы являются домашние хозяйства как экономическая основа (функционирования) существования семьи. Семья выполняет важную функцию детородную, репродуктивную; она «производит» способность человека к труду. Государство в этом важном для общества процессе участвует через систему образования и медицинского обслуживания. Однако работник «выносит» на рынок свою способность к труду непосредственно из семьи.

В планово-регулируемой экономике развитого рынка рабочая сила не считается товаром, значит, не проходила фазу обмена, хотя формально осуществлялся наем рабочей силы как особая форма покупки ее предприятием от имени государства. На практике подготовка рабочей силы и ее распределение между сферами хозяйства, отдельными предприятиями осуществлялась в плановом порядке. Поэтому администрация предприятий и учреждений была освобождена от заботы, приобрести необходимых им работников. Более того, размер оплаты труда определялся тоже централизованно. Значит, наниматель рабочей силы не мог выбирать такую, какая ему более подходит, а получал то, что предлагало государство. Работник тоже не мог свободно выбирать место работы, конкурировать с другими. На предприятие зачастую по распределению направлялись молодые специалисты, чья квалификация не могла быть использована на практике. Это вело к нерациональному потреблению способности человека к труду, а значит к недопроизводству [4, с. 141-146].

Иное положение в рыночной экономике. Предприятия и учреждения, нуждающиеся в рабочей силе, формируют спрос на нее, выступают на рынке в качестве покупателей - потребителей способностей людей к труду. Предложение того особого товара формируют, как уже было сказано, домашние хозяйства, выступая на рынке в качестве продавцов. Для нашей страны сегодня рынок труда явление новое. Такой рынок существовал в России до 1917г. И постепенно сужался и был устранен к концу 20-хгодов. В рыночной экономике особым товаром становится труд как фактор производства. Следует заметить, что работник обладает способностью к труду - рабочей силой, которую он может предложить на рынке ее покупателю. Последнего интересует не сама рабочая сила, а процесс ее реализации, т.е. труд как целесообразная, полезная деятельность, результат которой затем оплачивается. Значит, на рынке продается рабочая сила, а покупается труд, здесь нет противоречия, такое положение обусловлено тем, что сами акты приобретения и потребления этого товара разделены временем. Рынок, на котором совершается купля - продажа такого товара можно называть рынком рабочей силы (с точки зрения ее продавца) или рынком труда (с точки зрения его покупателя) [8, с. 60-68].

Итак, предложение рабочей силы формируют домашние хозяйства как ее производители и собственники. В подготовке рабочей силы участвуют семья как субъект домашнего хозяйства и государство через систему образования, здравоохранения, культуры. Значит, предложение рабочей силы зависит от уровня развития домашних хозяйств, обеспечивающих необходимые условия для производства и воспроизводства способности членов семьи к труду; от количественного состава семей, прежде всего, числа детей как потенциальных работников; от возможностей учреждений образования в деле формирования новых кадров работников, повышения их квалификации.

Спрос на труд обусловлен тем, что предприятиям постоянно необходим этот фактор производства, кроме того, все учреждения непроизводственной среды также нуждаются в труде соответствующих специалистов. Следовательно, предприятия и учреждения всех отраслей хозяйства страны нуждаются в рабочей силе и поэтому могут выступать в качестве покупателей этого товара, предъявляют спрос на него. Однако для реализации спроса необходимы средства для приобретения рабочей силы. Значит, спрос на труд будет зависеть не только от размеров потребности в нем, но и от возможностей его приобретения.

Как товар труд на рынке имеет свою цену, которая складывается под влиянием разного рода обстоятельств, прежде всего соотношения между спросом и предложением, а значит и факторов, их определяющих. Цена данного товара есть для продавца - цена его рабочей силы, для покупателя - цена труда, с обеих позиций цена выступает в форме заработной платы. Через нее устанавливаются отношения между продавцом и покупателем, реализуются интересы обеих сторон.

По проблеме заработной платы в экономической литературе есть несколько теорий.

Так сторонники трудовой теории стоимости считают заработную плату частью стоимости, созданной производительным трудом работника. К Маркс называл ее превращенной формой стоимости или иены товара - рабочей силы. Основой заработной платы является стоимость средств существования работника и членов его семьи.

Представители неоклассического направления полагали, что в основе заработной платы лежат, во-первых, предельная производительность труда различных работников, что определяет размер заработной платы каждого из них и спрос на его рабочую силу, во-вторых, издержки производства и воспроизводства рабочей силы, что обуславливает ее предложение. Через складывающееся соотношение между спросом и предложением устанавливается размер заработной платы [4, с. 141-146].

Согласно теории трех факторов производства одним из них является труд, участвующих в создании нового продукта, он должен приносить вознаграждения в виде заработной платы, которая выступает как доход собственника этого фактора производства.

Во второй половине XX в. разработана теория человеческого капитала, под которым понимаются вложения средств и усилий для приобретения человеком способности к труду. Отсюда следует, что применение этого вида капитала должно приносить доход в форме заработной платы. И чем эффективнее функционирует человеческий капитал, тем выше будет вознаграждение его собственника. Общим во всех перечисленных представлениях о заработной плате является признание того, что она есть факторный доход, источником которого является труд. Величина заработной платы работника в каждый данный период времени зависит от ряда факторов:

а) сложившегося в данный момент прожиточного минимума, т.е. наименьшего количества средств, необходимых для физического существования человека;

б) уровня квалификации работника, от нее зависит эффективность его труда (количество и качество создаваемой продукции);

в) особенностей экономики и жизненного уклада в обществе, что обуславливает национальные различия в заработной плате;

г) складывающейся конъюнктура на рынке труда.

По критериям определения размера заработной платы работника различают ее две основные формы: повременная, которая устанавливается в зависимости от количества отработанного времени и величины почасовой ставки; сдельная, или поштучная, определяемая с учетом количества произведенных продуктов или выполненных операций и расценок за каждые из них. В первом случае затраты труда работника измеряются рабочим временем, во втором - материальным результатом. Обе эти формы заработной платы имеют свои системы, которые позволяют в каждом конкретном случае повысить стимулирующую ее роль, т.е. в большей степени заинтересовать работника в лучших результатах его труда. Заработная плата является важным фактором рационального распределения рабочей силы между отраслями хозяйства, предприятиями, а также эффективного ее использования. Стимулирующая и распределительная функции заработной платы способствуют обеспечению продуктивной занятости населения и на этой основе роста производства, повышения прибыльности предприятия.

В отечественной практике сложилась тарифная система определения размера заработной платы каждого работника. Составными элементами этой системы являются: тарифная ставка - оплата единицы труда; тарифная сетка - шкала соотношения ставок второго и последующих разрядов по сравнению с первым; тарифно-квалификационный справочник, по которому совершается тарификация работ и присвоение работникам соответствующего разряда. В справочнике дается характеристика каждого вида работ по содержанию, сложности и другим признакам [8, с. 60-68].

Восстановление и развитие рынка труда в современной России началось с 90-х годов XX в. Нарушение соответствия между спросом и предложением на рынке труда проявляется в колебаниях уровня занятости и безработицы. Безработица (постоянное наличие на рынке труда лиц, не имеющих работы и стремящихся ее получить) - непременное свойство рынка труда [8, с. 138-147].

В недавнем прошлом власть официально заявляла об отсутствии безработицы в СССР, поэтому не было системы учета потерявших место работы. Более того, принимались решения борьбы с теми, кто уклонялся от общественно полезного труда, кого стали называть тунеядцами. Чтобы занять трудом всех трудоспособных, создавали новые рабочие места там, где в этом не было целесообразности, что приводило к недоиспользованию рабочей силы, а следовательно, к недопроизводству, потере (способности) квалификации работников. Например, в литературе появлялись сообщения о том, что инженеры некоторых предприятий только 15% рабочего времени используют на выполнение прямых своих обязанностей, а остальные 85% тратят на работу, не требующей специальной подготовки, бывало, два работника выполняли то, что мог без особого напряжения один. О безработице как реальном и устойчивом явлении в России заговорили с начала экономических реформ, когда, наблюдалось резкое сокращение производства, началась структурная перестройка общественного производства. Разные регионы страны имели различные стартовые позиции к началу экономических реформ. Кроме того, демографические, экономические, социально-психологические и политические особенности регионов, сложившиеся при плановой экономической системе, обусловили разную степень способности их приспособиться к новым условиям. Это тоже привело к дифференциации уровней безработицы и занятости. Там, где недостаточно развит рынок труда и велики расходы, связанные с миграцией населения, региональные рынки труда сохраняют устойчивые различия.

Проблема занятости в России сегодня имеет серьезную остроту и свои особенности. В сфере занятости осуществляются реальные трудовые отношения, формируются пропорции трудовых ресурсов между отраслями хозяйства, предприятиями. Изменения в занятости в какой-то мере отражают общие процессы в экономике, а также закономерности изменений на рынке труда. Можно отметить ряд общих тенденций в сфере занятости в переходной экономике России.

1. Опережающий рост занятости в частном секторе и в сфере предпринимательства. Например, доля занятости в частном секторе экономики увеличилась с 19,5% в 1992 г. до 45,3% в 2005 г. от общего числа занятых в хозяйстве страны. [8, с. 138-147]

2 Изменения в отраслевой структуре занятости проявились прежде всего в том, что доля занятых в сфере обслуживания (торговля, жилищно-коммунальное хозяйство, органы управления и т.п. сферы) заметно увеличилась. За указанный период, к примеру, число занятых в торговле и общественном питании увеличилось с 7,9% до 14,9%.

3. Расширение масштабов так называемой неполной занятости в двух ее основных формах. Первая - вынужденные, инициированные, администрацией оплаченные частично или неоплаченные отпуска. Вторая форма - применение режима неполного рабочего времени. Неполная занятость, с одной стороны, - один из факторов застойных явлений и большого количества малоэффективных рабочих мест с вытекающими из этого негативными последствиями. С другой неполная занятость - альтернатива открытой безработицы, что позволяет отдельным предприятиям сохранить их трудовой потенциал, зарезервировать производственные мощности на период нестабильности.

4. Использование особой формы компенсации снижения реального уровня жизни трудящихся. Это вторичная занятость, которая проявляется в занятости на двух или более рабочих местах или в порядке совместительства по основному месту работы или на других предприятиях. Таким образом, дополнительная работа приносит дополнительный доход работнику, компенсируя снижение его реального дохода из-за роста цен.

5. Развитие неформальной занятости, т.е. занятость юридически неоформленными трудовыми отношениями, занятость на незарегистрированных предприятиях или юридически не оформленная самостоятельная деятельность. По некоторым оценкам в неформальную занятость вовлечено до 25 млн. человек - в сфере услуг населению по строительству, ремонту, пошиву одежды и обуви, уличная торговля. Таким образом, часть населения имеет возможность получать дополнительные заработки в неподконтрольной государству сфере хозяйства. Однако неформальная занятость расширяет зону социальной и правовой незащищенности работников, создает устойчивую базу для криминалитета, ведет к сокрытию доходов и недополучению средств в бюджет [7, с. 85-90].

В экономической политике современного государства проблема занятости является одной из главных, поскольку она касается таких сторон жизни общества, как экономический рост и повышение уровня благосостояния населения страны. Поэтому важной задачей государства является регулирование рынка труда с целью поддержания занятости на оптимальном уровне следующими методами:

1) регулирование размера заработной платы как цены товара рабочей силы, это: установление минимума зарплаты; регламентация ряда надбавок к ней; индексация зарплаты в связи с ростом цен; замораживаете размера заработной платы на определенный период; использование системы налогообложения личных доходов; информация об уровне заработной платы в разных отраслях хозяйства; методическая помощь предприятиям в организации оплаты труда;

2) использование системы мер воздействия на занятость через стимулирование роста производства и инвестиций;

3) организация работы государственной службы занятости, в т.ч. биржы труда;

4) регулирование режима и условий труда (продолжительность рабочего дня и рабочей недели, нормативы труда и отдыха работников и т.п.);

5) усиление роли государства в поддержании нормальных трудовых отношений между администрацией предприятия и коллективом рабочих.

Глава 3. Мотивация как основной способ повышения производительности труда

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация -- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [7, С. 126].

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования [14, С. 36].

Мотивирование -- это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [38, С. 254].

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы.

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.