13

Реферат:

По учебной дисциплине "Основы менеджмента"

На тему: "Эволюция управленческой мысли на примере Питера Сенге"

Содержание

Введени

Классическая школа

Школа науки управления

Питер Сенге. Вклад в развитие менеджмента

Заключение

Введение

Актуальность изучения эволюции управленческой мысли состоит в следующем:

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки. Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

Знание истории прошлого необходимо по следующим основным причинам:

* всегда интересно и нужно;

* позволяет восполнить недостаток собственных мыслей и объем своих знаний;

* дает возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития науки и систематизировать их;

* позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не повторять ошибок в будущем.

Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов.

Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления или же в государственном аппарате. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству это более 95% всех фирм, по значению это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса в сфере нововведений. Для большинства населения это еще и работа. В нашей стране большинство мелких предприятий в производстве и сфере обслуживания приватизированы и, наряду с вновь созданными, относятся к малому бизнесу. Умело управлять ими - значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать - тоже вопрос эффективного менеджмента. Термин "менеджмент" применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, то более правильно использовать термин - "государственное управление", а для обозначения обезличенной системы управления употребляется термин "администрирование".

Основные школы менеджмента

Не существует никаких универсальных приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Существуют однако подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации. Каждый из этих подходов внес заметный вклад в наше понимание управления и организации. Это такие подходы как:

Процессный подход - рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого "лучшего" способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения.

Подход с точки зрения человеческих отношений и подход с точки зрения науки о поведении: Школа психологии и человеческих отношений

Подход с точки зрения количественных методов: Школа науки управления (количественная)

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации.

В американском учебнике по управлению описан современный взгляд на классификацию подходов и школ, а также оценен их реальный вклад в развитие управленческой мысли. В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:

Потребность разработки новых методологических подходов непосредственно связана с бурным развитием бизнеса, ускорением научно-технического прогресса.

Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки об управлении.

Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно "научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин "научное управление" впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению -- это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

Классическая школа

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г.Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

четкое функциональное разделение труда;

передача команд и распоряжений сверху вниз;

единство распорядительства ("никто не работает более чем на одного босса");

соблюдение "диапазона контроля" (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Школа психологии и человеческих отношений

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

В 20--30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы "человеческих отношений" рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав "привязанности людей". Это -- не простая задача, а "социальное искусство".

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Школа науки управления

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства как "социальной системы" с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой.

Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801--1877).

Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России.

Ряд крупных специалистов, таких как В.К.Дмитриев, Г.А.Фельдман, Л.В.Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью "К теории сбалансированности бюджета потребителя", которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание.

Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B.C. Немчиновым.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация "Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой", в которую входили известные буржуазные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал "Эконометрика". Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление -- это не только наука, но и искусство.

Ключевые идеи представителей школ

Питер Сенге. Вклад в развитие менеджмента

Питер Сенге родился в 1947 г. Является директором Центра организационного обучения при Массачусетском технологическом университете и старшим преподавателем Общества организационного обучения. Он выпускник Стэнфорда, инженер, доктор философии, удостоенный этой степени в Массачусетском технологическом институте за моделирование социальных систем.

Сенге исследовал способности фирм и других организаций к развитию в условиях возрастающих сложностей и быстрых перемен в мире. В книге "Пятая дисциплина" он предлагает управленческие методики и концептуальные архетипы, способные помочь менеджерам понять структуру и динамику организационных проблем.

Работа Питера Сенге "Пятая дисциплина" популяризует концепцию обучающейся организации.

"Чем более взаимозависимым делался мир, чем сложнее и динамичнее становился бизнес, тем в большей степени смысл работы должен сместиться на освоение нового. Прошли времена, когда один человек в компании овладевал новым, как это делали Форд, Слоан или Уотсон. Времена, когда кто-то наверху все рассчитывал, а потом все остальные выполняли приказы „великого стратега“, уходят в прошлое. В будущем преуспеют организации, которые на всех уровнях управления научатся использовать преданность людей делу и их способность учиться".

Сенге доказывает, что менеджерам следует поощрять открытость сотрудников для новых идей, откровенные беседы, понимание деятельности компании, формировать картину общего видения и стимулировать достижение совместных целей. Менеджеры обучающихся организаций станут исследователями и конструкторами, а не контролерами и надсмотрщиками.

По определению автора, "в простейшем смысле, обучающаяся организация -- это группа людей, постоянно развивающих свои способности для создания собственного будущего". "Обучение в классическом значении этого слова отнюдь не ограничивается усвоением информации, но предполагает фундаментальное изменение сознания, чтобы люди достигали результатов,о которых мечтали, осуществляли намерения, для них необходимые".

Прежде чем труд Сенге попал в список бестселлеров, а идея обучающейся организации вошла в моду, были проведены масштабные исследования. Автор книги и его коллеги разрабатывали тему в Центре организационного обучения при Школе менеджмента Слоана в Массачусетском технологическом институте (Sloan School of Management MIT). "Не менее 15 лет, а может быть и больше, многие пытались понять, что такое „обучающиеся организации“ и как суметь направить предприятия по указанному нами пути. Наши усилия, надеюсь, привели к возникновению определенного объема нового знания", -- писал Сенге в сборнике "The Fifth

Discipline Fieldbook", ставшем продолжением его книги.

В "The Fifth Discipline" автор указывает на пять составляющих, образующих ансамбль технологий, необходимых обучающейся организации.

Вот они:

* системное мышление -- Сенге вводит концепцию системных археетипов. Применительно к практике она способна помочь менеджерам выделить повторяющиеся модели, например способы решения, многократно возникающей проблемы, или присущие системам пределы роста. Автор исходит из взаимозависимости всех видов человеческой деятельности и является сторонником упорядоченности. Сенге рассматривает структуру корпорации как единство, которое стимулирует целостность мышления менеджеров. Этой теме посвящено множество книг, хотя обычно их создатели не выходят за рамки основной метафоры. (Работа Ральфа Стейси "Complexity and Creativity in Organization" ("Комплексность и креативность организации") -- одна из немногих, развивающих идеи Сенге. Стейси доказывает, что созидательность -- "неизбежное бремя" и "убрать его, склонив нас придерживаться определенных общих взглядов, общей культуры и единства, означает убрать сырье, необходимое для созидательной деятельности");

* мастерство совершенствования личности -- Сенге применяет эту технологию к областям знания и навыкам, связанным с менеджментом, но не забывает и о духовном росте. Необходимы открытость прогрессивно усложняющейся реальности и креативная, а не реактивная позиция. Упомянутая технология состоит из двух основных и последовательных действий: непрерывного обучения более четкому восприятиюреальности и нарастания творческого напряжения, основанного на разрыве между существующей реальностью и представлениями о ней. Из этого и формируется обучение. Еще раз повторим: "Обучение в классическом значении этого слова отнюдь не ограничивается усвоением информации, но предполагает фундаментальное изменение сознания, чтобы люди достигали результатов, о которых мечтали, осуществляли намерения, для них необходимые";

* интеллектуальные модели -- этот фактор особо тесно связан с управлением организацией, фундаментальными ценностями и принципами. Автор предупреждает менеджеров об опасности стереотипов и их власти на организационном уровне, а также предлагает заглянуть внутрь самих себя для практического анализа различных интеллектуальных штампов;

* общее видение -- Сенге подчеркивает значение сплоченности и доказывает, что общее видение может быть построено лишь на основе личного. По его мнению, об общем видении можно говорить только в том случае, если определяемая им задача считается членами коллектива собственной;

* групповое обучение -- достигается двумя способами: диалогом и дискуссией. Природа диалога поясняющая, дискуссия же -- выбор из некоторого числа наилучших вариантов. Эти два способа дополняют друг друга, если предварительно были разделены. Большинство групп неспособны разграничить их и сделать сознательный выбор. В реальной жизни корпоративные привычки трудно менять. По мнению автора, "обучающиеся организации представляют серьезную проблему для традиционных организаций. Менеджеры обучающихся организаций -- исследователи и конструкторы, а не контролеры и надсмотрщики, им следует стимулировать в сотрудниках открытость новым идеям, готовность к открытому общению друг с другом, детальное понимание методов деятельности их компании, формировать общее видение и готовность к совместной работе ради достижения единой цели. Задача непростая, решается она тоже непросто, и уж во всяком случае, не теми способами, которым научены большинство управленцев. Я знаком с людьми, потерявшими работу за поддержку моих теорий".

Попытки преобразования компаний в обучающиеся организации продемонстрировали наличие на этом пути множества проблем. Основная причина затруднений в том, что менеджеры не хотят отказываться от традиционных функций контроля и властных полномочий, которые они должны передать обучающимся сотрудникам. Кроме того, если люди учатся, то им должно быть позволено экспериментировать и совершать ошибки. При существующей ориентации на поиски виноватого новый подход требует масштабных перемен.

Концепция обучающейся организации Сенге подразумевает доверие и участие. Ни того, ни другого, как правило, нет. "Настоящая лояльность в современных организациях -- большая редкость. По нашим наблюдениям, в 90% случаев за лояльность принимается покорность", -- писал автор.

"Вероятно, проблема заключается в том, что, хотя обучающаяся организация на первый взгляд представляет собой продукт, в действительности -- это процесс, который не каждый разглядит", -- заметил Фил Ходжсон из Эшриджского колледжа менеджмента в Великобритании (UK's Ashridge Management College). -- Академические определения, сколь угодно точные, не могут быть немедленно приложены к реальному миру. Менеджерам необходимо внедрять обучение таким образом, чтобы оно постепенно стало основной составляющей организационной культуры. Увлечение достоинствами обучающейся организации обычно связано с реальными и драматичными усилиями".

Несмотря на только что сказанное, "The Fifth Discipline" оказала значительное влияние на умы. Хотя обучающиеся организации встречаются довольно редко, сама идея послужила пищей для дискуссий о самоуправляемом совершенствовании, способности к трудозатратам и оказала влияние на политику поощрений и вознаграждений многих организаций.

Заключение

Тенденции развития школ менеджмента:

Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Эмерсон и др.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

Таким образом, все перечисленные выше школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но поскольку они выступали в защиту " единственного лучшего способа", рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях.

Школа науки управления использует количественные методики. Ее влияние растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессуального, системного и ситуационного подходов.

Сравнение принципов Питера Снеге с принципами других выдающихся классиков:

Также как и Эмерсон, Тейлор и Форд Питер Снеге выступал за планирование в процессе производства. Он представил планирование как процесс обучения, а корпоративное планирование как процесс "институционального обучения". Заведомо неверное планирование операций, по Снеге, приводит к задержкам, которые могут оставаться непонятными или не опознаваться вообще. Но Снеге также внес свои дополнения в процесс планирования. Он ввел "сценарное планирование", т.е. метод обобщения альтернативных тенденций развития. Плановики начали встраивать в свои сценарии прогнозируемые потрясения мирового рынка нефти. Но менеджеры на местах, для которых и предназначались плановые сценарии, сочли, что эти прогнозы настолько противоречат их опыту предсказуемого роста, что просто не обращали на них внимания. Его Корпорация также развила свою концепцию и практику "обучающего планирования" и метод интеллектуальных моделей для того чтобы, не подрывая основ автономии, как-то координировать деятельность разветвленной сети нефтедобывающих компаний и помогать им.

Как и Файоль, Снеге рассматривает иерархию, как один из основных элементов управления на предприятии. Снеге усовершенствовал идею Файоля, введя четыре уровня иерархии и четыре уровня оплаты труда для каждого из этих уровней.

Рассматривая возможность контакта руководства с подчиненными Снеге вводит систему диалога. По его словам, каждый из участников должен ценить возможность диалога сильнее, чем сохранение иерархических привилегий. Если человек привык, что его мнение есть закон для подчиненных, ему нужно отказаться от этой привычки на время диалога. Если человек привык, что ему, как младшему по должности, стоит помалкивать о своих взглядах, ему также следует отказаться от этой сдержанности на время диалога. Страхи должны отступить. Диалог создает "игровую ситуацию"; он требует готовности играть с новыми идеями, анализировать и испытывать их. Если нас заботит ранг говорящего или страх "ляпнуть какую-нибудь глупость", игровая атмосфера делается невозможной. Тейлор также выступал за тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Также как и Файоль, Снеге выделяет контроль, как один из элементов управления. Но в некоторых случаях Снеге исключает наличие контроля на предприятии. Речь идет о так называемой "иллюзии контроля". В крупных предприятиях представление, что кто-то там "наверху" контролирует ситуацию, основано на привычной иллюзии, что можно сверху управлять динамичной и очень сложной большой организацией. Вот простая иллюстрация этой идеи, с которой меня много лет назад познакомили менеджеры корпорации Kollmorgen. Вообразите, что вы соединили пружиной два роликовых конька. Используйте первый для управления движением второго. Это сложновато, но возможно. Теперь добавьте третий конек и еще одну пружину, да еще с другой "константой упругости" (т.е. более или менее жесткую, чем первая). Попытайтесь теперь управлять движением третьего конька, воздействуя только на первый. Добавляйте еше роликовые коньки, и каждый соединен с предыдущим в цепи пружиной, и у каждой своя "константа упругости". Очень скоро вы откажетесь от попыток управлять движением последнего конька в цепи. Крупные организации представляют собой бесконечно более сложные структуры, чем эта цепь коньков и пружин. Теперь понятно, почему руководитель большой организации вряд ли в состоянии с помощью приказов управлять тем, что с ней происходит.

Список литературы

1. Файоль А. "Общее и промышленное управление". ДиС, 2001.

2. Тейлор Ф. "Принципы научного управления". Москва, 1991.

3. Эмерсон "12 принципов производительности". Бизнес-Информ, 1997.

4. Семенова И.И. "История менеджмента: учебное пособие для ВУЗов". Юнити-Дана, 2000.

5. Мексон М., Альберт М. "Основы менеджмента". Дело, 1999.

6. Уткин Э. "История менеджмента". Москва, 1997.

7. Кочетков В. "Основы управления персоналом", Высшая школа, 1996.

8. Уткин Э. "Управление фирмой". Акалис, 1996.

9. Сенге П. "Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации". Олимп - Бизнес, 2003.