Западноевропейская модель менеджмента

Содержание

Введение

1. Общая характеристика европейского менеджмента

1.1 Формирование западноевропейской модели менеджмента

1.2 Особенности немецкой модели менеджмента

1.3 Система управления в Германии

2. Некоторые аспекты деятельности германского концерна BASF

2.1 Краткая характеристика химического концерна

2.2 Содержание социальных программ предприятия

2.3 Мировой финансовый кризис и BASF

Заключение

Список литературы

Рецензия

Введение

Одной из ведущих экономических сил Европы и одним из мировых лидеров является Германия. Бывшая Западная Германия славилась высококачественными изделиями промышленности - такими, как инструменты, автомобили, электрические и электронное оборудование и химикаты. Восточная Германия была известна как производитель и поставщик многих видов техники, электрического оборудования, химикатов и кораблей в бывший СССР и другие социалистические страны. Но после падения коммунистического режима в Восточной Европе в 1989 году и объединения Германии в 1990 году лишь некоторые изделия Восточной Германии смогли конкурировать с продукцией других стран на свободном рынке. Заводы закрывались, многие люди стали безработные. В Западной Германии сельское хозяйство не считалось прибыльной отраслью экономики, поскольку сельскохозяйственная продукция производилась в основном на небольших семейных фермах. В Восточной Германии фермы сливались в огромные коллективные хозяйства. После объединения Германии в 1990 году они стали продавать гораздо меньше своей продукции.

Актуальность темы заключается в необходимости изучения зарубежного опыта менеджмента. Опыт Германии позволяет проследить историю, развитие и особенности европейского менеджмента.

Целью курсовой работы является изучение опыта менеджмента Европы, его формирования и развития. В соответствии с данной целью в курсовой работе рассматриваются следующие задачи:

1. Проследить формирование западноевропейской модели менеджмента и определить концепции управления.

2. Рассмотреть и изучить особенности немецкой модели менеджмента.

3. Раскрыть систему государственного управления Германии.

Эти задачи будут решены в первой главе курсовой работы. Во второй главе будет рассмотрено становление и развитие программ химического концерна BASF. В заключении будут сделаны выводы по теме курсовой работы.

1.Общая характеристика европейского менеджмента

1.1 Формирование западноевропейской модели менеджмента

Заметное влияние на формирование европейского менеджмента оказали английские исследователи. Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку. [1]

Проблемами научного управления производством в Германии занимался германский промышленник, государственный деятель и публицист Вальтер Ратенау. Став в 1899 г. членом правления возглавлявшейся отцом «Всеобщей компании электричества» (АЭГ), а в 1915 г. после смерти отца -- ее председателем, добился превращения ее в одну из крупнейших в Германии и ведущих в мире промышленных корпораций по производству электроэнергии.

В 1929--1933 гг. передовые капиталистические страны охватил мировой кризис. В этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику.[2]

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция «социального рыночного хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения:

· Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования.

· Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивному планированию. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50--60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются, прежде всего, правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения. [1]

Теоретические истоки немецкой модели менеджмента относятся к началу прошлого столетия. Ее родоначальником следует считать выдающегося ученого, социолога и экономиста Маркса Вебера (1864-1920). М. Вебер был в первую очередь ученым-социологом, ряд его исследований имел прямое отношение к экономике, менеджменту и бизнесу. Концепция бюрократической рационализации, разработанная М. Вебером, явилась важной вехой становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической» (не следует путать с современной трактовкой этого термина). Бюрократия (по Веберу) - система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов определенным правилам и процедурам. Формальная рационализация, по М. Веберу, подразумевала процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств достижения цели полностью был детерминирован правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Концепция включала: четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников; введение формальной отчетности; разделение функций собственности и управления. Это были, безусловно, прогрессивные базовые положения, характеризовавшие суть менеджмента. М. Вебером формулировались условия реализации предложенной им концепции:

· Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении вышестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает.

· Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением.

· Все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде; ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени.

· Менеджеры не являются собственниками организации; они - наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.

· Менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения. Формальные установки, которые определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для достижения поставленных целей. В конечном итоге гарантируют стабильность организации.

· Важной характеристикой бюрократического менеджмента являлась рациональность, которая требовала использования наиболее эффективных средств выполнения задач организации. Все принимаемые решения должны вести прямо к выполнению задач организации.

Не отрицая ряда недостатков теории М. Вебера, следует отметить, что она является вполне актуальной и сегодня (особенно для таких стран, как Россия). Теория рационализации М. Вебера имела многих последователей, в том числе и в наше время, и оказала серьезное влияние не только на немецкую школу менеджмента, но и на многие другие школы развитых стран мира.

Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело, приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам. [3]

1.2 Особенности немецкой модели менеджмента

Выделяют следующие особенности немецкой модели менеджмента.

1. Стимулирование профессиональной подготовки

Характерные черты немецкой модели менеджмента можно обнаружить в национальной системе профессионально-технического образования, отличающейся вниманием к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по некоторым оценкам, лучшей в Европе. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лет в течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс предполагает как подготовку на рабочем месте (4 дня в неделю), так и теоретическое обучение (1 день в неделю). Содержание образовательной программы в системе профессионально-технического образования утверждается тремя институтами - правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Общее руководство осуществляется местными торгово-промышленными палатами.

Как минимум 5% среднегодовой численности рабочей силы немецких предприятий составляют учащиеся системы профессионально-технического образования. Примерно 70% рабочих на промышленных предприятиях прошли через эту систему и сдали квалификационные экзамены, учитывающие особенности предприятия. Для сравнения: подобную квалификацию в Нидерландах имеют около 40% рабочих, а в США и Англии - 30%. Важное значение в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт наставничества. Примерно 2/3 наставников на немецких предприятиях имеют сертификат мастера. В результате немецкие рабочие владеют знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии.

Стимулирование роста профессионального мастерства играет важную роль в немецких фирмах. При этом оно не ограничивается только рабочими или ключевыми специалистами. Все рабочие и специалистов постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Адаптация к меняющимися или новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими.

2. Техническая подготовленность менеджеров

Немецкие менеджеры известны как специалисты. Любопытно в этой связи, что в Германии не слишком высоко ценится общеуправленческая подготовка и соответственно, степень МВА не является распространенной. Поскольку менеджмент в Германии не считался отдельной научной отраслью, то соответствующие учебные дисциплины до 1980-х годов были редкостью в отличие от США. Как отмечает голландский ученый Г.Хофстеде, менеджер не является культурным героем в Германии, если кто и может считаться таковым, то это скорее инженер. Он написал книги "Последствия культуры", "Измерения национальных культур в пятидесяти странах и трех регионах" и создал этнометрию, которая помогает не только понять, почему в разных странах бизнес сведется совершенно по-разному, но и решать внутренние управленческие проблемы.

Немецкие менеджеры проходили через систему профессионально-технического образования и для них типично высшее образование. Профессиональные критерии являются наиболее важными в продвижении на предприятии. Вследствие высокого уровня технического образования специалистов и управленцев менеджмент в Германии в меньшей степени отдален от производственно-технологического процесса. Менеджеры среднего звена рассматривают техническую компетентность как наиболее важную составляющую своих властных полномочий.

Большинство немецких менеджеров промышленных предприятий, даже высшего звена управления, хорошо ориентируются в вопросах производственного менеджмента. Им трудно понять поведение менеджеров в США, которые предпочитают больше работать с финансовой отчетностью вместо того, чтобы глубже изучать производственные процессы на предприятии. Немецкий менеджер убежден, что отлаженный технический процесс и высококачественная продукция значат гораздо больше для показателей экономической эффективности по сравнению с другими факторами.

3. Уважительное отношение к компетентности

Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам и производственным подразделениям. Такое отношение создает потенциал для взаимоприемлемых внутриорганизационных отношений, эффективной коммуникации между штабными и линейными структурами немецкой организации. Немецкая система управления предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими.

Кадровая политика, карьерный рост, повышение квалификации и т.п. - все это базируется на представлениях о том, каким образом формируется успешный менеджер. Немецкий подход состоит в том, что соответствующая техническая подготовка (образование) является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения становится производственный стаж. При этом производственная и управленческая карьера увязывается с функциональными обязанностями, и продвижение получается относительно медленным. Что касается топ-менеджеров, то их отличает более высокий образовательный уровень.

4. Расширенный объем ответственности и полномочий

Если линейный персонал обладает высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого аппарата, удельный вес которого в немецких фирмах меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции. При этом больше доля производственных управленцев. Высококвалифицированными и ответственным немецким работникам не обязательно нужен для их «мотивации» менеджер американского типа («дженералист»). Они считают, что руководитель или мастер должен поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении технических проблем.

5. Лояльность менеджеров

Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльности. Средний стаж работы на одном предприятии в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах - 3 года. В исследованиях 20 из 30 обследованных немецких управленцев на одном предприятии были занять свыше 5 лет, а 6 из них - свыше 20 лет. С точки зрения британцев (как и американцев) столь длительный непрерывный стаж работы на одном предприятии имеет или будет иметь губительный эффект. Для немцев же длительный стаж работы на одном рабочем месте позволяет добиться необходимого уровня технической компетенции.

6. Качество и инновации

Качество продукции, своевременная ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преимуществом немецких компаний. Высокий уровень доходов немецких потребителей, позволяет им платить за высокое качество. Стратегией, позволяющей сохранить и укрепить свои конкурентные позиции на рынке, было и остается техническое совершенствование и инновации. Такая стратегия может реализовываться различным путем: через слияния и поглощения, создание совместных предприятий, закупку патентов и лицензий или инвестирование в НИОКР. Последний подход является наиболее распространенным в немецких компаниях, которые по сравнению с фирмами других стран тратят существенно большую часть доходов на финансирование НИОКР. Причем считается, что в кризисные годы эта доля должна быть даже больше.

Один немецкий феномен - это Ассоциация производителей в машиностроении (VDMA). Состоящие в ней предприятия и организации платят 0,5% своих годовых доходов в исследовательский фонд, средства которого расходуются на отраслевые НИОКР.

7. Эффективные трудовые отношения

Стабилизирующим фактором для немецкой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами. Поэтому идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находит благодатную почву в немецком обществе.

8. Формализованный производственный менеджмент

Немецкие менеджеры придают важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Причем эта особенность - точное определение роли и правил - особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию.[6]

1.3 Система управления в Германии

Европейский менеджмент имеет свои важные и поучительные особенности, но для российского читателя особый интерес представляет управленческий опыт именно Германии, так как эта страна начинала свое восхождение к "экономическому чуду" в условиях, напоминающих недавнее состояние экономики современной России. После второй мировой войны территория и экономическое пространство Германии значительно сократились, нарушились традиционные кооперативные связи между регионами, остро стояли проблемы конверсии промышленности, трудоустройства беженцев и переселенцев, борьбы с инфляцией -- буквально те же задачи стояли и перед экономикой России в 90-е годы. Любопытно, что перевод экономики Германии на рыночные отношения встретил такое же активное противодействие оппозиции и левых политических сил, как и в современной России. Однако эти бросающиеся в глаза сходства и параллели не могут служить основой для прямого перенесения принятых в Германии управленческих решений (как американских, так и японских!) на российскую почву. Основная причина -- развитые страны Европы, Америки и Тихоокеанского региона уже давно строят свою экономику на основе свободных рыночных отношений, т.е. на принципах частной собственности на средства производства, на праве распоряжаться ею и индивидуально планировать развитие своего предприятия. Рыночная экономика Германии реализует известный принцип DIM: свобода принятия решений (decision) на базе рыночной информации (information) и системы стимулов (motivation). Россия лишь только начинает осваивать эти новые для нее принципы хозяйствования. [5]

Политика социальной рыночной экономики связана с именем Людвига Эрхарда -- министра экономики, затем заменившего К. Аденауэра на посту канцлера ФРГ. Основой этой политики была концепция "Фрайбургской школы" (Вальтер Ойкен, Вильгельм Репке) и работы Альфреда Мюллер-Армака о необходимости выравнивания положения социальных групп в условиях рыночной экономики. Подъем экономики Германии начался в 1948 г. с валютной реформы и реализации знаменитого плана Маршалла, так осмеянного советской пропагандой. Германия получила помощь в валюте и поставках стратегических товаров на сумму 1,5 млрд. долларов, две трети всех импортных поставок было осуществлено за счет этой помощи.

Важнейшими концепциями управления экономикой Германии при ее возрождении и до настоящего времени являлись приверженность методам рыночной экономики и регулирующая роль государства при безусловной экономической свободе предпринимательства. Рыночная экономика опирается на частную собственность на средства производства, свободное ценообразование, конкурентные рыночные отношения и выход на внешний рынок; государство обеспечивает стабильность стоимости денег, борьбу с экономическими кризисами, социальную справедливость и реализацию антимонопольных мероприятий.

Важнейшей функцией государственного управления является контроль за стабильностью денежной системы, так как инфляция затрудняет деятельность государственного планирования и нарушает ценовые пропорции. С середины 80-х годов немецкая марка благодаря своей стабильности и неограниченной конвертируемости стала выполнять роль "опорной валюты" европейской валютной системы. К основным постулатам немецкой системы государственного управления относятся:

· обеспечение эффективного функционирования рыночных механизмов как основы экономической системы страны и благополучия ее граждан;

· государственная экономическая стратегия должна быть социально ориентирована и выполнять функцию "социального выравнивания";

· для развития производства большая часть доходов должна оставаться в руках производителя, а не изыматься государством в виде налогов и сборов;

· по мере роста общественного благосостояния размеры социальных пособий должны сокращаться.

Малые предприятия имеют существенные преимущества перед крупными: гибкость управления, быстрая реакция на изменения конъюнктуры рынка, особая атмосфера межличностных отношений ("фирма -- одна семья") и т.п. Любопытно, что сотрудникам в малых и средних фирмах при учебе или повышении квалификации выделяют значительно больше учебных часов, чем в крупных. Приведенная ниже таблица 1 показывает, что на малых предприятиях с численностью персонала до 9 человек каждому работнику при повышении квалификации предоставляется около 148 часов в год, а на предприятиях с численностью персонала свыше 1 тыс. человек -- не более 16 час.

Таблица 1

Численность персонала фирмы	Количество учебных часов в год
до 9	147,8
20--49	72,4
100--199	39,9
300--399	22,7
более 1000	15,8

Ориентация многих фирм (Германия, Финляндия) на достижение стратегических результатов с учетом возможностей фирм и конкретной хозяйственной ситуации получила название "управление по результатам". Этот метод управления подразумевает коллегиальное определение важнейших направлений деятельности предприятия, определяются варианты действий для достижения целей, а конкретные методы решения поставленных задач выбираются самими исполнителям. Обеспечиваются четкий контроль и оценка промежуточных результатов, ход выполнения оперативных графиков производства работ, задействован аппарат ситуационного управления.

В немецкой промышленности прочно утвердились принципы демократизации управления. Для предотвращения забастовок на предприятиях тяжелой промышленности еще в 1951 г. был принят закон о закреплении за представителями рабочих 50% мест в советах директоров крупнейших компаний (этот факт, естественно, замачивался в советской прессе). Коллегиальный метод управления, реализация принципов партнерства значительно улучшают производственный климат на предприятиях, стимулируют заинтересованность рабочих в достижении поставленных управленческих, экономических и социальных задач. Опыт Германии был подхвачен в Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге и Швеции, где также были приняты законы об участии рабочих в работе советов директоров. В итоге Германия за короткий срок из побежденной, разрушенной войной страны превратилась в одно из ведущих промышленно развитых государств мира. По объему промышленного производства Германия занимает первое место в Европе и третье (после США и Японии) в мире. [6]

2. Некоторые аспекты деятельности германского концерна BASF

2.1 Краткая характеристика химического концерна

BASF - The Chemical Company - лидер мировой химической отрасли, имеющий более ста пятидесяти производственных площадок на различных континентах и поставляющий свою продукцию заказчикам из 200 стран мира. Общее число сотрудников BASF превышает 95 тысяч человек, а объем продаж концерна в 2007 году составил 58 млрд. евро. В концерн BASF входят несколько предприятий, в частности: BASF Societas Europaea, BASF Elastogran GmbH, BASF Coatings.[4]

BASF Societas Europaea -- крупнейший в Германии химический концерн, один из крупнейших в мире. Штаб-квартира -- в городе Людвигсхафене в юго-западной немецкой земле Рейнланд-Пфальц. Концерн основан 6 апреля 1865 года. В настоящее время председателем совета директоров является Юрген Хамбрехт.[10]

В своей стратегии BASF уделяет большое внимание рынкам России и СНГ. В настоящее время BASF Россия и СНГ - динамично развивающаяся группа компаний, занимающаяся не только сбытом, но и производством на территории России и стран СНГ. Оборот российского подразделения концерна в 2007 году достиг 511 миллионов евро без учета нефтегазовых проектов, а количество сотрудников составило 900 человек (включая нефтегазовые проекты). В 2000 году было учреждено ООО «Эластокам» - совместное предприятие дочерней компании BASF Elastogran GmbH и ОАО «Нижнекамскнефтехим» по производству полиуретановых систем. В начале 2007 года произошло расширение производства в два раза, связанное с повышением спроса на производимую продукцию. На заводе «Волгоградхимпром» для BASF и по технологиям BASF производят ряд средств защиты растений. [8]

Компания BASF Coatings является производственным подразделением фирмы BASF - мирового лидера химической промышленности. Поставляя интеллектуальные системные решения и высококачественную продукцию, фирма помогает своим клиентам более успешно вести свой бизнес. Производственный портфель фирмы BASF включает обширный спектр продукции от химикатов, пластмасс, промышленной продукции, сельскохозяйственных продуктов и химических веществ тонкого органического синтеза до сырой нефти и природного газа. Благодаря новым технологиям, она может подключиться к дополнительным рыночным возможностям, осуществлять деятельность в соответствии с принципами устойчивого развития. В 2003 году фирма BASF продала товаров на сумму более 33 миллиардов евро, получив в результате прибыль порядка 2 миллиардов евро.[7]

2.2 Содержание социальных программ предприятия

Большинство предприятий ФРГ традиционно имеет обширные социальные программы для наемных работников. Они вполне гармонично дополняют государственную систему социального обеспечения, в финансировании которой предприятия также играют важнейшую роль. Следует отметить, что наемные работники не только являются второй стороной, обеспечивающей финансирование общегосударственных социальных программ, но и участвуют в финансировании социальных программ на предприятиях.

Рассмотрим содержание социальных программ в трех компаниях: на головном предприятии концерна «БАСФ», на предприятии, входящем в группу компаний «БАСФ» - «Винтерсхалл» и в металлургическом концерне «Тиссен-Крупп». Эти предприятия различаются по своим размерам и подходам к осуществлению социальной политики, вследствие чего содержание социальных программ на них неодинаково. Однако общим является понимание их сущности, сформулированной руководством департамента социального обеспечения -- социальные выплаты и услуги предприятия -- это все выплаты и услуги, оформляемые предприятием, которые предоставляются трудящимся сверх регулярной заработной платы с целью положительно влиять на их трудовой вклад. С этой позиции к социальным выплатам в Германии относят все затраты на персонал, кроме оплаты за отработанное время, включая премии и вознаграждения, расходы на оплату неотработанного времени, в том числе времени отпуска и праздничных дней, и т.п. [9]

Проанализируем порядок предоставления социальных выплат и услуг и их размер применительно к отдельному работнику.

1. Источники финансирования социальных программ на предприятиях Германии. Наиболее крупными источниками финансирования социальных расходов на промышленных предприятиях Германии являются обязательные взносы в фонды социального страхования. Совокупная величина ставок взносов составляется 42,1% от заработной платы в старых федеральных землях и 42,5% в новых землях. Социальное страхование включает в себя 5 основных направлений: пенсионное страхование по старости, инвалидности, семье в связи со смертью работника (19,3%); медицинское страхование (в среднем 13,6% в старых и 14,0% в новых землях); страхование по безработице (6,5%); страхование по уходу за больным (в среднем 1,7 %) и страхование от несчастного случая (около 1%). При этом взносы пенсионного страхования выплачиваются на паритетных началах работодателем и работником. Тем самым осуществляется солидарный принцип финансирования, который обладает значительным мотивирующим потенциалом.

Другим источником финансирования социальных расходов на промышленных предприятиях Германии являются добровольные затраты предприятий на социальные нужды сотрудников. Размер таких расходов зависит от возможности предприятий, уровня рентабельности и размеров самих предприятий.

2. Принцип распределения социальных льгот на предприятиях Германии на примере крупной высокодоходной фирмы «БАСФ». В рамках обязательных взносов в фонды социального страхования действует общегосударственная социальная программ по выплате пенсий работникам предприятий, которая индивидуализирована с учетом размера и длительности отчислений из зарплаты конкретного сотрудника. При этом в Германии еще в недостаточной степени развито пенсионное обеспечение по частным накопительным системам (немецкие специалисты считают оптимальным соотношение пенсий по государственным и частным системам 1:1).

Следует отметить, что на предприятиях Германии действует еще одна значительная общегосударственная социальная программа, связанная с завершением трудовой деятельности работников. Суть ее заключается в том, что за 7 лет до достижения пенсионного возраста любой штатный сотрудник может перейти на режим неполного рабочего времени. При этом ему предоставляется возможность выбрать из двух вариантов режимов: либо трудиться половину рабочей недели в течение всего года, либо работать ежедневно, но 6 месяцев в год (не считая оплаченного отпуска, который в Германии составляет 30 рабочих дней). В любом случае работнику сохраняется 85% получаемого им заработка, из которых 60% выплачивается за счет государства, а 25% -- работодателем. Реализация данной программы преследует тройственную цель: во-первых, обеспечение постепенной адаптации работника к непривычному для него образу жизни; во-вторых, решение проблемы занятости молодежи, делящей рабочее место с «предпенсионерами»; в-третьих, подготовка смены конкретному работнику в конкретных условиях, что повышает эффективность труда персонала и деятельности компаний в целом. Фирмы Германии активно реализуют указанную программу. Так, если бы в концерне «Тиссен-Крупп» она не применялась, средний возраст сотрудников увеличился бы с 40 до 48 лет.

Удовлетворение устойчивого интереса к развитию частных систем социального страхования со стороны работника сдерживается ограниченностью предложения со стороны работодателя в связи с их высокой стоимостью. Поэтому больше возможностей для распространения частных пенсионных систем имеют высокодоходные крупные компании, у которых велики, как норма прибыли, так и ее масса. Примером высокодоходной крупной компании является концерн «БАСФ», располагающий развитой системой обеспечения работников в старости в рамках добровольных затрат предприятий на социальные нужды сотрудников. Данная программа состоит из двух элементов: заводского пенсионного обеспечения и возможностей трансформации зарплаты.

В свою очередь, заводское пенсионное обеспечение включает в себя основное обеспечение из пенсионной кассы «БАСФ», предназначенное для всех сотрудников, финансирующееся, как за счет отчислений работодателя в пенсионный фонд, так из счет взносов работника (составляющих 2% общей величины начисленной зарплаты, не превышающей 17500 марок в месяц), а также дополнительное обеспечение двух типов, финансирующееся работодателем. Первое из них предназначено для работников, по тем или иным причинам не получающих в рамках основного обеспечения установленного на предприятии минимального размера негосударственной пенсии и увеличивает пенсию до этого уровня. Второе -- для высокооплачиваемых работников, исходя из той части зарплаты, которая превышает предел, предусмотренный законом о пенсионном страховании (для 2000 г. -- 8600 марок в месяц).

Основное обеспечение предусматривает ежегодную выплату пенсии в размере 40% от общей суммы взносов, сделанных трудящимися в заводскую пенсионную кассу в течение всех лет работы на предприятии. Основная негосударственная пенсия подлежит индексации 1 раз в 3 года, исходя из темпов роста потребительских цен за период времени, прошедший с предыдущей индексации (в отличие от государственной пенсии, пересматривающейся ежегодно).

При уходе работника с «БАСФ АГ» до достижения им пенсионного возраста он сохраняет право на получение пенсии от предприятия, но без регулярной индексации. Условием выплаты пенсии уволившемуся сотруднику является наличие у него 10-летного стажа работы в компании «БАСФ», а также достижение им на момент увольнения 35-летнего возраста. В случае, когда стаж и возраст увольняющегося работника не соответствует указанным условиям, ему возвращается сумма выплаченных им в пенсионную кассу взносов, а право на пенсию он теряет.

До недавнего времени на предприятии «БАСФ» существовала больничная страховая касса с меньшими по сравнению с другими компаниями взносами, сотрудничавшая с медицинской службой «БАСФ». В настоящее время данная больничная касса объединилась с аналогичной кассой другого предприятия и стала общедоступной, то есть вышла на открытый рынок страховых услуг.

Социальные услуги по льготным расценкам оказывает также ряд подразделений департамента социального обеспечения «БАСФ», помимо пенсионного, медицинского и страхового, содержание работы которых было раскрыто выше. В настоящее время перед этими подразделениями ставится задача в течение нескольких лет выйти на уровень безубыточности оказываемых услуг.

Управление общественного питания фирмы «БАСФ» оказывает следующие услуги: консультации по правильному питанию; обслуживание служебных и частных мероприятий; кулинарные курсы; обеспечение витаминными продуктами; дегустации вин; экскурсии и праздники в винодельческом хозяйстве и др.

Подотдел в количестве 6 чел., в том числе 1 психолог и 2 социолога, отвечает за осуществление консультаций по социальным вопросам. Данное подразделение обеспечивает различными консультациями работников и заводских пенсионеров, в том числе по вопросам задолженности, в кризисных ситуациях, лицам с вредными привычками, по проблемам, связанным с детьми. Плата за консультации не взимается.

Также на фирме «БАСФ» осуществляются весьма обширные культурные программы и программы по организации досуга. Например, в течение года организуется около 70 музыкальных мероприятий (концерты, спектакли) и 1-2 художественные выставки, которые посещает 70 тыс. человек; проводятся занятия на 50 различных курсах (народного творчества, хозяйственных, совместного музицирования), читаются доклады и проводятся экскурсии (10 серий докладов) -- всего около 4 тыс. участников.

Культивируются и массовые занятия физической культурой и спортом, направленные на сохранение здоровья и противодействие различным факторам риска, для чего на предприятии работают 7 инструкторов по различным видам спорта.

Наряду с задачами развития личности и оздоровления сотрудников и членов их семей культурные и спортивные мероприятия имеют целью поддержание коммуникаций между работниками одного подразделения, а также между подразделениями, так как людям, встречающимся во внеслужебной обстановке, легче трудиться сообща.

3. Принцип распределения социальных льгот на предприятиях Германии на примере средней по величине компании «Винтерсхалл». В отличие от осуществления масштабных социальных программ на головном заводе концерна «БАСФ», предполагающих содержание на балансе предприятия обширной сети объектов социальной инфраструктуры, на дочерней фирме «Винтерсхалл» в настоящее время реализуется другая стратегия в рамках добровольных затрат предприятий на социальные нужды сотрудников.

Администрацией данного предприятия был проведен анализ степени заинтересованности сотрудников в определенных социальных льготах, которые были сопоставлены с возможностями предприятия по их удовлетворению. Современные тенденции изменения спроса (предложения) можно представить следующим образом:

№ п/п	Вид социальных льгот	Готовность предприятия (предложение)	Интерес сотрудников (спрос)
1	Квартира, дом	т	а
2	Служебный автомобиль	в	с
3	Страхование от несчастного случая	а	а
4	Обеспечение в старости	в	с
5	Страхование жизни	б	б
6	Медицинское страхование	б	а
7	Прочее (дома отдыха, библиотеки и т.д.)	в	а

Условные обозначения: б -- увеличение; с -- существенное увеличение; в -- снижение; т -- существенное снижение; а -- интерес неизменен.

Как видно из таблицы, спрос и предложение услуг в большинстве случаев не совпадают. Например, в наибольшей степени работники заинтересованы в расширении пенсионных программ и в предоставлении в их пользование служебного автомобиля. Устойчивым остается интерес в получении служебных квартир (у молодых работников) и отдельных домов (у работников среднего возраста). Однако финансовые ресурсы, которые имеется возможность выделить предприятию на эти цели без ущерба для развития производства, весьма ограничены. В частности, ведомственное жилье во многих немецких компаниях продается на внешнем рынке, а круг работников, пользующихся служебным автомобилем, сокращается до высшего руководства и работников, чей труд носит разъездной характер.

Учитывая данные обстоятельства, в промышленности Германии и, в частности, на предприятии «Винтерсхалл», принято решение отказаться от традиционного уравнительного подхода к распределению социальных льгот. В данный момент вступает в силу такая система социального обеспечения, при которой общая сума затрат на социальные цели для каждого работника на текущий год определяется исходя из финансовых результатов предыдущего года по предприятию в целом и группы по оплате труда, к которой относится конкретный работник.

Исходя из величины своего социального бюджета, работник вправе выбрать любую приемлемую для него комбинацию льгот, имеющихся на предприятии (система «Кафетерий»). При этом набор льгот может изменяться по желанию работника ежегодно -- за исключением служебного автомобиля, который предоставляется по лизингу сроком на три года.

Следует отметить, что эффект применения системы «Кафетерий» зависит от величины выделяемых на эти цели средств. В любом случае возможность выбора льгот при дифференцированном подходе выше у руководящих работников компании и ниже у внетарифных служащих. У тарифных работников размер социального бюджета столь незначителен, что, по мнению специалистов управления, персоналом «Винтерсхалла», предоставление им возможности выбора услуг нецелесообразно. [11]

2.3 Мировой финансовый кризис и BASF

О том, что мировой финансовый кризис постепенно переходит в экономический, предупреждали многие специалисты. Когда залихорадило европейскую автомобильную промышленность - экономистам стало ясно, что этим дело не кончится, сокращение производства неизбежно затронет, как минимум, сопряженные с автопромом отрасли. Так и произошло: химический концерн BASF, был вынужден остановить и резко сократить производство в ста восьмидесяти своих филиалах по всему миру.

Как сообщил в Людвигсхафене его руководитель Юрген Хамбрехт, руководство фирмы было вынуждено принять решение об остановке производства на 80-ти заводах по всему миру. Еще 100 предприятий BASF сократят выпуск продукции до минимума - кризис не позволяет компании сохранять нынешний уровень производства.

Для персонала концерна это означает одно - угроза увольнения или, в лучшем случае, длительный вынужденный отпуск. Только в родном городе компании BASF, Людвигсхафене, в скором времени не смогут выйти на работу пять тысяч сотрудников, всего же фирма намерена уволить 20 тысяч человек - это примерно пятая часть работающих сегодня. Как заявил председатель совета директоров Хамбрехт, «BASF вынужден готовиться к трудным временам».

Немецкое правительство сигнализировало о своей готовности прийти на помощь химическому гиганту. Михаэль Глосс, министр экономики ФРГ, подчеркнул, что они готовы оказать поддержку любому концерну, чья деятельность столь важна как для Германии, так и для всего мира. Банковский стабилизационный пакет этого не предусматривает, но правительство в состоянии рассмотреть и иные варианты.

Тем не менее, руководство компании BASF на данный момент от помощи отказалось. Более того, оно подвергло критике действия, как немецкого правительства, так и Евросоюза: по мнению Юргена Хамбрехта, предоставление упрощенного доступа к кредитам исключительно банковскому сектору было совершенно неправильным решением, дискриминирующим реальные сектора экономики. В своем выступлении он подчеркнул, что BASF, несмотря ни на что, в состоянии справиться со своими проблемами, однако он не понимает, почему руководители европейских стран предпочитают помогать только банкирам.

Впрочем, его критика несколько запоздала: правительство Германии в данный момент готовит предложения по второму стабилизационному пакету, предназначенному уже для реальной экономики.

Еще один печальный пример глобализации: как известно, концерн BASF является одним из крупнейших иностранных инвесторов на российском рынке. Сколько миллионов евро его инвестиций могут «уплыть» из России в связи с кризисом и сколько рабочих мест окажутся потерянными - не пытался подсчитать еще никто.

Впрочем, «тяжелые времена», к которым готовится BASF и его шеф Юрген Хамбрехт, наступают не только для этой фирмы. Вся европейская химическая промышленность уже сейчас страдает от катастрофического падения спроса - и, таким образом, от перепроизводства своей продукции. К примеру, основной конкурент BASF, концерн Dow Chemical, без громких объявлений «уполовинил» уровень своего производства на многих предприятиях, в том числе и на одном из крупнейших своих заводов в немецком Штаде. Однако здесь сотрудники не были уволены: концерн надеется, что сможет перестроиться без того, чтобы выбрасывать людей на улицу - в этом стремлении его можно лишь поддержать. А знаменитый концерн Bayer из Леверкузена свернул инвестиционную программу объемом в 100 млн. евро для одной из основных своих фабрик в Брунсбюттеле.

По мнению специалистов химической промышленности Европы, основные проблемы приходятся на долю предприятий, напрямую связанных с автостроителями. Каждый четвертый их работник находится под угрозой увольнения. Некоторые мелкие предприятия этого сектора попросту закрылись, те же, кто покрупнее, готовятся, как минимум, отправить своих сотрудников в вынужденный отпуск. Экономисты уже призадумались, какая отрасль производства окажется следующей жертвой кризиса. [12]

Заключение

Целью курсовой работы ставилось изучение опыта менеджмента Европы, его формирования и развития. Для реализации данной цели были решены поставленные задачи и сделаны следующие выводы:

1. Западноевропейская модель менеджмента прошла долгий путь становления. Благодаря деятельности европейских политиков и социологов: Эрхарда, Вебера в Европе появились прогрессивные базовые положения развития управления, характеризовавшие суть менеджмента. Разработанные концепции позволили достичь в менеджменте наиболее эффективного управления и выйти на мировой уровень.

2. Немецкая модель менеджмента отлична от многих стран. Немецкий менеджер промышленных предприятий хорошо ориентируется в производстве, старается быть ближе к людям и к самому производству. Менеджеры США предпочитают финансовую отчётность и далеки от производства, технологий. Деятельность немецких менеджеров основана на выполнении и соблюдении правил и инструкций, что способствует чёткой работе. Этот показатель характеризует высокий уровень образования, стремление любого человека участвовать в деятельности организации и внести свой вклад в ее развитие. Особенности и опыт немецкой школы менеджмента актуальны в наше время и применимы для развития менеджмента в России.

3. Управленческий опыт Германии несёт в себе огромный интерес для качественного развития современной России. В данной экономической ситуации Россия может взять лучшее и приемлемое от опыта Германии: укрепление экономики страны, благополучие граждан и стабильность. Важную роль в регулировании рыночной экономики играет государство, помогая поддерживать функциональность норм, правил ведения хозяйственной деятельности, социальных последствий экономической политики, устойчивой благоприятной конъюнктуры и надежное вхождение в мировую экономику.

4. На примере немецкого концерна «БАСФ» проведён анализ социальных программ предприятия и положение в условиях мирового финансового кризиса. Для стабильности производства, повышения производительности, качества работы предприятие проводит социальные программы. Программы направлены на заботу о работающем персонале: условия труда, социальное страхование, выплата пенсий, пособий, общественного питания, медицинского страхования. В Германии распространенной формой страхование является пенсионное страхование. Такая форма страхования является оптимальной и приемлемой для крупных компаний. Как и любую компанию, мировой кризис потревожил концерн «БАСФ». Увольнение работников и отправка их в длительный отпуск является единственным выходом для существования, данного концерна. Сокращение производства и транспортировка продукции резко сократились. Чтобы поддержать функционирование и существование приходится идти на крайние меры.

Таким образом, проведенный анализ показывает, что немецкий стиль управления является довольно своеобразным и специфичным и по своим чертам отличается от других национальных стилей.

Список литературы

1. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект, 2006.

2. Поршнева А.Г., З.П. Румянцевой. Управление организацией. - М.: ИНФРА - М, 2004.

3. Татарникова А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., ИНЭ, 2005.

4. http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/70856

5. http://revolution.allbest.ru/dtl/captcha

6. http://revolution.allbest.ru/management/00032488_0.html

7. http://www.basf-coatings.ru/01/basf01_01.htm

8. http://www.expounion.ru/e[p_det.php?exp=500

9. http://www.kapz.ru/articles/2002/1/387html

10. http://www.kommersant.ru/doc.aspx?DocsIp=120049

11. http://www.microsoft.com/rus/dynamics/clients/client.mspx?id=4

12. http://www.rosbalt.ru/2008/11/21/543610.html