Имидж руководителя и факторы, влияющие на его выбор

Имидж руководителя и факторы, влияющие на его выбор

1. Личность менеджера

В зарубежной практике под термином «менеджер» обычно понимается профессиональный управляющий, обладающим специальным образованием, зачастую в дополнение к экономическому, инженерному или юридическому.

Исходя из развития теории менеджмента, в российских условиях, под менеджером в отечественной практике подразумевается организатор производства вообще, который может не иметь специальных знаний в области управления, но обладать необходимыми качествами, опытом и навыками для эффектного руководства. Причиной этому является нехватка профессиональных менеджеров, которая обусловлена стремительностью рыночных преобразований и недостаточным уровнем развития образовательной базы для подготовки соответствующих специалистов. Кроме того, с началом рыночных реформ широкое распространение приобрело малое предпринимательство. Количество субъектов малого предпринимательства только в Москве превышает 300 тыс., а по стране их количество доходит до 800 тыс.

Таким образом, в отечественной практике понятие менеджер может означать:

профессионального управляющего, обладающего специальным образованием;

организатора конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

руководителя предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

руководителя по отношению к подчинённым;

администратора любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

К любому менеджеру предъявляются требования в соответствии с уровнем и сложностью выполняемых задач.

От него в частности требуется:

наличие общих знаний в области управления предприятием;

компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, и которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

владение навыками не только администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в исполнении;

умение управлять людьми - обладать определённым уровнем знаний в области психологии и уметь применять их на практике.

Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других… и всё это только для начала. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчинённых, их способности и возможности выполнения поручаемой им конкретной работы. Менеджер должен знать условия, связывающее предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять не способных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

На основе исследований политических, социальных, экологических, психологических отношений и изучения влияния этих сил на тех, кто занимает управленческие посты, можно прийти к полезным обобщениям по изменяющимся содержании работы руководителя.

Американские исследователи М. Вудкок и Д. Фрэнсис сформулировали способности и изменения, которые требуются от умелого менеджера в настоящее время и в будущем.

Способности и изменения, необходимые менеджеру, учёные обосновывают действием соответствующих факторов, которые влияют и, очевидно, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшей перспективе:

Стрессы, давление и неопределённость во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.

Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется чётко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.

Проблем становится всё больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения - зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становиться всё более важной чертой управленческих навыков.

Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменение ситуации.

Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требования новые, более современные управленческие приёмы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчинённых.

Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наёмных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.

Возрастающие масштабы изменений требуют развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устранения». Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

Исходя из перечисленных факторов и рекомендаций, способность эффективно управлять, должна включать в себя следующие личные качества менеджера:

способность управлять собой;

целеустремлённость;

стремление к профессиональному росту и способность к самообразованию;

изобретательность и способность к инновациям;

влияние на окружающих;

способность руководить;

умение обучать и развивать подчинённых;

способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;

умение чётко формулировать цели и задачи;

способность вырабатывать и обосновывать управленческие решения;

умение доходчиво и полно доводить задачи до подчинённых;

способность организовать контроль за выполнением принятых решений и оценить результаты этого контроля;

гибкость мышления, заключающаяся в способности выработки изменений в выбранную стратегию развития, исходя из действия внешних и внутренних факторов.

Поскольку каждая управленческая задача предъявляет те или иные конкретные требования, неправильно было бы считать, что каждый из вышеупомянутых факторов в равной мере относится к любой ситуации. Однако они действительно обеспечивают основу для оценки каждым работникам своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из этих навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникает ограничение, не позволяющее рассчитывать на решение любых управленческих проблем, возникающих в процессе производственной деятельности.

2. Понятие стиля управления

Опросы менеджеров свидетельствуют о том, что наиболее сложным элементом в их работе является руководство людьми, направление их поведения в нужную для организации сторону. Этот процесс осуществляется с помощью различных способов воздействия на работников с целью получения необходимого результат.

Стиль управления - это совокупность методов, приёмов и способов осуществления управленческой деятельности, форм взаимоотношений и личного поведения.

Исследование стилей управления показывает, что они характеризуются типичными и относительно и устойчивыми чертами управленческого воздействия и взаимоотношений. Стиль тесно связан с методами управления, но если методы более устойчивы и идентичны в реализации различными руководителями, то стиль опосредуется индивидуальными особенностями личности. Несмотря на это, существует общий стиль.

Общий стиль руководства в определённой мере формируется государственной политикой и уровнем социально-экономического развития страны. В нём отражаются традиционные и новые требования к управленческой деятельности, обусловленные задачами данного этапа развития общества. Индивидуальный стиль руководителя вырабатывается путём реализации общего стиля с учётом знаний, опыта, умения отдельных руководителей.

Стиль управления должен строиться на использовании и достижении науки в области философии, экономики, управления, организации, маркетинга, предпринимательства, коммерции, психологии и др. Научный стиль руководства отличают творческий характер, единство теории и практики, слова и дела, продуманность в создании обществ, экономических, организационных формирований.

Научный стиль управления имеет идейные, профессионально-организаторские и этико-психологические черты.

К идейным чертам стиля руководства относятся убеждённость в правильности выбранной стратегии и тактики развития производства, непримиримость к недостаткам, гласность, демократичность, ведение перспективы, умение критиковать, воспитывать членов коллектива, борьба с бюрократизмом. Идейность руководителя тесно связана с его принципиальностью, требовательность должна пронизывать деятельность аппарата управления. В это понятие включают единство слова и дела, объективность подхода к событиям, делам и др. руководитель обязан ставить интересы коллектива выше личных отношений с работниками.

Одной из идейных черт стиля управления является предоставление работникам максимально возможной свободы деятельности, позволяющей реализовать их профессиональные, интеллектуальные данные и тд. Свобода деятельности формирует потребность в изысканий наиболее эффективных путей решения проблем.

К идейным чертам стиля управления относится и широкое привлечение работников к управлению производством. Задача руководителей и специалистов - развить у подчинённых чувство хозяина, собственника, бережливость, умение рационально расходовать имеющиеся ресурсы, а также социально-политическую потребность управлять.

Профессионально-организаторские черты стиля управления составляют деловые качества руководителей и специалистов, проявляемые ими в процессе управленческой деятельности.

Важнейшими из них являются:

· умение организовывать работу аппарата управления;

· научный подход к делу;

· деловитость и предприимчивость;

· способность осуществлять организационно-распорядительную работу;

· дисциплинированность;

· умение контролировать.

Руководители предприятий и подразделений обязаны чётко определить цель деятельности аппарата управления и организовать её выполнение. Для успешного управления важно применять рациональные формы организации труда, производственны и трудовых процессов, правильно осуществлять расстановку кадров, разрабатывать и эффективно использовать различные формы мотивации труда.

Очень важно ответственно относиться к делу. Безответственность наносит материальный и моральный ущерб всему коллективу и, кроме того, имеет многочисленные социальные, нравственные и психологические последствия.

Научный подход к делу определяет уровень профессионализма руководителя, означает постоянное изучение достижений науки и передового опыта, внедрение его на предприятии, в подразделении.

Деловитость и предприимчивость необходимы руководителям любого уровня. Деловитого, предприимчивого работника характеризуют творческий подход к делу, постоянный поиск эффективных форм, методов и приёмов работы, нетипичные, неординарные пути решения проблем, разумный риск, научная интуиция, доведение дела до конца, нравственность экономических решений.

Дисциплина - понятие многоаспектное, включающее трудовой (своевременное начало и окончание работы, соблюдение установленных перерывов, режимов труда и отдыха), производственный (следование технологии, правильное использование техники) и организационный (соблюдение организации труда и производства, реализация организационных нормативов, установленных процедур) аспекты, а также авторитет слова, обещаний, рекомендаций и т.д. Дисциплину подчинённых воспитывают руководители и специалисты предприятия и его подразделений, при этом сами они должны служить в этом отношении эталоном. Дисциплина в коллективе - признак деловой организационной и социально-психологической сплоченности и дееспособности. Необходимым профессиональным качеством руководителя является культура речи. Имеют значение и структура речи, умение выделить главное в обсуждаемой проблеме и т.д.

3. Характеристика стилей управления

Существуют демократический, авторитарный и либеральный стили управления.

Авторитарный стиль управления сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчинённым и не спрашивая их мнения и совета, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за всё, давая исполнителям лишь указания, что, как, когда делать, а в качестве основной формы мотивации использует наказание. Сотрудники относятся к навязанным руководителем решениям в основном безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В результате в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, создаётся почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой, «доброжелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к своим подчинённым снисходительно, по-отечески, интересуется их мнением, хотя, не смотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Он предоставляет подчинённым определённую самостоятельность, но в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь также имеет место, но используется минимально.

Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в применении решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а достижение успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют два демократических стиля: консультативную и партисилативную. В первом случае руководитель в значительной мере доверяет подчинённым, консультируется с ними, стремиться использовать всё лучшее, что они предлагают. В стимулирующих мерах преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывают им сверху, и обычно стараются оказать начальнику посильную помощь, в необходимых случаях поддержать морально.

Партисилативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители сильно доверяют подчинённым во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен информацией, привлекают подчинённых к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль применяется в то случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё новизну и творчество.

Исследователи показали, что, хотя при авторитарном стиле управления можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объём работы, чем при демократическом, качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтителен при руководстве простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический - сложными, где на первое место выступает качество.

Там, где речь идёт о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению постановленных задач, предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть в том, что руководитель ставит перед исполнителем и проблему, создаёт необходимые организационные условия для их работы, определяет её правила, задаёт границы решения, а сам отходит на второй план, за собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчинёнными от возможности реализовать свой потенциал и творческие способности. Подчинённые избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля находит всё большее распространение в связи с растущими масштабами научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых высококлассными специалистами, не приемлющими давления, мелочной опеки и т.д. его эффективность обусловлена реальным одобрением подчинённых, чёткой формулировкой руководителем задач, условий деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

В то же время либеральный стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев» которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом всё более и более авторитетные методы. Сам же руководитель лишь делает вид, что власть находится в его руках, на самом деле он всё больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

В рамках перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и починённых:

руководитель принимает решение и даёт подчинённым команду его выполнить;

руководитель принимает решение и разъясняет его подчинённым;

руководитель принимает решение, советуясь с подчинёнными;

руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчинёнными;

руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчинённых, на основе которых принимает решение;

руководитель принимает решение совместно с подчинёнными;

руководитель устанавливает рамки, в которых подчинённые сами принимают решение.

Для оценки эффективности стилей управления американский учёный Р. Лайкерт, предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Приведём сводную таблицу характерных стилей управления, предложенную исследователем Э. Старобинским (табл. 3.1).

Нужно иметь ввиду, что в каждом конкретном случае между стилями существует определённый баланс, и увеличенные доли одного из них будет приводить к уменьшению доли других.

Таблица 3.1

Характеристика стилей управления

4. Имидж руководителя

Термин «имидж» пришёл в управление из психологии. Психологи под имиджем понимают сложившееся представление (образ) о человеке (личности), товаре, технологии, организации. Речь идёт именно о мысленном образе. Процесс формирования этого образа, закрепление его осуществляется по законам психологии.

Для менеджера важен имидж:

продукции, которую производит организация (одна из важнейших проблем маркетинга);

самой организации (организация с устойчивой репутацией может успешно продавать мало кому известный товар);

руководителя, менеджера, работника.

Имидж - это правильный выбор модели поведения, который приносит успех. Выбор модели поведения может быть различен, но необходимо учитывать следующее:

соответствие поведения личности законодательству и правовым нормам;

конкретную ситуацию, в которой личность действует;

цели личности;

нравственные критерии (честность, справедливость, разумная оценка собственных возможностей);

психологические характеристики.

Искусство и техника создания образа заключаются в том, чтобы познать себя, понять, что является привлекательным для других, привести свой образ в соответствие этому критерию.

Психологи разработали комплекс мер по формированию имиджа: как воздействовать по линии фактов (приводить те или иные конкретные факты); как использовать отрицательные представления тех, на кого надо воздействовать; каким образом использовать положительные представления.

Имиджирование - это манипулирование характеристиками с целью создания благоприятного впечатления. Специалист, задачей которого является создание привлекательного образа, называется имиджмейкером.

Специалисты по имиджированию выделяют три составляющие имиджа руководителя (менеджера):

личное обаяние - способствует успеху профессиональной деятельности;

нравственные характеристики - коммуникабельность, симпатичность (способность к сопереживанию), рефлективность (способность понять другого), красноречие (способность воздействовать словом);

технику самопрезентации - умение подать с наилучшей стороны свои знания, умения, опыт.

Используемая литература

Н.А. Попов, В.Ф. Федоренко, Основы менеджмента, 2001.

Королёв Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Е.Н., Менеджмент в АПК, 2000.