Понятие эргономики

(б)Возможность сверхурочной работы могла бы стать важным мотивирующим фактором, необходимым для убеждения работников согласиться на работу в ночные часы.

(в)Сверхурочная работа в ночную смену могла бы стать удобным средством преодоления проблемы нехватки персонала, позволила бы добиться удовлетворения кратковременного повышения спроса на продукцию компании.

Директива ЕС 1996 а. о защите молодежи

Эта директива устанавливает минимальный возраст для работника -- 15 лет (за исключением особых обстоятельств) и требует, чтобы условия работы для тех, чей возраст составляет от 15 до 18 лет, предусматривали охрану и безопасность их физического, морального и социального развития. Тем, кто не достиг 18-летнего возраста, запрещено выполнять определенные виды работ, связанные с риском;

прежде, чем молодой работник получит место, обязательным требованием является оценка риска предлагаемой работы. Кроме того, несовершеннолетние работники не должны работать свыше восьми часов в сутки и 40 часов в неделю; им строго запрещена работа в ночные часы. «Работающим детям» (т.е. школьникам моложе 15 лет, проходящим подготовку или практику) следует предоставлять 14-часовой непрерывный отдых в течение суток. Другие несовершеннолетние работники, не достигшие 18 лет, должны иметь по крайней мере 12 часов непрерывного отдыха в течение дня. Всем несовершеннолетним работникам предоставляется 2-суточный непрерывный отдых в течение недели. После каждых четырех с половиной часов работы им предоставляется получасовой перерыв на отдых. Великобритания до 2000 г. пользовалась своим правом не выполнять требование директивы относительно максимальной продолжительности рабочего дня.

21.Предоставляемые работникам льготы

Моральный климат в рабочем коллективе и преданность работников компании-работодателю можно значительно укрепить путем обеспечения пакета льгот. Примером таких льгот могут быть следующие.

(а)Оплата компанией индивидуального договора работника с лечащим медицинским учреждением.

(б)Наличие в штате специального сотрудника по социальным льготам, с которым работник может посоветоваться по личным проблемам, например, в случае решения об уходе в отставку или в случае тяжелой утраты в семье работника.

(в)Профилактические медицинские осмотры тех, кто занят на производстве, сопряженном с возможной опасностью для здоровья.

(г)Обеспечение возможностей для участия в общественной жизни и отдыха.

(д)Наличие в компании юриста, предоставляющего бесплатные консультации работникам по ряду вопросов.

(е)Схемы реабилитации для получивших травмы на производстве.

(ж)Возможность получения работником займов у компании-работодателя, благотворительные фонды для обеспечения финансовой помощи работникам в связи со строительством жилья или покрытием транспортных расходов.

ЕДИНЫЙ СТАТУС

22.Уравнивающий статус

В настоящее время все большее число компаний применяют систему единого статуса, уравнивая в положении все категории работников, которые пользуются одной столовой, одной парковкой и парком служебных автомобилей, имеют равный доступ к схемам пенсионного обеспечения по выслуге лет и проч. Применение единого статуса в компаниях, где большинство работников заняты физическим трудом, имеет важные последствия.

(а)Улучшается качество дополнительных льгот, в частности пенсионного обеспечения и оплаты по болезни.

(б)Укорачиваются рабочие часы.

(в)Контроль становится не таким жестким, например, работники физического труда не должны уже отмечать время прихода и ухода с работы.

(г)Вместо заработной платы рабочим выплачивается оклад, хотя работники зачастую предпочитают понедельную, в не помесячную оплату труда.

Преимущества и недостатки единого статуса

Типичные преимущества введения единого статуса сводятся к следующему.

(а)Во многих компаниях совершенствование производственных методов приводит к постепенному стиранию граней между физическим и нефизическим трудом.

(б)Соблюдается законодательное требование равной оплаты мужчинам и женщинам за равный труд.

(в)Признание важности роли тех, кто обеспечивает оперативную производственную деятельность, а также важности мотивации производственных рабочих (через работу в командах, кружки качества и т.д.).

(г)Директивы Европейского союза в вопросе охраны здоровья работников и обеспечения безопасности производства относятся ко всем категориям работников.

(д)Уравнивание в статусе всех работников организации положительно влияет на текучесть кадров среди работников физического труда.

(е)Значительно сокращается почва для соперничества и ревности между работниками физического и умственного труда.

(ж)Значительно улучшаются отношения между администрацией компании и остальными работниками.

Три последних преимущества относятся скорее к числу желаемых, нежели реальных, поскольку взаимоотношения в перечисленных группах имеют чрезвычайно глубокие корни и их изменение требует значительного времени. Гораздо более важным является постулат о моральной недопустимости и нелогичности отношения к работникам физического труда как к более низшим.

Существует и ряд других факторов, способствующих и оправдывающих введение единого статуса.

(а)Столетие развития общественного образования привело к появлению рабочей силы, которая в основной своей части способна продуктивно контактировать с представителями других социальных слоев и работниками более высокого служебного статуса.

(б)В настоящее время дефицит квалифицированных рабочих так же существен, как и работников умственного труда, так что высокий статус работников умственного труда уже не является особо привлекательной чертой вакансии.

(в)Многие виды физической работы, которые обычно не предполагают статуса в пределах компании (в том числе льготных схем пенсионного обеспечения по выслуге лет) фактически требуют большей профессиональной сноровки, мастерства и более длительной подготовки, чем некоторые виды умственного труда, которые автоматически предполагают получение определенного статуса в компании и связанных с ним преимуществ.

(г)Во многих областях деятельности важность и ценность для компании работников физического и умственного труда становится практически равной.

(д)Сами термины для обозначения работников физического труда и служащих -- соответственно «голубые воротнички» и «белые воротнички» -- утратили свое буквальное значение, поскольку по сравнению с прошлым сейчас только очень ограниченный круг профессий связан с грязным производством в прямом смысле. В настоящее время нет никакого смысла в принципе, требующем, чтобы рабочие и менеджеры одевались бы по-разному.

Ниже приводятся специфические преимущества, предлагаемые единым статусом.

(а)Единый статус позволяет работнику идентифицировать себя как единое целое с компанией-работодателем, а не с отдельным слоем ее иерархической структуры.

(б)Он увеличивает возможности компании по перераспределению рабочей силы (существование многочисленных различий в статусах затрудняло перевод работника на должность, имеющую более низкий статус, чем его предыдущее место работы). Таким образом, единый статус неизбежно приводит к большей готовности работников принять перемены.

(в)Он способствует повышению ответственности рабочих по отношению к их работе, к большей готовности и желанию принимать участие в групповом решении проблем на рабочем месте и в выработке решений, стимулирует проявление инициативы и т.д.

(г)Единый статус улучшает внутренний климат в организации, поскольку реализует стремление руководства проявлять справедливость по отношению ко всем наемным работникам.

Однако единый статус может породить и проблемы.

(а)Потенциально высокие затраты обеспечения равных условий для всех работников организации, особенно в условиях сформировавшейся тенденции к «гармонизации вверх» в пограничных ситуациях.

(б)Исчезает основание для гордости некоторых работников своей должностью.

(в)Могут возникнуть группы по интересам (будь то «белые воротнички» или квалифицированные рабочие), которые стремятся всеми силами защитить существующие привилегии.

ПРЕДЛОЖЕНИЯ

23.Процедура

Во многих компаниях, которые стремятся стимулировать проявление инициативы работниками, существует установленный порядок подачи работниками предложений, касающихся повышения производительности труда, качества продукции, безопасности производства и обеспечения работников льготами. Как правило, имеется комитет, состоящий из представителей руководства организации и трудового коллектива, который призван оценивать поступающие от работников предложения и рекомендовать их к внедрению (иногда после проведения консультаций или экспертизы со специалистами). Выдвинувший полезное предложение получает вознаграждение. Преимуществами процедуры рассмотрения предложений являются:

(а)возможность использовать более эффективные производственные методы;

(б)сокращение числа несчастных случаев и аварий;

(в)возможность найти новое применение отходам производства;

(г)стимулирование двусторонних коммуникаций;

(д)возможность более полно использовать творческие способности и конструктивность работников;

(е)признание за работником этих качеств значительно повышает его удовлетворенность работой.

Однако интерес к подаче предложений не станет реальным, пока руководство активно не поддержит это начинание. Для стимулирования подачи рационализаторских предложений руководство может предпринять ряд шагов.

(а)Предавать гласности каждое успешное предложение, возможно, с помещением описания его достоинств и фотографии церемонии награждения рационализатора на доске объявлений или во внутреннем бюллетене организации.

(б)Периодически проводить кампании по подаче предложений, определяя круг проблем, для решения которых руководство приглашает персонал.

(в)Щедро вознаграждать за успешное рационализаторское предложение, например, в размере 25% годовой экономии от его внедрения.

(г)Внимательно рассматривать неудачные предложения и обосновывать причины, по которым оно не может быть принято.

(д)Обеспечивать абсолютную честность процедуры оценки предложений.

(е)Организовать удобный канал для подачи предложений, например специальный ящик для рационализаторских предложений.

СПРАВЕДЛИВОСТЬ

24.Важность справедливости

Политика и процедуры в области управления персоналом, направленные на эффективное использование, мотивацию и защиту человеческих ресурсов компании, не принесут пользы до тех пор, пока работники не будут воспринимать их как справедливые и честные по отношению к себе. В данном контексте справедливость означает:

(а)при равных обстоятельствах равное отношение ко всем работникам организации;

(б)более высокое вознаграждение тем, кто более других его заслуживает;

(в)возможности для работников высказывать свое мнение и уверенность, что руководство компании отнесется к нему внимательно и, возможно, даже примет во внимание.

Если же работники организации уверены в несправедливости и нечестности проводимой по отношению к ним политики руководством компании, их удовлетворенность работой сильно снижается, а отношения с администрацией ухудшаются. Свести несправедливость к минимуму можно, соблюдая ряд условий.

(а)Содержание должностных обязанностей и обязанностей работника сформулированы четко и не допускают неточностей и разночтений; нормативы работы, если и установлены, рациональны и обоснованны.

(б)Новым работникам назначают ставку оплаты труда не выше, чем получают за аналогичную работу уже имеющиеся работники; им также не предлагают дополнительных льгот.

(в)Процедуры карьерного продвижения, перемещения на другую должность, выхода в отставку прозрачны и применяются равным образом ко всем работникам.

(г)Порядок увольнения четко определен (включая порядок увольнения по сокращению штатов) и по возможности согласован с представителями рабочего коллектива.

(д)Процедуры аттестации дают работнику возможность обсудить свой профессиональный рост с непосредственным руководителем (менеджером).

(е)Выдвижение работника для участия в программе подготовки (тренинге) рассматривается и воспринимается не как наказание, а как вознаграждение.

(ж)Уровень оплаты труда соответствует выполняемой работе и приемлем для работника, т.е. он основан на оценке квалификационных характеристик должности с учетом особенностей индивидуального работника через тщательно построенную систему оплаты по результатам труда, по рангу достоинств или по продолжительности работы на одном месте.

(з)Ко всем работникам в одинаковой степени применяются схемы предоставления дополнительных льгот и обеспечения условий работы.

(и)Во всех возможных случаях применяются двусторонние коммуникации; по возможности поощряется участие работников в выработке управленческих решений.

(к)Тщательно поддерживается дисциплина. Меры дисциплинарного воздействия, в том числе штрафы, не должны быть излишне жесткими и несоизмеримыми с тяжестью проступка работника. Полезные советы по этому поводу можно почерпнуть из Кодекса практики, публикуемого Службой консультации, примирения и арбитража (Британская государственная организация, созданная в 1975 г. для посредничества в трудовых спорах в промышленности).

Большие проблемы вызывает неравенство отношения руководства к подразделениями компании, например в вопросах ведения табеля и учета прихода и ухода работников, повышения уровня оплаты труда и т.д. На руководителей подразделений возложена нелегкая задача построить со своими подчиненными такие же отношения, которые приняты в компании в целом, но при этом учитывать специфику своего подразделения и индивидуальные особенности подчиненных.

Знание мнения работников дает представление о степени справедливости проводимой компанией кадровой политики (особенно когда дело касается аттестации, продвижения, определения уровня заработка, рассмотрения жалоб), об эффективности коммуникаций между работниками и администрацией, о том, насколько работники ощущают себя причастными к выработке управленческих решений, об эффективности программ подготовки и совершенствования персонала.