26

Введение

Употребляя слово «ответственность» в обычных житейских ситуациях, люди легко улавливают его значение из контекста. Однако при попытке дать научное определение ответственности возникают немалые трудности. Как известно, такое понятие используется в разных науках: праве, этике, социологии, психологии, менеджменте, организационном поведении и некоторых других. При этом охватываемая им предметная область каждый раз меняется. Более того, даже в рамках одной науки понятие «ответственность» применяется для описания разных сторон деятельности субъекта. Муздыбаев К. « Психология ответственности»,М.,1987 с.3

Например, в Словаре Даля «ответственность» есть «обязанность отвечать в чем за что, повинность ручательства за что-то, долг дать в чем-то отчет».

Проблема ответственности является актуальной на сегодняшний день, а особенно в пределах организации.

В организации вопросы распределения полномочий и ответственности вызваны внутренними противоречиями, когда с одной стороны, руководство осуществляется традиционными методами, с другой, в практику управления привносится нечто новое, вызванное активным становлением экономических взаимоотношений нового уровня. Однако большее внимание уделено все-таки проблеме ответственности, причем с точки зрения ее распределения и контроля.

Таким образом, наше исследование посвящено изучению «Проблемы ответственности в организационном поведении»:

Цель исследования - определить характер связи между показателями результативности и абсентеизма с одной стороны с уровнем ответственности работников с другой стороны.

Объект исследования - ответственность работников.

Предмет исследования - связь ответственности работников с показателями результативности и абсентеизма.

Гипотеза исследования - ответственность работников прямо связана с показателями результативности и абсентеизма.

Задачи исследования:

1. Проанализировать теоретические подходы по изучению ответственности работников в менеджменте и психологии.

2. Определить связи между ответственностью работников с параметрами результативности и абсентеизма.

3. На основании исследования разработать рекомендации для менеджеров по персоналу.

Методы исследования:

1. Психологическое тестирование.

2.Анкетирование.

3. Анализ документов.

Методы количественной и качественной обработки данных: для исследования количественной обработки данных использовалась компьютерная программа Excel.

Структурный метод интерпритации: по типу исследования является корреляционным.

Опытная база: исследование проводилось на базе студенческой группы 110502 БелГУ. Объём выборки -11человек. Возраст - 18-19 лет.

§1. Изучение проблемы ответственности в организационном поведении

1.1 Понятие об ответственности в менеджменте и психологии

Организационное поведение -- это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы.

Искусство управления (менеджмент) - это умение работать посредством других людей, а не выполнять работу самому.

Сегодня руководитель не в состоянии единолично решать все возникающие управленческие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей, поскольку их слишком много, они разнообразны и специфичны, а его знания, опыт и имеющийся запас времени ограничены.

Поэтому, сохраняя за собой выработку стратегии, контроль и общее управление, он передает решение менее значительных проблем, необходимые для этого права и сопряженную с ними ответственность подчиненным, обладающим необходимыми знаниями, опытом, заинтересованностью принять участие в управлении. В результате в рамках управленческой структуры происходит расщепление и рациональное перераспределение прав, обязанностей и ответственности между ее субъектами.

Этот процесс, принципы которого были разработаны в 1920-х гг. отечественным ученым П.М. Керженцевым, получил сегодня широкое распространение на Западе под названием "делегирование организационных полномочий и ответственности" Вейл П. «Искусство менеджмента», М. Юрист, 1999 с.53

. Рассмотрим многоаспектность понятия ответственности.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Под обязательством мы понимаем то, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия.

Независимо от уровня ответственности подчиненного, руководитель должен уважать его положение. Делегирование ответственности и полномочий - и уважение к людям, которым они передаются, - является одним из наилучших способов поднять моральный дух, увеличить интерес к работе и организовать слаженную команду.

Несколько иное определение понятие «ответственность» носит в психологии. Каковы же существенные признаки ответственности? Исходя из анализа понятия «ответственность», попытаемся представить их. В первую очередь можно выделить точность, пунктуальность, верность личности в исполнении обязанностей и её готовность отвечать за последствия своих действий. Все это подразумевает честность, справедливость, принципиальность личности. В то же время названные качества не могут реализоваться успешно, если у человека не развиты эмоциональные черты: способность к сопереживанию, чуткость к чужой боли и радости. Исполнение любой обязанности требует волевых качеств и усилий: настойчивости, усердия, стойкости, смелости, выдержки.

Как уже говорилось, обязанности, то есть то, что подлежит безусловному исполнению, различаются в зависимости от выполняемых ролевых функций: служебных, семейных, общественных, гражданских. Виды обязанностей, в свою очередь, позволяют выявить ответственность не только за что-то, но и перед кем-то, за кого-то. Таким образом, обнажают общественную ее сущность, раскрывают социальность и, тем самым, степень включенности личности в систему общественных отношений. Социальность ответственности наполнена мировоззренческим смыслом, основывающимся на сознательности и идейной определенности. Обратимся сначала к «Словарю современного русского литературного языка». Ответственность определяется в нем как «возлагаемое на кого-либо или взятое кем-либо обязательство отчитываться в каких-нибудь своих деист виях и принять на себя вину за возможные их последствия». Такая трактовка ответственности затрагивает лишь конечный этап деятельности субъекта и выполняет функцию контроля и возложения вины, на основе «обязательства отчитываться за действия» и «обязательства принять на себя вину за последствия своих действий».

Варианты использования слова «ответственность» не исчерпываются указанными случаями. Ответственность проявляется и в сфере чувств. Наиболее устойчивые, социально значимые чувства, отношения личности становятся характерными ее особенностями. Поэтому ответственность выступает и как черта характера личности. Муздыбаев К. « Психология ответственности»,М.,1987 с.35

Итак, в психологии ответственность выступает как свойство личности. Это прежде всего качество, характеризующее социальную типичность личности. В его основе в социалистическом обществе лежат морально-политическое и идейное единство, общность целей, дух товарищества и коллективизма. Социальная ответственность отражает склонность личности придерживаться в своем поведении общепринятых в обществе социальных норм, правил поведения.

1.2 Сущность распределения задач, ответственности, полномочий между работниками

По мнению американских специалистов, выраженному в некоторых научных трудах, «одной из коренных проблем, с которыми сталкивается теория и практика управления в США, является построение и модернизация организационной структуры внутрифирменного управления, изучение факторов формирования рациональных структур, характеристика их экономической целесообразности, показателей экономической эффективности их применения в различных условиях. В основе практического решения этого комплекса взаимозависимых и взаимообусловленных вопросов, лежит процесс делегирования полномочий и ответственности, образующий сложную систему отношений соподчинённости» Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом». Библиотека журнала «Управление персоналом» издание 5-е, переработанное и дополненное - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез»», 1999 с.41. Что же понимают под делегированием?

Делегирование полномочий - передача части прав от вышестоящего должностного лица к нижестоящему, которое, принимая эти права,

принимает на себя ответственность за них. Вышестоящее должностное лицо делегирует своим подчинённым в основном ответственность за решение рутинных вопросов, освобождая себя для решения других, наиболее важных проблем. Делегируя своему сотруднику ряд полномочий, начальник должен быть уверен, что подчинённый будет в состоянии выполнять те задачи, за которые он несёт всю полноту своей служебной ответственности Блинов А.О., Василевская О.В. «Искусство управления персоналом: учебное пособие для экономических колледжей и вузов». - М.: ГЕЛАН, 2001. с.63.

Делегирование - в общем, это перепоручение части работы нижестоящему должностному лицу, независимо от характера самой работы.

Полномочия - есть право отдавать приказ, а ответственность - есть её соответствующая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность Секреты умелого руководителя/ сост. Липсиц И.В. - М.: Экономика, 1991 с.88.

Однако, любой процесс делегирования возможен лишь в рамках какой - либо организации. Организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, соответственно, формальных взаимоотношений людей, их выполняющих Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: - Дело, 1992 с.101.

Таким образом, можно сформулировать следующее определение:

Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая даёт возможность людям эффективно работать на достижение его целей.

Для любой организации характерно наличие определённой структуры, которая обуславливает как деление на подразделения, так и существование взаимоотношения полномочий (структура иерархической подчинённости). Эти взаимоотношения пронизывают всю организацию и обеспечивают возможность распределения и координации задач. Делегирование - единственное средство, позволяющее установить отношения между уровнями полномочий.

Делегирование, как уже говорилось выше, включает в себя концепции ответственности и организационных полномочий. Необходимо подробно рассмотреть эти понятия подробно, так как они являются основополагающими делегирования.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять порученные задачи и нести полную ответственность за их решение. Следовательно, от человека, занимающего определённую должность, ожидается выполнение конкретных рабочих заданий, то есть он отвечает за порученную ему работу перед тем, кто передаёт ему полномочия. Нужно отметить, что руководитель не может передать подчинённому только ответственность или только полномочия. Они могут быть переданы и приняты только в совокупности.

Полномочия подразумевают передачу должностному лицу части ресурсов организации, необходимых для успешного решения порученной задачи. Они представляют собой ограниченное право использовать ресурсы предприятия и направлять усилия некоторых её сотрудников на выполнения определённых задач. Однако для любых полномочий существуют ограничения, или пределы полномочий. Они, в зависимости от типа организации, определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями, изложенными в письменном виде или передаются подчинённому устно. Лицо, переходящее эти пределы, превышает свои полномочия. Пределы любых полномочий в любой организации расширяются в направлении более высоким уровням управления. Но даже на самом верху иерархической лестницы полномочия ограничены законом.

Как было отмечено выше полномочия делегируются не какому то индивиду, а должностному лицу, то есть должности. Должность - это штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе». - М.: Юристъ, 2001 с.77. Каждое должностное лицо обладает той или иной компетенцией, определяемой границами объекта управления. На него возлагаются определённые задачи, решаемые в соответствии с целями и задачами организации.

Любая должность имеет своё наименование, отражающее характер и содержание работы, выполняемой занимающим эту должность лицом. Каждая должность является носителем определённых полномочий, т.е. совокупности предоставленных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия в интересах организации. Выделяется несколько видов должностных полномочий: распорядительные; функциональные; рекомендательные; координационные; контрольно - отчётные; согласительные. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Распорядительные полномочия состоят в том, что их обладатели имеют право принимать решения, обязательные для исполнения теми, кого они касаются. Эти полномочия могут быть линейными и функциональными.

Линейные полномочия предполагают наличие прямой должностной связи между руководителями и подчинёнными. В круг линейных полномочий входят вопросы оперативного управления деятельностью основных подразделений, организации труда персонала, создания условий, необходимых для выполнения людьми своих обязанностей, приёма и увольнения сотрудников, их оценки, поощрения и наказания, поддержания благоприятного морально - психологического климата в коллективе.

Функциональные полномочия осуществляются в условиях косвенных связей. Они сводятся к принятию соответствующими руководителями обязательных для исполнения решений, регулирующих деятельность работников, непосредственно подчиняющихся другим (линейным) руководителям. Как правило, такими полномочиями обладают главные специалисты и руководители соответствующих служб.

Обладатели рекомендательных полномочий при необходимости могут давать советы нуждающимся в них руководителям или исполнителям. Эти советы не являются обязательными для исполнения и не носят инициативного характера. Этими полномочиями могут обладать специалисты, консультанты, референты и др.

Контрольно - отчётные полномочия помогают осуществлять в официально установленных рамках проверку деятельности руководителей и исполнителей и направлять результаты вместе с собственными выводами в соответствующие инстанции.

Координационные полномочия реализуются в процессе выработки и принятия совместных решений. Лица, обладающие такими полномочиями, имеют право от имени высшего руководства согласовывать и координировать деятельность отдельных субъектов управленческой структуры для достижения целей организации.

Согласительные полномочия состоят в том, что их обладатель в обязательном порядке высказывает своё мнение, в пределах своей компетенции, к решениям, принимаемым в рамках линейных или функциональных полномочийВеснин В.Р. «Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе». - М.: Юристъ, 2001 с.44.

Согласительные полномочия могут быть предостерегающими (юрист) и блокирующими (главный бухгалтер).

Все управленческие полномочия неотделимы от ответственности. Т.е. за все принятые решения, какие либо действия и соответственно их последствия необходимо отдавать отчёт. Выделяют два вида ответственности: общую и функциональную. Общая ответственность предполагает создание условий, необходимых для осуществления той или иной деятельности (подбор кадров, отдача распоряжений и т.п.)

Функциональная ответственность связана с выполнением конкретной работы и полностью принадлежит исполнителю.

Выделяют три степени ответственности:

1. Низкая

Это ответственность только за порученное дело при условии, что оно не может привести к аварии, поломкам, браку и иным последствиям, могущим повлечь за собой прерывание производственного процесса.

2. Средняя

Ответственность за денежные средства, за безопасность подчинённых, за материальные ценности и документы.

3. Высокая

Это общая ответственность руководителя предприятия и подразделений.

Все вышеперечисленные виды полномочий можно укрупнено разделить на два общих типа: линейные и штабные полномочия. Делегирование линейных полномочий создаёт иерархию уровней управления организации. Процесс создания иерархии это скалярный (ступенчатый) процесс. Результирующая иерархия называется скалярной цепью или цепью команд.

Можно сделать вывод, что цепь команд, созданная делегированием полномочий - характерная черта всех организаций, кроме самых мелких Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: - Дело, 1992 с.84.

1.3 Ответственность руководителя за реализуемые решения

Ответственность за принятие важных организационных и управленческих решений -- тяжелое моральное бремя, что ярко проявляется на самых высоких уровнях управления. Руководители любого ранга имеют обычно дело с собственностью, принадлежащей другим людям, и через нее влияют на их жизнь. Когда руководитель решает уволить подчиненного, последний может быть сильно травмирован. Но если некомпетентного работника остановить, то от его деятельности может основательно пострадать организация, что, естественно, отрицательно скажется на ее владельцах и сотрудниках. Поскольку цена ошибки порой колоссальна, руководитель не имеет права принимать непродуманных решений. Полномочия и права, делегируемые руководителю, формируют круг проблем, которые он должен решать, разрабатывая и реализуя УР. За эту работу руководитель получает согласно договору материальное и моральное вознаграждение. Полномочия и права немыслимы без обязанностей и ответственности за выполненную работу.

Обязанность -- это круг действий, возложенных на кого-нибудь и обязательных для выполнения. Выделяют служебные, общественные и всеобщие воинские обязанности.

Ответственность -- это необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет в своих действиях, поступках. Ответственность может быть официальная и личная (чувство ответственности как черта характера).

Виды ответственности

Многообразие сфер деятельности компаний сформировало следующий типовой набор видов ответственности: профессиональная, юридическая (в том числе уголовная), социальная, экологическая, экономическая, этическая, политическая, партийная, дисциплинарная, административная, материальная.

Профессиональная ответственность и обязанность руководителя отражаются в должностных инструкциях компании. Типовая должностная инструкция руководителя включает четыре раздела: общие положения, обязанности, права и ответственность.

В качестве профессиональной ответственности могут применяться меры юридической, дисциплинарной и экономической ответственности. В настоящее время все большее распространение находит страхование экономических рисков профессиональной ответственности. Например, страхование профессиональной ответственности нотариуса, водителя автомобиля, аудитора.

Юридическая ответственность частично или полностью касается тех видов ответственности, в которых закреплены регламенты, входящие в состав государственных законов и норм государственного регулирования, например, в гражданский, уголовный и трудовой кодекс. Юридическая ответственность реализуется в форме замечания, выполнения предписанных действий, заключения под стражу, ареста.

Дисциплинарная ответственность за бездействие или ненадлежащее выполнение задания реализуется в форме взыскания, замечания, выговора, перевода на другую работу, увольнения.

Административная ответственность наступает за совершение административного правонарушения, нарушения прав и свобод граждан. Базой для реализации административной ответственности является административное и гражданское право и другие регламенты.

Экономическая ответственность призвана компенсировать полный или частичный ущерб от УР, нанесенный руководителем в материальной или денежной форме.

Этическая ответственность наступает в случае нарушения руководителем этических норм, представляющих собой систему общих ценностей и правил этики, соблюдение которых обязательно для всех работников организации. Этические нормы включают оценки смысла жизни, назначения человека, содержания добра и зла, морального долга, нравственных принципов и идеалов (благородство, вежливость, выдержка, гуманизм, доверие, единство слова и дела, искренность, правдивость, принципиальность, самообладание, скромность). Ответственность реализуется в форме изменения общественного мнения о руководителе, вынесении ему общественного порицания, объявления о его несоответствии должности по этическим соображениям. Примеров реализации такой ответственности в мировой практике можно найти достаточно много.

Политическая ответственность наступает за неправильную или ненадлежащую деятельность субъекта государственной власти и управления, а также деятельность субъекта общественных группировок. Попытки привлечения к политической ответственности конкретных политических деятелей предпринимались в разных странах, в том числе в Чили, в СССР. Формами реализации ответственности могут быть отставка, импичмент, перевыборы.

Партийная ответственность наступает за деятельность партийного функционера, существенно расходящуюся с уставными документами и решениями представляемой им политической организации. Ответственность реализуется в форме осуждения, исключения из партии, вывода из руководящего состава партии.

Материальная ответственность обычно применяется по отношению к компаниям с ограниченной ответственностью. Так, в ст. 3 Федерального Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 г. №14-ФЗ записано, что общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом и не отвечает по обязательствам своих участников.

Социальная и экологическая ответственность далее рассмотрены более подробно.

Все эти виды ответственности можно классифицировать по:

* уровням ответственности (международный, государственный, уровень компании и ее подразделений и уровень собственного Я (перед самим собой));

* времени ответственности (за прошлые, настоящие или будущие результаты уже принятого решения). * Ущербу, вызванному ошибочными решениями (ответственность за существенный ущерб и имеющая сроки давности; ущерб, ответственность по которому имеет срок давности -- обычно 3 или 5 лет, -- и ущерб, ответственность по которому не предусмотрена). . Смирнов Э.А. Разработка Управленческих решений. - М.: ЮНИТИ, 2000 с..50

Таким образом, каждая из видов ответственности регулирует строго ограниченную сферу деятельности. Полномочия и права немыслимы без обязанностей и ответственности за выполненную работу.

§2. Эмпирическое изучение проблемы ответственности в организационном поведении

2.1 Организация и проведение исследования

Эмпирическая часть нашего исследования была направлена на выявление связи между ответственностью работников и показателями результативности и абсентеизма. В исследовании принимали участие студенты БелГУ группы110502. Выборка составила 11человек.

В исследовании были использованы следующие методы и методики.

1.Анкета «Метод исследования уровня субъективного контроля».Данная экспериментально-психологическая методика по позволяет сравнительно быстро и эффективно оценить сформированный у испытуемого уровень субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями и пригодна для применения в клинической психодиагностике, при профотборе, семейной консультации и т.д. (Разработана в НИИ им. Бехтерева.)

Впервые подобные методы были апробированы в 60-х годах в США, наиболее известный -- шкала локус контроля Д. Репера, основанная на двух принципиальных положениях.

1. Люди различаются между собой по тому, как и где они локализуют контроль над значительными для себя событиями. Возможны два полярных типа такой локализации: экстернальный и интернальный. В первом случае человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил -- случая, других людей и т.д. Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своей собственной деятельности. Любому человеку свойственна определенная позиция на континууме, простирающемся от экстернальному к интернальному типу.

2. Локус контроля, характерный для индивида, универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций, с которыми ему приходится сталкиваться.

Один и тот же тип контроля характеризует поведение данной личности и в случае неудач, и в сфере достижений, причем это в разной степени касается различных областей социальной жизни.

Экспериментальные работы установили связь разнообразных форм поведения и параметров личности с экстернальностью-интернальностью. Конформное и уступчивое поведение в большей степени присуще людям с экстернальным локусом. Интерналы же менее склонны подчиняться давлению других, сопротивляться, когда чувствуют, что ими манипулируют, они реагируют сильнее, чем экстерналы, на утрату личной свободы они реагируют сильнее, чем экстерналы на утрату личной свободы. Люди с интернальными локусами контроля лучше работают в одиночестве, чем под наблюдением. Для экстерналов характерно обратное.

Интерналы и экстерналы различаются по способам интерпретации разных социальных ситуаций, по способам получения информации и по механизмам их объяснения. Интерналы более активно ищут информацию и обычно лучше осведомлены о ситуации, чем экстерналы. В одинаковой ситуации интерналы атрибутируют большую ответственность индивидам, участвующим в этой ситуации. Интерналы чаще избегают ситуационных объяснений поведения, чем экстерналы.

Исследования, связывающие интернальность-экстернальность с межличностными отношениями, показали, что интерналы более популярны, более благожелательны, более уверены в себе, проявляют большую терпимость. Существует связь высокой интернальности с положительной самооценкой, с большей согласованностью образов реального и идеального «Я». У интерналов обнаружена более активная, чем у экстерналов, позиция по отношению к своему здоровью: они лучше информированы о своем состоянии, больше заботятся о своем здоровье и чаще обращаются за профилактической помощью.

Экстернальность коррелирует с тревожностью, с депрессией, с психическими заболеваниями.

Интерналы предпочитают недирективные методы психокоррекции; экстерналы субъективно более удовлетворены поведенческими методами.

Все это дает основания полагать, что выделение личностной характеристики, описывающей, в какой степени человек ощущает себя активным субъектом собственной деятельности, и в какой - пассивным объектом действия других людей и внешних обстоятельств, обоснованно существующими эмпирическими исследованиями и может способствовать дальнейшему изучению проблем прикладной психологии личности.

Опросник УСК состоит из 44 пунктов. В него включены пункты, измеряющие экстернальность - интернальность в межличностных и семейных отношениях; в него также включены пункты, измеряющие УСК в отношении болезни и здоровья. Тест, предназначенный для психодиагностики, требует ответа по бинарной шкала «согласен - не согласен».

Тест предназначен для индивидуального и группового обследования. Применение опросника УСК возможно при решении широкого круга социально - психологических и медико - психологических проблем. Уровень субъективного контроля повышается в процессе психокоррекционного воздействия на личность. Поэтому возможно применение УСК для оценки эффективности методов психологической коррекции.

Методика содержит 7 шкал. Мы использовали эту методику для проверки нашей гипотезы. Выборка составила 11 человек.

2. Анализ документов.

В качестве документов использовалась информация об успеваемости и количестве пропусков студентов за первый семестр 2006 - 2007 учебного года.

2.2 Обработка и интерпретация полученных данных

Сводные результаты исследования представлены в таблице №1.

Таблица№1. - Сводные результаты исследования

Параметры исследования	Среднее значение	Стандартное отклонение	Ассиметрия	Эксцесс
Результат успеваемости	4,522727273	0,343775825	-0,195789486	-0,701738166
Количество пропусков	8,272727273	6,943931294	0,735276052	-0,65214662
Ио	2,909091	3,505839	-0,0609	-1,51485
Ид	0,909091	1,578261	-0,00617	1,142842
Ин	0,090909	1,868397	0,739642	0,450575
Ис	1	1,843909	0,116972	-0,77278
Ип	1,181818	1,250454	-0,0372	-0,4685
Им	0,090909	0,700649	-0,12334	-0,45267
Из	-0,18182	0,98165	-0,34597	-0,5874

Из всех параметров, указанных в таблице наиболее выражен параметр по шкале общей интернальности ( Ио ). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.

Дальнейший анализ будем вести с учётом критериев организационного поведения. Критерии результативности выразим через успеваемость студентов.

В таблице №2 представлены показатели интернальности для групп с высокой и низкой успеваемостью.

Таблица№2. - Сводные данные успеваемости студентов

Критерии организационного поведения Показатели интернальности	Успеваемость
	Высокая успеваемость	Низкая успеваемость
	Х	у	А	Е	Х	у	А	Е
Ио	5,25	2,5	-0,56	0	-1,33333	0,57735	-1,73205
Ид	2	1,414214	1,414214	0	-1	1	0
Ин	1,25	2,5	-0,56	0	- 1,33333	1,154701	1,73205
Ис	1	1,414214	1,414214	0	-1	1	0
Ип	1	0,816497	0	0	0	1	0
Им	0,75	0,5	-2	0	-0,33333	0,57735	-1,73205
Из	0	0,816497	0	0	0	1	0

По всем показателям интернальности имеются визуально-значимые различия. Для определения статистически значимых различий, проверим их по т-тесту:

Параметры исследования	Значения т-теста (t-крит.=3.18)
Ио	5.08*
Ид	3.5*
Ин	1.8*
Ис	2.1*
Ип	1.4*
Им	2.6*
Из	0.5*

5.08**-1% уровень значимости

3.5*- 5% уровень значимости

Проверкой по t-тесту нами были статистически доказаны существующие различия интернальности в зависимости от успеваемости. При статистической проверке был выявлен наиболее значимый параметр исследования - параметр общей интернальности(Ио).

Далее критерии интернальности мы будем выражать через количество пропусков студентов.

В таблице №3 представлены показатели интернальности для студентов с большим и малым количеством пропусков:

Таблица№3. - Сводные данные по количеству пропусков студентов

Критерии организационного поведения Показатели интернальности	Количество пропусков
	Большое количество пропусков	Малое количество пропусков
	Х	у	А	Е	Х	у	А	Е
Ио	0,25	3,2016	1,8665	3,6193	5,5	1,9149	0,546	-1,2893
Ид	-0,5	1,290994	9,25	-1,2	1,25	0,5	2	4
Ин	-0,5	1(14854	0,854563	-1,28926	1,25	2,061553	0,71334	1,785467
Ис	-0,75	0,957427	-0,54563	-1,28926	2,25	1,5	0,37037	-3,09123
Ип	0	0,816497	0	1,5	2	0,816497	0	1,5
Им	0	0,816497	0	1,5	0	0,57735	0	-6
Из	0	0,816497	0	1,5		1,290994	0	-1,2

По показателю общей интернальности имеются визуально-значимые различия. Для определения статистически значимых различий, проверим их по т-тесту:

Параметры исследования	Значения т-теста (t-крит.=2.57)
Ио	2.8**
Ид	2.5*
Ин	1.8*
Ис	2.9*
Ип	3.1*
Им	1.2*
Из	0*

2.8** - 1% уровень значимости

2.5* - 5% уровень значимости

Далее выразим наши параметры корреляционно.

Таблица№3. - Корреляция

Результаты успеваемости	Критерии
	Количество пропусков	Ио	Ид	Ин	Ис	Ип	Им
1
-0,49507	1
0,790122	-0,56575	1
0,649269	-0,58149	0,558618	1
0,54137	-0,23333	0,627313	0,104819	1
0,315512	-0,59357	0,6033	0,412347	0,435394
0,338364	-0,6397	0,642849	0,363905	0,077822	1
0,717109	-0,19059	0,19059	0,098653	0,680556	-0,02075	1
0,161632	0,140034	0,140034	-0,04461	-0,04461	-0,44197	0,26435	1

Для большей наглядности представим систему корреляционных связей в виде корреляционных флияд. Посмотрим, что с чем связано.

2.3 Выводы

В процессе проведенного исследования нами была подтверждена наша гипотеза.

Исследование самооценок студентов с разными типами субъективного контроля показало, что люди с низким Ио характеризуют себя как эгоистичных, зависимых, нерешительных, несправедливых, суетливых, враждебных, неуверенных, неискренних, несамостоятельных, раздражительных.

Участники исследования с высоким УСК считают себя добрыми, независимыми, решительными, справедливыми, способными, дружелюбными, честными, самостоятельными, невозмутимыми. Таким образом, УСК связан с ощущением человеком своей силы, достоинства, ответственности за происходящее, с самоуважением, социальной зрелостью и самостоятельностью личности.

§3. Рекомендации менеджеру по персоналу

Новые требования к повышению качества профессиональной подготовки будущих менеджеров и предстоящей управленческой деятельности. Все это предполагает развитие у будущих менеджеров высокого уровня ответственности, которая способствует достижению внутренней согласованности личности и ее уверенности в себе.

Анализ практики свидетельствует, что в процессе развития профессиональной ответственности студентов-менеджеров имеются следующие противоречия:

- между осмысленным выбором жизненной стратегии и принятием личностью своей профессиональной идентичности;

- между необходимостью повышения уровня самооценки студентов-менеджеров и существующей системой подготовки кадров управления.

Поэтому вполне очевидно, что необходима дальнейшая научная разработка основ развития профессиональной ответственности менеджеров.

Заключение

В процессе нашего исследования была всесторонне рассмотрена проблема ответственности, также изучена литература по данной проблеме.

Были сделаны следующие выводы:

Понятие ответственность используется в разных науках: праве, этике, социологии, психологии, менеджменте, организационном поведении и некоторых других. При этом охватываемая им предметная область каждый раз меняется.

Так же сегодня руководитель не в состоянии единолично решать все возникающие управленческие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей, поскольку их слишком много, они разнообразны и специфичны, а его знания, опыт и имеющийся запас времени ограничены.

Поэтому, сохраняя за собой выработку стратегии, контроль и общее управление, он передает решение менее значительных проблем, необходимые для этого права и сопряженную с ними ответственность подчиненным, обладающим необходимыми знаниями, опытом, заинтересованностью принять участие в управлении. В результате в рамках управленческой структуры происходит расщепление и рациональное перераспределение прав, обязанностей и ответственности между ее субъектами.

Выделяют три вида ответственности: высокую, среднюю, низкую.

Каждая из видов ответственности регулирует строго ограниченную сферу деятельности. Полномочия и права немыслимы без обязанностей и ответственности за выполненную работу.

Литература

1. Блинов А.О., Василевская О.В. «Искусство управления персоналом: учебное пособие для экономических колледжей и вузов». - М.: ГЕЛАН, 2001.-235с.

2. Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе». - М.: Юристъ, 2001.- 153с.

3. Вейл П. «Искусство менеджмента», М. Юрист, 1999. -200с.

4. Картошинский В.Б. «Организационное поведение», М.: Просвещение, 2001.- 256 с.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: - Дело, 1992.-199с.

6. Смирнов Э.А. Разработка Управленческих решений. - М.: ЮНИТИ, 2000.- 196с.

7. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом». Библиотека журнала «Управление персоналом» издание 5-е, переработанное и дополненное - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез»», 1999 .- 200с.

8. Муздыбаев К. « Психология ответственности», М., 1987.- 245с.

9. Секреты умелого руководителя/ сост. Липсиц И.В. - М.: Экономика, 1991.-198с.

10. Словарь В. И. Даля, М., 1988