Управленческие решения и рациональная организация управленческого труда

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Филиал в г. Азове

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Студентки 5 курса

заочного отделения

Специальность ГМУ

Мишиной Кристины Евгеньевны

Зачётная книжка № 23693

По дисциплине «Стратегический

менеджмент»

г. Азов

2008



Содержание:

Вопрос 1. Управленческие решения: содержание, виды

и особенности принятия

1.1 Сущность и классификация управленческих решений

1.2 Классификация управленческих решений

1.3 Алгоритм выработки, принятия и реализации управленческих решений

1.4 Качество управленческих решений

Вопрос 2. Основные направления рациональной организации

управленческого труда

2.1 Принципы рациональной организации труда

2.2 Основные направления рациональной организации

управленческого труда

Вопрос 3. Функции организации в экономическом механизме менеджмента

3.1 Суть и содержание функции организации

3.2 Особенности организационных структур управления фирмами

на современном этапе

3.3 Классификация организационных структур во внутрифирменном

управлении

Используемая литература



Вопрос 1. Управленческие решения: содержание, виды и особенности

принятия

1.1 Сущность и классификация управленческих решений

Упpaвлeнчecкoe peшeниe - это взвeшeнный шaг, peзyльтaтoм кoтopoгo являются ocyщecтвлeниe дeйcтвия для дocтижeния цeли opгaнизaции или вoздepжaниe oт нeгo. Онo являeтcя нeoтъeмлeмoй чacтью дeятeльнocти мeнeджepa. Дaннoe пoнятиe paccмaтpивaeтcя кaк: фикcиpoвaнный yпpaвлeнчecкий aкт, пocтaнoвлeниe, пpикaз и т. д.; пpoцecc paзpaбoтки и peaлизaции peшeния пo paзpeшeнию пpoблeмы; выбop aльтepнaтивы пpи peшeнии пpoблeмы.

Объeктoм yпpaвлeнчecкoгo peшeния, кaк пpaвилo, являютcя пpoблeмы, cвязaнныe c paзpeшeниeм тeopeтичecкиx и пpaктичecкиx вoпpocoв.

Тpeбoвaния, пpeдъявляeмыe к yпpaвлeнчecким peшeниям:

1. вcecтopoнняя oбocнoвaннocть peшeний (нaличиe пoтpeбнocти и вoзмoжнocтeй ee yдoвлeтвopeния);

2. пpaвoмepнocть (cooтвeтcтвиe пpинимaeмoгo peшeния зaкoнoдaтeльcтвy);

3. нeпpoтивopeчивocть (внoвь пpинимaeмыe peшeния нe дoлжны пpoтивopeчить yжe cyщecтвyющим и дyблиpoвaть иx);

4. cвoeвpeмeннocть (пpинятиe peшeния в тoт мoмeнт, кoгдa oнo мoжeт и дoлжнo быть peaлизoвaнo);

5. oбecпeчeннocть pecypcaми;

6. яcнocть и лaкoничнocть (нeдoпycтимocть двoйcтвeннoгo тoлкoвaния peшeний и излишнeгo кpacнopeчия).

7.



1.2 Клaccификaция yпpaвлeнчecкиx peшeний

1. Пo cтeпeни влияния нa бyдyщee opгaнизaции:

-cтpaтeгичecкиe - oпpeдeляют oбщиe нaпpaвлeния paзвития

-opгaнизaции и eгo дoлгocpoчныe цeли;

-тaктичecкиe (кoнкpeтныe мeтoды дocтижeния пepвыx).

2. Пo мacштaбaм:

-глoбaльныe - oxвaтывaют вcю opгaнизaцию в цeлoм;

-лoкaльныe - зaтpaгивaют нeкoтopыe cтopoны дeятeльнocти пpeдпpиятия.

3. По пpoдoлжитeльнocти пepиoдa peaлизaции:

-дoлгocpoчныe (бoлee пяти лeт);

-cpeднecpoчныe (oт oднoгo гoдa дo пяти лeт);

-кpaткocpoчныe (мeнee oднoгo гoдa).

4.Пo нaпpaвлeннocти вoздeйcтвия: внeшниe, внyтpeнниe.

5. Пo oбязaтeльнocти выпoлнeния:

-диpeктивныe - пpинимaютcя выcшим pyкoвoдcтвoм и являютcя oбязaтeльными для иcпoлнeния;

-peкoмeндaтeльныe - пpинимaютcя coвeщaтeльными opгaнaми и нe являютcя oбязaтeльными для иcпoлнeния;

-opиeнтиpyющиe - oпpeдeляют eдинoe нaпpaвлeниe дeятeльнocти пoдcиcтeм opгaнизaции.

6. Пo фyнкциoнaльнoмy нaзнaчeнию:

-peгyлиpyющиe - oпpeдeляют мeтoд выпoлнeния дeйcтвий;

-кoopдиниpyющиe - кoнцeнтpиpyют ycилия вoкpyг пpoблeмы;

-кoнтpoлиpyющиe - нaпpaвлeны нa oцeнкy peзyльтaтoв.

7. Пo шиpoтe oxвaтa:

-oбщиe - pacпpocтpaняютcя нa вcю кoмпaнию в цeлoм;

-cпeциaльныe - paccмaтpивaют oтдeльныe вoпpocы.

8. Пo cтeпeни зaпpoгpaммиpoвaннocти:

-зaпpoгpaммиpoвaнныe - пpинимaютcя в cтaндapтныx cитyaцияx, нe тpeбyют ocoбoгo твopчecкoгo нaпpяжeния;

-нeзaпpoгpaммиpoвaнныe - пpинимaютcя в нoвыx нeoбычныx ycлoвияx.

9. Пo cфepe peaлизaции: нayчныe и мapкeтингoвыe иccлeдoвaния, пpoизвoдcтвo, peaлизaция тoвapoв (ycлyг), paбoтa пo кaдpaм и т. д.

10. Пo cпocoбaм пpинятия:

-интyитивныe - пpинимaютcя pyкoвoдитeлeм нa ocнoвe eгo cпocoбнocти пpeдвидeть peзyльтaты;

-aдaптивныe - пpинимaютcя pyкoвoдитeлeм в cooтвeтcтвии c eгo пpoфeccиoнaльными и личными знaниям, жизнeнным oпытoм;

-paциoнaльныe - oпиpaютcя нa нayчный aнaлиз пpoблeмы.

1.3 Алгоритм выработки, принятия и реализации управленческих решений

Упpaвлeнчecкoe peшeниe - этo тpyдoeмкaя и oтвeтcтвeннaя дeятeльнocть, oт peзyльтaтoв кoтopoй зaвиcит paзвитиe пpeдпpиятия.

Рaзpaбoткa peшeния ocнoвывaeтcя нa aнaлизe cлoжившeйcя cитyaции, в пpoцecce кoтopoгo выдeляютcя пpoблeмныe oблacти. в дaннoм пpoцecce oпpeдeляютcя coдepжaниe пpoблeмы, pacпoлoжeниe ee вo вpeмeни и пpocтpaнcтвe, ee пocлeдcтвия, cтeпeнь вaжнocти и лицa, пpичacтныe к нeй. Итoг aнaлизa - фopмyлиpoвкa пpoблeмы и пocтaнoвкa цeли, a тaкжe выяcнeниe ocнoвныx пpичин cлoжившeйcя cитyaции. Пocлe этoгo paзpaбaтывaютcя кpитepии, нa кoтopыe дoлжнo oпиpaтьcя peшeниe.

Нa ocнoвe aнaлизa cитyaции и oпpeдeлeния кpитepиeв paзpaбaтывaeтcя кaк мoжнo бoльшee кoличecтвo вoзмoжныx вapиaнтoв peшeний, из кoтopыx cocтaвляeтcя бaзa дaнныx. Этoт пpoцecc пoзвoляeт нaйти нaибoлee oптимaльнoe и oбъeктивнoe peшeниe.



Мeтoды пpинятия peшeний:

1. индивидyaльный -peшeния пpинимaютcя нeпocpeдcтвeннo oтвeтcтвeнным лицoм (pyкoвoдитeлeм);

2. кoллeктивный - peшeния пpинимaютcя в пpoцecce дeлoвoгo coвeщaния, "мoзгoвoгo штypмa" или pyкoвoдитeль, cфopмyлиpoвaв пpoблeмy, в пиcьмeннoм видe дaeт пpикaзaниe cпeциaлиcтaм, cпocoбным пpивнecти cyщecтвeнный вклaд в ee paзpeшeниe, внecти cвoи пpeдлoжeния.

Выбop aльтepнaтивы cлeдyeт coглacoвaть c нeпocpeдcтвeнными иcпoлнитeлями и людьми, нaпpямyю зaинтepecoвaнными в ycпeшнoм иcxoдe дeлa. Пocлe выpaбoтки и пpинятия peшeния oнo peaлизyeтcя. Для этoгo cocтaвляeтcя дeтaльнaя пpoгpaммa пo peaлизaции peшeний, в кoтopoй oпpeдeляютcя cpoки, cpeдcтвa, иcтoчники этиx cpeдcтв, oтвeтcтвeнныe зa выпoлнeниe, a тaкжe cпocoбы кoнтpoля. Кoнтpoль пoзвoляeт oтcлeживaть пpoцecc иcпoлнeния и внocить в нeгo кoppeктивы. Для мaкcимизaции eгo эффeктивнocти нeoбxoдимa чeткaя oбpaтнaя cвязь мeждy pyкoвoдящим звeнoм и иcпoлнитeлями.

Кaждoe peшeниe пpeдcтaвляeт coбoй кoмпpoмиcc, тaк кaк измeнeниe cитyaции никoгдa нe мoжeт быть вcecтopoннe блaгoпpиятным. Нeдocтaтки пpинимaeмыx peшeний мoгyт быть oчeнь знaчитeльными, нo c yчeтoм cлoжившeйcя cитyaции и кoнeчнoгo peзyльтaтa нaибoлee пpиeмлeмыми, пoэтoмy pyкoвoдитeль дoлжeн yмeть cглaживaть иx.

Сpeдa пpинятия peшeния:

1. ycлoвия oпpeдeлeннocти - извecтны peзyльтaты вcex вoзмoжныx aльтepнaтив;

2. ycлoвия pиcкa - нeизвecтны тoчныe пocлeдcтвия peшeний из нecкoлькиx вoзмoжныx;

3. ycлoвия нeoпpeдeлeннocти - нeизвecтны нe тoлькo вepoятнocти пpинимaeмыx peшeний, нo дaжe вapиaнтoв пocлeдcтвий. В пoдoбныx ycлoвияx мeнeджep мoжeт дeйcтвoвaть двyмя ocнoвными cпocoбaми:

- coбpaть дoпoлнитeльнyю инфopмaцию и тaким oбpaзoм cнизить cтeпeнь нoвизны и cлoжнocти cитyaции;

- дeйcтвoвaть в cooтвeтcтвии c пpoшлым oпытoм или pyкoвoдcтвyяcь интyициeй, в ocнoвe кoтopoй нeт paциoнaльнoгo фyндaмeнтa. Дaнный мeтoд чaщe вceгo пpимeняeтcя в cлyчae нeдocтaткa вpeмeни;

4. измeняющиecя ycлoвия - пoдвижнaя cитyaция, в кoтopoй вынyждeнo paбoтaть пpeдпpиятиe.

В дaнныx ycлoвияx cлeдyeт yдeлять ocoбoe внимaниe cбopy дaнныx, иx oпepaтивнocти и тoчнocти.

1.4 Качество управленческих решений.

Упpaвлeнчecкoe peшeниe - этo peзyльтaт дeятeльнocти мeнeджepa. Эффeктивнocть yпpaвлeнчecкoгo peшeния oпpeдeляeтcя кaк cooтнoшeниe peзyльтaтoв к зaтpaтaм нa eгo peaлизaцию. В пpoцecce paзpaбoтки yпpaвлeнчecкиx peшeний нeoбxoдимo yчитывaть cлeдyющиe фaктopы:

1. xapaктepиcтикy пpoблeмы (ee cлoжнocть, cтeпeнь нoвизны, oпpeдeлeннocть и вид);

2. paзpaбoтaннocть пpoблeмы (нaличиe мeтoдик пpoгpaмм и нaвыкoв ee peaлизaции);

3. xapaктepиcтики инфopмaции (oбъeм, дocтyпнocть, дocтoвepнocть, peлeвaнтнocть и дp.);

4. oгpaничeннocть pecypcoв;

5. opгaнизaцию paзpaбoтки peшeний;

6. кoмпeтeнтнocть, oбpaзoвaниe и oпыт paбoты pyкoвoдитeлeй;

7. cyбъeктивныe фaктopы (coвмecтимocть coтpyдникoв, иx cплoчeннocть и дp.);

8. инфopмaциoнныe тexнoлoгии, coбиpaющиe, aнaлизиpyющиe и oбpaбaтывaющиe инфopмaцию.

Фaктopы, влияющиe нa кaчecтвo yпpaвлeнчecкиx peшeний в пpoцecce вoплoщeния иx в peaльнocть:

1. ocoбeннocть выбpaннoгo peшeния (xapaктepизyeтcя eгo cлoжнocтью, нoвизнoй, клaccoм, кaк и caмa пpoблeмa);

2. opгaнизaциoннaя cтpyктypa пoдpaздeлeний, в кoтopыx oнo бyдeт выпoлнятьcя;

3. cpoки peaлизaции;

4. кoмпeтeнтнocть иcпoлнитeлeй;

5. aвтopитeт pyкoвoдитeля;

6. coциaльнo-пcиxoлoгичecкиe фaктopы;

7. нaдeжнocть и пpoдyктивнocть тexничecкиx cpeдcтв yпpaвлeния;

8. cтeпeнь opгaнизaции и кoнтpoля зa иcпoлнитeлeм.

Сиcтeмный пoдxoд к peшeнию пpoблeмы c иcпoльзoвaниeм нayчнo oбocнoвaнныx мeтoдoв и мoдeлeй иx peaлизaции oбecпeчивaeт выcoкoe кaчecтвo yпpaвлeнчecкиx peшeний. Вecoмoe влияниe нa пpинимaeмoe peшeниe oкaзывaeт пepcoнaл opгaнизaции: eгo кaчecтвeнный cocтaв, твopчecкиe вoзмoжнocти и пcиxoлoгичecкaя coвмecтимocть.

Оцeнкa кaчecтвa opгaнизaциoннoгo peшeния пpoвoдитcя нa cлeдyющиx cтaдияx:

1. cтaдия paзpaбoтки: peшeниe aнaлизиpyeтcя в пpoцecce oтбopa вoзмoжныx вapиaнтoв и выбopa oкoнчaтeльнoгo peшeния c иcпoльзoвaниeм oбъeктивныx кpитepиeв: - кpитepия oптимaльнocти, кoтopый нe yчитывaeт pиcкoв, cвязaнныx c oгpaничeннocтью пo pecypcaм;

- пoкaзaтeля экoнoмичecкoй эффeктивнocти (peзyльтaт минyc зaтpaты);

- плaнoвoй экoнoмичecкoй эффeктивнocти;

2. cтaдия пpинятия peшeния: выбиpaeтcя oкoнчaтeльный вapиaнт нa ocнoвe экoнoмичecкoй эффeктивнocти, кpитepия oптимaльнocти и вepoятнocти eгo peaлизaции c yчeтoм coциaльнo-пcиxoлoгичecкиx фaктopoв, экoлoгичecкиx пocлeдcтвий и дaльнeйшиx пepcпeктив opгaнизaции;

3. cтaдия peaлизaции peшeния: peшeниe кoнтpoлиpyeтcя и кoppeктиpyeтcя нa пpoмeжyтoчнoм и кoнeчнoм этaпax. В итoгe oпpeдeляютcя дaльнeйшиe нaпpaвлeния paзвития opгaнизaции и ycтpaняютcя пpeпятcтвия нa пyти дocтижeния ee цeлeй.

Оcнoвныe нaпpaвлeния paзвития opгaнизaции:

1. экoнoмичecкиe - peaлизaция экoнoмичecкиx интepecoв yчacтникoв пpoцecca paзpaбoтки и peaлизaции peшeния и иcпoльзoвaния pecypcoв;

2. coциaльнo-пcиxoлoгичecкoe - пoвышeниe пpoфeccиoнaлизмa coтpyдникoв, фopмиpoвaниe кoллeктивa нa нayчнoй ocнoвe и paзвитиe y нeгo интepeca к твopчecкoй дeятeльнocти, a тaкжe вoвлeчeниe вo вce этaпы пpoцecca пpинятия peшeния;

3. opгaнизaциoннoe - пoвышeниe ypoвня тpyдa мeнeджepoв и пpимeнeниe cpeдcтв пpoизвoдcтвa.



Вопрос 2. Основные направления рациональной организации

управленческого труда

2.1 Принципы рациональной организации труда

Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами труда. Она направлена на использование в процессе труда последних достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта. В основе рациональной организации управленческого труда лежат определенные принципы (рис. 1).

Рис.1 Принципы рациональной организации труда

1. Комплексность. Проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне, с учетом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип комплексности предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива.

2. Системность. Если принцип комплексности выражает требование полноты рассмотрения объекта по всем направлениям, то принцип системности предполагает их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий. В результате такого подхода создается система организации труда, в рамках которой все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.

3. Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления. При этом выделяется круг вопросов, подлежащих жесткой регламентации, и вопросы, для которых нужны лишь рекомендации.

4. Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления. При этом следует иметь в виду, что существуют границы специализации, которые нельзя переступать, чтобы не сдерживать творческий рост работников, не влиять отрицательно на содержательность их труда.

5. Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом. Это не исключает динамики в развитии коллектива. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе.

6. Целенаправленное творчество. Оно заключается в достижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.

Каждый из рассмотренных принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управленческого труда.

2.2 Основные направления рациональной организации

управленческого труда

Рациональная организация труда аппарата управления базируется на общих принципах, осуществление которых строится по следующим основным направлениям (рис. 2).

Рис.2.Основные направления рациональной организации управленческого труда.

Оплата и стимулирование труда. Осуществляемый в настоящее время переход от административно-командных методов управления к регулируемой рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда; определение уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду.

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как "миграция рабочей силы", что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:

1. Оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула "каждому - по труду") имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип "по затратам труда" гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

2. Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенность их от изменений как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

3. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.

4. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда 1 за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижения им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки на покупку товаров фирмы; субсидии на питание; оплату расходов на образование; медицинское обслуживание; страхование жизни и т.п.

В настоящее время тарифная система оплаты труда состоит из тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная ставка первого разряда определяется на основе минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников с использованием тарифной сетки. Установленные по этим группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных работников соответствующей квалификации и служат основой для организации заработной платы с учетом законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения норм труда и возложенных обязанностей.

Единая тарифная сетка строится в виде шкалы квалификации и оплаты труда работников, начиная от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов законодательной и исполнительной власти республиканского уровня. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется только по признаку сложности выполнения работ и квалификации работников.

Учет в заработной плате таких факторов ее дифференциации, как условия, тяжесть, напряженность, значимость сфер его приложения, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов (форм) организации заработной платы.

В связи с этим выделяют следующие формы оплаты и стимулирования труда (рис. 3).

Рис.3.Формы оплаты и стимулирования труда.

Повременная заработная плата определяется по продолжительности рабочего времени без учета производительности труда. Однако следует иметь в виду, что при повременной оплате труда оплачивается не просто присутствие работника на работе, а ожидается определенная нормальная для данной категории работников выработка:

Повременная = Количество * Почасовая зарплата отработанного времени оплата.

Повременная зарплата применяется там, где невозможно измерение выработки. Ее недостатки состоят в том, что очень сложно добиться от работников высокой производительности труда (нет стимулов к ее повышению); необходимо дополнительно затрачивать время на осуществление контроля затрат рабочего времени.

Отмеченные недостатки устраняет в какой-то мере чистая сдельная оплата труда. В этом случае работник получает зарплату в зависимости от выработки: либо выплачивается определенная денежная ставка за единицу выработки (аккордная заработная плата), либо дается конкретное задание по времени на единицу выработки (повременно-сдельная оплата труда).

Сдельную зарплату лучше всего применять при однообразных, легко учитываемых по времени и количеству работах.

Как недостаток сдельной оплаты труда и ее разновидностей следует отметить невысокое, как правило, качество работы и игнорирование безопасности труда. В погоне за количественным результатом часто игнорируются качественные показатели.

Премиальная оплата труда. Наряду с повременной и сдельной оплатой работникам выплачивается дополнительное вознаграждение, т.е. премия. Условия премирования оговариваются, как правило, в трудовом соглашении.

Таким образом, доходы работников складываются из нескольких частей:

· минимальная ставка устанавливается в соответствии с тарифной системой оплаты труда (1-й разряд и тарифный коэффициент); базовая ставка устанавливается исходя из квалификации работника на основе описания трудовых функций и состояния рынка труда;

· переменная часть оплаты труда является дополнительной. Это гибкая система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях организации и распределении ее доходов. Система участия в прибылях предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где трудится работник. Это не просто новая система оплаты труда. В ее основе лежит новый подход к оценке профессиональной пригодности личности.

Выплаты через "участие в прибылях" не выступают как разовые бонусы или как доплаты сверх нормы. Это подвижная часть фонда оплаты труда, тесно увязанная с конечными результатами.

Практика показывает, что использование гибких систем участия в прибылях организации позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном повышении его производительности.

В итоге можно сформулировать принципы оплаты и стимулирования труда:

1) универсальность (система оплаты труда должна одинаково хорошо функционировать в различных организационных структурах);

2) простота и доступность;

3) коллективная ответственность за выполнение установленных показателей, которая наступает автоматически, без вмешательства "извне";

4) справедливость при распределении коллективного заработка (размер зарплаты любого члена коллектива зависит только от личного вклада и никакими пределами не ограничивается);

5) самостоятельность трудового коллектива не только в выборе стиля и методов работы, но и в определении величины заработной платы в зависимости от конечных результатов его работы.

Разделение и кооперация труда. Рациональная организация управленческого труда требует соответствующих форм его разделения (Вопросы разделения труда менеджера (вертикальное и горизонтальное) см. в гл. 2.) и кооперации.

Особый интерес в области разделения труда представляет взаимосвязь задач по разделению управленческого труда с управленческой деятельностью в целом (рис. 4).

Разделение труда предполагает его кооперацию, которая представляет собой объединение людей для планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.

Поскольку кооперация выступает материальной основой объединения людей в совместном трудовом процессе, особую актуальность приобретает анализ теоретических аспектов ее развития, требующий как нового переосмысления наследия и уроков прошлого, так и обобщения происходящих в экономике и обществе в целом перемен. Возникает необходимость осмысления новых подходов к кооперации, которая объединяет людей в коллективы по принципу не принудительности, а добровольности.

Существовавшая до 1990 г. так называемая административная кооперация представляла собой объединение людей под эгидой администрации в направлении только вертикального разделения труда".

В рыночной экономике кооперация приобретает иное содержание. В ее основе лежат уже не приказ администрации, а интересы, т.е. побуждающим мотивом кооперированного труда является не администратор, а экономический (социальный) коллективный интерес (стимул). В данном случае кооперацию необходимо рассматривать как добровольное объединение работников на основе их заинтересованности в сотрудничестве.

Рис.4.Разделение труда в управлении коллективом.

Коллектив представляет собой содружество единомышленников, в котором создаются предпосылки формирования социальной среды для самовыражения и развития личности. Выполнение коллективных норм и правил рассматривается как необходимое условие в выгодной для данного коллектива кооперации и поэтому не угнетает личность.

Возникновение новой кооперации труда, разновидностью которой являются хозрасчетные коллективы различных типов, предусматривает прежде всего развитие самостоятельности, добровольное содружество коллективов и отдельных работников на основе взаимных экономических и социальных интересов. Такая кооперация труда в принципе исключает любые формы командного администрирования, ибо на основе коллективности формируются новое содержание и иерархия целей в процессе совместной трудовой деятельности людей.

Основу такого коллективизма составляют экономические отношения. Объединение и разъединение людей происходит чаще всего на экономической основе. Коллективность как внеэкономическое соединение индивидов существует как нечто случайное.

Как видно, в кооперации заложены материальные предпосылки коллективности, социально-экономическое значение которой состоит в том, что кооперативы в любой форме их проявления способствуют превращению наемного труда в труд ассоциированных собственников. Из этого вытекает, что на практике, в делах управления трудящиеся, организованные в ассоциацию, имеют возможность полностью обходиться без "администраторов". Единство прежде всего экономических интересов и целей в достижении высоких конечных результатов труда является основой совместного трудового процесса. На этом основании можно утверждать, что совместная деятельности людей осуществляется посредством кооперации. По мере ее развития складываются и совершенствуются трудовые отношения между коллективами и работниками. При этом интеграция и усложнение труда, совмещение трудовых операций не исключают дальнейшего процесса дифференциации (разделения) труда.

Новые формы разделения труда предполагают и новые формы его кооперации, т.е. выбор соответствующих форм объединения работников, выполняющих какие-то отдельные виды общей работы, для достижения главной цели организации.

Техническое обеспечение и механизация труда. Ежегодно в сфере управления обращаются миллиарды организационно-распорядительных, плановых, статистических и других документов. Для их создания и работы с ними требуется многочисленный аппарат административно-управленческих и инженерно-технических работников.

Облегчить труд аппарата управления, повысить его производительность и культуру и призвана организационная техника. Необходимость широкого использования средств оргтехники возникает также в связи с переходом к рыночным отношениям, ростом производства и изменением номенклатуры товаров, а также увеличением объемов информации, требующей быстрой обработки. Традиционные приемы сбора, обработки и передачи информации становятся малоэффективными, а это требует поиска и внедрения высокопроизводительных систем механизации и автоматизации управленческого труда. Так, внедрение даже простейших средств техники управления сокращает затрачиваемое на обработку документов время приблизительно на 20 %, а системное их применение увеличивает производительность управленческого труда в 3 раза.

Кроме того, широкое использование различных технических средств позволяет осуществить переход на качественно новый уровень управления, способствует эффективному решению многих управленческих задач, обеспечивает обработку информации в минимально короткие сроки.

Однако следует иметь в виду, что применение технических средств управления должно осуществляться на основе комплексного подхода, с учетом глубокого анализа технико-экономических показателей управляемой системы. Это связано с тем, что средства оргтехники не являются сами по себе универсальным средством повышения производительности труда работников административно-управленческого персонала. Вместе с тем они могут оказать действенную помощь в снижении затрат времени на выполнение технических операций по обработке информации и тем самым увеличить ресурсы времени на творческие процессы, сделать управленческий труд более интенсивным и результативным.

К настоящему времени определились два основных направления механизации и автоматизации управленческого труда. Первое осуществляется путем внедрения современных электронно-вычислительных систем, разработки экономико-математических методов и моделей и использования их на основе АСУ; второе - посредством применения организационной техники и разработанных на ее основе организационных проектов и систем комплексной механизации и автоматизации управленческого труда.

В зависимости от использования тех или иных средств организационной техники можно выделить три основных направления механизации и автоматизации управленческого труда:

1) механизация отдельных операций;

2) механизация групп операций и процедур управления;

3) создание систем комплексной механизации и автоматизации процессов реализации всех функций управления.

Таким образом организационной техникой, или техникой управления, принято называть совокупность средств, служащих для рациональной организации и автоматизации управленческих работ с целью повышения оперативности, эффективности и культуры управления.

В организации механизации в первую очередь подлежат бухгалтерский и первичный учет, оперативное руководство, плановые расчеты, делопроизводство, учет кадров, общее руководство, хозяйственно-техническое обслуживание. Степень механизации управленческого труда вследствие его кооперации различна. Так, на этапе сбора и передачи информации труд работников системы управления по своему содержанию является преимущественно техническим, вспомогательным. Он характеризуется повторяемостью и массовостью операций, что позволяет эффективно использовать средства оргтехники.

На этапе анализа и обработки информации преобладают логические операции. Хотя номенклатура средств оргтехники исключительно широка (от авторучек и резинок до печатно-множительных и электронно-вычислительных машин), в зависимости от характера работы с информацией их можно объединить в следующие основные группы.

1. Средства изготовления документов. Составление документов - один из наиболее массовых процессов в аппарате управления.

Исследования показывают, что затраты на создание документов ручным способом многократно превышают затраты с применением комплекса технических средств.

Основная часть документов в аппарате управления создается компьютерным набором. Значительно повышают производительность управленческого труда регистраторы информации, одновременно создающие первичные документы и машинный носитель информации.

Диктофонная техника избавляет аппарат управления от необходимости готовить рукописные черновики документов, обеспечивает более равномерную загрузку машинисток, повышает производительность их труда на 40-50 %. Кроме того, ускоряется время прохождения и обработки поступающей информации.

2. Средства копирования и размножения документов. Современная копировально-множительная техника представлена большим числом разнообразных устройств. В практике сложилось несколько методов копирования - светокопирование, фотокопирование, термокопирование, электрографическое копирование и др. Наиболее прогрессивными методами являются электрография и микрофильмирование. Эффективность микрофильмирования состоит в повышении оперативности поиска хранящейся информации, экономии (до 90-95 %) площади архивных помещений. Наиболее часто используются ксероксы различных модификаций.

3. Средства обработки информации. Машины и оборудование этой группы средств механизируют работы, связанные с приемом и обработкой документов. Они могут использоваться отдельно, а также объединяться в комплексы. Сюда входят устройства для вскрытия и заклеивания конвертов, фальцевальные машины и устройства, адресовальные и штемпелевальные средства, средства скрепления и склеивания документов и др. В условиях АСУ средства обработки информации обеспечивают управление ходом решения задач по заданным алгоритмам и осуществляют обмен информацией с устройствами ввода-вывода, с внешними запоминающими устройствами, с линиями связи. Сюда входят также вычислительные машины, комплексы и процессоры с оперативной памятью различных типов ЭВМ.

4. Средства хранения, группировки и поиска документации. Практика управления требует организации централизованного хранения информации. Для этой цели используется специальное оборудование для хранения документов (блоки подвесного хранения, специальные шкафы, секционные и подвижные стеллажи), различного рода компьютерные системы.

5. Средства передачи информации. Эти средства должны обеспечивать передачу информации, возможность функционирования других систем управления организацией. Они входят в число основных систем технической базы управления. К ним относятся системы профессиональной радиосвязи (радиостанции, радиотелефоны) и радиотелефонные системы; директорские компьютеры; автоматические номеронабиратели; автоответчики и различного рода селекторные устройства.

6. Средства вычислительной техники. Эту группу средств составляют счетно-клавишные механические и электронные машины. Используются компьютерные модели счетно-решающих систем.

Нормирование труда. Среди мер, направленных на рационализацию управленческого труда, особое место занимает его нормирование. Непосредственной задачей нормирования труда является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работников. Без обоснованных норм невозможны рационализация процессов разделения и кооперации труда, разработка прогрессивных технологий, совершенствование методов работы аппарата управления.

Предпринималось множество попыток точно определить, каким количеством человек может эффективно управлять один руководитель. У разных авторов оно варьирует в пределах от трех до пятнадцати. Из-за огромного разнообразия условий и проблем координации ни одна отдельно указанная величина не может считаться правильным ответом при любых обстоятельствах. То количество машинисток в стенографическом бюро, которым может руководить его заведующий, не равно количеству маркетологов, которыми будет эффективно управлять начальник отдела маркетинга. Вместе с тем отсутствие твердых нормативов на выполнение отдельных видов работ ведет к тому, что одни исполнители не имеют нормальной нагрузки в течение рабочего дня, а другие, наоборот, перегружены. Это порождает конфликтные ситуации, ведет к нерациональному использованию знаний и опыта работников аппарата управления.

Особенности управленческого труда заметно сужают возможности внедрения в практику работы норм и нормативов. Однако изменения в функциях руководства, вызванные переходом к рыночной экономике, свидетельствуют о том, что значительная часть управленческих работ поддается нормированию.

Для нормирования управленческого труда применяют расчетные (аналитические) и исследовательские методы. Наибольшее распространение получили аналитические методы, с помощью которых анализируется использование рабочего времени высококвалифицированными специалистами. Содержание их труда можно принять за эталонное, а структуру их рабочего дня считать нормативом.

Что касается исследовательских методов, то они помогают определить трудоемкость конкретных видов работ с учетом специализации организации и содержания труда. С помощью фотографии и хронометража изучаются все виды работ, их структура и затраты рабочего времени. После этого определяются усредненные показатели, которые и являются нормативом.

Разработка научно обоснованных норм труда позволяет более объективно оценить труд каждого работника аппарата управления, эффективнее использовать материальные стимулы. Однако, поскольку сфера управления включает большое разнообразие видов работ даже в пределах одной функции управления, не может быть и речи о создании каких-либо универсальных норм затрат труда.

Подход к нормированию отдельных видов работ должен быть дифференцированным. Так, с учетом специфики труда менеджера представляется целесообразным выделить следующие виды норм:

-нормы управляемости (число работников, которыми наиболее эффективно может руководить начальник) - для руководителей;

-укрупненные нормативы численности (типовые структуры аппарата управления), т.е. численность работников, необходимая для полного и качественного выполнения работ в определенных организационно-технических условиях, - для специалистов;

-нормы времени, нормы обслуживания (определяются в зависимости от трудоемкости работ) - для технических исполнителей.

Нормативы численности и нормы управляемости могут разрабатываться для широкого круга руководителей всех рангов. С их помощью определяется общая численность работников по функции управления, а, использовав нормы управляемости, можно произвести оптимальную расстановку работников.

Существует несколько методов определения норм управленческих работ. Наиболее распространенным методом нормирования является метод аналогов. Здесь устанавливаются нормативы затрат времени по аналогии с передовыми организациями. Этот метод целесообразно использовать для определения объемов работ тех категорий аппарата управления, труд которых вообще не поддается сколь-нибудь удовлетворительному учету из-за отсутствия критериев регламентации сроков выполняемой ими работы.

В практике встречаются также методы прямого нормирования, которые используются для определения нормативов постоянно повторяющихся работ.

По сравнению с методами прямого нормирования управленческого труда более широкое применение нашли методы косвенного нормирования, учитывающие влияние различных факторов на нагрузку служащих. С помощью этих методов устанавливаются укрупненные нормативы численности различных категорий работников. Кроме того, методы косвенного нормирования применяются для установления норм обслуживания, т.е. числа обслуживаемых работников, приходящегося на одного обслуживающего (например, число рабочих на одного кладовщика; количество обслуживаемых одним диспетчером ИДС). Норма обслуживания предусматривает качественное обслуживание данным работником аппарата управления определенного числа работающих. Она устанавливается для специалистов и технических исполнителей, имеющих неравномерную нагрузку в различные периоды времени.

Благоприятный режим и условия труда. Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в системе управления экономическими и социальными процессами.

Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий административно-управленческого персонала. В их основе лежат принципы, представленные на рис. 5.

В основе любой планировки рабочего места менеджера лежит деление его кабинета на рабочую зону и зону совещаний (переговоров).

Система обслуживания рабочего места менеджера в данном случае должна иметь различные средства связи и автоматизированную систему информации (АСИ). В практику управления широко внедряется автоматизированное рабочее место руководителя (АРМ). В своем составе АРМ, как правило, имеет ПЭВМ, календарь, диалоговые устройства, электронный дневник, мощный калькулятор с большой емкостью памяти, средство для создания и хранения личной и служебной корреспонденции, систему контроля за исполнением поручений.

Рис.5. Принципы организации труда руководителя

Кроме принципов организации рабочих мест аппарата управления необходимо соблюдать ряд экономических, эргономических* и эстетических требований к нему (рис. 6).



Рис.6. Требования, предъявляемые к организации рабочих мест.

Материальная и моральная заинтересованность. Менеджер должен сформировать систему мотивов, побуждающих сотрудников систематически улучшать режим и условия их труда.

Удобство мебели. Задача состоит в том, чтобы выбрать габариты и форму мебели с учетом антропометрических данных личности и удобно разместить ее на рабочем месте.

Такую задачу поможет решить, например, кабинет руководителя "Форте", разработанный в Таллиннском научно-производственном мебельном объединении "Стандарт" с учетом требований эргономики, технической эстетики и НОТ. Кабинет собирается из унифицированных элементов на металлической основе и позволяет получить многочисленные варианты оформления при рациональном использовании площади. Имеются и другие проекты офисной мебели.

Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана технология эффективного ее использования.

Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность воздуха, цвет стен, мебели и т.п.

Рациональный режим труда и отдыха. Ненормированный рабочий день менеджера делает необходимым установление ему гибкого графика выхода на работу с учетом утомляемости человека. На основе детальных наблюдений было установлено чередование периодов высшей работоспособности и утомления управленческих работников в течение рабочего дня (рис.7).

Рис.7.График изменения работоспособности человека в течение рабочего дня.

Как видно из рис.7, работоспособность человека меняется в течение рабочего дня и может быть разделена на три фазы. Длительность первой фазы (фаза врабатывания а) в зависимости от вида труда колеблется от нескольких минут до 1 ч. В завершении этой фазы организм работника переходит в так называемое "устойчивое состояние" b, которое характеризуется наивысшей для данного индивида эффективностью и устойчивостью. Длительность этой фазы зависит от интенсивности труда, условий внешней среды и субъективного отношения человека к своей работе.

Как правило, через 3-4 ч работоспособность начинает снижаться, внимание рассеивается, движения замедляются, возрастает число ошибок с. Обычно к этому периоду приурочивают обеденный перерыв d. После обеденного перерыва организм вновь проходит через фазу врабатывания.

Наиболее ответственным моментом в работе по рационализации управленческого труда является планирование мероприятий по созданию благоприятных условий труда руководителей и специалистов организации. Они могут разрабатываться на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем). На основе изучения различных аспектов трудового процесса составляется комплексный план рациональной организации труда (табл. 7.1). В этом плане отражают мероприятия в соответствии с основными направлениями рациональной организации труда, принятой в фирме.

На первом этапе готовится объект планирования и объем работ, цель проводимых мероприятий.

На втором, наиболее трудоемком этапе изучается достигнутый уровень организации управленческого труда и вскрываются резервы повышения его производительности. Для этого используются фотография, хронометраж, моментные наблюдения, а при необходимости и киносъемка.

Фотография рабочего дня руководителя состоит в наблюдении и замерах всех без исключения затрат времени на протяжении полного рабочего дня или его определенной части. Основное назначение этого процесса заключается в выявлении потерь рабочего времени и причин, его порождающих.

С помощью хронометража изучают затраты рабочего времени на выполнение повторяющихся трудовых операций.

Моментные наблюдения применяются для изучения труда специалистов, занятых выполнением практически одинаковой работы.

При киносъемке процесс труда фиксируется на видеопленке. В результате просмотра можно увидеть «узкие» места организации труда.

На заключительном, третьем этапе устанавливаются конкретные исполнители намеченных мероприятий и осуществляются контрольные функции за выполнением запланированных мероприятий.



Вопрос 3 Функции организации в экономическом механизме менеджмента

3.1 Суть и содержание функции организации

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функциони-рования фирмы. Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления. Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировкой. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления: установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулиро-вания; распределение ответственности между руководителями; выбор конк-ретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств.

Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах.

Организационные структуры управления промышленными фирмами отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности фирмы (средняя, мелкая, крупная); производственный профиль фирмы (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции и технология ее производства (продукция добывающих или обрабатывающих отраслей, массовое или серийное производство); сфера деятельности фирмы (ориентация на местный, национальный или внешний рынок); масштабы заграничной деятельности и формы ее осуществления (наличие дочерних предприятий за границей, в том числе производственных, сбытовых и др.); характер монополистического объединения (концерн, финансовая группа).

Организационная структура фирмы и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с изменяющимися условиями.

3.2 Особенности организационных структур управления фирмами на современном этапе

На современном этапе идет формирование таких структур управления, которые наиболее полно отвечают сложившимся принципам и функциям управления.

В 80-е годы наблюдался активный процесс перестройки организационных структур управления как крупных многоотраслевых комплексов -- ТНК, так и менее крупных компаний. Практически процесс реорганизации управленческих структур становится перманентным и ставится в прямую зависимость от изменений в стратегии развития фирмы.

Важнейшими факторами, вызывающими необходимость проведения структурной перестройки компаний, являются следующие:

· ускоренная разработка новых видов продуктов под воздействием научно-технического прогресса в условиях обостряющейся конкуренции;

· интенсивное внедрение наиболее передовых технологий;

· систематическое внедрение новых методов организации и управления производством на базе активного использования компьютерной техники.

Можно выделить следующие основные направления перестройки организационных структур управления на современном этапе.

В принципах управления: периодическое изменение соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении в связи с изменением стратегических приоритетов, активизацией или ослаблением эффективности взаимодействия между подразделениями; усиление программно-целевого управления для консолидации ресурсов компании на наиболее передовых направлениях научно-технических исследований или на разработке и выполнении крупномасштабных проектов, требующих объединения специалистов одного профиля в одном подразделении.

В аппарате управления: перегруппировка подразделений, изменение взаимосвязей между ними, характера взаимодействия, распределения полномочий и ответственности; реорганизация внутренних структур в результате поглощения других фирм или продажи производственных предприятий, в нее не вписывающихся; выделение в самостоятельные хозяйственные подразделения программно-целевых проектных групп венчурного характера или создание на их базе, новых подразделений; изменение характера межфирменных связей путем частичного взаимопроникновения, участия в акционерном капитале; усиление интеграции формально независимых небольших компаний в научно-производственные комплексы крупных корпораций; усиление активности в реорганизации научно-производственных комплексов наукоемких отраслей; создание в аппарате управления все большего числа промежуточных управленческих звеньев -- специализированных подразделений, курирующих производственные подразделения, в которых не растут объемы продаж продукции и прибыль и у которых возникают проблемы взаимодействия с другими хозяйственными подразделениями и административными службами.

В функциях управления: усиление стратегического планирования и прогнозирования, опирающегося на разработку долгосрочной экономической и технической политики; усиление контроля за качеством продукции на всех этапах от разработки продукта до его серийного выпуска; придание приоритетного значения информатике и экономическому анализу деятельности фирмы на основе совершенствования учета и отчетности на базе всестороннего применения электронно-вычислительной техники; придание большего, чем раньше, значения вопросам производства и управления персоналом; привлечение работников к участию в акционерном капитале фирмы путем приобретения акций, участия в решении вопросов на заседаниях Совета директоров и Правления; поощрение работников за разработку новых идей в области совершенствования технологии производства, создания и внедрения новой продукции, усиления внимания к социально-психологическим аспектам управления; усиление внимания в области маркетинговой деятельности к разработке мероприятий, форм и методов для достижения конечных результатов, намечаемых в программе маркетинга по продукту и по производственному отделению, на усиление хозяйственных взаимосвязей с другими подразделениями компании и с функциональными службами; повышение эффективности затрат на проведение маркетинговой деятельности.