25

Содержание

Введение

1. Понятие заработной платы. Номинальная и реальная заработная плата

2. Основные принципы и элементы организации оплаты труда на предприятии

3. Системы оплаты труда

3.1 Тарифная система

3.2 Бестарифная система

4. Современные формы и системы оплаты труда

4.1 Формы тарифной системы оплаты труда

4.1.1 Повременная форма оплаты труда

4.1.2 Сдельная форма оплаты труда

4.2 Смешанная система оплаты труда

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Тема оплаты труда достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

1. Понятие заработная плата. Номинальная и реальная заработная плата

При системе рыночных отношений заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда.

Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую, но и регулирующую функцию.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Реальная заработная плата может быть определена из выражения:

ЗП_р=_ЗПн /J_ц

где ЗП_р - реальная заработная плата;

ЗП_н - номинальная заработная плата;

J_ц - индекс цен.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

2. Основные принципы и элементы организации оплаты труда на предприятии

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает :

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда:

Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

Стимулирование за качество и добросовестное отношение к труду;

Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

· законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

· налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

· установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

· установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

3. Системы оплаты труда

Выбор системы оплаты труда -- важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

3.1 Тарифная система

Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения. Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих.

Она включает совокупность нормативов:

v тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

v тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

v тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

v районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих. С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.

Тарифный разряд является показателем квалификационного уровня рабочих. Более точное представление в соотношении квалификационного уровня рабочих отнесенных к разным тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих предельные значения.

Устанавливаемые централизованно поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочих независимо от различий условий труда и форм оплаты труда имеют одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной дифференциации тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова.

Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ.

Тарифные сетки - это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

На федеральном уровне разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организации и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Всего установлено 18 разрядов оплаты (Таблица 1). Чем выше квалификация работника, тем выше разряд.

Таблица 1 - Тарифные коэффициенты, применяемые при оплате труда работников бюджетной сферы

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент
1-й 1,00 10-й 2,44 2-й 1,11 11-й 2,68 3-й 1,23 12-й 2,89 4-й 1,36 13-й 3,12 5-й 1,51 14-й 3,36 6-й 1,67 15-й 3,62 7-й 1,84 16-й 3,9 8-й 2,02 17-й 4,2 9-й 2,22 18-й 4,5

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) - это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ.

При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности.

Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд.

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств. В каждом выпуске перечислены профессии и приведены их квалификационные характеристики.

В большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду.

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

3.2 Бестарифная система

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разумеется, применять бестарифную систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе.

Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах, с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

Пример:

Коллективу структурного подразделения по результатам месячной деятельности начислен ФОТ в размере 251790,0 руб. Как эта сумма может быть распределена между 30 работниками данного структурного подразделения, показано в таблице 2.

Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником, путем перемножения квалификационного уровня, отработанных за месяц часов и коэффициента трудового участия. Затем

определяется стоимость одного балла делением ФОТ на сумму баллов всех работников (251790 : 15260 = 16,5). И, наконец, рассчитывается заработок каждого работника путем перемножения стоимости одного балла на количество начисленных баллов. В этом случае заработная плата Иванова составит:

Аналогичный расчет делается по каждому работнику.

Таблица 2 - Распределение коллективного ФОТ между работниками структурного подразделения по бестарифной системе

№ п/п	Фамилия	Квалифи- кационный уровень	Отрабо- танные часы	КТУ	Количество баллов	Фактический заработок (руб.)
	1	2	3	4	5	6
1 2 … 30	Иванов Петров … Сидоров	1,3 1,7 … 3,5	160 168 … 160	1,1 0,9 … 1,0	228,8 257,04 … 560,0	3775,2 4241,16 … 9240,0
Итого	15260,0	251790

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

4. Современные формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются, как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

4.1 Формы тарифной системы оплаты труда

Существует две формы тарифной системы оплаты труда - сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Рассмотрим сдельную и повременную формы оплаты труда и их системы (рис.1)

25

4.1.1 Повременная форма оплаты труда

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

З_пов= С_ч Ч Ф_э

С_ч - часовая тарифная ставка

Ф_э - фактически отработанное время за расчетный период а часах (днях)

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

З_{пов-прем} = З_пов + П

Пример:

Рабочий-повременщик с установленной ему часовой тарифной ставкой в размере 25 руб. отработал за месяц 176 часов, обеспечив выполнение нормированных заданий. В соответствии с положением о премировании ему начислена премия в размере 30% тарифного заработка. Тарифный заработок рабочего составит 4400 руб., а премия - 1320 руб. (4400 Ч 0,3). Общий месячный заработок рабочего составит 5720 руб. (4400 Ч1320).

4.1.2 Сдельная форма оплаты труда

Сдельные расценки определяются следующим образом:

v делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

v умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть: прямой сдельной; косвенной; сдельно-премиальной; сдельной аккордной; сдельно-прогрессивной.

Прямая сдельная заработная плата определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции.

З_сд = R Ч q

R - сдельная расценка

Q - количество продукции, произведенной работником

При косвенно-сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство.

С_ч - часовая тарифная ставка

Н_обс - норма обслуживания работника

Н_выр - норма выработки

qN_o - количество продукции, произведенное рабочими

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

З_об - общий заработок по сдельно-премиальной системе оплаты труда, руб.;

З_сд - сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

П_в - процент премии за выполнение показателей премирования;

П_пр - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

П_пер - процент перевыполнения показателей премирования.

Пример:

По сдельным расценкам рабочему за месяц начислен заработок в размере 5125 руб. премиальным положением предусмотрено, что если 95% продукции сдается с первого предъявления, то выплачивается премия в размере 40% сдельного заработка. За каждый процент сверх 95% выплачивается 3% сдельного заработка. По итогам месяца 99% продукции было сдано с первого предъявления. Заработок рабочего составил 7790 руб.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Пример:

Исходя из действующих расценок на единицу каждого вида работ и их общего объема, стоимость аккордного задания, рассчитанная о указанной форме, составила 5200 руб. За каждый день досрочного выполнения задания установлена премия в размере 2% стоимости аккордного задания при условии качественного его выполнения. Работник, работающий по аккордному заданию, выполнил его за 17 дней при установленных 22 днях по действующим нормативам, обеспечив сдачу произведенной продукции с первого предъявления. В этом случае аккордный заработок работника составит 5720 руб. руб.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

З_{сд-прогрсс} = Р_пр Ч В_пл + Р_ув (В_ф - В_пл)

Р_пр - расценка прямая (обычная)

В_пл - плановый выпуск

Р_ув - расценка увеличенная (повышенная)

В_ф - фактический выпуск

Пример:

Расценка на единицу продукции составляет 14 руб. при исходной базе для расчета заработка в количестве 400 ед. Если для расчета сдельного заработка рабочего применить вышеуказанную двухступенчатую шкалу, то при изготовлении 500 ед. и отсутствии брака перевыполнение исходной базы составит 25% (500 : 400 Ч 100 - 100). Рабочему будет начислена заработная плата в следующем размере:

З_{сд. прог.} = 14 Ч 400 + 14 Ч400Ч 0,15 Ч 1,5 + 14Ч 400 Ч 0,1 Ч 2 = 5600 + 1260 + 1120 = 7980 руб.

При применении одноступенчатой шкалы и соблюдении вышеуказанных условий заработная плата рабочего составила бы 7700 руб. (14 Ч 400 + 14 Ч 100 Ч 1,5).

Если бы применялась прямая сдельная оплата труда, то рабочему было бы начислено 7000 руб. (14 Ч500).

4.2 Смешанная система оплаты труда

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяется так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

К числу смешанных систем оплаты-труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована, как мы уже упоминали, в процентах от фактической прибыли за отчетный период -- это также имеет стимулирующее действие.

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т.п.

З_комис. = Прр Ч % комиссионный, руб., где:

Прр - прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

З_{дилерск}. = Прр - Цена, руб.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с перерасчетом.

Заключение

Вопросы организации и оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Список используемой литературы

1. Адамчук, В.В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ

2. Алимарина, Е.А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5.

3. Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. - 2005. - № 4.

4. Грузинов В.Д., В.П. Грибов - Экономика предприятия-Москва, 2004 г..

5. Евдокимов, С.Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С.Л. Евдокимов // Управление персоналом. - 2005. - № 17.

6. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК»

7. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга

8. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19.

9. Климова, М.А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник»

10. Налоговый кодекс Российской Федерации (статья 217).

11. Новицкий П.И.. Организация производства на предприятиях. М., Финансы и статистика, 2001 г.

12. Полгари, Ю.И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю.И. Полгари, Н.Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004.

13. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006 г

14. Сафронов И.А.. Экономика предприятия. Москва. Юрист, 2002 г.

15. Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. - 2004. - № 14.

16. Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 191).

17. Шепеленко Г.И. «Экономика, организация и планирование производства на предприятии», 2001г.

18. Чечевицина Л.Н. «Микроэкономика», 2000г.