Механізм активізації відношення до праці

8

Предмет: ЕКОНОМІКА ПРАЦІ

Тема: МЕХАНІЗМ АКТИВІЗАЦІЇ ВІДНОШЕННЯ ДО ПРАЦІ

Вступ

Соціальні аспекти праці мають велике значення для формування ефективного трудового колективу. Це соціальна структура колективу, відношення робітників до праці та регулювання соціальних процесів в сфері праці, планування соціального розвитку на підприємстві, соціальна спрямованість наукової організації праці, соціальна складова поняття "рівень життя населення", а також соціальна роль стимулювання праці та питання соціального партнерства.

На ефективність діяльності підприємства впливає соціальна структура колективу, яка визначається його складом та взаємодією різних соціальних груп. Раціональна соціальна структура сприяє розвитку трудової активності, творчої ініціативи, дисципліни праці. Можна виділити такі види соціальної структури: функціонально-виробничу, професійно-кваліфікаційну, демографічну, національну, соціально-психологічну та ін. Сукупність цих соціальних груп формують у колективі морально-психологічний клімат, особливості відношення до праці, стан єдиної команди, більшої чи меншої зацікавленості в досягненні та реалізації місії підприємства. На підприємстві соціологи вивчають соціальну структуру, виявляють її позитивні та негативні якості, розробляють засоби, спрямовані на оптимізацію соціальних процесів.

1. Соціально-трудові відношення до праці в ринкових умовах

Серед соціальних відношень, що виникають у процесі взаємодії людей на виробництві, важливішими можна визнати відношення робітників до праці. Тому що від нього залежить стан реалізації на виробництві людського фактора як вирішального серед факторів ефективності.

Відношення до праці характеризує ступінь використання можливостей людини для високопродуктивної та високоефективної діяльності на виробництві. Воно проявляється в трудовій мотивації, в самооцінці рівня задоволення працею і у відповідній поведінці працівника. Мотивація трудової діяльності та самооцінка задоволення працею представляють внутрішній стан людини, а зовнішній прояв цього відношення до праці виражається в трудовій поведінці, в певній соціальній активності.

Соціально-трудові відношення - необхідний елемент суспільної праці та виробництва, це комплекс взаємовідносин між найманими робітниками та роботодавцями в умовах ринкової економіки, спрямований на забезпечення високого рівня та якості життя людини та суспільства в цілому.

Соціально-трудові відношення охоплюють як соціально-економічний аспект майнових відносин, так і систему правових інститутів, пов'язаних з колективними договорами, регулюванням умов праці, участю профспілок, вирішенням трудових конфліктів тощо. Структура соціально-трудових відносин досить складна - суб'єкти (наймані робітники, роботодавці, держава); рівні (найманого робітника та держави); предмети (зайнятість, організація та ефективність праці, винагорода за працю тощо).

Соціально-трудові відносини ґрунтуються на ряді принципів: законодавче забезпечення прав людини в соціально-трудовій галузі, принцип солідарності, принцип партнерства, а також принцип адресності, інтегрованості, патерналізму.

Процес формування соціально-трудових відносин проходить під впливом різних факторів, таких, як соціальна політика, глобалізація економіки, розвиток праці та виробництва.

Соціальна політика передбачає соціальний захист, соціальну підтримку та соціальну допомогу. Всі ці заходи спрямовані на реалізацію політики в галузі праці, доходів населення, зайнятості, міграції населення, демографії та екології.

Глобалізація економіки - це процес формування системи міжнародного розподілу праці, світовій інфраструктури, світовою валютної системи, міжнародної міграції робочої сили та ін.

На соціально-трудові відношення на рівні організації впливають - концепція та стратегія розвитку організації, система робочих місць, кадрова політика, трудова поведінка.

Для регулювання соціально-трудових відносин держава складає систему програмної та нормотворчої діяльності за такими напрямками, як зайнятість, умови праці, міграційна та демографічна політика. Законодавча форма регулювання включає: Кодекс законів про працю, пенсійне законодавство, Закон про індексацію доходів населення, Закон про зайнятість, нормативні акти про захист соціальних та трудових прав окремих категорій громадян, професійних груп трудящих та інше.

У практиці регулювання соціально-трудових відносин широко застосовують термін "соціальне партнерство". Це система відносин між робітниками (або їх представниками) та роботодавцями (або їх представниками), яка дозволяє враховувати інтереси сторін і на цій основі досягати згоди по соціально-трудовим та соціально-економічним питанням, що закріплюється в колективних договорах та узгодженнях.

Принципи соціального партнерства відтворені в діяльності Міжнародної організації праці (МОП), яка утворена в 1919 р. Це організація з унікальним принципом трьохстороннього представництва. Вона об'єднує делегатів урядів, підприємців та трудящих. Цей принцип одержав назву трипартизму. На практиці цей принцип означає, що держава, підприємці, профспілки являються незалежними, кожен з них виконує специфічні функції та несе свою відповідальність. Термін "трипартизм" охоплює всі питання системи соціального партнерства: двосторонні колективні договори, тристоронні консультації та переговори між державою, підприємцями та робітниками; трудові конфлікти та їх регулювання; участь трудящих у прийнятті рішень на підприємстві.

Діюча система колективно-договірного регулювання відносин в сфері праці включає генеральну угоду, галузеву тарифну угоду та колективні договори. Генеральна угода підписується на рівні держави і передбачає положення про принципи регулювання соціально-економічних відносин у сфері розвитку ринку праці та зайнятості населення, в галузі оплати праці найманих робітників, доходів та рівня життя населення, його соціального захисту, соціального забезпечення та соціального страхування.

Галузева тарифна угода визначає позиції галузевої профспілки та галузевого союзу роботодавців по основним принципам соціально-економічної політики в галузі та спільні дії по її реалізації.

Колективний договір як правовий акт, інструмент колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин між робітниками організації та роботодавцями, визначає головні позиції сторін щодо рішення важливіших питань умов та оплати праці, соціальних виплат та компенсацій, соціального забезпечення та страхування тощо. У цьому документі зафіксовані обов'язки та відповідальність сторін за виконання основних його положень. Колективний договір доповнює і розвиває норми, прийняті галузевою та генеральною угодами, при цьому необхідно враховувати фінансовий стан підприємства та організації, стан соціально-трудової сфери колективу.

2. Механізм регулювання трудової поведінки

Мотиваційний механізм є одним із компонентів механізму зацікавленості в досягненні максимальних економічних та соціальних результатів діяльності організацій. Мотивація трудової діяльності - це сукупність внутрішніх спонукальних сил (потреби, цінності, інтереси, ціннісні орієнтацій, установки, мотиви, ідеали) та зовнішніх спонукальних сил (стимулів підвищення трудової активності робітників).

Потреби - це основа мотивації. Причому все різноманіття потреб можна поділити на фізіологічні - угамування голоду, захист від холоду, потреба в житлі, усунення фізичних страждань та психологічні потреби - почуття особистого успіху, престиж у суспільстві. Потреби приймають форму інтересів до різних благ, об'єктів, видів діяльності. Реальні інтереси спонукають людину до певних соціальних дій.

Мотиви - це усвідомлення відношення до своїх дій, вчинків; це внутрішнє обґрунтовування особою її поведінки, стан готовності до певних дій. Мотиви мають різний характер. Матеріальні мотиви виражають потребу в заробітку, духовні потреби характеризуються інтересом до змістовної частини праці, соціальні мотиви пов'язані з виконанням певної соціальної ролі в колективі. Характерним для мотивів є їх постійна змінність. Якщо відношення людини до певної ситуації характеризується стабільністю, готовністю до безпосередніх дій, то такі відносини можна назвати установкою.

Цінності - це уява людини про значення для неї різних явищ, предметів, мети життя, праці, а також про заходи досягнення цілей. Однією з форм цінностей є ідеали, як вища ціль, як абсолютне поєднання позитивних якостей явищ, предметів, особистостей.

Ціннісні орієнтири - це стале відношення до сукупності матеріальних та духовних благ, цінностей, ідеалів, які спонукають людину до їх досягнення та служать орієнтиром у поведінці і діях.

Стимули - це сили, які оказують зовнішній вплив на людину та її трудову поведінку.

На формування відношення людини до праці впливають як об'єктивні, так і суб'єктивні фактори.

До об'єктивних факторів належать: соціально-політичний стан в країні, економічний стан в галузі, де працює робітник, умови праці на конкретному підприємстві, змістовність праці та її безпека, санітарно-гігієнічний стан виробничого середовища, рівень організації та оплати праці, соціально-демографічна структура колективу, морально-психологічний клімат у ньому.

Суб'єктивні фактори - це особистісні характеристики самого робітника: його стать, вік, освіта, професія, стаж роботи, його особистий досвід, загальна та професійна культура, ціннісні орієнтири.

Відношення робітника до праці проявляється через систему показників, яка характеризує його діяльність та соціальну активність.

Суб'єктивними показниками являються рівень виконання виробничих завдань, якість роботи, стан дисципліни праці робітника. Його ініціативність, творчий пошук шляхів удосконалення діяльності.

Суб'єктивні показники - стан задовільнення працею, рівень працездатності людини, її настрій.

Висновки

Таким чином, трудова поведінка визначається мотивацією трудової діяльності, яка формується під впливом потреб, інтересів, цінностей, ціннісних орієнтацій, мотивів, установок. Потреба виступає основним джерелом виникнення інтересів. Інтереси формують мотиви та цінності. В свою чергу на інтереси та цінності впливає трудова ситуація, що складається з сукупності планових та оціночних показників, адміністративних рішень та системи стимулів. Між мотивами та ціннісними орієнтаціями існує зворотній зв'язок, через який вони взаємно впливають один на одного. Мотиви, установки та ціннісні орієнтири формують трудову поведінку. Так виглядає загальна схема взаємодії спонукальних сил, які визначають характер трудової поведінки робітника та його відношення до праці.

Спираючись на пізнані закономірності формування системи мотивів трудової поведінки, можна поступово удосконалювати її і направляти на підвищення кінцевих результатів господарювання.

Література

1. Абрамов В.М., Данюк В.М., Гриценко А.М., Колот А.М. Чернов В.І. Нормування праці. - К.: ВІПОЛ, 1995. - 362 c.

2. Акимова Н.В. Производительность труда в промышленности: проблемы измерения и стимулирования. - К.: Наук. думка, 1991. - 318 с.

3. Богатыренко 3.С. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях (объединениях). - М.: Экономика, 1990. - 253 с.

4. Бондарь И.К. Производительность труда. -К.: Наук. думка, 1991. - 316 с.

5. Кириченко О., Квас І., Ятченко А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності - К.: Видавничий дім “Фінансист”, 2000.

6. Мумладзе Р. Г., Гужина Г. Н., Под ред. Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда Учебник для ВУЗов. Изд-во: КНОРУС, 2007. - 328с.

7. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М.: МИК, 2001. - 320 с.

8. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (экономическая теория труда). Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

9. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (экономическая теория труда). Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

10. Управление персоналом в условиях соціально рыночной экономики / Под.ред. Р. Марра, Г.Шмідта. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997. - 480 с.