Кадри підприємства та ефективність їх використання

11

Предмет: Менеджмент персонала

Тема: КАДРИ ПІДПРИЄМСТВА ТА ЕФЕКТИВНІСТЬ ЇХ ВИКОРИСТАННЯ

1. Структура кадрів підприємства

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності. Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору або контракту. З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу - відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторії, заводоуправління, складів, охорони, тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва. Це в основному робітники житлово-комунального господарства, дитячих садків, амбулаторій, навчальних закладів, які належать підприємству.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками виробничої діяльності. Водночас поширення процесів інтеграції промислових підприємств з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все більш умовним.

Згідно з характером функцій, що виконуються, та відповідно класифікатору професій та посад, персонал підприємства поділяється на чотири категорії: керівників, спеціалістів, службовців та робітників.

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та інших структурних підрозділів. До них належать директори, начальники, завідуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах, головні спеціалісти, а також заступники перелічених керівників.

Спеціалісти - робітники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні на інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери,
нормувальники, адміністратори, консультанти, соціологи тощо.

Службовці - працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування, зокрема - діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографістки тощо.

Робітники - це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та іншим. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральників, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

Важливим напрямком класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок, необхідних для виконання певної роботи в одній з галузей виробництва.

Спеціальність - це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад професія токаря охоплює спеціальності токаря-револьверника, токаря-розточувальника, токаря-карусельника тощо. Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні професії робітників і службовців. Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи інший посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації - працівників, що мають наукові ступені та звання, спеціалістів вищої кваліфікації - працівників з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом, спеціалістів середньої кваліфікації - працівників із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом, спеціалістів-практиків - це працівники, що не мають спеціальної освіти. Ці кваліфікаційні ознаки персоналу підприємства поряд, з іншими ознаками - такими, як стать, вік, стаж роботи, служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності або її динаміка, рух окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними. Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, інші рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

На формування різних видів структур персоналу в найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:

інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу обслуговування населення;

включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку;

підвищення частки допоміжної розумової праці;

зростання попиту на кваліфіковану робочу силу;

уповільнення темпів зниження частки малокваліфікованої та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні роки технічного переозброєння діючих підприємств;

інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою.

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного і негативного впливу на функціонування економіки підприємств.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує оцінки трудового потенціалу. В практиці обліку кадрів розрізняють явочну, спискову та середньоспискову чисельність працівників підприємства. Явочна чисельність включає всіх працівників, що з'явилися на роботу. Кількість фактично працюючих робітників показує, скільки робітників приступило до роботи. Різниця між явочною чисельністю робітників та кількістю фактично працюючих показує кількість осіб, що знаходяться в цілодобових простоях.

Спискова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

Середньоспискова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, що поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв, що має використовуватись для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин.

В умовах ринкової економіки доцільно виявити відповідність професійно-кваліфікаційної структури робітників техніко-організаційному рівню виробництва. Для цього розраховують коефіцієнт відповідності робітника роботі, що він виконує. Він показує, наскільки професійно-кваліфікаційний рівень робітника відповідає складності трудових функцій, які він виконує.

2. Визначення чисельності відрядних робітників