Лидерство и власть

27

Содержание

Власть и властвование

Основы власти

Социальная группа как объект управления

Властные отношения

Лидерство и власть

Лидерство в предпринимательстве

Портрет современного менеджера

Список литературы

Власть и властвование

В основе руководства людьми находится влияние, т. е. психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения. Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью.

Подчинение власти означает, что субъект сообразует свое поведение с требованиями ее носителя безотносительно к собственному мнению.

Власть является социальным отношением, которое характеризуется:

1. асимметричностью (один субъект чем-то превосходит другого);

2. постоянным стремлением к изменению существующего ее баланса -- соотношения сил взаимозависимых субъектов, когда один из них использует ее ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих функций, не вызывая у других субъектов чувства протеста;

Власть внутри организации постоянно смещается в соответствии с тем, как субъекты справляются с неопределенностью. Те, кто делает это лучше других, могут рассчитывать на большую долю власти. Это вызывает сопротивление остальных, которые пытаются ее сохранить (власть вообще стремится к самосохранению). Факторами, предопределяющими борьбу за власть, служат: личные мотивы, стратегические цели, нехватка ресурсов, конъюнктура. Процедурами, ограничивающими власть, являются: отставка, неподчинение, отзыв носителей власти, использование органов контроля.

3. целенаправленностью (осуществляется ради чего-то); 4. опорой на определенные ресурсы; 5. наличием специфического механизма реализации; 6. возможностью сопротивления и неподчинения; 7. неполным охватом всех сфер организации, зависимостью необходимого объема от характера решаемых задач.

Власть реализуется в управлении как совокупность полномочий, компетентности и лидерства.

С помощью власти распределяются и перераспределяются ресурсы, а действия членов организации направляются на достижение общей цели. Она выступает как мощное средство координации их деятельности, экономящее издержки, связанные с ее осуществлением.

По направленности власть может быть позитивной, созидающей, и негативной, означающей способность манипулировать людьми, что-то разрушать, чему-либо препятствовать. В конечном итоге такое злоупотребление ведет к дестабилизации ситуации. Чем выше концентрация власти в руках отдельного субъекта, тем выше цена злоупотреблений ею.

Власть имеет единоличную (осуществляется одним лицом), коллективную (осуществляется группой совместно) и коллегиальную (осуществляется одним лицом с учетом общего мнения) организацию.

Власть можно рассматривать как индивидуальную, реализуемую отдельным субъектом, или системную, базирующуюся на совокупности обязательных для всех безличных норм, правил, требований.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть -- это власть должности. Она обусловлена официальной ролью последней в структуре управления организацией, совокупностью принадлежащих ей прав (полномочий) и не связана с личными качествами занимающего ее субъекта.

Масштабы формальной власти измеряются либо числом лиц, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться требованиям обладателя должности, либо объемом материальных ресурсов, которыми он может без согласования с другими распоряжаться.

В большинстве случаев должность не дает неограниченной власти, а лишь позволяет контролировать выполнение определенных функций.

Реальная власть зависит также от степени признания ее обладателя окружающими, т. е. от его места не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений. Она измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью его независимости от окружающих. От иерархии она весьма далека.

Готовность подчиняться (восприятие власти) определяется пониманием и принятием работниками смысла распоряжений, их интеллектуальными и физическими возможностями, соответствием характера власти их индивидуальным потребностям и установкам, личными качествами должностного лица.

Границы формальной и реальной власти совпадают редко. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу, что ослабляет попытки ее монополизации.

Основы власти

Умение распоряжаться властью предполагает знание политической структуры организации, ролей и взаимоотношений групп и отдельных субъектов, их интересов, понимания стратегии и тактики, с помощью которых власть приобретается и удерживается, а также ее основ (источников).

Существует несколько основ власти. Прежде всего речь идет о принуждении.

Последнее может иметь форму физического насилия или его потенциальной возможности (что в цивилизованном мире, конечно, неактуально и в основном было характерно в эпоху рабства или феодализма по отношению к несвободным лицам).

Но принуждение может основываться и на законе и осуществляться с помощью официальных санкций за невыполнение требований должностного лица.

Для рядовых исполнителей эти санкции носят в основном материальный или административный характер (выговор, увольнение, лишение премии и т. д.); для руководителей большее значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, статус, авторитет.

Власть, основанная на законном принуждении (власть вообще предпочитает принуждение) или его возможности, называется административной и выступает в правовой форме.

Такая власть существует как в государственных, так и в негосударственных организациях -- главное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководителей официально регламентировались.

Особенностями административной власти являются безусловное слепое подчинение руководителю, деперсонификация отношений, отчуждение человека от создаваемого им продукта.

Все это является результатом разделения труда, в том числе и в сфере управления, приводящего к узкой специализации исполнителей, потере ими связи с конечными результатами своей деятельности, официального дистанцирования должностей, особенно в военизированных учреждениях, ношения униформы, знаков отличия и проч.

Считается, что сегодня административная власть обеспечивает руководителю лишь около 2/3 необходимого влияния -- остальное дают знания, личные и деловые качества.

В целом власть, основанная на принуждении, проста и обеспечивает возможность оперативно направлять действия людей в русло интересов ее обладателя, быстро получать результат. Ее сила прямо пропорциональна степени принуждения (находясь под воздействием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой) и обратно пропорциональна возможности его избежать.

Но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной, так как обеспечивает минимальный уровень производительности и качества работы. Причины состоят в следующем.

Во-первых, страх заставляет подчиняться только в тех границах, где человека можно поймать на «неуставном» поведении, поэтому требуется дорогостоящая система контроля.

Во-вторых, и это самое главное, страх не обеспечивает заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, сотрудничеству, творчеству, что было доказано на практике еще во времена рабовладения. В то же время он вызывает сопротивление, стремление защитить себя, порождает отрицательные эмоции, нацеливает на удовлетворение потребностей в другом месте.

Кроме того, подобная власть просто непопулярна в эпоху демократии и либерализма. Сегодня людей невозможно контролировать с помощью принуждения и формальных правил.

Второй основой власти является собственность на ресурсы (в широком смысле слова), которыми один субъект располагает, а другой -- нет, но в них нуждается.

Прежде всего речь идет о материальных, в том числе и денежных, ресурсах. Для того чтобы их получить, нуждающееся в них лицо позволяет обладателю властвовать над собой. Такая власть (основанная на вознаграждении) также позволяет оперативно добиваться результата, формирует положительные эмоции, чувство обязанности, благодарности.

Однако здесь трудно определить характер вознаграждения, его ценность для субъекта, а материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями. Поэтому такая основа власти является ограниченной.

Другой, весьма специфической формой ресурсов, позволяющих осуществлять власть, является связь с влиятельными лицами, в руках которых требуемые блага находятся.

Огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние чаще всего прислушиваются в наибольшей степени вследствие личного доверия.

В современных условиях ресурсом, позволяющим осуществлять власть над другими, в значительной мере становится информация. Лица, обладающие истинной и полной информацией, могут диктовать свою волю другим. Поэтому за обладание ею в организации может идти яростная борьба, а сама она в целях защиты утаиваться или искажаться.

Близка к предыдущей экспертная власть, основанная на знаниях и компетентности. Лица, обладающие ими, способны не просто сообщить сведения, а дать рекомендации по их применению, указать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т. п. Обладатели знаний могут оказывать влияние, даже не располагая официальными полномочиями.

Экспертная власть соответствует условиям НТР, но у нее имеются и серьезные недостатки. Она менее устойчива, медленно формируется. Кроме того, сегодня знания быстро стареют и требуют постоянного обновления, что далеко не всегда удается своевременно осуществить. А сложность окружающего мира не исключает возможность того, что они окажутся необъективными и с их помощью нельзя будет достичь требуемых результатов.

Третьей основой власти является добровольное подчинение одних лиц другим. У такого подчинения может быть три причины: традиция, личная харизма и убежденность.

Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ее достоинствами как основы власти являются простота и надежность. Ориентация на должность независимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному носителю, здесь игнорируются.

Наиболее ярким примером власти, основанной на традиции, служит монархия. Монарх может быть великим и слабоумным, тираном и добряком -- все это не имеет значения, ибо ему подчиняются, причем в отличие от административной власти не из-за боязни возможного наказания, а потому, что он монарх.

Однако традиционная власть предполагает бездумную покорность, поощряет посредственных людей, ибо они наиболее восприимчивы к ней. Она порождает презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм, инерцию, сопротивление изменениям, не позволяет в достаточной мере использовать потенциал подчиненных.

Такая власть мало согласуется с современными условиями и рано или поздно заводит организации, а то и целые государства в тупик. Так, например, произошло с Россией, управлявшейся три века династией Романовых.

Личная харизма. В ранней христианской традиции слово «харизма», переводимое как благодать, божественный дар, использовалось для характеристики людей, которым Бог даровал выдающиеся способности, выделяющие их из окружающих людей и возвышающие над ними.

Сегодня под харизмой понимается привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Такие люди властвуют над остальными тем, что призывают их к чему-то новому, необычному (как позитивному, так и негативному), и те без возражения, с энтузиазмом подчиняются, показывая порой выдающиеся результаты.

Слабохарактерные, лишенные своего «я» люди ради возможности быть похожими на харизматического лидера, привлечь его внимание, находиться с ним рядом, получить поддержку, обрести уверенность и т. п. готовы безоговорочно выполнять все его требования.

Таким образом, харизматическая власть, характерная чаще для небольших организаций или политических сфер, где меньше обезличенность, порождает сама себя.

Такая власть проста и понятна, но непрочна, поскольку основывается в первую очередь на эмоциях, которые, как известно, весьма переменчивы.

Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица считается наиболее прочной основой власти. Она делает ненужными внешний контроль и стимулирование. Подчиненный сам понимает, что поступать так, как требуют руководитель или обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно. История свидетельствует, что ради своих убеждений люди зачастую готовы добровольно жертвовать многим, вплоть до собственной жизни.

В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субъективных обстоятельств, в частности от морально-психологического климата в организации, степени взаимного доверия, культурного и образовательного уровня, общности целей подчиненных и руководителей и т. п.

Сегодня убежденность возникает в процессе их сотрудничества совместного решения проблем организации (человек, сотрудничающий с другими, фактически берет на себя обязательство поставить свое поведение в соответствие с существующими нормами).

Прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависят от многих обстоятельств, но в целом имеют тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами.

Во-первых, значительно сократился разрыв между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации.

Если прежде преобладание первых во всех случаях было неоспоримым, то сегодня подчиненные зачастую превосходят их во многих отношениях, оставляя руководителям формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности и личный авторитет.

Во-вторых, вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять узкие специалисты. Они обладают высокой, подчас уникальной квалификацией, и их уход может обернуться катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно прежними, преимущественно административными, методами, просто невозможно.

В-третьих, переход к профессиональному комплектованию Вооруженных Сил, появление возможности альтернативной службы, снижение роли Церкви и религиозных обрядов в жизни западного общества и многолетнее забвение их в России привели к ослаблению традиции послушания, формировавшейся прежде у большей части населения, особенно мужского.

В-четвертых, мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации и т. п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей. Это делает их менее зависимыми от администрации.

В итоге власть руководителей над подчиненными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными.

Сегодня правомерно говорить и о власти подчиненных над руководителями и организацией, инструментами которой являются качество выполнения работы, знания, поддержка товарищей.

Социальная группа как объект управления

Персонал организации рассматривается как организационное объединение составных частей трудового коллектива, выполняемых производственные и управленческие задачи. Составные части коллектива представлены малыми социальными группами, объединяющими людей, непосредственно взаимодействующих на основе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов. Группы в трудовом коллективе формируются на формальной и неформальной основе.

Формальная группа создается по инициативе администрации и входит в виде подразделения в организационную структуру и штатное расписание. Среди формальных различают следующие группы:

· Руководителя, состоящую из руководителя организации (подразделения) и непосредственных заместителей иближайших помощников;

· Функциональную, объединяющую руководителей и специалистов функционального подразделения (отдела, бюро, службы), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы;

· Производственную, которую входит руководитель и производственный персонал, занятой технологической обработкой предмета труда на нижнем уровне управления (звено, бригада, участок).

С момента образования формальные группы становятся социальной средой, в которой сотрудники начинают взаимодействовать между собой в рамках формальных групп. Неформальные группы - это образованные на принципах свободного выбора малые социальные группы, в которых сотрудники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей. Такие группы создаются сотрудниками организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками, а не под воздействием руководства.

Основная причина образования неформальных групп в естественном стремлении людей к объединению, к обеспечению устойчивых форм взаимодействия. Членство в группе дает человеку чувство защищенности, от группы он ждет поддержки и помощи в решении личных задач. Группа помогает решить многие вопросы психологии взаимодействия, избежать одиночества, ощутить собственную значимость и т.п. В основу создания неформальных групп положены определенные потребности, среди которых можно выделить:

· Принадлежность, которая отражает потребность любого человека в удовлетворении желаний принадлежать к определенной социальной группе, в которой он мог бы поддерживать социальные контакты в общении, беседах, симпатии и т.п.,

· Помощь как средство разрешить текущие проблемы без обращения к формальному руководству;

· Защиту, которая отражает потребность в социальной защищенности, особенно в условиях рыночной конкуренции и роста безработицы;

· Общение, которое связано с потребностью в доброжелательных человеческих отношениях, обмене информацией, консультациях, советах и т.п.;

· Симпатии, обусловленные психологическим выбором в установлении дружеских отношений.

Неформальные группы имеют ряд специфических особенностей, отличающих их от формальных групп и групп партнеров. В составе неформальной группы обязательно присутствует неформальный лидер - член группы, который в силу своих личностных качеств, жизненного опыта, манеры поведения, компетентности и отзывчивости наделен группой неформальными властными полномочиями. Неформальная группа после ее создания проходит период образования внутренней структуры в виде стабильного состава и соподчиненности членов группы, функциональной и ролевой структуры. Сильное воздействие на членов группы и на направление ее работы (достижение целей организации, создание особых условий работы для членов группы, сопротивление действиям руководителя) оказывают нормы группового поведения. Нормы поведения - это моральный кодекс группы, соблюдение которого является главным условием принадлежности к группе, признания и поддержки членов группы. При этом существует социальный контроль за соблюдением норм поведения членами группы. Социальный контроль осуществляет лидер группы или специально выделенный член группы. Контроль распространяется значительно шире чисто формального соблюдения норм поведения, в том числе и на форму одежды, приемлемую музыку, танцы, язык жестов, ежедневные потребности т.п.

Эффективность работы неформальной группы зависит от размеров и состава группы, распределения ролей, внутреннего психологического климата, сплоченности и единомыслия, сопротивления переменам. Ключевой задачей лидера является формирование оптимальной ролевой структуры группы. Различают следующие типовые роли в неформальных группах:

· Организатор - сангвиник или флегматик с высоким уровнем интеллекта, получивший признание и лидерские полномочия в группе; организует обсуждение проблемы, налаживает коммуникации между членами группы, руководит процессом принятия решений, улаживает конфликты;

· Генератор идей - сангвиник или холерик с высоким уровнем интеллекта, обладающий энциклопедическими знаниями; выдвигает новые идеи, определяет альтернативы принятия решений, активно участвует в их обсуждении;

· Эксперт - оптимист с высоким уровнем интеллекта, имеющий большой опыт и стаж работы; определяет истину в обсуждаемой проблеме, выдвигает аргументы и ориентирует группу в нужном направлении;

· Исполнитель - флегматик или холерик со средним или низким уровнем интеллекта, обладающий хорошей памятью и исполнительской дисциплиной;

· Связной - холерик со средним уровнем интеллекта, подвижный, коммуникабельный, без комплексов; обеспечивает информационные связи с другими группами, связывает лидера с другими членами группы, доставляет свежую неформальную информацию;

· критик - пессимист со средним уровнем интеллекта, иногда находится в оппозиции к группе; критически рассматривает идеи, занимается активным поиском недостатков в решении проблемы.

Типовое распределение ролей в группе обеспечивает возможность конкретного и активного участия каждого члена группы в решении поставленных лидером задач и объединяет членов группы в сплоченный и работоспособный коллектив.

Властные отношения

Власть - это способность оказывать влияние на поведение людей. Использование власти в процессе управления по отношению к инивидууму, группе и организации в целом, подразумеваем, что:

· Власть - это потенциал в распоряжении ее пользователя, т.е. она существует постоянно, а не только тогда, когда применяется;

· Между пользователем власти и тем, к кому она применяется, существует взаимосвязь;

· Тот, по отношению к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Концепция власти строится на взаимодействии сотрудников и групп в организации. Власть пронизывает все проявления жизнедеятельности организации, поддерживает ее структуру. У сотрудника власть может появится в силу занимаемой должности или личного воздействия, а также от их комбинации. Власть по должности не определяется самой должностью, а делегируется должностному лицу теми, кому оно подотчетно. Объем такой власти зависит от уровня доверия, которое должностное лицо может получить от вышестоящего руководителя. Делегирующая сверху власть может быть в любое время отозвана, поэтому нет прямой зависимости между уровнем должности и объемом властных полномочий.

В отличие от власти по должности личная власть - это степень уважительного и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Такой тип власти основан на близости целей и делегируется снизу, от подчиненных. Она может быть отобрана подчиненными, как реакция на неправильные действия. Наиболее благоприятной ситуацией является сосредоточение в одних руках личной власти и власти по должности.

Организационные основы власти по должности составляют ее источники: принятие решений; вознаграждение; принуждение; власть над ресурсами; власть связей.

Современная практика управления практически исключает принятие решений одним человеком. В подготовке решения принимают участие различного рода специалисты и эксперты, поэтому степень использования принятия решений как источника власти зависит от возможностей должностного лица влиять на конкретные решения на всем протяжении процесса их принятия.

Власть вознаграждения проявляется в том, что в зависимости от ожидаемого уровня компенсации трудовых усилий в форме благодарности, премии, продвижения, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает определенную степень усердия в исполнении приказов и распоряжений руководства.

Принуждение как источник власти определяет способность руководителя влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности и т.п. В основе восприятия этого источника власти лежит страх быть наказанным за невыполнение распоряжения.

Для своего функционирования организация должна располагать различного рода ресурсами, регулирование доступности которых образуют источник власти. При объективной ограниченности ресурсов разделение структуры организации на уровни позволяет высшему уровню руководства контролировать ограниченные ресурсы, укрепляя право на власть.

Власть связей строится на способности должностного лица воздействовать на подчиненных через воспринятую ими равнозначность данного лица с влиятельными людьми в организации или за ее пределами. При этом реального уровня равнозначности может не существовать, однако воспринятая подчиненными власть связей добавляет должностному лицу влиятельности в общении с другими людьми.

К группе источников, составляющих основу личной власти, относятся: экспертная власть; власть примера; право на власть; власть информации.

Экспертная власть не связана с определенной должностью, а определяет способность человека влиять на поведение других людей исходя из своего более высокого уровня подготовки, образования, опыта и таланта, умения и навыков, а так же наличия специализированных знаний.

Власть примера связана со способностью влиять на подчиненных благодаря личной привлекательности, основанной на личностных качествах и стиле руководства.

Право на власть разделяет руководителей одного уровня по способности использования властных полномочий.

Власть информации основана на возможности доступа к нужной и важной информации и умения использовать ее для влияния на подчиненных, так как позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения.

Cуть использования властных полномочий в управлении персоналом заключается в единстве групповой организации и единоначалия. Властная вертикаль единоначалия (управлению сверху) всегда дополняется управлением снизу, что позволяет трудовому коллективу функционировать даже при временном отсутствии руководителя. Предметом труда руководителя является совокупность организационных, управленческих и межличностных отношений в процессе управления. Исходя из того, на каких принципах построены отношения руководителя и подчиненных, формируется стиль руководства, как важный элемент деловой культуры организации.

Условно можно выделить пять стилей руководства:

· Либеральный;

· Демократический;

· Организационный

· Авторитарный;

· Компромиссный.

Либеральный руководитель придерживается позиции полного невмешательства в ход событий, отстраняется отрешения как производственных, так и социальных проблем, полагаясь на самоорганизацию трудового коллектива и самостоятельность своих заместителей.

Руководитель демократического стиля руководства стремится к максимальному учету интересов и потребностей в ущерб достижения производственных результатов.

Организаторский стиль является наиболее эффективным и максимально ориентирован на учет нужд производства и интересов сотрудников.

Для авторитарного стиля характерна ориентация на результаты предмета деятельности организации и выполнения функций подразделений при полном игнорировании интересов трудового коллектива.

Руководитель компромиссного стиля ориентирован на сохранение сложившегося порядка и системы управления, одинаково мало заботится о максимальном использовании производственного и творческого потенциала сотрудников, занят манипулированием факторов производства и человеческих отношений в коллективе.

Лидерство и власть

Руководство (формальное лидерство) - это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм. Неформальное лидерство как специфический тип отношений управления основывается на процессе взаимодействия в организации и отличается от руководства тем, что группа последователей признает личностные и физические качества лидера, передает ему властные полномочия, наделяет его ответственностью, а также оказывает ему необходимую поддержку в достижении поставленной цели. Право на власть приобретается неформальным лидером в ходе формирования группы последователей, и реально лидер им пользуется до того момента, пока это признается его последователями. Для этого лидеру нужно найти своих последователей и постоянно демонстрировать свои личностные качества и образцы поведения.

Лидерство не подменяет собой руководство, а дополняет и развивает его. Наибольший эффект может быть достигнут, когда инструмент руководства и неформального лидерства сосредоточены в одних руках. С точки зрения групповой деятельности неформальный лидер в группе выполняет две основные функции:

· Устанавливает и поддерживает эталон приемлемого группового поведения (доброжелательность, ответственность, взаимопонимание и т.п.) или негативные формы поведения группы (агрессивность, обособленность, стяжательство и т.д.);

· Установив нормы, цели, обычаи и традиции, мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его действовать эталонам группового поведения.

К оценкам лидера добровольно и зачастую неосознанно присоединяется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища. Зависимость социального статуса каждого члена группы от групповой солидарности и внутригруппового контроля делает коллектив в социально-психологическом плане эффективным средством воспитания. Эффект лидерства проявляется в проблемных ситуациях, возникающих в процессе групповой деятельности. С точки зрения достижения групповых целей лидерство может иметь как позитивное, так и негативное последствия. Выделяют два резко противоположных типа лидерства: инструментальный и эмоциональный.

Инструментальный лидер - это член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации, в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер - это член группы, берущий на себя функции регулирования настроения группы в проблемных ситуациях. В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и разрешить конфликты, разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы в конфликтных ситуациях, чем способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности. Однако под влиянием неудач и трудностей эмоциональный лидер может стать зачинщиком недовольства, паники, асоциального поведения.

Основой лидерства является специфический тип отношений управления или лидерский тип, который определяется как отношения «лидер-последователь». Эффективность лидерства определяется уровнем его взаимоотношений с последователями.

При наличии отношений «хозяин-работник» последователь тратит свои силы во благо группы, возглавляемой лидером, не имея практически никаких прав. Власть лидера в этом случае носит абсолютный характер и может распространятся на все вопросы жизнедеятельности группы. Эффективность групповой деятельности при таком типе отношений проявляется в способности группы в короткие сроки решать достаточно сложные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех членов группы вокруг одного лидера. Такой тип лидерства является наиболее распространенным в современном семенном, торговом и фермерском бизнесе.

Данному типу лидерства присущи определенные недостатки, снижающие эффективность взаимоотношений:

· Проведение организационных изменений в группе зависит только от желаний лидера;

· При достижении поставленных целей лидер зачастую пытается удержать власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда согласуется с интересами отдельных членов группы;

· Уход и устранение лидера ведет к дезорганизации группы на неопределенное время.

Более сложным рыночным структурам соответствуют иные типы лидерских отношений (рис. 2.).

Современная социология признает, что лидерские способности можно развить, а умениям можно научиться. Лидером становятся не сразу, и этому обычно предшествует определенный тип служебной карьеры, помогающий развить эти навыки и умения. Однако основополагающим является то, что лидер - это не выбор навыков и умений, а качество характера, в первую очередь, готовность к риску.

Лидерство в отличие от руководства не концентрирует внимание на том, чтобы люди не делали вещи неправильно, а способствует тому, чтобы делались правильные вещи. Эффективный менеджер не обязательно должне быть эффективным лидером, что находит отражение в их основных характеристиках.

Характеристики менеджера и лидера:

Менеджер: администратор поручает работает по целям других в основе действия лежит план полагается на систему использует доводы контролирует поддерживает движение профессионален принимает решения делает дело правильно уважаем	Лидер: инноватор вдохновляет работает по собственным целям в основе действий лежит видение полагается на людей использует эмоции доверяет дает импульс движению энтузиаст реализует решения делает правильное дело обожаем

Лидерство в предпринимательстве

Управление появилось тогда, когда люди стали ощущать себя людьми. Там, где хотя бы два человека объединились в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникает задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен взять на себя. В этих условиях один становится руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Руководитель, ориентированный на результат, не может действовать на основе своих предположений и слухов или считать себя прирожденным знатоком человеческих душ. Он должен снова и снова изучать поведение людей ? многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно базирует свою деятельность по управлению индивидами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за положительные результаты деятельности не только в настоящем, но в будущем. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше справляться с текущими задачами и предугадывать потребности своего развития. Но это же самое относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и как руководителя. Современный трудовой коллектив невольно оказывает необходимую корпоративную поддержку активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь только простыми, сухими, заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или составляющие организации (внутренние переменные факторы), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные факторы), а также учитывать влияние организации на общество.

Широкое распространение получила точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять каждый руководитель.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро. Многие ученые и специалисты пытались ее решить, но их труды, как правило, носили разрозненный характер и не составляли единой, обобщенной теории. И только ближе к концу прошлого века, после окончательной победы промышленной революции, ситуация резко изменилась. Рыночные отношения овладели всеми сферами жизни общества. Как снежная лавина росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего звена, способных принимать грамотные рациональные решения, которые умели бы работать с большими массами людей и были бы свободны в своих поступках. От управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появилась группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно было держать своих подчиненных в «ежовых рукавицах». Главной задачей стала кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Этих специалистов стали называть менеджерами.

В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик современного менеджера. Что это за характеристики, и каким должен быть портрет и имидж настоящего менеджера -постараемся рассмотреть в данном учебном пособии.

Об имидже и его роли в бизнесе в последнее время говорят все чаще и серьезнее. Необходимость обладания им становится все более очевидной. Опыт мирового цивилизованного предпринимательства убедительно доказал, что без создания положительного делового имиджа наивно рассчитывать на успешное ведение коммерческих дел, пользоваться достойной репутацией в деловых кругах. И это понятно, специфика деятельности менеджера предъявляет, в частности, весьма серьезные требования к внешнему облику. Внешний вид менеджера - это не только его личное дело. По тому как он выглядит, у его партнеров и клиентов складывается первое впечатление не только о нем, но и о его фирме, изменить которое в дальнейшем очень трудно.

Портрет современного менеджера

В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной.

Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженным диктаторским характером, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.

В этих условиях формула действий была следующей: “бизнес - есть бизнес, работай, не рассуждая”.

С пониманием того, что рабочих надо не принуждать к труду, а поощрять, изменились требования и к управляющим. Главным их достоинством стала способность играть роль «главы семьи», который по-отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: “твердость, но справедливость”.

Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы, особенно антагонизм между рабочими и менеджерами.

Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто уживаться с людьми было уже не достаточно. Взаимодействие нужно было обеспечивать надежной материальной базой, которую, в свою очередь, создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это дополнительно потребовало от менеджера еще и маклерских способностей.

И, наконец, сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого - координировать деятельность группы менеджеров.

Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких лицах.

Во-первых, ? это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.

Во-вторых, ? это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, ? это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, ? это воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив, и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, ? это инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

В-шестых, ? это просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

? организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы;

? распределение заданий и инструктаж подчиненных;

? контроль за ними; подготовка и чтение отчетов;

? проверка и оценка результатов работы;

? ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии;

? выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;

? решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных;

? знакомство с текущей корреспонденцией;

? ответы на звонки и прием посетителей;

? проведение собраний и представительство;

? заполнение форм отчетности;

? ведение переговоров;

? повышение квалификации.

Все эти работы характеризуются высоким разнообразием (до 200 видов действий в день), разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий.

Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это ? партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими несуразные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения.

Другая категория людей, с которыми приходится общаться, ? руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов, или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы босс не занимался ею от начала и до конца. Вообще, лучше всего большую часть его работы взять на себя - он этого не забудет.

С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным - от них, как известно, в решающей степени зависит судьба менеджера. И, наконец, менеджер постоянно общается с коллегами - руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать.

В процессе общения менеджеру приходится выполнять три основных роли.

Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль может играть номинальный глава фирмы, обеспечивающий ее, вдохновляющий действия людей, направленные на лидерское достижение целей фирмы; коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками.

Во-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам.

В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами.

Менеджеры высшего звена фирмы обычно являются номинальными главами, координаторами, представителями, определяют цели и основные принципы деятельности.

Менеджеры среднего звена чаще всего выступают в качестве генераторов идей, представителей на переговорах, координаторами деятельности своих подчиненных, определяя их функциональные обязанности и цели, совершенствующие производственный процесс.

Менеджеры низшего звена - мастера - находятся ближе к непосредственным исполнителям. Цели для них формируются на ближайшую перспективу непосредственными руководителями и ориентированы на повышение производительности труда, квалификации отдельных работников, снижение брака. В отличие от предыдущих категорий управленцев они решают вопрос: не “Что делать?”, а “Как делать?”.

По своему отношению к работе менеджеры делятся на пассивных и активных. Пассивные используют, как правило, принципы деятельности выработанные другими, замыкаются преимущественно на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры ограничиваются решением узких проблем, причем с рутинных позиций. Они берутся лишь за то, что служит на пользу их карьере и позволяет “набрать очки”, да и здесь, боясь риска, действуют только по схеме “так, чтобы наверняка”, не пытаются расширить кругозор, а нехватку знаний и идей пополняют их воровством у своих подчиненных.

Активный менеджер ищет и устанавливает срочные контакты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться. У активного менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и неофициальное подчиненных.

Окружающие, как считают психологи, воспринимают лидера по четырем основным моделям: 1) “Один из нас”; 2) “Лучший из нас - образец для подражания”; 3) “Воплощение добродетелей”; 4) “Оправдание всех ожиданий”. В соответствии с этим они и строят свое отношение к нему, позволяют лидеру распространять свое влияние на коллектив и каждого в отдельности.

В противоположность пассивному, руководитель активного типа не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим, стремится к совершенству. Такой руководитель постоянно находится в гуще жизни, непрерывно вырабатывает и пересматривает в соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и для других. Он стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994

2. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 1995

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995

4. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998

6. Кузин Ф.А. Имидж бизнесмена. - Москва, 1996

7. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2004