Повышение профессионализма менеджеров

21

Содержание

Введение

Глава 1. Основы трудовой деятельности менеджеров

1.1 Трудовая деятельность менеджера, ее особенность

1.2 Содержание работы менеджера

1.3 Факторы, влияющие на работу менеджера

1.4 Профессиональное развитие менеджера

1.5 Оценка эффективности работы менеджеров

Глава 2. Понятие и сущность профессионализма в управленческой деятельности

1.1 Понятие профессионализма в управленческой деятельности

1.2 Уровни профессионализма в управленческой деятельности

Глава 3. Повышение профессионализма менеджеров в современных условиях.

3.1 Цели повышения профессионализма менеджеров

3.2 Методы повышения профессионализма менеджеров

3.3 Роль и значение исследовательской функции в повышении эффективности работы менеджера

Заключение

Список литературы

Введение

Минимальность напряжения

и максимальность повторяемости успеха -

основные показатели профессионализма.

О. С. Анисимов

Специфика современного состояния общественной жизни отмечена нарастающим вниманием к проблеме сущности и бытия человека, так как происходит постоянное изменение условий жизни, её содержания, меняется образ самого человека. Актуализируется экзистенциально-антропологическая проблематика, закладывающая те прочные основания, на которых будет выстраиваться последующее духовное развитие человека, «ухватывающая» внутренний мир человека, субъективные побуждения, эмоции, психологические миры личности Абалкин Л.И. Многообразие видов собственности и управление // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №1. .

Среди затруднений учеными указываются: отсутствие в массовой практике высшей школы понимания социально-профессиональной компетентности менеджера как особого феномена, требующего новых подходов в его формировании (Г.В. Белая); в большинстве случаев у молодежи утрачено доверие к тем нравственным принципам и нормам, которые поддерживали в ней веру в идеальное (У.В. Федосова); профессиональные образовательные парадигмы направлены на последовательное повышение ранее сформированного образовательного уровня (И.А. Зимняя); недостаточная научно-методическая подготовленность преподавательского корпуса к культуре педагогической деятельности (Л.Б. Соколова), к ориентации на социально и личностно значимые качества (А.В. Кирьякова).

Решение указанных проблем требует глубокого теоретического осмысления феномена социально-профессиональной компетентности менеджера, её формирования с позиций экзистенциально-антропологического подхода.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого менеджера не организовать должным образом, то менеджер не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации.

Если менеджер не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления.

В настоящее время в мире информационный поток возрастает в геометрической прогрессии.

Тема курсовой работы «повышение профессионализма менеджеров»

Предмет курсовой работы: методология, теория и практика формирования социально-профессиональной компетентности менеджера.

Цель работы: обосновать методологические основания для разработки теории формирования социально-профессиональной компетентности менеджера.

Преобразование всех сфер жизни нашего общества, выдвинуло на первый план проблему эффективности деятельности менеджера и проблему управленческого профессионализма. Это, в свою очередь, поставило вопросы принципиального плана: что есть профессионализм управленца? Существуют ли инварианты профессионализма управленца? Какие уровни профессиональности можно выделить? Какие факторы обеспечивают переход с уровня на уровень?

Глава 1. Основы трудовой деятельности менеджеров

1.1 Трудовая деятельность менеджера, ее особенность

Менеджер, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда менеджер не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны.

В целом трудовую деятельность менеджера можно разделить на 4 функции. Это: планирование, организация, мотивация, контроль. Но не следует полагать, что только менеджер выполняет эти функции. Ему активно помогают остальные работники. Цель работы менеджера - выработать направление развития и правильно организовать работу.

Менеджер как было отмечено выше - особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива. Можно выделить следующие особенности Акбашев Б. Управление, собственность и государственное регулирование экономики // Российский экономический журнал. 1993. №4. :

· Менеджер непосредственно не связан с созданием материальных ценностей, хотя активно участвуют в организации производства;

· Работа менеджера в основном умственная;

· Нелимитированность работы менеджера;

· Повышенные нервно-психические усилия менеджера связанные с управлением людьми и принятием ответственных решений;

· Труд менеджеров не подается количественному учету;

· Необходимость принятия большого количества решений за короткий период;

· Если рабочий в течение своей рабочей смены выполняет, в основном, несколько операций, то менеджер в течение своего рабочего дня выполняет множество всевозможных операций;

· Работа менеджера в основном не имеет четкого завершения.

Все перечисленные выше особенности необходимо учитывать при организации работы менеджера и рассматривать их все вместе и взаимосвязано друг с другом.

1.2 Содержание работы менеджера

Мы рассмотрели особенности работы менеджера, но для эффективной организации работы необходимо выяснить, чем занимается менеджер в течение рабочего дня. Как уже было отмечено выше, рабочий день менеджера не лимитирован и разнообразен. Если представить в общем виде, то можно сказать, что менеджер в течение своего рабочего дня выполняет следующие виды работ (по данным разных источников):

· Запланированные заседания, встречи 60 - 65%;

· Разговоры по телефону 3 - 6%;

· Работа с документами 17 - 22%;

· Поездки, осмотры 3 - 7%;

· Незапланированные встречи 7%;

· Отдых 2%;

· Потери времени 2%.

Приведенные выше данные характеризуют общую ситуацию и варьируют в зависимости от особенности работы. Менеджер или исследователь, занимаясь анализом трудового процесса, должен учитывать особенности своей организации. Для всестороннего и полного анализа затрат рабочего времени необходимо проводить постоянную работу по учету затрат.

1.3 Факторы, влияющие на работу менеджера

Менеджер это человек и так как он действует в реальных условиях, то на него оказывают влияния многие факторы. Не следует забывать также, что на него и некоторые ограничения. В целом факторы, оказывающие влияние на работу менеджера следующие Анософ И. Стратегическое управление. М., 1989. :

Психологические - нематериальные факторы, помогающие менеджеру работать более эффективно в соответствии со своей личностью и потребностями. К таким факторам можно отнести:

1. Эстетика рабочего места;

2. Удовлетворенность работой;

3. Социальный статус;

4. Другие.

Физиологические - факторы, связанные с возможностями человека и

влиянием окружающей среды. К ним относятся:

· Объем воспринимаемой информации - человек не может усвоить больше определенного количества.

· Окружающая среда - человек как живой организм подвержен влиянию внешней среды, которая оказывает существенное влияние. К таким факторам относятся: температура окружающего воздуха; окружающий звук; освещенность рабочего места.

Норма управляемости - необходимо точно определить со сколькими подчиненными менеджер будет непосредственно взаимодействовать. Степень материальной удовлетворенности - тесно связанна с психологической удовлетворенностью. Практика менеджмента показывает, что в большинстве случаев повышение материального стимулирование не приводит к повышению производительности в том же объеме. Все рассмотренные факторы в той или иной мере оказывают влияние на деятельность менеджера, а значит должны учитываться при научной организации производства. Причем все факторы должны учитываться во взаимосвязи, а не как отдельные. Сложностью здесь является то, что нет возможности, в большинстве случаев, сразу оценить влияние каждого фактора на работу менеджера. Это, бесспорно, усложняет процесс эффективной организации работы менеджера.

1.4 Профессиональное развитие менеджера

Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом. Профессиональное обучение способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

Профессиональное обучение оказывает на развитие работника следующее воздействие:

· повышается конкурентоспособность на рынке труда и появляются дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее;

· развивается общий интеллект, расширяется эрудиция;

· приобретается большая внутренняя свобода действий, решений, поступков, большая мобильность и социальная защищенность;

· деформируется или переформируется профессиональная деятельность, профессиональное мышление, профессиональное общение, профессиональное поведение;

· осваиваются новые способы решения профессиональных проблем и новые приемы профессионального мышления;

· усиливается авторство своей дальнейшей профессиональной жизни, сохранение собственной индивидуальности при усвоении чужого опыта;

Задачи профессионального обучения персонала:

1)обновить знания организации;

2)перестроить устаревшие установки, профессиональные менталитеты; 3)стимулировать мотивацию к дальнейшему профессиональному саморазвитию;

4)помочь преодолеть ошибки накопленного практического опыта;

5)помочь осуществить профессиональную диагностику и самодиагностику уровня своего профессионализма, увидеть свое профессиональное развитие в целом.

Цели профессионального обучения

· С позиции работодателя: организация и формирование персонала управления, овладение умением определять, понимать и решать проблемы, воспроизводство персонала, адаптация, внедрение нововведений.

· С позиции наемного работника: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы; развитие способностей в области планирования и организации производства.

Цели профессионального обучения должны быть: - конкретными и специфическими; ориентирующими на получение практических навыков; поддающимися оценке (измеримыми).

Методы профессионального обучения персонала 1.Обучение как полное усвоение эталонов: лекция - изложение большого объема материала в короткий срок; сделать необходимые акценты; требование восприятия и самостоятельного осмысливания содержания; отсутствует обратная связь, не контролируется степень усвоения материала; Инструктаж - разъяснение приемов работы непосредственно на рабочем месте, ориентированным на освоение конкретных операций, входящих в круг профессиональных обязанностей; недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков, поэтому широко используется на всех уровнях современных организаций; Ротация - метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков; Наставничество - патронаж за обучающимся со стороны более опытного человека, постоянно следящего за профессиональным развитием обучающегося, оказывающего ему помощь советами, рекомендациями.

2. Обучение как исследование - стажировка на предприятии - самостоятельное обучение по специальной программе, сочетающее постановку и решение определенной проблемы профессиональной деятельности;

3. Обучение как игра: деловые игры, ролевые игры - моделирование обучающимися различных форм ролевого поведения в определенной профессиональной ситуации; психологические тренинги - специальным образом организованная форма групповой работы, направленная не столько на обучение, сколько на развитие качеств личности и интеллекта;

4. Обучение как дискуссия: семинар - подготовка и выступление обучающихся по отдельным вопросам специально заданной темы с последующим групповым обсуждением; анализ и оценка профессионального обучения.

Традиционные формы контроля знаний: письменные работы, тесты, устные ответы.

Оценка знаний при использовании новых методов обучения: оценка результатов вклада в выполнение групповых проектов, обратная связь в процессе групповой работы, обратная связь с тьютором, консультантом, наставником, психологическая характеристика стиля мышления, способов групповой работы, глубина и скорость усвоения нового учебного материала, способность применять полученные знания в собственной деятельности, способность адаптировать полученные знания к сложившейся профессиональной ситуации и интегрировать их в личный опыт.

Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Задачи: достижение взаимосвязи целей развития организации и сотрудника; формирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение и использование карьерного потенциала сотрудника; эффективное использование путей служебного роста; установление требуемого уровня профессиональной компетентности для продвижения по службе. Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации.

Профессиональная (в данной профессии):

1. Определение профессиональной пригодности,

2. Получение профессионального образования,

3. Профессиональная адаптация,

4. Овладение профессиональным мастерством,

5. Формирование индивидуального стиля деятельности,

6. Расширение и совершенствование профессионального опыта,

7. Расширение репертуара специальностей,

8. Овладение социально-психологической компетентностью,

9. Развитие навыков профессиональной рефлексии,

10. Освоение навыков благоприятного выхода из профессиональных кризисов,

11. Предупреждение и преодоление профессиональных деформаций личности,

12. Формирование и сохранение готовности к освоению новых технологий.

Служебная (в организации):

1. Прохождение профотбора,

2. Выявление уровня профессиональной компетенции,

3. Нахождение места в организации,

4. Разработка плана служебного продвижения в организации,

5. Прохождение аттестации,

6. Обучение по программам подготовки резервов управления,

7. Участие в ротации кадров,

8. Участие в конкурсах на замещение вакантных должностей,

9. Участие в разработках и внедрении инновационных проектов,

10. Повышение квалификации,

11. Участие в подготовке кадрового резерва: супервизорство, патронаж, наставничество.

Затраты на профессиональное обучение сегодня являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

1.5 Оценка эффективности работы менеджеров

Существует три группы качеств, которые присуще менеджеру: личные (честность и порядочность), профессиональные (компетентность), организаторские и деловые Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 1993. №6. .

Важен и ряд других моментов: знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным. Основные методы оценки эффективности работы менеджеров:

1. Метод шкалы графического рейтинга - основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) Каждой черте оцениваемого работника, количество и качество работы, инициативность, надежность и р.

2. Оценка соответствует рейтингу - от «отл» до «неуд».

3. Вынужденный метод - основан на отборе наиболее характерных для работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности.

4. Описательный метод - Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.

5. Метод оценки по решающей ситуации - основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях.

6. Метод анкет и сравнительных анкет - включает набор вопросов или описаний той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае - оставляет пустое место. Сумма пометок даёт общий рейтинг анкеты данного работника.

7. Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок - основан на решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда. Оценщик прочитывает в анкете описание характеристик какого-либо критерия (напр. инженерная компетентность).

8. Наиболее распространенной формой деловой оценки является аттестация. При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. Аттестацию проводит аттестационная комиссия. Программа аттестации руководителя включает:

Подготовительный этап, где анализируется материалы и работа с экспертной группой.

Исследовательский этап-определение уровня знаний,

Заключительный этап анализ,

Составление итогового заключения к заседанию аттестационной комиссии. При исследовании вопроса о правильности стиля и методов руководства в коллективах сравнение оценки деловых качеств с результатами деятельности коллектива может указать на направление поисков причин несоответствия деловых качеств руководителя результатам деятельности коллектива.

Глава 2. Понятие и сущность профессионализма в управленческой деятельности

1.1 Понятие профессионализма в управленческой деятельности

Профессионализм часто понимается как качество деятеля, участвующего в профессиональной деятельности (3) Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 1993. №6. .

Показатели профессионализма и непрофессионализма руководителя:

· Допрофессионализм (стадия работы новичка, дилетанта), Профессионализм (усваивание норм и правил профессии, постепенное превращение работы в самостоятельный труд), Высший профессионализм (обогащение труда творчеством, новаторством этот уровень в большей степени влияет на прогресс общества),

· Непрофессионализм (этап работы с браком, зацикливание на работе)

· Послепрофессионализм (профессионал в прошлом, консультант, наставник).

Показатели профессионализма: высокая эффективность деятельности, уровень квалификации и профессиональной компетентности, оптимальная интенсивность и напряженность труда, точность и надежность деятельности, организованность, владение современными средствами решения задач, высокие показатели деятельности, развитие субъекта как личности, направленность на достижение социально значимых целей.

Профессионализм деятельности - это качественная характеристика субъекта деятельности - представителя данной профессии, определяется уровнем владения современными способами и средствами решения профессиональных задач Профессионализм личности - отражают высокий уровень развития профессиональных личностных качеств (здоровая самооценка, уровень притязаний). Условия, детерминирующие профессионализм: Квалификация (образование или соответствующий опыт позволяющий выполнять работу на определенном рабочем месте), Компетентность (глубина осведомленности работника относительно профессии) Имеет определенные уровни: нет знаний, знаю, но не умею, выполняю под контролем, выполняю самостоятельно, могу сам + научить другого.

На протяжении всей жизни человек преодолевает ряд кризисов. Они возникают благодаря изменению места жительства, перерывов в работе и т. и д. Виды:

· Кризис учебно-профориентации (14-16лет) выход выбор учебного заведения,

· Кризис профессионального самоопределения(16-18) выход смена мотива деятельности, коррекция выбора проф., кризис проф. ожиданий (экспектаций) (18-20) активация проф. усилий корректировка мотивов труда, смена специальности,

· Кризис проф. роста (23-25) выход повышен квалификации смена места работы,

· Кризис середины проф. карьеры (30-33) выход переход на новую должность или работу, кризис социально профессиональной само актуализации(40-42) выход переход на новый уровень деятельности творчество, новаторство,

· Кризис утраты проф. деятельности(55-60) выход социально- психологическая подготовка к новому виду деятельности.

Личностно проф. развитие - процесс формирования личности и ее саморазвития в профессиональной деятельности. В процессе развития происходят изменения личности, расширяется круг интересов, изменяется система потребностей, возрастает потребность в самореализации, также изменяется проф. опыт и компетентность, что ведет к повышению квалификации, расширению умений и навыков, освоению новых алгоритмов решения задач, повышается креативность деятельности и т. и.д.

Хотелось бы задать некоторый видовой признак профессиональной деятельности (общий тип деятельности). Наиболее общими из таких типов деятельностей, на которые еще можно ввести различия профессионального и непрофессионального, нам представляются следующие: индивидуальная жизнедеятельность, индивидуально-трудовая деятельность, социально-организованная деятельность и социокультурная деятельность. В основу выделения этих типов в качестве критерия взята философская категориальная пара: естественное - искусственное (или “стихийное-организованное”).

Тогда можно ввести на этой основе четыре типа:

· естественное (е);

· естественно-искусственное (еи);

· искусственно-естественное (ие);

· искусственное (и).

Тип (е) - чисто природное начало, самостийность, стихийность, неоформленность, содержательность.

Тип (еи) - при сохранении ведущим стихийного начала, оно адаптационно учитывает искусственное или обладает некоторой организованностью.

Тип (ие) - ведущим выступает искусственное начало, “натура” подчиняется форме, но еще не до конца. Определяющей становится логика искусственного.

Тип (и) - искусственное, полная вписанность естественно-природного начала в формное, искусственное стало как естественное, как само собой разумеющееся.

В нашем случае естественным выступает активность человека, как присущее ему природно обусловленное начало, искусственным - норма, как созданная, сконструированная людьми в процессе коммуникации, как имеющая внеиндивидуальный характер. Чем более нормирована активность, тем более обискусствлена деятельность.

К какому типу относится профессиональная деятельность? Учитывая требования, предъявляемые к профессиональной деятельности - продуктивности, эффективности, и т.п. - мы можем отнести профессиональную деятельность к социокультурному типу деятельности. Дополнительное содержание, которое вносится понятием профессиональности, связано с разделением труда. Профессиональная деятельность всегда направлена на достижение определенного типа результата, который имеет строго определенное место в системе общественного разделения труда.

Тогда профессионализм управленческой деятельности состоит в способности управленческой деятельности гарантировать получение требуемого продукта в определенных условиях. Чем шире спектр таких условий, тем выше профессиональность управленческой деятельности. Вершина профессионализма управленческой деятельности тогда состоит в ее способности обеспечить получение данного продукта в любых условиях.

1.2 Уровни профессионализма в управленческой деятельности

Профессиональная управленческая деятельность предъявляет к деятелю входящему в эту деятельность определенный набор требований. Если деятель соответствует этим требованиям, мы называем его профессиональным управленцем (3). Понятно, что степень соответствия деятеля, предъявленным ему требованиям, может быть разная. Тогда качественно определенные степени соответствия деятеля требованиям профессиональной деятельности будем называть уровнями профессионализма деятеля. Каждый уровень должен иметь такую степень качественной определенности, которая бы позволяла бы легко отличать один уровень от другого. Характеристики уровня должны быть универсальны для любой деятельности данного типа. Ведь если мы говорим об уровнях профессиональной управленческой деятельности, то данные характеристики уровня должны позволить выделить этот уровень в любой профессиональной управленческой деятельности, к какой бы сфере деятельности это не относилось.

В качестве основных уровней профессионализма выделяются два: уровень решения управленческих задач и уровень решения управленческих проблем, которые разбиваются на несколько подуровней (1) Волков Ю.Г., Шершунов А.Н. Теория и практика управления в сфере современной российской экономики (социологический аспект). М. 1997.. Переход с одного уровня на другой однозначно определяется степенью владения рефлексивной культурой, или системой норм, созданных на основе интеллектуальных ценностных критериев.

Глава 3. Повышение профессионализма менеджеров в современных условиях

3.1 Цели повышения профессионализма менеджеров

Целью образования в современных условиях в первую очередь должно стать развитие способности осваивать разнообразные и все более сложные виды деятельности, что позволит без ущерба для производства и человека преобразовывать профессию и специализацию.

Цели обучения определяются с позиций администрации и работника.

С точки зрения администрации у работника меняются профессиональные и ценностные ориентации, подготовка работников к нововведениям и ослабление сопротивления коллектива, идентификация работника с задачами организации, взаимозаменяемость работников.

С точки зрения работников, ориентир на долгосрочные цели, развитие мышления, формирование готовности к решительным действиям, активности в случаях спорных ситуаций, сохранение компетентности Потребность в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опроса руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирование сотрудников.

С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются и разрабатываются перспективные и текущие планы обучения персонала. В основе закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме. Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и задач развития организации.

3.2 Методы повышения профессионализма менеджеров

В зависимости от целей существует несколько устоявшихся и принятых форм и методов обучения:

· Обучение при приеме на работу с целью изучения специфики предприятия проводится после приема документов, успешное окончание - есть допуск к работе,

· Ежегодное обучение для специалистов и руководителей, с целью ознакомления с новой техникой и прогрессивными технологиями,

· Повышение квалификации с целью обновления теоретических и практических знаний, включает в себя краткосрочное: по вопросам конкретного производства, тематические и проблемные семинары по научным и социальным проблемам предприятия, длительное: для углубленного изучения актуальных проблем науки и техники.

· Стажировка- закрепление теоретических знаний.

· Профессиональная переподготовка - получение дополнительных знаний, с целью получения новой специальности, и возможность ведения новой профессиональной деятельности.

3.3 Роль и значение исследовательской функции в повышении эффективности работы менеджера

Известны исследования, показавшие, что в условиях переходной экономики России значительную часть информации менеджер черпает в общении с коллегами. При этом значительная часть делового общения менеджеров есть ни что иное, как своеобразное применение метода индивидуального эвристического прогнозирования - метода интервью. Менеджер должен структурировать проблемы и составлять на основе этой информации и знания преследуемых целей своеобразные «анкеты» для разговора, неформального опроса подчиненных, коллег, партнеров и т.д. при этом можно использовать не только интуицию и опыт менеджера, но и его знания требований к анкетам. Такие знания менеджер может почерпнуть из теории методов эвристического прогнозирования. Правильное использование этих «домашних заготовок» - «анкет» в разговоре может сделать этот разговор не только приятным, но и крайне полезным [7]. Опираясь на весь изложенный выше материал, можно однозначно заявить, что исследовательская функция на различных этапах управленческой деятельности менеджера играет определяющую роль. Полученная в процессе исследований информация ложиться в основу принятия решения руководителем.

Её качество и своевременность поступления - залог эффективного распоряжения трудовыми и производственными ресурсами предприятия. Кроме того, специалисты управления на различных ступенях иерархической лестницы имеют разную степень распределения рабочего времени, правильность использования которого также влияет на эффективность их деятельности.

Каждый менеджер, желающий добиться максимальной эффективности от своей деятельности, а, значит, привести фирму к процветанию, не должен забывать, что его активная позиция в постоянном поиске нужной информации - главное средство выстоять в жесткой конкурентной борьбе за право существования в условиях рынка.

Разработка и распространение концепций менеджмента, ориентированных на “бизнес-процесс”, дают возможность отказаться от устаревших подходов к управлению компаниями и заменяют их принципиально новым, который позволяет в полной мере реализовать преимущества новых технологий и человеческих ресурсов[1] Волков Ю.Г., Дудкин Ф.Ю., Шершунов А.И. Проблемы современного управления. М. 1996. .

Новые концепции менеджмента утверждают, что нужно снижать стоимость бизнес-процессов, сокращать избыточные внутрифирменные работы, делать труд работников более производительным путем улучшения их профессиональной подготовки и повышения ответственности. Таким образом, реинжиниринг бизнеса приводит не только к изменению структурной организации компаний, но и резко изменяет уровень требований к персоналу.

Ключевыми моментами в оценке профессионализма менеджеров становятся понятия “самостоятельное принятие решений” и “понимание процесса в целом”.

Именно необходимость формирования новых качеств и профессиональных навыков требует переосмысления и изменения подходов к обучению и подготовке специалистов экономического и особенно финансового профиля.

Заключение

В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании,… увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и - разумеется! - являться частью цельной стратегии компании.

Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

Новая генерация предпринимателей и менеджеров, занятых в среднем бизнесе, представляет особый слой бизнес-сообщества. Имея хорошее базовое образование (преимущественно техническое и экономическое), они мотивированы на приобретение современных знаний, которые позволяют им реализовать амбициозные планы по развитию своего бизнеса и деловой карьеры. Они могут и готовы брать на себя ответственность в принятии решений, способны организовать командную работу. Они уже адаптировались к правилам игры, но хотели бы их изменения в сторону большей прозрачности и стабильности. Они готовы поддержать государственную политику, если она откроет новые возможности цивилизованного бизнеса, поддержит инновационные проекты. Поколение тридцатилетних бизнесменов и менеджеров становится основной движущей силой возрождения российской экономики. Сплав современных научных знаний, полученных в бизнес-образовании, и уникального практического опыта, приобретенного в условиях риска, определяет высокую ценность человеческого капитала новой генерации российских предпринимателей и менеджеров.

В профессиональной управленческой деятельности можно выделить два основных уровня Костин Л. Совершенствование квалификации управленческих кадров // Экономические науки. 1991. №5..

Первый уровень: уровень решения управленческих задач. В него входят подуровни:

· Успешная реализация конкретного управленческого решения;

· Успешная реализация типового управленческого решения;

· Успешная реализация типового управленческого решения с самокоррекцией своих действий;

· Успешная реализация типового управленческого решения с его тактической коррекцией.

Второй уровень: уровень решения управленческих проблем. В него входят подуровни:

· Участие в решении управленческих проблем, поставленных и снятых другими;

· Самостоятельная постановка и снятие проблем;

· Полная рефлексивная самоорганизация.

Способность к рефлексии как специальному типу анализа своей деятельности лежит в основании профессионализма управленца. Эта способность, как отмечалось, универсальна относительно конкретной управленческой деятельности и не зависит от типа реальных управленческих процедур.

Деятельность и рефлексия находятся друг с другом в неразрывном единстве: изменения в деятельности рано или поздно приводят к изменению в рефлексии, изменения в рефлексии ведут к изменениям в деятельности. Чем культурнее рефлексия, тем эти изменения происходят быстрее, тем они более существенны, тем выше их значимость для социокультурной среды. Вне развития рефлексивно-аналитических способностей управленца ставится под сомнение и рост профессионализма этого управленца.

Список литературы

1. Абалкин Л.И. Многообразие видов собственности и управление // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №1.

2. Акбашев Б. Управление, собственность и государственное регулирование экономики // Российский экономический журнал. 1993. №4.

3. Анософф И. Стратегическое управление. М., 1989.

4. Белов В.Г. Управление и общественные отношения. М. 1985.

5. Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 1993. №6.

6. Волков Ю.Г., Шершунов А.Н. Теория и практика управления в сфере современной российской экономики (социологический аспект). М. 1997.

7. Волков Ю.Г., Дудкин Ф.Ю., Шершунов А.И. Проблемы современного управления. М. 1996.

8. Дудченко В.С. Из опыта подготовки профессиональных консультантов в России // Социологические исследования. 1996. №5.

9. Зобов А. Российские менеджеры должны учиться в России // Российский экономический журнал. 1992. №12. 69. Иванов О. Корпоративные формы управления в промышленности // Российский экономический журнал. 1994. №3.

10. Киллен К. Вопросы управления. М., 1981.

11. Костин Л. Совершенствование квалификации управленческих кадров // Экономические науки. 1991. №5.

12. Лещинер Р., Разу М., Старостин Ю. Обучение менеджеров: творчески использовать зарубежный опыт // Экономические науки. 1991. №5.

13. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М., 1996.

14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

15. Общая теория управления / Общ. ред. Н.П.Пищулина. М., 1993.

16. Одегов Ю., Русинов Ф., Петросян Д. Проблемы обучения россиян современному менеджменту // Российский экономический журнал. 1993. №5.

17. Основы менеджмента // Под ред. А. Мескона. М., 1992.

18. Разу М., Старостин Ю., Черников Д. Готовим менеджеров: о концепции государственной академии управления // Экономические науки. 1991. №6.

19. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США // Российский экономический журнал. 1992. №7.