Культура организационных отношений

3

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Понятие организационной культуры

1.1 Сущность организационной культуры

1.2 Структура организационной культуры

Выводы к 1 главе

Глава 2. Организационная культура, как культура организации, организационных отношений

2.1 Понятие культуры организации

2.2 Взаимосвязь культуры организации и организационной культуры

Выводы ко 2 главе

Глава 3. Культурное наследие - традиции и современность

3.1 Сущность проблемы культурного наследия

3.2 Понятие «культурное наследие»

3.3 Меры по сохранению культурного наследия

Выводы к 3 главе

Глава 4. Организационная культура в организации производства

4.1 Значение организационной культуры на предприятии

4.2 Содержание организационной культуры на предприятии

Выводы к 4 главе

Заключение

Список литературы

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Выражение «культура» в отношении организаций со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации. Пожалуй, организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой - ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала в отношении того, что действительно важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность.

Организационная культура - это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.

Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Организационная культура выполняет две основные функции: * внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; * внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Формирование организационной культуры -- это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес - среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала

В курсовой работе я поставила цель раскрыть понятие организационной культуры как эффективного стратегического инструмента для управления персоналом.

В задачи работы входит:

1. выявить проблему и необходимость культурных изменений;

2. раскрыть смысл организационной культуры;

3. показать методы и пути диагностики и совершенствования организационной культуры.

В первой главе я делаю небольшое введение в проблему изменения организационной культуры, а также показываю необходимость управления ею. Раскрываю понятие организационной культуры и привожу некоторые теории известных ученых, разработавших типологию культур.

Вторая глава посвящена структуре организационной культуры, как культуре организации.

В третьей главе я рассматриваю культурное наследие - традиции и современность.

Четвертая глава посвящена организационной культуре в организации производства.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Сущность организационной культуры

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры Альтварг М.С., Фролов В.Н., «Организационная культура предприятия и успешность его функционирования», Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС», Воронеж, 1999, 181с.. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Для каждого направления в организационного поведениясуществует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Характеристика организационной культуры охватывает:

* индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

* структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

* направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, дадим более общее определение организационной культуре. Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

1.2 Структура организационной культуры

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной культуре подразделения.

Существует несколько уровней организационной культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы Камерон К., Куинн Р., Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.: с ил..

Ш Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, что бы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождается энтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто представлена всем участникам организационной деятельности.

Ш Организационные ценности определяют, что считается важным в данной организации. Они являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников.

Ш Цель - это желаемый результат, которого стремится добиться организация. Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три вида: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.

Цели-задания - это программы, планы, поручения, которые ставятся извне организацией более высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации.

Цели-ориентации - это особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением их разнообразных потребностей и интересов и реализуемые через организацию как человеческую общность.

Цели-системы - это цели, вытекающие из необходимости обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.[6]

Ш Нормы - это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех;- это требование, предписание, пожелание и ожидание отличности определенного поведения.

Ш Обычай - устойчивая система норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку.

Ш Ритуал - это система символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

Ш Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

Все перечисленные элементы организационной культуры стремятся к самовоспроизводству и сохраняют культуру как единое целое.

Выводы к 1 главе

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

ОК в организации может формироваться четырьмя путями:

долговременной практической деятельностью.

деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).

искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,

естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, КАК КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ, ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИЙ

2.1 Понятие культуры организации

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного здесь его краткого толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур. В то же время в обиходе часто смешивают два весьма общих, но, на наш взгляд, все же разных понятия: «культура организации» (имеется в виду культура предприятия) и «организационная культура». Опираясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990 г..

Здесь же заметим, что культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т. п., что создает так называемый имидж предприятия.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

2.2 Взаимосвязь культуры организации и организационной культуры

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и организационной культурой. Первое невозможно без второго. Организационная культура предприятия призвана как бы обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности -- взаимовыгодные отношения и сотрудничество -- добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Организационная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована.

Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. -- все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Сама организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:

* постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;

* управление интересами или, точнее, управление организационным

поведением через интересы;

* применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;

* формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;

* целенаправленная работа с персоналом, включающая: подбор и расстановку кадров с учетом требований организационной культуры данного предприятия; профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям организационной культуры; непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям организационной культуры; воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.

Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения -- все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура.

Выводы ко 2 главе

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Необходимо подчеркнуть, что в подавляющем большинстве организаций преобладает какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных типов - опекунской, предпринимательской, бюрократической или праксиологической. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.

Изменение культуры - дело трудное, требующее больших временных усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации. Поэтому остается неясным, какие изменения следует производить, что необходимо прекратить и что продолжить.

ГЛАВА 3. КУЛЬТУРНОЕ НАСЛЕДИЕ - ТРАДИЦИИ И СОВРЕМЕННОСТЬ

3.1 Сущность проблемы культурного наследия

Проблема определения и освоения культурного наследия является на сегодняшний день, пожалуй, одной из наименее изученных нашей стране. Широко используя термин «культурное наследие», «культурные ценности» в публицистическом, а в последнее время в научном обиходе, употребляющие их авторы, как правило, избегают четкого раскрытия их значения, предпочитая педалировать слова «наследие», «ценности», как бы предполагая, что само их неоднократное повторение придает им некую весомость, не требующую уточнения. Конечно, при этом имеется в виду, что речь идет о чем-то особенно значимом, имеющем выдающийся характер и представляющем ценность для общества и государства. Однако, как только дело доходит до раскрытия сущности этих понятий, а вернее явлений, о чем будет сказано ниже, оказывается, что четкого ответа на этот вопрос, как и на вопрос о связи культурного наследия с культурными ценностями, нет.

Вместе с тем приходится констатировать, что отсутствие ясного понимания феномена культурного наследия и его составных частей негативно сказывается на состоянии этого самого наследия, приводит к крайней путанице понятий, препятствует разработке мер по его сохранению и правильному использованию. Столкновение разнонаправленных общественных интересов в отношении культурных ценностей вместо того, чтобы привести к выработке принципов общего согласия, еще более усугубляет ситуацию, особенно в сфере движимых и недвижимых культурных ценностей Магура М.И. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений», №1,2002..

Несмотря на относительную молодость понятия «культурное наследие», именно стараниями российских ученых, в первую очередь Э. А. Баллера, впервые оно было рассмотрено на общефилософском уровне как совокупность связей, отношений и результатов духовного производства прошлых исторических эпох, а в более узком смысле слова как совокупность доставшихся человечеству от прошлых эпох культурных ценностей, критически осваиваемых и используемых в соответствии с конкретно-историческими задачами современности, в соответствии с объективными критериями общественного прогресса (Преемственность в развитии культуры, М., 1969, с.70).

3.2 Понятие «культурное наследие»

Слияние в западноевропейской теории и практике понятий «культурная ценность» и «культурное наследие» показывает недостаточную разработанность понятийного аппарата, частично компенсирующуюся ясным пониманием существа предмета, о котором идет речь. Недаром культурное наследие принято рассматривать как общественное достояние. Но для того, чтобы осуществить в реальности эту благую цель, необходимо в первую очередь разобраться с тем, что собой представляет культурное наследие, какова его роль в жизни общества и из чего оно состоит. Ведь только ясное понимание сущности наследия способно определить место и значение этого феномена в жизни людей и общества в целом, разработать эффективные способы его сохранения и использования.

Все большее число людей склоняется к мысли, что природа наследия заключена не в его познавательном, эстетическом и информационном потенциале, а в другом. Это другое -- широчайшая гамма отношений человека к предмету, сплетение множества интересов, предпочтений, базирующихся на особенностях человеческой натуры, ее знаний и чувств. Однако этого всего для понимания наследия недостаточно. Ведь сколько людей, столько и ценностей обретается в этом мире. И все они разные, иногда весомые, иногда незначительные. Однако вещь воспринимается отдельным индивидом как значительная, другой к ней безразличен. Следовательно, для выделения действительно реальных ценностей должен быть введен некий дополнительный параметр. Им сегодня следует признать общественный характер ценности, иначе говоря, признание ценности того или иного объекта на основе общественного согласия (общественный интерес). Существование общественного интереса к значительному числу объектов налицо. Он наблюдается в отношении того, что принято называть памятниками (движимыми или недвижимыми), в отношении обычаев и традиций, в отношении к языкам, религии и пр. Ведь ко всем им сегодня применимо понятие культурных ценностей. Ценностный характер культурного наследия очевиден, Во-первых, потому, что в его основе находится совокупность признаваемых обществом культурных ценностей, во-вторых, потому, что оно само по себе обладает большой значимостью для жизнедеятельности общества. Именно через него общество имеет возможность воспринимать опыт, традиции и обычаи предшествующих поколений, творчески осваивать их, передавать последующим поколениям. Наследие не только свидетельство прошлого, но и действенный фактор современности, не теряющий своего значения и в будущем. Именно в этом смысле только и можно понимать его ценность. Оно не поддается денежной оценке. Лишь самые малые его элементы время от времени, попадая в круговорот рынка, становятся объектами купли-продажи и обретают тем самым денежную стоимость, иногда поражающую публику своей величиной. Нет сомнения, что, попадая в круговорот обращающихся на рынке предметов культуры, отдельные виды культурных ценностей с приобретением денежной стоимости служат индикаторами проявляемого к ним со стороны общества интереса. Но вместе с тем весьма опасно пытаться по этой аналогии стремиться к денежной оценке хоть сколько-нибудь значительного массива культурных ценностей, находящихся в государственных или общественных хранилищах.

3.3 Меры по сохранению культурного наследия

Нет сомнения, что помощь культуре, забота о наследии -- важная задача, стоящая перед любым государством, Однако ее осуществление возможно при соблюдении, по крайней мере, двух условий: наличия денежных средств и конкретной цели их расходования. Если рассматривать наследие как государственное имущество, любые усилия по его сохранению и использованию обречены на провал. Ибо нельзя объять необъятное и тем более его финансировать. Примеры из совсем недавнего прошлого, когда государство не смогло на протяжении многих десятилетий наладить эффективный учет, охрану и финансирование музеев и недвижимых памятников, наглядное тому доказательство. Культурное наследие, безусловно, является всенародным достоянием в той же мере, как язык, культура, история. Но было бы негодным занятием подменять смысл слов, отождествляя достояние с собственностью. Разве государство или общество в лице своих институтов могут быть собственниками языка, литературы, искусства, культуры в целом? Но ни государство, ни общество не могут обходиться без них в своей повседневной деятельности. Удовлетворяя специфические общественные потребности, государство принимает меры по защите и развитию языка, изучению и популяризации истории, литературы, искусства, техники, естественной истории и т. д., создает различные учебные заведения, исследовательские институты и пр. Но в новой России, как впрочем, и в большинстве стран мира, оно не является более единственным их хозяином, с ним в этой роли соперничают на равной основе общественные организации и частные лица.

Выводы к 3 главе

Итак, можно сказать, что в понимании культурного наследия значительную, если не ведущую роль, играет отношение общества к объектам, признаваемым культурными ценностями. Значит, и изучение наследия должно вестись в первую очередь через исследование отношений общества к окружающему его предметному миру. Такой подход к культурному наследию может быть обозначен как социокультурный. Он предполагает раскрытие феномена наследия через изучение множества разнохарактерных интересов и предпочтений, выявляемых в обществе относительно предполагаемых его культурных ценностей. В социокультурном плане наследие предстает как общественный феномен, вызываемый к жизни общественным сознанием, служащий не только общему, но индивидуальным интересам, оказывающий большое воздействие на жизнь современного общества и подлежащий передаче последующим поколениям. Как таковой этот феномен нуждается в тщательном исследовании и структурировании.

ГЛАВА 4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА

4.1 Значение организационной культуры на предприятии

Деятельность предприятий не может осуществляться только на основе технологий или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют люди. А это значит, что в своей деятельности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т.д. В этом смысле каждое предприятие или организация представляют собой культурное пространство. В русле такого подхода находится определение организационной культуры или культуры предприятия, данное американским социологом Е.Н.Шейном: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем, Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решения. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры», УП, №11(53), 2000г..

Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данного предприятия. Французский социолог Н.Деметр подчеркивает, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Основная функция организационной культуры - создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».

Особенно преуспели в этом японцы, проповедующие принцип «забивания гвоздей», при котором индивидуальное должно быть всецело подчинено общему (фирме, предприятию).

4.2 Содержание организационной культуры на предприятии

Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности.

Организационные ценности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.

На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует довольно большое количество ценностей. Главные из них:

1. Прежде всего, любая организация создается для реализации каких-то целей: производство продукции, оказание услуг и т.д. Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей.

2. Любая производственная организация требует стабильности, устойчивости функционирования, определенных гарантий ее нужности в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения с ним также являются важной организационной ценностью.

3. Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.

4. Функционирование производственных организаций связано с взаимодействием двух составляющих: средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связано с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий, которые осуществляются в рамках социальной политики организации. Поэтому количественный и качественный уровень социальной политики предприятия, принадлежит к значительным организационным ценностям.

Помимо общих ценностей существует целый набор внутриорганизационных ценностей: трудовое поведение работников, соблюдение ими трудовой и технологической дисциплины, исполнительность, чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения, как отдельного работника, так и целых коллективов.

Дисциплина, ответственность, стабильность - являются как бы консервирующими качествами производственной организации.

Разнообразные инновации также признаются необходимой организационной ценностью. Личная преданность, конформизм, послушание и т.д. следует рассматривать как внутриорганизационные ценности.

Способность предприятия создавать ключевые ценности, которые объединяют усилия всех структур того или иного предприятия, по мнению американских специалистов по организационной культуре П. Питерса и Р.Уотермена, являются одним из самых глубоких источников успешной деятельности предприятий [2]. Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия имеют своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его предельный положительный образ («имидж предприятия»). Совокупность таких принципов зачастую называют «философией» данного предприятия.

Большое значение в деле распространения основополагающих принципов культуры предприятия отводится изучению истории предприятия и ее пропаганде. Важное место в функционировании соответствующей культуры предприятия имеет проводимая его руководством кадровая политика.

В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры находится ее знаково-символическая составляющая, которая в развитых культурах предприятий приобретает характер целостной системы. Знаково-символическая система является той формой, через которую осуществляется производство и воспроизводство культуры предприятия, ее постоянное функционирование. Другими словами, культура предприятия живет и действует на основе различных форм знаково-символической системы.

Предприятие выполняет культурно-творческую функцию, создает ценности, символы, значения, которыми вдохновляется и руководствуется персонал. Исходя из этих установок, французскими социологами Р.Блейком и Ж.Мутоном была предложена типология культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры. По их мнению, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориентаций: ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат; второй- ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей. В соответствии с этими ориентациями, по мнению французских социологов, возможно существование четырех основных типов культур: самая жизнеспособная, самая нежизнеспособная и две промежуточных с той или иной доминантой.

По Оучи, существует три наиболее распространенных типа культуры предприятий: рыночная (ориентация на рентабельность), бюрократическая (основывается на системе власти) и клановая (формируется на основе какой-либо разделяемой всеми членами системы ценностей).

Выводы к 4 главе

Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями:

долговременной практической деятельностью.

деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).

искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,

естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Необходимо подчеркнуть, что в подавляющем большинстве организаций преобладает какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных типов - опекунской, предпринимательской, бюрократической или праксиологической. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.

Изменение культуры - дело трудное, требующее больших временных усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации. Поэтому остается неясным, какие изменения следует производить, что необходимо прекратить и что продолжить.

Итак, можно сказать, что в понимании культурного наследия значительную, если не ведущую роль, играет отношение общества к объектам, признаваемым культурными ценностями. Значит, и изучение наследия должно вестись в первую очередь через исследование отношений общества к окружающему его предметному миру. Такой подход к культурному наследию может быть обозначен как социокультурный. Он предполагает раскрытие феномена наследия через изучение множества разнохарактерных интересов и предпочтений, выявляемых в обществе относительно предполагаемых его культурных ценностей. В социокультурном плане наследие предстает как общественный феномен, вызываемый к жизни общественным сознанием, служащий не только общему, но индивидуальным интересам, оказывающий большое воздействие на жизнь современного общества и подлежащий передаче последующим поколениям. Как таковой этот феномен нуждается в тщательном исследовании и структурировании.

Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Альтварг М.С., Фролов В.Н., «Организационная культура предприятия и успешность его функционирования», Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС», Воронеж, 1999, 181с.

2. «Большой коммерческий словарь», М.: 1996, 132 с.

3. Брукинг Э., Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. - СПб.: Питер, 2007. - 288 с.: с ил.

4. Вильховиченко Э.Д., «Новое в культуре труда, производства, компании», Мировая экономика и международные отношения, №12, 1994г.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., - М.: Гардарики, 2007г. - 296 с.

6. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 501.

7. Аналитический банковский журнал, А. Захаров «Корпоративное управление в России», №6, 2007г.

8. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. - 327 с.

9. Камерон К., Куинн Р., Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.: с ил.

10. Комаров Е.И., «Культура управления: измерение и изменение», УП, №3, 1997г.

11. Магура М.И. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений», УП, №1, 2002г.

12. Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы Международной конференции. Т.1,2. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996

13. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990 г.

14. Радченко Я. «Организационная культура руководителя», ПТ и ПУ, №4, 1992г.

15. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 1998, 373с.

16. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001. - 352 с.: с ил.

17. Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры», УП, №11(53), 2000г.

18. Тевене Морис. Культура предприятия. СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. - 128 с.

19. Проблемы теории и практики управления, В. Томилов «Формирование организационной культуры экономических систем», №1, 1995г.

20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. - 336 с.

21. Шольц К. «Организационная культура: между иллюзией и реальностью», ПТ и ПУ, №3, 1995г.

Приложение 1 Уровни изучения организационной культуры компании

Приложение 2 Основные элементы организационной культуры компании

Приложение 3 Факторы, влияющие на ценности фирмы