1

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Сущность проблемы трудовой адаптации персонала

1.1.Определение понятия «трудовая адаптация»

1.2 Цели и функции трудовой адаптации

1.3 Виды и этапы трудовой адаптации

Выводы по 1 главе

Глава 2. Управление трудовой адаптацией, как важнейшим компонентом эффективной деятельности персонала

2.1 Принципы управления трудовой адаптацией персонала

2.2 Функции управления трудовой адаптацией персонала

Выводы по 2 главе

Заключение

Список литературы

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура трудовой адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Процедуры трудовой адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Объект работы - система реализации трудовой адаптацией деятельности персонала предприятия.

Предмет курсовой работы - частные вопросы деятельности системы трудовой адаптацией персонала предприятия.

Цель работы - изучение темы «Трудовая адаптация, как важнейший компонент эффективной деятельности персонала предприятия», как с российской, так и с зарубежной точек зрения.

Поставленная цель определяет задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть теоретические подходы к трудовой адаптации персонала предприятия;

2. Выявить основную проблему трудовой адаптацией персонала предприятия в современных условиях;

3. Показать пути решения выявленных проблем и сделать расчет путей их решения;

4. Обозначить тенденции развития тематики трудовой адаптацией персонала предприятия.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Определение понятия «трудовая адаптация»

Адаптация процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. М.: Интерэскперт. 2003. 510 с..

Она основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда.

В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Так как наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому же порог психологической адаптации очень низок.

Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки [27].

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании. Недостаточное внимание службы персонала к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает.

Профессиональная адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Есть еще одна важная задача профориентации - содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут, созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Цель профориентации - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

1.2 Цели и функции трудовой адаптации

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему Володина Н.П. Оценка и управление персоналом ресурс эффективного управления // ЭКО. 2003. 6. С.154-165:

· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

· снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Отметим, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

организации технологии процесса адаптации;

организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям.

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

1.3 Виды и этапы трудовой адаптации

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены в приложении 1.

В рабочей классификации представлены основные виды адаптации индивида в новой организации Поляков В.А. Методы оценки и управления персонала // Кадровый вестник. 2001. 2. с. 43-48.:

- Первичная адаптация предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

- Вторичная адаптация подразумевает приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих область деятельности или профессиональную роль).

- Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

- Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в ином коллективе.

- Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.).

- Организационная адаптация - это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

- Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее.

- Пассивная адаптация - индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

- Прогрессивные результаты адаптации предполагают после завершения периода ознакомления с организацией повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации.

- Регрессивные результаты адаптации возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.

Таким образом, из приложения 2 видно, что сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса врабатываемости нового работника в специфические организационные условия требует от руководства компании реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.

Рассмотрим основные этапы адаптации нового работника Трофимов Н.Г. Методы и приемы отбора кадров. // Кадры предприятия. 2003 . - 8. с. 35-39. :

1. Оценка уровня подготовленности. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, будет проходить адаптацию в минимальные сроки. Но и на данном этапе возможны непривычные для работника варианты решения уже известных ему задач.

2. Ориентация, то есть практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации. К этой работе должны привлекаться как непосредственные руководители, так и менеджеры по персоналу.

При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в организации. Непосредственный руководитель объясняет задачи и требования к работе, вводит работника в рабочую группу, организует и поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. Общая программа ориентации предполагает формирование представления о компании, ее целях, миссии, приоритетах развития, проблемах. Здесь же происходит ознакомление с традициями, принятыми нормами и правилами. Работнику демонстрируется разнообразие видов деятельности, производимой продукции, предоставляется необходимая информация о руководстве организации.

3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему статусу, что обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя и апробируя полученные знания об организации. Важно максимально оказывать поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса адаптации этот этап наступает после первого года работы.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов Ивонова Н.С. Принципы отбора кадров психология поведения. М.: Наука, 2002. 482 с.:

- структурного закрепления функции управления адаптацией,

- разработки технологии закрепления процесса управления адаптацией,

- информационного закрепления этого процесса.

Выводы по 1 главе

Адаптация -- процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т.е. процесс приспособления к новой среде. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда и т.д.

Следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее (в т.ч. и те нормы, ценности, формы взаимодействия, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную -- при последующей смене работы. Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить; условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д.

Задача управления адаптацией заключается в ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения и т.д.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ, КАК ВАЖНЕЙШИМ КОМПОНЕНТОМ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Принципы управления трудовой адаптацией персонала

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе.

Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом Федорова А.Л. Психология отбора кадров. М.: Просвещение, 2003. 390 с. .

Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом.

По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач организации (Приложение 3).

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

2.2 Функции управления трудовой адаптацией персонала

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции Сысоев Н.Н. Построение системы отбора кадров // Кадры предприятия. 2003 . - 6. с. 22-25. :

· изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

· участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

· участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

· участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

· организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации приведены в приложении 4.

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация для работников организации;

2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;

3. Участие в найме и отборе персонала;

4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;

5. Налаживание связей с ПТУ;

6. Организация оборудования кабинета профориентации в организации;

7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации;

8. Организация разработки профессиограмм;

9. Организация тематических вечеров для школьников;

10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации;

11. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии;

12. Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников;

13. Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации;

14. Проведение в организации дня открытых дверей;

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда;

2. Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

3. Организация экскурсии по рабочим местам;

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения);

6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда в организации.

3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы.

1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.

2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.

5. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Выводы по 2 главе

Адаптация работников требует значительных организационных усилий, поэтому разумно создавать службы адаптации персонала или вводить специальных менеджеров по адаптации. Такие службы могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или входить в состав других функциональных подразделений (группа, отдельные специалисты) в отделе управления персоналом, социологической службе и тому подобное.

Основные задачи такой службы, решаемые при участии функциональных подразделений, обеспечивающих управление организацией, разработка и внедрение мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом и координации деятельности всех подразделений организации, имеющих отношение к адаптации и к осуществлению конкретных мероприятий, способствующих адаптации.

Основная задача управления адаптацией персонала состоит в ускорении этого процесса и снижении негативных моментов, неизбежных при приспосабливании к условиям новой внешней и внутренней среды.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе была подробно рассмотрена тема «Трудовая адаптация, как важнейший компонент эффективной деятельности персонала». Таким образом, я пришла к выводам о том, что:

- адаптация персонала может потребоваться в ряде случаев, когда новые условия работы вызывают трудности как у отдельно взятого сотрудника, так и у целого коллектива. Если руководство компании не в состоянии справиться с проблемой своими силами, лучше обратиться к профессиональным тренерам на начальном этапе, когда возможный конфликт только назревает;

- адаптация персонала имеет место как в случае прихода сотрудника на новое место работы, так и смены руководства и идеологии всей компании, когда адаптироваться к новым условиям приходится целым коллективам. Люди по-разному реагируют на новые условия - некоторые активно включаются в рабочий график и быстро находят общий язык с коллегами, другие замыкаются, неохотно идут на контакт, происходит так называемая пассивная адаптация. Чтобы помочь новичку преодолеть этот нелегкий период, потребуется помощь, как коллег, так и профессионалов в области управления персоналом;

- система адаптации персонала нацелена на помощь сотруднику в освоении нового рабочего места или условий работы. Руководитель компании не всегда готов полностью взять на себя заботу о новом сотруднике, поэтому существуют специальные службы, призванные обеспечить его плавный переход из разряда новичков в полноправного участника команды.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адашкин Н.Г. Психолог в современном предприятии. М.: Наука, 2004. 400 с.

2. Белочкина М.Е. Психология и бизнес: процесс взаимопроникновения. М.: Просвещение, 2004. 425 с.

3. Борисова Е. Поведенческие ошибки при оценке персонала // Персонал-Микс. 13.07. 2003. с. 27-31.

4. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. М.: Интерэскперт. 2003. 510 с.

5. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. 1998. 4. с. 37-43.

6. Володина Н.П. Оценка и управление персоналом ресурс эффективного управления // ЭКО. 2003. 6. С.154-165

7. Володин Н.П., Буралчук Л.Ф. Оценка и управление персоналом: проблема выбора инструментов. // ЭКО. 2003. 11. С.89-104

8. Гагарина Н.Д. Психология в системе менеджмента. М.: Психея, 2003. 460 с.

9. Голованов А.Н. Система отбора персональных менеджеров, как способ получения конкурентных преимуществ на региональном рынке банковских услуг // Кадры предприятия. 2002 . - 4. с. 28-33.

10. Даринова Г.Н. Отбор кадров на предприятии: психологический аспект. М.: Наука, 2004. 400 с.

11. Ивонова Н.С. Принципы отбора кадров психология поведения. М.: Наука, 2002. 482 с.

12. Кузнецова М.С. Кадры предприятия взгляд психолога. М.: Психея, 2004. 520 с.

13. Лапшина Н.Л. Кадровый менеджмент организации с точки рения психолога. М.: Психея, 2003. 500 с.

14. Митина Н.В. психология и кадры предприятия. М.: Наука, 2003. 465 с.

15. Поляков В.А. Методы оценки и управления персонала // Кадровый вестник. 2001. 2. с. 43-48.

16. Пронин В.Г. Как оценить специалиста?// Управление персоналом. 1998. 9. С.10-12

17. Сысоев Н.Н. Построение системы отбора кадров // Кадры предприятия. 2003 . - 6. с. 22-25.

18. Трофимов Н.Г. Методы и приемы отбора кадров. // Кадры предприятия. 2003 . - 8. с. 35-39.

19. Таврилова О.А. Управление кадрами предприятия. М.: Высшая школа, 2002. - 410 с.

20. Туриков Н.Н. Психология отбора кадров. М.: Наука, 2004. 430 с.

21. Уварова Е.Н. Психолог на предприятии. М.: Просвещение, 2004. 488 с.

22. Устинов Н.Н. Взаимоотношения психолога организации и ее сотрудников. М.: МГУ, 340 с.

23. Федорова А.Л. Психология отбора кадров. М.: Просвещение, 2003. 390 с.

24. Хлебникова М.С. Психолог в современной фирме. М.: Дело, 2004. 488 с.

25. Хомутова Е.Н. Психолог в организации: теория и практика. М.: Гнозис, 2003. 412 с.

26. Хуварова Н.Н. Психолог и организация. М.: ИДЕЯ-ПРЕСС, 2003. 450 с.

27. Шестопал Н.Д. Место психолога в формировании современной организации. М.: Просвещение, 2004. 492 с.

28. Циценко Н.Р. Психология в современной фирме. М.: Наука, 2003. 468 с.

29. Шибодоева М.С. Психология и предпринимательство. М.: ИДЕЯ-ПРЕСС, 2004. 490 с.

30. Эви Н.Г. Психология в современном бизнесе. М.: Наука, 2001. 410 с.

Приложение 1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Приложение 2. Виды адаптации персонала (рабочая классификация)

Приложение 3. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации

Приложение 4. Направления деятельности подразделения по управлению адаптацией персонала в организации