Стратегическое планирование приобретает смысл тогда, когда оно реализуется. После выбора основополагающей общей стратегии ее необходимо реализовать, объединив с другими организационными функциями. Важным механизмом увязки стратегии является разработка планов и ориентиров: тактики, политики, процедур и правил.

Тактика представляет собой конкретные краткосрочные стратегии. Политика представляет общие ориентиры для действий и принятия решений. Процедуры предписывают действия, которые должны быть предприняты в конкретной ситуации. Правила точно указывают, что следует делать в конкретной ситуации.

Оценка стратегии проводится путем сравнения результатов работы с целями. Процесс оценки используется в качестве механизма обратной связи для корректировки стратегии. Чтобы быть эффективной, оценка должна проводиться системно и непрерывно. Надлежащим образом разработанный процесс должен охватывать все уровни - сверху вниз.

Улучшение качества обслуживания абонентов.

По мере роста нашей абонентской базы, мы будем продолжать инвестиции в развитие новых услуг и платежных систем, чтобы максимально удовлетворить потребности наших абонентов. ОАО «МегаФон» уверен, что такой подход обеспечит возможность предоставлять своим абонентам самые высококачественные услуги по доступной цене, увеличивая лояльность наших клиентов.

Качество предоставляемой связи гарантируется и высоким профессиональным уровнем специалистов «МегаФона», обслуживающих сложнейшее современное оборудование. Инженеры ОАО «МегаФон» имеют сертификаты компаний-производителей Motorola, Siemens, Ascom, прошли обучение по программам Cisco Systems, Deutsche Telecom.

Качество услуг ОАО «МегаФон» прошло обязательную сертификацию на их соответствие международным стандартам. Независимую экспертизу провел НИИ экономики и связи «Интерэкомс».

Дальнейшее продвижение торговой марки ОАО «МегаФон» в московской и региональных лицензионных зонах.

Торговая марка ОАО «МегаФон» сегодня хорошо известна не только в Москве, но и в других регионах России. Маркетинговая стратегия, основанная на постоянном изучении запросов и предпочтений потребителей услуг сотовой связи, помогает компании предлагать своим абонентам уникальное на российском рынке сочетание характеристик мобильной связи. ОАО «МегаФон» сегодня-- это высокое качество, доступный уровень стоимости обслуживания, широкая зона охвата и полный спектр услуг, основанных на самых передовых технологиях.

Развитие сети ОАО «МегаФон» в других регионах России.

ОАО «МегаФон» считает одним из важнейших условий своего успеха не только цифровой стандарт GSM 900/1800 и качество предоставленных услуг, но и наличие широкой зоны действия сети. В первые годы работы компания ориентировалась на Московскую лицензионную зону, где в это время были сосредоточены основные объемы финансовых средств. Это была оправданная стратегия, которая позволила накопить опыт, технические и финансовые возможности для того, чтобы приступить к созданию единой сети GSM в других регионах. За семь лет в 21-м регионе России была создана мощная, современная сотовая цифровая сеть.

Приобретение лицензий и местных GSM операторов.

Проводя свою региональную экспансию, ОАО «МегаФон» развивается в трех направлениях. Во-первых, это строительство сети в рамках имеющихся лицензий GSM 1800 в регионах. Во-вторых, получение лицензий GSM 900. И кроме того, планы по региональной экспансии включают, в том числе, приобретение мелких региональных операторов. На сегодняшний день «МегаФон» имеет очень удачный опыт с приобретением оператора в Омске для изучения сибирского рынка. После прихода «МегаФона» в регион в результате совместных местные объемы продаж увеличились в разы.

2.2. Организация взаимодействия и полномочия

2.2.1 Построение структур организации

Организовать - значит создать некую структуру. Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Чтобы планы были реализованы руководство должно найти эффективный способ сочетания планов, т. е. с оптимальным результатом.

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

1. Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

2. Делегирование полномочий.

Управление Компанией осуществляется в соответствии с Уставом ОАО «Мегафон». Непосредственно управление деятельностью Компании осуществляет генеральный директор ОАО «Мегафон.

Генеральный директор организует работу Компании, несет полную ответственность за его состояние, представляет его интересы и имеет следующие права и обязанности: организация и выполнение планово - экономической, статистической и аналитической работы, налогового и бухгалтерского учета; ведение штатного расписания и учета кадров, проведение тарификации и аттестации рабочих мест и работников; организация претензионно-исковой работы; организация труда.

Генеральному директору подчинены все заместители; директора; главный бухгалтер; отдел кадров.

Приведем схематично организационно-производственную структуру Мегафон. (см. приложения схема-2).

Выберем структуру управления.

Существуют следующие виды структур:

Линейная структура обеспечивает принцип единоначалия, но при этом нагружает руководителя выполнением обязанностей, требующих различных навыков, что снижает эффективность его работы.

Функциональная структура предусматривает деление организации на отдельные функциональные блоки, что обеспечивает специализацию работ.

Линейно-функциональная структура основана на делении организации по функциям, при этом каждый из блоков управляется по линейной системе, то есть при сохранении принципа единоначалия.

Адаптивная структура ( штабная) применяется в отраслях с высокой скоростью инновационных процессов, что требует большой мобильности организации. Возможно создание проектной организации, которая создается для реализации конкретного проекта, и матричной при совмещении проектной и функциональной структуры.

Дивизиональная структура предусматривает деление организации на элементы и блоки по видам товаров или услуг, группам покупателей или географическим регионам. Применяется для больших предприятий, когда традиционная структура уже не в состоянии справляться со своими функциями.

ОАО «МегаФон» имеет: Дивизиональная структуру. Головная организация имеет линейную структуру.

2.2.2 Делегирование полномочиями

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Заместитель генерального директора по внешнеэкономическим связям и администрации осуществляет договора с иностранными партнерами по взаимовыгодному сотрудничеству. Обеспечивает грамотный подбор квалифицированных сотрудников административного персонала.

Заместитель генерального директора по технике и развитию осуществляет контроль по усовершенствованию новых технологий; проектирование межсетевого взаимодействия.

Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам осуществляет спрос и сбыт; закуп нового усовершенствованного оборудования; контроль со связью с общественностью.

Заместитель генерального директора по филиалам осуществляет контроль и работу филиалов. Оказывает содействие филиалам по новым технологиям и введению усовершенствованной техники.

2.3 Мотивация

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Современные теории мотивации пытаются определить потребности, побуждающие людей к действию. Наиболее заметные концепции создали Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

социальные потребности - необходимость в социальном

окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и

поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям,. потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению

А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Для определения наиболее актуальных потребностей работников компании "МегаФон" воспользуемся теорией Маслоу.

В данной организации потребностями работников являются следующие потребности:

Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям. То есть обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности, привлечение подчиненных к формулировке целей, обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты.

Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Так как в условиях экономического спада человека в первую очередь заботит проблема выживания, стабильности гарантий на будущее.

2.4 Контроль

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Существует 3 основных вида контроля:

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определённой политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идёт и обычно производится в виде контроля работы подчинённого непосредственно начальником.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведённое для неё время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.

В компании МегаФон предварительный контроль

Заключение

Данная работа посвящена разработке основных составляющих процесса управления (планирование, организация, мотивация и контроль) применительно к компании «МегаФон». Данная компания специализируется по сотовой связи и ее услуг.

В данной работе для компании «МегаФон» были разработаны следующие основные функции процесса управления:

Планирование.

Первоочередным шагом планирования является стратегическое планирование, позволяющее компании определить основные направления развития на перспективу. На первом этапе стратегического планирования была сформулирована миссия компании «МегаФон».

На основе миссии, были определены основные цели, касающиеся росту числа абонентов, удерживать лидирующей позиции на рынке сотовой связи, расширению услуг, сделать мобильную связь доступной для всех абонентский групп.

На следующем этапе для прогнозирования угроз и возможностей со стороны внешней среды был проведен анализ внешних факторов, в ходе которого были подробно рассмотрены экономические, политические, технологические, социальные, факторы.

На следующем этапе среди множества различных возможностей развития для компании «МегаФон» наиболее подходящими с точки зрения портфельного анализа продукции, анализа позиции компании и силы отрасли, конкурентного положения компании в данной отрасли и возможностей развития рынка лизинговых услуг являются стратегии концентрированного роста: стратегия усиления позиций на рынке, стратегия развития товара и стратегия развития рынка. Развитие сети Мегафон в других регионах России, улучшение качества обслуживания абонентов, увеличение числа абонентов.

Организация

В данном разделе для компании «МегаФон» в силу ее функционирования на внутреннем рынке, наиболее подходящей является линейная, функциональная, дивизиональная и штабная структура, в которой можно выделить следующие отделы: финансово-экономический отдел, отдел по технике и развитию, и коммерческий отделы.

Мотивация.

В данном разделе на основе рассмотрения различных содержательных теорий мотивации для компании «МегаФон» была выбрана теория А. Маслоу, в соответствии с которой в качестве наиболее актуальных потребностей работников данной организации были выделены следующие потребности: потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения, потребности в безопасности и уверенности в будущем.