Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства

1. Загальна характеристика трудових ресурсів

Перетворення, що відбуваються в економіці країни, неминуче ведуть до зміни структури використовуваних трудових ресурсів, підвищуються вимоги до якості праці, все більш актуальними стають проблеми створення нових робочих місць, матеріального благополуччя населення, яке залежить від політики управління трудовими ресурсами в цілому.

У ринковій економіці діє закон попиту, що істотно впливає на стан трудових ресурсів і їх розвиток. Так, співвідношення попиту та пропозиції обумовлює можливість і ціну формування (поповнення) трудових ресурсів. На попит та пропозицію праці впливає державне регулювання праці і трудових відносин, основними інструментами якого є конституційне право на працю й освіту; рівень мінімальної заробітної плати; регламентована тривалість праці і відпочинку; соціальні гарантії.

Слід відзначити, що необхідні для господарської діяльності трудові ресурси є обмеженими. Ця обмеженість відносна і означає, що ресурсів менше, ніж потрібно для задоволення всіх потреб за даного рівня економічного розвитку. Потреби постійно зростають і змінюються з розвитком суспільства, із зростанням масштабів господарської діяльності, розвитком ринку.

Обмеженість трудових ресурсів зумовлена загальною кількістю населення країни і часткою працездатних людей у його складі. Обмеженою є також кількість людей певної спеціальності та певного рівня кваліфікації, вкрай необхідних для виробництва суспільних благ.

Тому для вироблення ефективної державної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та забезпечення його зайнятості потрібним є вивчення трудових ресурсів.

Уперше термін "трудові ресурси" як планово-обліковий вимірник робочої сили був введений у 20-і роки академіком Струмиліним, однак активно цей показник став використовуватися з кінця 50-х років.

У сучасних умовах поняття "трудові ресурси" варто переглянути, що зв'язано зі зміною структури виробничої діяльності. Сам зміст праці сьогодні містить у собі принципово новий технологічний базис, що істотно обмежив необхідність “додавання рук” до виробництва продукту та інтелектуалізував працю.

Під терміном «трудові ресурси» розуміють частину працездатного населення України, що володіє сукупністю фізичних і духовних здібностей, загальноосвітніми і професійними знаннями для роботи в народному господарстві, включаючи людей, старших і молодших працездатного віку, зайнятих в суспільному виробництві. Трудові ресурси вважаються головною продуктивною силою суспільства.

Також під трудовими ресурсами в умовах ринкової економіки необхідно розуміти як усю сукупність найманих працюючих осіб, так і власників, що вкладають свою працю, фізичні і розумові здібності, знання і навички, а також грошові заощадження в проведення господарсько-фінансової діяльності підприємства.

До трудових ресурсів в Україні, як і в більшості країн світу, відносять працездатне населення у працездатному віці.

Працездатність - це потенційна можливість індивіда виконувати доцільну діяльність на заданому рівні ефективності впродовж визначеного часу, що залежить від зовнішніх умов діяльності і психофізіологічних ресурсів людини. Розрізняють загальну, загальну повну і повну професійну працездатність.

Загальна працездатність - це здатність до некваліфікованої роботи в звичайних умовах.

Загальна повна працездатність - це здатність виконувати некваліфіковану роботу в звичайних умовах праці.

Повна професійна працездатність - це здатність працівника виконувати всі трудові функції за професією, яка у нього є, або згідно з його посадою, у тих виробничих умовах, в яких він працює чи працював.

Для розуміння поняття “трудові ресурси”, треба знати, що все населення залежно від віку поділяється на:

осіб, молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно);

осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки -- від 16 до 54 років, чоловіки -- від 16 до 59 років включно);

осіб, старших працездатного віку, по досягненні якого встановлюється пенсія за віком (в Україні: жінки -- з 55, чоловіки -- з 60 років).

Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці -- це інваліди 1-ї та 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці -- це підлітки і працюючі пенсіонери за віком.

Таким чином, до трудових ресурсів належать наступні групи:

населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливими умовами праці);

працюючі особи пенсійного віку;

працюючі особи віком до 16 років.

Згідно з українським законодавством на роботу можна приймати у вільний від навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.

Чисельний склад трудових ресурсів залежить від природного приросту, статево-вікової структури, а також міграції населення.

Для чоловіків тривалість працездатного віку становить 44 роки (від 16 до 59 включно), а для жінок -- 39 років (від 16 до 54 років включно). Це основна частина трудових ресурсів України, яка становить більш як 95% всіх її трудових ресурсів.

Зауважимо, що в Україні за останні роки склалася несприятлива тенденція, яка визначається скороченням частки населення молодшого від працездатного і працездатного віку і збільшенням частки населення старшого працездатного віку.

2. Види зайнятості та баланси трудових ресурсів

Усі зайняті трудові ресурси розподіляються за різними видами зайнятості: зайняті в суспільному виробництві (зайняті на державних та кооперативних підприємствах та в організаціях); зайняті в домашньому та особистому підсобному сільському господарстві та зайняті індивідуальною трудовою діяльністю; зайняті на навчанні з відривом від виробництва; зайняті у сфері військової діяльності (військовослужбовці). Окрему групу становлять безробітні. Все зайняте у народному господарстві населення розподіляється між галузями матеріального виробництва та невиробничої сфери.

До зайнятих у галузях матеріального виробництва відносять усіх робітників і службовців, які працюють у промисловості, сільському, лісовому та рибному господарстві, на транспорті і зв'язку (в частині обслуговування виробничих галузей), а також на будівництві; зайняті в торгівлі і громадському харчуванні, на здачі предметів на прокат, у посередницькій та комерційній діяльності, у збуті і матеріально-технічному постачанні, в інформаційно-обчислювальному обслуговуванні, в операціях з нерухомим майном; зайняті розвідкою надр, в геодезичній та гідрометеорологічній службі та інших галузях матеріального виробництва.

До зайнятих у невиробничих галузях відносять працюючих у житлово-комунальному господарстві і невиробничих видах побутового обслуговування, охороні здоров'я, фізичній культурі і соціальному забезпеченні, народній освіті, культурі та мистецтві, науці та науковому обслуговуванні, на транспорті і зв'язку (в частині обслуговування населення і невиробничих галузей), фінансуванні, кредитуванні та страхуванні, в апараті органів державного та господарського управління, органах управління кооперативних та громадських організацій.

Структура зайнятості наводиться в балансі трудових ресурсів, який складається на кожний рік у середньорічному обчисленні.

Баланс трудових ресурсів - це система взаємозв'язаних показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів. Баланс складається з двох частин: ресурсної - в ній відображені наявні трудові ресурси, та розподільної - розподіл їх за видами зайнятості. Важливою народногосподарською пропорцією є розподіл трудових ресурсів між виробничою і невиробничою сферами і між окремими галузями у них. Баланс дозволяє визначити величину трудових ресурсів, забезпечувати планомірний їх розподіл по сферах і галузях діяльності, обґрунтовано здійснювати підготовку кваліфікованих кадрів у відповідності з потребами народного господарства

До системи балансів трудових ресурсів належать:

зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);

баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках і службовцях та джерел їх забезпечення;

балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;

балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після завершення навчання;

балансові розрахунки потреби в спеціалістах;

міжгалузевий баланс затрат праці;

баланс робочого часу.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремих регіонах і в цілому по державі. При цьому необхідно враховувати кон'юнктуру ринку праці, динаміку й структуру робочих місць у плановому періоді, зміну демографічної структури населення, напрями та масштаби міграційних процесів; динаміку чисельності й структуру зайнятості населення працездатного віку; ефективність використання трудових ресурсів; джерела і масштаби формування професійно-кваліфікаційної структури працівників; темпи зростання продуктивності праці тощо.

3. Структура та показники оцінки трудових ресурсів

Трудові ресурси мають кількісну і якісну характеристики.

Вихідною базою для визначення кількісних характеристик трудових ресурсів країни, регіону або населеного пункту є показники чисельності населення: фактична, прогнозована і середня. Останній показник використовується при оцінці й аналізі демографічних процесів: обчисленні загальних і спеціальних коефіцієнтів народжуваності, смертності, а також коефіцієнтів темпів росту і приросту населення.

Народжуваність і смертність розраховуються на 1000 чоловік населення за наступними формулами:

де k_н, k_с - коефіцієнти народжуваності і смертності відповідно;

Н - кількість людей, що народилися за рік;

П - кількість людей, що померли за рік;

Ч_ср - середньорічна чисельність населення.

Середньорічна чисельність населення розраховується на середину року як середня арифметична з показників чисельності населення на початок і кінець року або шляхом додавання до початкової кількості населення половини його приросту.

Абсолютний приріст трудових ресурсів визначається як різниця між чисельністю трудових ресурсів на початок і кінець року з урахуванням сальдо міграції.

Природний приріст трудових ресурсів - це різниця між кількістю людей працездатного віку, працюючих пенсіонерів та підлітків (до 16 років) і кількістю людей, що виходять за межі працездатного віку, а також людей, що померли або отримали інвалідність у працездатному віці.

Темп зростання трудових ресурсів - це відношення двох послідовних рівнів ряду динаміки чисельності трудових ресурсів.

Темп приросту трудових ресурсів - це відношення абсолютної величини відповідного приросту до чисельності трудових ресурсів на початок періоду, для якого обчислюється показник.

Якісний склад трудових ресурсів характеризується освітнім рівнем і рівнем професійної підготовки, при аналізі й оцінці яких враховується цілий комплекс показників: професійно-кваліфікаційна структура, питома вага працівників за всіма видами діяльності, рівень кваліфікації за окремими статево-віковими групами і ін.

Освітній рівень виступає невід'ємною частиною культурного рівня і необхідною передумовою формування кадрового потенціалу країни.

Для характеристики освітньої структури трудових ресурсів використовуються наступні показники:

кількість осіб, що мають той чи інший рівень освіти та відносяться до трудових ресурсів в розрахунку на 1000 осіб тієї ж категорії;

кількість осіб, що мають той чи інший рівень освіти та відносяться до трудових ресурсів в розрахунку на 1000 зайнятих осіб.

Професійно-кваліфікаційна структура кадрів складається під впливом професійного і кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, а під спеціальністю -- вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і потребує від працівників додаткових спеціальних знань і навичок.

Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї і тієї ж професії.

Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації, тобто ступенем оволодіння тією або іншою роботою.

Варто помітити, що як кількісна, так і якісна характеристики трудових ресурсів являють собою вихідну інформацію для здійснення управління трудовими ресурсами.

Відповідно до рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП) і міжнародних конференцій статистиків праці все населення поділяється на економічно активне й економічно неактивне.

Економічно активне населення -- це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих і безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати.

Економічно неактивне населення -- це та частина населення, яка не входить до складу ресурсів праці. До них належать:

учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;

особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;

особи, які одержують пенсію у зв'язку з інвалідністю;

особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;

особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;

інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела доходу.

4. Відтворення трудових ресурсів, його характеристики

Використання трудових ресурсів в процесі праці передбачає їх відтворення, яке перебуває у взаємозв'язку із відтворенням суспільного продукту.

Відтворення трудових ресурсів - це постійне відновлення його чисельності і структури як шляхом природної зміни поколінь, що уходять, новими, так і шляхом переходу одних структурних частин в інші.

Процес відтворення трудових ресурсів поділяється на окремі фази: формування, розподіл й перерозподіл і їх використання.

Фаза формування характеризується:

природним відтворенням, тобто народженням людей та досягненням ними згодом працездатного віку;

відновленням здатності до праці у існуючих працівників. Для цього їм необхідні продукти харчування, одяг, житло, а також вся інфраструктура сучасного існування людини (транспорт, зв'язок, тощо);

одержання людьми освіти, спеціальності й певної трудової кваліфікації.

Фаза розподілу й перерозподілу робочої сили характеризується розподілом її за видами робіт, родом діяльності, а також по організаціях, підприємствах, районах, регіонах країни. У системі ринкової економіки ця фаза забезпечується функціонуванням ринку праці. Перерозподіл робочої сили здійснюється у вигляді її руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці.

Фаза використання полягає у використанні економічно активного населення на підприємствах, в організаціях і в економіці загалом. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в ефективному використанні працівників.

Усі фази органічно пов'язані між собою.

Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення трудових ресурсів.

Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їх якісних характеристик.

Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов'язане зі зміною їх якості -- зростанням освітнього рівня працівників, їх кваліфікації, фізичних та розумових здібностей тощо.

Екстенсивний та інтенсивний типи відтворення взаємно доповнюють один одного.

Основним джерелом поповнення трудових ресурсів є молодь, яка вступає в працездатний вік. Чисельність цієї категорії залежить від режиму її відтворення:

розширене -- перевищення кількості народжень над числом смертей на 1000 осіб населення;

просте відтворення -- відсутність приросту чисельності населення, тобто кількість народжених дорівнює числу смертей на 1000 осіб населення;

звужене відтворення -- не тільки відсутній природний приріст, а й відбувається його абсолютне зменшення -- депопуляція, що пов'язано зі зниженням рівня шлюбності і народжуваності в країні, а також із зростанням дитячої смертності.

Сучасній демографічній ситуації в Україні притаманна тенденція до зменшення чисельності населення, його економічно активної частини.

Становлення ринкових відносин характеризується природним переміщенням зайнятості з виробничої сфери у сферу обслуговування, але при цьому необхідно, щоб рівень виробництва забезпечував потреби економіки й населення за рахунок зростання ефективності виробництва на основі досягнень науково-технічного прогресу, удосконалення організації виробництва та праці. В сучасних умовах в Україні цього не відбувається.

5. Управління трудовими ресурсами як система

Об'єкт управління трудовими ресурсами -- потенціал живої праці, який визначається демографічною структурою населення, його якісними характеристиками, що зумовлені рівнем їх використання у суспільному виробництві, певними соціально-економічними умовами, рівнем розвитку продуктивних сил суспільства і виробничими відносинами.

Трудові ресурси є об'єктом управління на рівні держави, регіону, галузі, підприємства. Управляти трудовими ресурсами - означає з урахуванням потреб народного господарства підгодовувати кваліфіковані кадри й оптимально розподіляти їх між окремими галузями.

Термін “управління людськими ресурсами” виник у 60-ті роки ХХ століття. В умовах сучасного етапу науково-технічної революції докорінним чином змінилася роль людини у виробництві. Якщо раніше вона розглядалася лише як один з факторів виробництва, який нічим, по суті, не відрізняється від машин чи обладнання, то сьогодні вона перетворилася на головний стратегічний ресурс, головне надбання компанії у конкурентній боротьбі. Це пов'язано зі здатністю людини до творчості, що зараз стає основною, вирішальною умовою успіху будь-якої діяльності.

Управління трудовими ресурсами сьогодні -- це складова частина системи управління, що спрямована на забезпечення зайнятості працездатного населення і його оптимального розподілу між галузями і регіонами країни, а також на задоволення потреб народного господарства в кваліфікованих кадрах.

Цінність трудових ресурсів як головного фактору успіху постійно зростає. Система управління трудовими ресурсами грає вирішальну роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності та довгострокового розвитку організації на основі регулювання відношень між нею та працівниками в рамках стратегії бізнесу.

Управління трудовими ресурсами здійснюється на різних рівнях: від світової спільноти до підрозділів підприємств.

Найбільш загальні рекомендації по управлінню трудовою діяльністю розробляє міжнародна організація праці (МОП), яка має свої представництва в різних країнах. Це рекомендації забезпечення нормальних умов праці і створення конструктивних взаємовідносин між найманим працівником і державою.

В кожній країні є система загальнодержавних органів з питань зайнятості і соціальної політики, які розробляють нормативні документи щодо умов праці на підприємствах; співвідношення в оплаті праці на державних підприємствах і в установах так званої бюджетної сфери; управління зайнятістю населення; пенсійного забезпечення; допомоги безробітним, інвалідам і малозабезпеченим прошаркам населення.

Регіональні органи управління трудовими ресурсами приділяють увагу питанням зайнятості, соціальної політики, регулюванню взаємовідносин роботодавців і найманих працівників на рівні регіону.

У залежності від типу ринку праці управління трудовими ресурсами функціонує на двох рівнях: на зовнішньому ринку праці воно здійснюється на державному рівні, а на внутрішньому -- на рівні кожного окремого підприємства.

Управління трудовими ресурсами забезпечується взаємодією керуючої та керованої систем.

Керуюча система (суб'єкт) - це сукупність органів управління і управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена державними органами управління, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо управління трудовими (людськими) ресурсами.

Керована система (об'єкт) - це системи соціально-економічних відносин у процесі відтворення й використання головної продуктивної сили - людини. Конституцією України та прийнятими на її підставі законодавчими актами громадянам гарантовано право на працю у відповідності до їхніх здібностей, професійної підготовки, рівня освіти і врахування суспільних потреб. Завдання управління полягає в створенні можливостей реалізації конституційних прав.

Головними елементами системи управління є люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління є головною специфічною особливістю управління.

Система управління трудовими ресурсами має багатоступеневу структуру, з великою кількістю напрямків діяльності. Вона включає три взаємозв'язаних підсистеми, кожна з яких має свої чітко виражені завдання.

Підсистема формування трудового потенціалу:

1. Управління процесом відтворення населення:

регулювання демографічних процесів;

покращання умов життя жінки та дитини;

піклування про здоров'я людини.

2. Управління процесами підготовки робочої сили:

загальноосвітня школа;

професійна орієнтація;

підготовка, перепідготовка кадрів для народного господарства, підвищення їх кваліфікації.

3. Управління відтворенням робочої сили:

оплата праці;

суспільні фонди споживання;

розвиток соціальної інфраструктури;

використання вільного часу.

Підсистема управління зайнятістю населення:

управління процесами утворення вільних робочих місць в матеріальній і нематеріальній сферах;

управління розподілом робочої сили через центри зайнятості, бюро працевлаштування;

управління перерозподілом робочої сили в територіальному і міжгалузевому аспектах.

Підсистема управління процесом використання трудових ресурсів:

1. Управління технічним процесом:

впровадження нових технологій, скорочення важкої праці;

атестація робочих місць.

2. Управління організацією праці:

нормування праці;

використання робочого часу;

дисципліна праці;

умови праці;

охорона та безпека праці.

3. Управління економікою праці:

планування продуктивності та кількості працюючих;

планування темпів зростання оплати праці та продуктивності;

організація оплати праці.

Раціональність системи управління трудовими ресурсами залежить від того, наскільки ефективно функціонуватиме кожна підсистема і наскільки інтегрована в рамках єдиного цілого робота кожної системи.

На рівні підприємства система управління трудовими ресурсами складається з трьох підсистем, що істотно розрізняються по суті:

1. Формування трудових ресурсів:

планування;

набір;

добір;

визначення розміру заробітної плати і пільг.

2. Розвиток трудових ресурсів:

професійна орієнтація й адаптація;

підготовка кадрів;

оцінка трудової діяльності;

підготовка керівних кадрів;

управління просуванням по службі.

3. Підвищення якості трудової діяльності:

мотивація праці;

удосконалювання організації праці і його оплати.

Таким чином, управління трудовими ресурсами як на державному рівні, так і на рівні підприємства, варто розглядати як взаємозалежні підсистеми, що повинні бути спрямовані на досягнення оптимального і, у той же час, ефективного використання наявних трудових ресурсів, виходячи з трудового потенціалу країни.

6. Персонал підприємства як об'єкт управління

Персонал (трудові ресурси) підприємства -- це сукупність постійних працівників, які мають необхідну професійну підготовку і досвід практичної роботи (діяльності).

Персонал підприємства класифікується за наступними ознаками:

за участю у виробничій діяльності - персонал, зайнятий в основній діяльності (виробничий персонал) и персонал, зайнятий в неосновній діяльності (невиробничий персонал);

за характером виконуваних функцій - керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Персонал, зайнятий основною діяльністю (виробничий персонал), -- сукупність працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів і заводоуправлінь, тобто всі працівники, які зайняті у сфері виробництва чи його обслуговування.

Персонал неосновної діяльності (невиробничий персонал) -- працівники організаційних утворень, безпосередньо не пов'язаних з виробництвом, -- працівники житлово-комунального господарства, дитячих дошкільних і медичних закладів, палаців і будинків культури, навчальних центрів та інших закладів соціального спрямування.

Керівники -- працівники, які обіймають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів, із заступниками керівників і головними спеціалістами включно.

Спеціалісти -- працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та інші роботи, зокрема інженери, економісти, нормувальники, юрисконсульти, соціологи, менеджери з різних видів діяльності.

Службовці -- працівники, які здійснюють підготовку та оформлення управлінської документації, облік і контроль, господарське обслуговування, тобто виконують суто технічну роботу (діловоди, обліковці, архіваріуси, креслярі, стенографісти, офіс-леді тощо).

Робітники -- працівники, які безпосередньо створюють матеріальні цінності чи надають різноманітні послуги.

Робітники за ступенем участі у виробництві підрозділяються на робітників, зайнятих виробництвом продукції і обслуговуючих робітників; за рівнем кваліфікації - на робітників високої кваліфікації, кваліфікованих робітників, робітників низької кваліфікації і некваліфікованих робітників.

Висококваліфіковані робітники -- робітники з терміном фахової підготовки понад 2-3 роки та великим практичним досвідом, які можуть виконувати найскладніші та найвідповідальніші роботи.

Кваліфіковані робітники -- робітники, з терміном фахової підготовки 1-2 роки і чималим досвідом, які можуть виконувати складні роботи виробничого характеру.

Низькокваліфіковані робітники -- робітники зі строком фахової підготовки в кілька тижнів і певним досвідом роботи, які виконують нескладні роботи виробничого характеру.

Некваліфіковані робітники -- допоміжний та обслуговуючий персонал без спеціальної підготовки.

Структура персоналу підприємства -- відносне (процентне) співвідношення окремих категорій персоналу в межах його загальної чисельності.

Загальні тенденції щодо зміни структури персоналу виробничої сфери полягають у наступному:

інтенсивний перерозподіл працівників із промислового та аграрного секторів економіки в інформаційну сферу і сферу обслуговування населення;

підвищення питомої ваги розумової праці;

збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу і зменшення частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з об'єктивним зростанням інтелектуалізації процесів виробництва й управління;

розширення масштабів відтворення кваліфікованих працівників відповідно до сучасних вимог соціально орієнтованої економіки.

Для аналізу персоналу використовуються наступні характерники.

Чисельність працівників є найважливішим кількісним показником, що характеризує стан і рух трудових ресурсів підприємства. Чисельність виміряється такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства -- це показник чисельності працівників облікового складу на певне число чи дату. Цей показник враховує чисельність усіх працівників підприємства, прийнятих на постійну, сезонну і тимчасову роботу відповідно до укладених трудових договорів (контрактів).

Явочний склад характеризує число працівників облікового складу, що з'явилися на роботу в даний день, включаючи відряджених. Це необхідна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції.

Середньооблікова чисельність -- це чисельність працівників у середньому за визначений період (місяць, квартал, з початку року, за рік). Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається як відношення підсумовуючої чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, та числа календарних днів місяця.

Зміна складу і структури трудових ресурсів підприємства не є постійною величиною, вона змінюється відповідно до змін умов господарювання і характеризується показниками руху трудових ресурсів: коефіцієнтом обігу по вибуттю; коефіцієнтом обігу по прийому; коефіцієнтом плинності кадрів.

Коефіцієнт обороту по вибуттю визначається відношенням кількості працівників, звільнених із усіх причин за звітний період до середньооблікової чисельності працівників за той же період.

Коефіцієнт обороту по прийому визначається відношенням кількості працівників, прийнятих на роботу за звітний період, до середньооблікової чисельності працівників за той же період.

Коефіцієнт плинності кадрів визначається відношенням чисельності працівників підприємства (цеху, ділянки), що вибули за власним бажанням чи звільнені за порушення трудової дисципліни за даний період, до середньооблікової чисельність за той же період.

Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має відповідати ринковим умовам господарювання. Її головною метою є забезпечення тепер і в майбутньому кожного робочого місця і кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання певних функцій (заходів). Основні з них такі:

розробка згідно з умовами господарювання стратегії формування та використання трудового потенціалу;

набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна підготовка, підвищення кваліфікації, просування по службі);

оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва, контроль висування та службових переміщень);

мотивація дотримання режиму трудової діяльності і високопродуктивної праці;

постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської чи іншої діяльності);

забезпечення соціальної захищеності персоналу на підприємстві (фірмі, корпорації);

реалізація постійних зв'язків між керівництвом підприємства (фірми, корпорації) і представниками трудових колективів.

7. Трудовий потенціал суспільства як економічна категорія

Трудовий потенціал -- складна соціально-економічна категорія, що почала розглядатися в економічній літературі порівняно недавно. Поява наукового терміна "трудовий потенціал" є відображенням проблем демографічного й економічного характеру сучасного періоду. До них відносяться такі, як уповільнення темпів росту працездатного контингенту у складі населення, зміни його вікової і соціальної структури, величезні зрушення в інтелектуальному, загальноосвітньому і культурному розвитку.

Поняття «трудовий потенціал» ширше, ніж трудові ресурси, тому що воно характеризується не тільки загальною чисельністю індивідів, а й включає сукупність різних якостей людей, що визначають працездатність. По-перше, якість пов'язана із здібностями і бажанням до праці, станом здоров'я, типом нервової системи, тобто всіма якостями, що відображають фізичний й психологічний потенціал. По-друге, це обсяг загальних та спеціальних знань людини, її трудових навичок та умінь, здатність до певного виду діяльності. По-третє, враховується рівень свідомості, відповідальності, інтересів, потреб.

Трудовий потенціал - сукупність працездатного населення з врахуванням інтелектуального розвитку, здібностей, знань, умінь, досвіду, духовних цінностей, звичаїв, традицій, переконань і патріотизму.

Кількість трудового потенціалу визначається демографічними чинниками (природним приростом, станом здоров'я, міграційною рухливістю та ін.), потребами суспільного виробництва в робочій силі й, відповідно, можливостями задоволення потреби працездатного населення у робочих місцях.

Якість трудового потенціалу -- поняття відносне, що характеризується показниками якості працездатного населення, трудових ресурсів, сукупного робітника або робочої сили. Ці якісні характеристики виявляються у сукупності ознак: демографічних, медико-біологічних, професійно-кваліфікаційних, соціальних, психофізичних, моральних та ін.

Якісна визначеність трудового потенціалу формується в залежності від потреб виробництва, кон'юнктури ринку праці, системи соціально-економічних відносин.

Україна завжди відзначалася високою якістю трудового потенціалу з точки зору професійно-освітнього, кваліфікаційного та інтелектуального рівня робочої сили. Управління ефективним використанням трудового потенціалу повинно виходити з оцінки його якості та забезпечувати її покращання.

Трудовий потенціал людини є частиною її потенціалу як особистості, трудовий потенціал індивідуума -- це частина потенціалу, що формується на основі її природних даних (здібностей), освіти, виховання і життєвого досвіду.

Збереження та відтворення трудового потенціалу повинно здійснюватись за такими напрямками:

постійне відслідковування визначальних показників стану трудового потенціалу в галузях і регіонах, що дасть можливість їх оцінити і на цій основі розробляти відповідні заходи на державному та регіональному рівнях;

впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати;

обгрунтування міжгалузевої, міжкваліфікаційної та міжпосадової диференціації заробітної плати;

застосування цілеспрямованої, суворо вибіркової підтримки висококваліфікованих трудових колективів та окремих категорій спеціалістів;

перехід до нової моделі відтворення робочої сили, яка забезпечила б відповідність трудового потенціалу вимогам, пов'язаним із процесом входження України до світового економічного простору.

8. Трудоресурсна ситуація в Україні та її регіональні особливості

Сучасна демографічна ситуація в Україні характеризується особливостями, що зумовлені специфікою суспільно-політичного розвитку, рівнем матеріального забезпечення, національно-культурними традиціями, побутом, духовністю. Довготривале уповільнення темпів загального приросту населення, зниження за останні 30 років коефіцієнта народжуваності на 40 % та зростання коефіцієнта смертності на 87 % призвели до того, що вперше в історії країни почався процес депопуляції.

Демографічні тенденції накладаються на трудоресурсну ситуації в країні. В Україні питома вага осіб працездатного віку становить більше ніж 55% всього її населення. Але для цього показника характерні значні територіальні відмінності.

Найнижча частка населення працездатного віку відмічається у регіонах, де переважає аграрна сфера зайнятості. До них належать Вінницька, Волинська, Житомирська, Тернопільська, Хмельницька та Чернігівська області, у яких ця вікова група досягає дещо більше ніж 52% загальної чисельності населення; у Чернігівській області цей показник становить лише 51%. Найвища частка осіб працездатного віку характерна для високо урбанізованих та індустріально розвинутих областей: Дніпропетровської, Донецької, Харківської, Одеської. В цих областях частка працездатного населення перевищує 57%.

Аналіз даних балансів трудових ресурсів за останнє десятиліття показує, що чисельність зайнятого населення в економіці України щорічно зменшується. Це обумовлено не тільки загальним скороченням населення, а й збільшенням чисельності безробітних та іншими соціально-економічними факторами.

Основними галузями зайнятості населення у матеріальному виробництві є промисловість, сільське господарство, транспорт та будівництво. В цілому у промисловості з урахуванням працівників кооперативів, спільних та малих підприємств зайнято майже 6 млн. чол., у сільському господарстві -- понад 4,5 млн. чол.

Понад 6 млн. чол. нині зайнято в галузях невиробничої сфери України. Серед них найвища частка (майже половина) припадає на освіту, культуру, мистецтво, науку і наукове обслуговування. Близько 1,5 млн. чол. зайнято в закладах охорони здоров'я, фізкультури та соціального забезпечення населення. Серед областей України з високим рівнем зайнятості в промисловості виділяються Донецька (близько 59% всіх зайнятих у матеріальному виробництві), Луганська (понад 58%), Дніпропетровська (більше 51%), Запорізька області.

Найнижча частка зайнятих у промисловості Вінницької, Волинської, Одеської, Тернопільської та Чернігівської областей. У цих областях переважають зайняті в сільському господарстві.

Найвища зайнятість населення в невиробничій сфері в регіонах з сприятливими рекреаційними умовами: Автономній Республіці Крим, Закарпатській, Львівській, Одеській та Чернівецькій областях, де цей показник перевищує 30%.

Нинішній етап соціально-економічного розвитку України не забезпечує повного і ефективного використання трудових ресурсів. Це підтверджується зростанням чисельності безробітних та працюючих неповний робочий тиждень або день, високою зайнятістю у низько ефективних, з загальнодержавної точки зору, галузях народного господарства, у тому числі в особистому підсобному сільському господарстві. Нераціональне використання трудових ресурсів веде до формування потенційних резервів, які за певних умов можуть бути залучені у народне господарство країни.

Аналіз статистичних матеріалів за останні роки свідчить про те, що в Україні склалися три регіони з різними за масштабами резервами трудових ресурсів. До складу таких резервів входять незайняті в народному господарстві, зайняті в особистому і підсобному сільському господарстві та особи працездатного віку, що навчаються. До першого регіону входять: Київська, Сумська, Полтавська, Кіровоградська, Чернігівська, Житомирська, Вінницька, Черкаська та Хмельницька області, в яких зазначені потенційні резерви трудових ресурсів становлять від майже 17% загальної чисельності трудових ресурсів у Київській області до 25% в Хмельницькій. До другого регіону входять Миколаївська, Запорізька, Донецька, Луганська, Дніпропетровська, Волинська, Тернопільська, Рівненська, Харківська та Херсонська області, в яких потенційні резерви трудових ресурсів становлять 25--29% загальної чисельності наявних трудових ресурсів. Третій регіон охоплює області з найвищою часткою незайнятих в народному господарстві. До його складу входять Львівська, Одеська, Івано-Франківська, Чернівецька і Закарпатська області та Автономна Республіка Крим. У цьому регіоні незайняті в народному господарстві становлять від 31 до 41% загальної чисельності трудових ресурсів.

Таким чином, наведені дані свідчать про гостроту проблеми підвищення ефективності використання трудових ресурсів в окремих регіонах України.

Література

1. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

2. Україна: Людський розвиток: Звіт ПРООН. - К., 2000. - 230 с.

3. Ягодка А.Г. Соціальна інфраструктура політика: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2000. - 212 с.

4. Рынок труда и доходы населения./ Под ред. Н.А Волгина. Учебное пособие. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999. - 280 с.

5. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынок труда: механизм сбалансированного развития. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999, -124 с.

6. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н. Рынок труда: Учебник. М.: Рос. экон. акад., 1997, - 342 с.