Менеджмент как наука, его методы

12

Министерство образования Украины

Донбасская Государственная Машиностроительная Академия

Контрольная работа

по дисциплине «Менеджмент»

1. Сущность и классификация методов менеджмента

1.1 Сущность методов менеджмента

Результатом выполнения любых конкретных функций менеджмента, которые осуществляются на основах общих функций, являются полученные методы менеджмента.

Методы менеджмента - способы и приемы влияния управляющей системы на управляемую на разных уровнях управления (предприятие, подразделение, служба и т.п.).

На практике методы менеджмента представлены совокупностью способов и приемов влияния на коллектив работников и отдельных исполнителей с целью выполнения миссии организации и достижения ее целей. Они направлены на объект управления (фирма, отдел, подраздел и т.п.), то есть на работников разных видов деятельности, их смысл проявляется через особенности приемов и способов влияния, а главной целью является обеспечения гармонии, органического объединения индивидуальных, коллективных и общественных интересов.

Основной задачей управляющей системы является создание методов менеджмента, благодаря которым она будет влиять на работников, обеспечивая их мотивацию работы, руководя и координируя их деятельность.

Все методы менеджмента диалектически связанны с функциями менеджмента, поскольку основной задачей функций менеджмента как видов управленческой деятельности является формирование методов менеджмента. При этом процесс формирования осуществляется через конкретные функции, которые реализуются с помощью общих. Все методы менеджмента должны функционировать не как отдельные, разрозненные и самостоятельные способы влияния, а как целостная система, которая состоит из взаимодействующих и взаимосвязанных элементов.

1.2 Классификация методов менеджмента

Методы менеджмента классифицируют за разными признаками:

· направлением влияния на управляемый объект;

· способом учета интересов работников;

· формой влияния;

· характером влияния.

По направлению влияния на управляемый объект:

· методы прямого влияния - непосредственно влияния на управляемую систему (приказы, распоряжения, инструкции, положения, тарифы и т.п.);

· методы косвенного влияния - создают условия для влияния на управляемую систему менеджмента (методы подбора коллектива по разным признакам, методы формирования психологического климата в коллективе и т.п.).

По способу учета интересов работников:

· методы материального влияния - учитывают материальные и финансовые интересы работников; включают разнообразные экономические стимулы;

· методы властного влияния - нацелены на приведение в порядок функций, обязанностей и прав работников, регламентацию и нормирование их деятельности (штатные росписи, регламенты деятельности, положения об исполнителях, договорах, приказах, распоряжения, выговора и т.п.);

· методы морального влияния - направленные на увеличение социально-хозяйственной активности; включают этические нормы, моральные стимулы, методы установления хороших взаимоотношений между руководителем и подчиненными и т.п.

По форме влияния:

· количественные методы (калькуляции, сметы, цены, бюджет, материальные стимулы и т.п.);

· качественные методы (указания, инструкции, моральные стимулы, методы отбора коллектива за психофизиологическими факторами и т.п.).

По характеру влияния:

1) Экономические методы менеджмента. Обусловленные разнообразными экономическими факторами, с помощью которых достигается коллективное и индивидуальное удовлетворения потребностей на всех уровнях. Эффективное использование экономических методов требует определенных предпосылок: способности предприятия адекватно реагировать на смену экономических условий функционирования, развитой рыночной экономической среды, эффективных финансово-кредитных институтов и т.п. Экономические методы менеджмента предусматривают разработку планово-экономических показателей и механизмов их достижения. Они путем материальной заинтересованности стимулируют инициативу и ответственность работников на результаты принятых решений. Большей частью они действуют на управляемый объект не прямо, а опосредствованно. К экономическим методам относятся экономические планы, экономические стимулы и бюджет.

Экономический план - комплексная модель (характеристика) основных экономических показателей, параметров будущего состояния отдельных сфер предприятия, а также путей, способов и ресурсов, необходимых для достижения намеченного.

Экономические стимулы - способы влияния, которые подталкивают экономическое поведение индивидов, групп в сфере экономической деятельности к решению конкретных производственно-хозяйственных задач в соответствии с целью организации.

Бюджет - документ, который отображает роспись поступлений и расходов экономического субъекта за определенный период (чаще всего за год).

2) Технологические методы менеджмента. Влияние на работников через документы, которые определяют технологию производственно-хозяйственных процессов. К ним относятся:

- технологические документы. Это разнообразные инструкции, схемы, которые определяют методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур относительно использования материалов, инструментов, оснащения, других средств производства. Влияние через технологические документы обеспечивается в процессе трудовой деятельности.

- конструкторские документы. К ним относятся разнообразные эскизы изделий (деталей, узлов и др.), черчения, конструкторские карты машин (приборов, компьютеров, станков, автоматов, транспортных средств) и оснащения (приспособлений, инструментов) и т.п. Все они в разной степени нужны для обеспечения конкретных производственных процессов, а соответственно - и деятельности конкретных работников.

3) Социально-психологические методы менеджмента. Они возникают как совокупность специфических способов влияния на межличностные отношения и связи, социальные процессы, которые возникают в трудовых коллективах. Опираясь на моральные стимулы в работе, действуют на лицо с помощью психологических приемов (собственный пример, авторитет) с целью преобразования административной задачи на внутреннюю осознанную потребность человека. Используют их с целью повышения производственной активности работников, создания соответствующих социально-психологических условий их деятельности.

К социально-психологическим методам относятся:

· социальные планы - предусматривают создание условий работы, обеспечения отдыха, организацию быта, медицинского обслуживания, охраны работы и т.п.;

· моральные стимулы - награждение орденами, медалями, грамотами, присвоения званий и т.п.;

· методы формирования коллективов и социально-психологического климата в них - обеспечивают влияние на должностях отбора членов коллективов за особенностями характеров, стажем работы, расположением их на соответствующих рабочих местах и т.п.

4) Административные методы менеджмента. Они в большинстве своем являются однозначными, то есть выключают вариативность задач и способов их решения. Самый главный их недостаток состоит в ориентации на достижение заданной результативности, а не на ее возрастание, поощрения выполнения, а не инициативы.

Административные методы менеджмента охватывают такие способы влияния:

а) организационные - реализуются через документы продолжительного действия. Организационные способы влияния обеспечивают необходимые условия функционирования организации. Благодаря им, происходит проектирование, создание, ориентирование организации в пространстве и времени, а также формирования структуры, отбор персонала, регламентирования его деятельности (благодаря инструкциям, распоряжением и т.п.). Совокупно они создают границы, в которых функционирует и развивается организация;

б) распорядительные - обеспечивают формализацию задач, приемов и т.п., устранения недостатков, отклонений, которые возникают в процессе производственно-хозяйственной деятельности. Распорядительные действия реализуются через: приказы, распоряжения, указания.

в) дисциплинарные - используют в конкретных ситуациях, реализуя их через замечание, выговора, перемещения должностных лиц, увольнения и т.п.

Разделение методов менеджмента на группы является условным, поскольку все они тесно взаимосвязаны. Умелое их объединение является предпосылкой эффективного влияния управляющей системы на все части управляемой системы, на трудовую деятельность конкретных работников.

Прикладное значение имеет классификация методов менеджмента за характером влияния. Существенным также есть и то, что экономические, технологические и социально-психологические методы влияют на управляемую систему лишь формализуясь с помощью административных. Например, план экономического развития цеха способен влиять на его работников лишь при условии, если директор предприятия предусмотрит его реализацию соответствующим приказом; положения относительно премирования приобретет силу влияния только после его утверждения заместителем директора из экономики; новый технологический процесс может быть введен после соответствующего приказа главного инженера предприятия; новая система бухгалтерского учета начнет действовать после его утверждения главным бухгалтером; новый режим работы предприятия вступит в действие лишь после подписания директором соответствующего приказа директора и т.п.

Методы менеджмента являются результатом реализации функций менеджмента, то есть аппарат управления любой организации в процессе ее деятельности должен создать все необходимые способы влияния на управляемую систему. Собственно задача управленцев и состоит в том, чтобы сформировать необходимые методы менеджмента, способные обеспечить производственно-хозяйственную деятельность, достижение целей и миссий организации.

2. Концепция управления персоналом в современной фирме

При выборе концепции управления персоналом следует опереться на конкретные представления об управляемом коллективе. Например, это могут быть нижеприведенные характеристики.

Человек -- бездонный резервуар жизненной энергии. Не реализуя ее, человек не приносит пользы ни себе, ни коллективу.

Люди не очень рациональны. Человек не всегда устроен так, чтобы подходить под современную структуру организации производства.

Все люди в основном эгоистичны, желают видеть себя победителями. В действительности, ни один человек не оказывается так "хорош, как ему хочется себя видеть.

Человек очень чувствителен и отзывчив на поощрения и взыскания.

Человека нельзя обманывать. У него достает мудрости не доверять словам, которые в каком-либо отношении расходятся с делами.

Человек нуждается в смысле жизни и готов пожертвовать ради него.

Человеку необходима независимость, чтобы чувствовать себя хозяином своей судьбы.

Человек выпадает из общего ритма, если чувствует, что он терпит неудачу.

Предприятия должны стать лабораториями общего будущего.

Необходимо развитие человека в процессе труда.

Необходимо ощущение успеха в процессе решения проблемы.

Первое, на что надо обращать внимание, когда берешь человека на работу -- смелость. Этому не научишь. Она либо есть, либо ее нет.

Воспитание нового человека происходит на предприятии.

Нельзя допустить большей ошибки, чем позволить служащим смотреть на предприятие только как на подготовительную школу. Все служащие должны помнить, что всякий завод существует для того, чтобы выплачивать дивиденды владельцам (Ф. Тейлор).

Из многих существующих концепций наиболее часто используются три.

Management by Exception (MbE) -- управление путем контроля отклонений и вмешательство руководителя в исключительных случаях. Это одна из самых старых концепций. Она использует правила разделения труда между сотрудниками и руководителями. Целью этого разделения является снятие нагрузки с руководителя, поэтому сотрудники принимают решения самостоятельно до тех пор, пока они не превысят своих полномочий или не появятся отклонения от ожидаемых результатов. Только тогда вмешивается руководитель.

Недостатки концепции МЬЕ: не всегда поддерживается личная инициатива по принятию ответственности; тенденция передачи задач «наверх»; возможна отрицательная мотивация поведения (сокрытие неуспехов); отсутствие обучения и передачи опыта в процессе работы (руководитель оставляет за собой право решать более интересные проблемы).

Management by Delegation (MbD) -- управление на основе делегирования ответственности. Суть этой концепции заключается и в том, что решения принимаются на тех иерархических ступенях, где для этого имеется достаточный уровень компетенции. Для успешного применения этой концепции важно последовательное делегирование самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результат выполнения задачи.

Недостатки концепции MbD: иерархическая структура не меняется; работа основана на статичном образе мышления, очень ориентированном на задачи, а не на постановку целей; мотивация в недостаточном внимании; руководитель может делегировать неинтересные монотонные задачи; учитываются только вертикальные иерархические связи и не обращается внимание на горизонтальную координацию и согласование целей.

Management by Objection (MbO) -- управление с помощью согласования цели -- считается более современной и разработанной концепцией. Основополагающим принципом является то, что цели предприятия могут быть достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми отдельными иерархическими уровнями и между работниками этих уровней.

Основные положения этой концепции можно сформулировать так:

* ориентация на цель, а не на метод: сотрудник сам выбирает пути достижения цели; регулярная проверка и согласование; цели с изменяющимися обстоятельствами, что необходимо для гибкого реагирования на изменение ситуации; участие сотрудников в процессе формирования цели для того, что бы поставленные цели были реалистичными; используются мнение и оценка каждого, одновременно это и инструмент повышения мотивации; регулярный контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных достижений и запланированных ранее целей с использованием анализа причин возможных отклонений.

Недостатки МbО: процессы по планированию и внедрению требуют значительного времени; определение цели не всегда возможно; тенденция к концентрации на количественных целях, а не на качественных; достаточно высокие затраты на внедрение концепции.

Задание

На конкретном примере опишите возможности менеджера объединять устную, письменную и невербальную коммуникации в эффективной коммуникационной системе при выдаче распоряжения подчиненному.

Давая поручение, руководитель должен правильно сформулировать постановку задачи, создать у подчиненного уверенность в важности задания. Для этого следует соблюдать следующие условия:

Ш перед выдачей поручения посоветуйтесь с исполнителем;

Ш обеспечьте условия, зависящие от вас и благоприятные для исполнения задания;

Ш проанализируйте возможности подчиненного и возможные помехи;

Ш формулируйте задание спокойным, доброжелательным тоном;

Ш не забывайте о вежливости и культуре при обсуждении задания;

Ш найдите время для обучения подчиненного;

Ш не давайте одному подчиненному сразу несколько заданий;

Ш указывайте срок завершения и форму представления результата;

Ш требуйте исполнения задания;

Ш не делайте работу за подчиненного.

При формулировке задания не следует использовать выражения типа: «Ты меня не понимаешь», «Это не моя вина», «В сотый раз тебе повторяю», «У меня такой опыт работы», «Ты не прав и я не изменю своего мнения».

Наиболее желательными являются формулировки: «Я недостаточно ясно выразил свою мысль», «Я ошибся и исправлю свою ошибку», «Попробую объяснить это иначе», «Век живи, век учись», «Очевидно, на это мы смотрим по-разному».

Тесты

К моделям науки управления относятся:

1) экономический анализ;

2) теория игр;

3) модель теории очередей;

4) имитационное моделирование;

5) все ответы верны.

Какая из перечисленных характеристик не относится к рыночной экономики.

1) частная собственность;

2) свобода предпринимательского выбора;

3) централизованное планирование;

4) конкуренция.

Литература

1. Завадский «Менеджмент», 2002 г., г.Киев.

2. В.В. Глухов «Менеджмент», 1999 г. Санкт-Петербург.

3. Андрюшкив Б.М., «Основы менеджмента», Львов 1995 г.