Руководство: власть и партнерство
Власть как способность оказывать влияние на поведение людей. Отличие понятий "лидерство и управление", "лидерство и руководство". Требования, предъявляемые к авторитетному руководителю. Формы власти и влияния, основанные на принуждении, вознаграждении.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.07.2009 |
| Размер файла | 37,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Министерство образования Российской Федерации
Волжский университет им. В.Н. Татищева
Экономический факультет
Кафедра «Менеджмент организации»
Специальность «Менеджмент организации»
Контрольная работа
по дисциплине « Основы менеджмента »
на тему : «Руководство: власть и партнерство»
Вариант № 16
Студент
3 курса, гр.ЭМЗ-303 Рожков А.В.
Руководитель Кулапина Г.М.
Тольятти - 2006
Содержание
1. Список вопросов
2. Ответы
Список литературы
Список вопросов
1. Понятие и роль руководства. Источники власти в организации. Власть и влияние, необходимость власти в управлении.
2. Баланс власти и власть подчиненных.
3. Формы власти и влияния (основанные на принуждении, вознаграждении, экспертная власть, эталонная власть или власть примера, законная или традиционная власть).
4. Влияние путем убеждения и через участие (привлечение людей к управлению).
Ответы
Для получения полной картины ответа на вопросы, я посчитал нужным дать на них ответы в общем тексте.
Об успехах руководителей судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей, можно только воздействуя на них определенным образом, влияя на них.
Способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе, организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:
- власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, то есть, она существует не только тогда, когда применяется;
- между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
- тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.
Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, у руководителя нет необходимости применять к нему власть. Власть используют и руководители, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Она пронизывает жизнь организации, поддерживает ее структуру. Власть никогда не бывает абсолютной и не изменяющейся. Это отношения в динамике; отношения, меняющие и ситуацию, и людей; отношения, меняющиеся во времени.
Слово «власть» очень часто применяют как синоним слова «авторитет». Авторитет - это власть, возникающая на формальной основе, данная кому-то и принимаемая подчиненными как-то, с чем они согласны и что считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а в другом - она должна быть получена снизу.
Особое значение имеет личная власть - это уважительное, хорошее, преданное отношение к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя в результате его неправильных действий. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной и личной властью. Однако в большинстве случаев достичь этого очень сложно.
Необходимо разделять формальную и реальную власть.
Формальная власть - это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией и измеряется числом подчиненных и объемом материальных ресурсов, которыми может данное лицо без согласования с другими распоряжаться.
Реальная власть - это власть, как по должности, так и по авторитету. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы подчиняться данному лицу, либо степенью зависимости его от окружающих.
Власть может принимать разнообразные формы. Имеется пять основных форм власти:
Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-нибудь другие неприятности.
Власть основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить какую-либо насущную потребность или доставить удовольствие.
Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.
Эталонная власть. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг - подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребности исполнителя. Поэтому законную власть часто называют традиционной.
В основе лидерства и руководства лежит власть. Эти понятия часто смешивают, но они не тождественны. Между лидерством и руководством нельзя поставить полного знака равенства. В трактовках современных ученых руководство означает формальную властную позицию в организации, не затрагивающую личных качеств человека. В отличие от руководителя, лидер - человек, идущий вперед, указывающий путь другим, - это тот, кто ведет за собой.
В таком контексте нельзя уже пренебрегать наличием определенных личностных свойств того, кто «ведет» за собой других людей на достижение общих результатов в работе. Однако лидерство, как особое явление, не сводится только к определенным личностным чертам, по своему характеру оно более сложное понятие.
В практике управления понятие «лидерство» употребляется в связи с преобразованиями, которые находят место внутри организаций.
Руководство в системе официальных отношений является одной из важнейших составляющих процесса управления. Статус и социальные роли руководителей заранее определены в организации, где круг официальных обязанностей зафиксирован в специально оформленных документах, где значится должность «руководитель». Он назначается вышестоящим руководством, получая соответствующие властные полномочия. Руководитель имеет право на применение положительных и отрицательных санкций в виде поощрений за хорошую работу или в виде наказаний за нарушение дисциплины, совершение серьезных ошибочных действий в работе и др.
В отличие от руководителя лидер выдвигается на добровольной основе из числа персонала или специалистов, разделенных на определенные группы, которые называются «малыми» или «рабочими». По существу, лидер - это член малой группы внутри организации. В отличие от руководства, лидерство в большей степени является порождением системы неофициальных, т.е. неформальных отношений между людьми.
Управленческая практика показала, что для управления важны и руководитель, и лидер. Лидер важен потому, что он функционирует на фоне все время меняющихся отношении внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к лидеру выступают как его «последователи» или «ведомые».
В этом контексте становится ясным, что лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя ее работу. Формы выражения лидерского влияния на работника разнообразны и носят психологический характер. Они затрагивают изменения в поведенческой сфере, касаются усиления или, наоборот, нивелировки отдельных личностных черт, а также мотивационной сферы, включающей действия установок, проявления желаний, интересов, стремлений. В конечном счете, цель влияния лидера на персонал заключается в активизации достижения ими общих целей группы и организации в целом.
Социальные психологи доказали на практике, что авторитет лидеров основывается на их деловых и личностных качествах, их компетентности, знаниях, опыте, не требует поддержки со стороны администрации, в ряде случаев определяется действием сложившейся ситуации.
Руководство как и лидерство, является важным средством управления, реализуя процессы социального влияния внутри рабочих групп. Причем в руководстве четко отслеживается субординация в отношениях, закрепленная должностными инструкциями, штатным расписанием и другими документами. В лидерстве отношения с персоналом нигде не фиксируются. В управленческой практике термины «лидерство» и «руководство» сближаются. Эта тенденция прослеживается и в теоретических исследованиях. Так в одних работах мы читаем «стили руководства», а в других - «стили лидерства».
М. Вудок и Д. Френсис считают, что «лидерство, так же как и чувство чести, трудно определить точно. Приняты различные подходы к лидерству, зависящие от личных предпочтений, местных обычаев, природы выполняемых задач и выполняющих их людей». Для понимания лидерства рассмотрим наиболее яркие типы отношений управления:
Неэффективное лидерство построено на отношениях типа «хозяин - раб», когда власть лидера практически абсолютна и может распространяться на решение вопросов о жизни и смерти членов его группы. В современных условиях они распространены в теневом бизнесе, семье. Данному типу свой ственно самое низкое участие работников в управлении и низкая возмож ность достижения поставленных целей.
Авторитарное управление построено на традиционных отношениях «начальник - подчиненный», когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы (устав, правила, положения, структура, инструкции, приказы и др.). Однако, подчиненный работающий по найму, в общем-то свободен от жизни начальника за преде лами рабочего времени, т.е. имеет место частичная зависимость от начальни ка. Данный тип эффективен для достижения поставленных лидером целей, т.к. практически не допускает отклонений от его заданий, но имеет низкую степень участия работников в управлении производством.
Эффективное лидерство построено на новом типе отношений «ли дер - последователь», когда лидер получает власть от последователей, при знающих его ценность и важность для их совместной работы в группе. С другой стороны лидер должен обладать предвидением, гибкостью, высоким доверием в группе и умением наладить эффективные коммуникации. Данный тип позволяет быстро достигать поставленных целей и предусматривает участие последователей в управлении этим процессом.
4. Демократическое управление построено на типе отношений «выборный руководитель - подчиненный», когда в коллективе высокий уровень самоуправления и группа сама выбирает лидера. В этом случае члены группы являются не просто подчиненными, но и соучастниками процесса по достижению поставленных целей. При этом у лидера существует определенная зависимость от коллектива по части возможного переизбрания, если он не будет отражать настроения «массы». Поэтому эффективность достижения целей по сравнению с эффективным лидерством низкая при высоком уровне участия работников в управлении.
Итак, чем отличается лидерство и управление, лидерство и руководство?
Лидерство - это способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей. Управление - это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действий в производстве. Таким образом, управление носит всеобщий характер, оно существует всегда и везде, а лидерство - это вершина управления, когда необходимо обеспечить наиболее эффективное достижение целей.
Лидерство не заменяет управления и не существует вне его, а дополняет управление в тех случаях, когда традиционные методы руководства не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достигать поставленных целей.
Таким образом, лидерство это часть управления, основанная на исключительных способностях лидера влиять на группы людей.
Отличия руководителя от лидера
Таблица 1
|
Руководитель |
Лидер |
|
|
Администратор |
Новатор |
|
|
Поручает |
Вдохновляет |
|
|
Работает по целям других |
Работает по своим целям |
|
|
План - основа действий |
Видение - основа действий |
|
|
Полагается на систему |
Полагается на людей |
|
|
Использует доводы |
Использует эмоции |
|
|
Контролирует |
Доверяет |
|
|
Поддерживает движение |
Дает импульс движению |
|
|
Профессионален |
Энтузиаст |
|
|
Принимает решения |
Превращает решения в реальность |
|
|
Делает дело правильно |
Делает правильное дело |
|
|
Уважаем |
Обожаем |
В теории получили признание три концепции лидерства:
1. Теория лидерских качеств, более известная в истории как «теория великих людей», утверждает, что лучшие лидеры обладают определенным набором личностных качеств, которые позволяют им вести за собой людей.
Однако универсального набора личностных качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось.
Концепция лидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяется его манерой поведения и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможность психологического воздействия на людей с целью координации их действий в достижении целей. Поведение зависит от ориентации лидера на интерес к производству, работе, стилю руководства и взаимоотношений с подчиненными.
Концепция ситуационного лидерства базируется на необходимости со четания лидерских качеств и поведения в зависимости от ситуации. Лидер может и должен вести себя по-разному в зависимости от группы последователей, про блемы (ситуации), требующей своего решения, и воздействия внешней среды.
Говоря о лидерстве и руководстве необходимо остановиться на таком понятии как «авторитет».
Успешно управлять людьми можно, только заботясь о них и забывая о себе, а не вспоминать о них только тогда, когда требуется их помощь.
Доброжелательность и искренность - неотъемлемые черты авторитетного руководителя, помогающие умело руководить подчиненными. Ничто так не побуждает людей быть откровенными с руководителем, с доверием относиться к его советам и указаниям, как его доступность, общительность и доброжелательность. Однако доброжелательность не должна переходить в снисходительность. Искренность и простота не должны вести к панибратству.
Максимальных успехов в контактах с подчиненными добивается вежливый, внимательный руководитель. Мы часто не думаем о том, что даже поздороваться можно по-разному. Улыбка на лице, доброе слово, частая похвала, умение слушать подчиненного отличают авторитетного руководителя. Чтобы завоевать уважение, необходимо проявлять искренний интерес к подчиненным. Улыбка, шутка непосредственно отражаются на успешности труда самого начальника и руководимых им людей.
Обязательное требование к авторитетному руководителю - безупречное знание своего дела и серьезное отношение к работе. Квалифицированный руководитель обладает определенными нравственными и психологическими качествами. Эффективность трудового процесса обеспечивается прежде всего строгим порядком. Но, поддерживая дисциплину в коллективе, нельзя допускать мелочную придирчивость. Только демократический руководитель поддерживает дружеские отношения с людьми. Без этого трудно добиться положительных результатов в трудовом процессе. При серьезном отношении к работе начальник может и даже должен позволить себе шутку, улыбку, рассказ об интересном случае при контакте с подчиненными. Такое поведение продуктивно только тогда, когда доброе отношение и уважение к людям сочетаются с высокой требовательностью и принципиальностью.
Ответственность и обязательность должны быть характерны для каждого человека, но есть одна черта, которая необходима перспективному руководителю и которая необязательна для большинства людей - это честолюбие. Честолюбие (но не тщеславие) - это стремление к самоутверждению, без которого невозможно добиться успехов в труде, высокого авторитета в коллективе и у вышестоящих руководителей.
В последнее время к неотъемлемым слагаемым авторитета руководителя относится индивидуальность. Современный руководитель должен быть интересным в общении, а значит, интересным и для тех людей, с которыми он работает. Это возможно тогда, когда какую-то область человеческой деятельности он знает лучше подчиненных. Свою специальность, управление производством, людьми авторитетный лидер должен знать, безусловно, лучше подчиненных, а какие-то два-три вида иной деятельности - относительно лучше, быть неформальным лидером, привлекать к себе людей.
Необходимо отличать авторитет от ложного авторитета.
Авторитет подавления. Завоевывается путем систематической демонстрации превосходства в правах и возможности держать подчиненных в постоянном безотчетном страхе перед наказанием или высмеиванием за промахи в работе. Сейчас такие руководители встречаются нечасто, но вред нанесенный ими, огромен. Они провоцируют подчиненных на грубость, подхалимаж или, наоборот, агрессивное отношение, стремление насолить ему, но тонко замаскировать нарушения дисциплины, неуважение к начальнику. Никакой речи о воспитании серьезного творческого отношения к работе, о воспитании сознательной дисциплины в данном случае идти не может. Кроме того, грубость расшатывает нервную систему подчиненных, прививает отвращение к труду. Требовательность руководителя, не подкрепленная уважением к личному достоинству подчиненных, приобретает формально-бюрократический характер.
Авторитет расстояния. Начальник стремится всегда держать подчиненных на определенной дистанции. Вступает с ними только в официальные контакты. Стремясь быть недоступным и загадочным, такой руководитель возвеличивает свою персону, создает для себя привилегии вплоть до занятий на работе посторонними делами.
Авторитет педантизма. У руководителя-педанта существует система мелочных, никому не нужных условностей, традиций. Он постоянно придирается к подчиненным. Причем его придирки не согласуются со здравым смыслом, они просто неразумны. Педант несправедлив, и его действия малоэффективны. У такого начальника подчиненные теряют уверенность в себе. На работе часть подчиненных начинает демонстративно нарушать дисциплину. Другая часть держится скованно, напряженно. А это сказывается и на количестве, и особенно, на качестве работы.
Авторитет резонерства. Руководитель, пытающийся завоевать авторитет, бесконечно поучает подчиненных, полагая, что нотации - главное средство контактов с людьми. К словоизвержениям таких руководителей подчиненные быстро привыкают, перестают на них реагировать и раздраженно, а иногда и посмеиваясь, слушают поток нравоучений.
Авторитет мнимой доброты. Чаще, чем другие виды ложного авторитета, встречается у молодых руководителей. Не имея достаточного опыта руководства людьми, они полагают, что подчиненные оценят их доброту, попустительство и будут отвечать на это послушанием и вниманием. Получается же наоборот. Работники начинают игнорировать указания и даже просьбы руководителя, и к тому же над ним смеются.
Необходимо отметить, что истинный авторитет зависит в первую очередь от глубоких знаний своего дела, серьезного отношения к работе и успехов в ней. Кроме того, неотъемлемыми слагаемыми авторитета являются уважительное и требовательное отношение к подчиненным, знание руководителем каких-то проблем не относящихся к профессии. Авторитет зиждется не на мелочной опеке подчиненных, а на стратегическом видении перспективы организации, возможностей ее развития.
В настоящее время широкую известность получила типология людей по соционическим признакам, в основе которой лежат работы известного швейцарского психолога первой половины 20 века Карла Густава Юнга. На этой основе можно выделить две основные группы руководителей: руководители-экстраверты и руководители-интроверты.
Руководители-экстраверты.
Эти руководители делятся на две группы: ориентированных на людей и против людей.
Руководители ориентированные на людей, оценивают внешнюю среду как благоприятную; в основе власти у них лежат «правила игры», стиль управления - демократический. К таким руководителям относятся командный и компанейский лидеры.
Командный лидер - девиз «управляй по правилам». Выстраивает систему управления организацией: иерархия, управленческие технологии, четкие правила, которым подчиняется сам. Для разработки системы управления нередко приглашает специалистов-консультантов. Стремится уравновесить «своих» людей, которых брал на работу сам, «чужими», чтобы уменьшить роль межличностных отношений. Любит искать системные решения.
Компанейский лидер - девиз «мозговая атака». Для него так важна гармония со средой, что он стремится учесть все факторы и мнения, но в отличие от командного лидера ищет оптимальную модель не с помощью расчета и планирования, а методом «тыка». Его стиль - это постоянные совещания, собрания, мозговые атаки.
Руководители ориентированные против людей, оценивают внешнюю среду как враждебную; в основе власти у них принуждение, стиль управления -авторитарный. К таким лидерам относятся лидер-манипулятор и силовой лидер.
Лидер-манипулятор (кукловод) - девиз «играй людьми». Сильная личность, устанавливающая свои правила в компании и играющая по ним. Однако, правила эти не афишируются, и сотрудники должны о них догадываться. Тот, кто не догадывается, быстро уходит с работы. В придачу правила могут меняться, поэтому от увольнения не застрахован никто. Внешне производит впечатление заботливого патрона, но внутренне получает удовольствие от игры в «кошки-мышки» с сотрудниками и в конце концов расстается с ними также легко, как силовой лидер.
Силовой лидер (генерал) - девиз «упал-отжался». Профессионал, работающий в рамках своей специальности. Для него не проблема создать некую общность людей как структуру, выполняющую чисто инструментальную функцию. Воспринимая человека только как функцию, он убежден, что может расстаться с любым сотрудником в любой момент. В отличие от лидера-манипулятора открыто пренебрегает подчиненными.
Руководители-интроверты.
Руководителей-интровертов можно разделить на две группы: первая - с внутренним равновесием и вторая - с беспокойством в душе.
Руководители с внутренним равновесием в душе обычно спокойны, реагируют только на сильные внешние сигналы, в ситуацию вмешиваются в крайнем случае, предпочитая, чтобы все решилось само собой, стиль - либерально-хаотический. К таким лидерам относятся лидер-эксперт и нерешительный лидер.
Лидер-эксперт (софист) - девиз «все делай сам». Он живет интересами дела, он аскет. По оценке всего персонала, редко ошибается, и люди идут за ним именно потому, что понимают: он делает что-то такое, до чего сами они никогда не додумаются. При этом они удивляются: «Как же он не понимает, что нам надо содержать семью? Конечно, ему ничего этого не надо, но не каждый может жить так, как он». Он свою жизненную ориентацию переносит на других и считает: «Пусть делают также, как я, что тут непонятного?».
Нерешительный лидер (бюрократ) - девиз - «ничего не подписывай». Создает вокруг себя небольшую группу подчиненных и с увлечением занимается своими делами. В работу руководимой структуры предпочитает не вмешиваться, до крайности затягивая решение всех вопросов. Даже когда ситуация становится катастрофической, предпочитает ждать указаний сверху, перекладывая ответственность на свое руководство или своих подчиненных. Ярко выраженная политика «улитки в домике» или «моя хата с краю». При этом нередко хороший дипломат, оказывается на своем месте там, где нужно состыковать противоположные точки зрения или погасить конфликт.
Руководители с беспокойством в душе часто нервны, реагируют даже на слабые внешние сигналы, в ситуацию вмешиваются быстро, предпочитая все решать самим, стиль - авторитарно-хаотический. К таким лидерам относятся лидер-интриган и харизматический лидер.
Обидчивый лидер (интриган) - девиз - «разделяй и властвуй». Хорошо чувствует отношение подчиненных к нему (и отвечает тем же) и подчиненных между собой. Долго помнит как хорошее, так и плохое. Поэтому оказывается на своем месте, руководя небольшим коллективом, где к нему хорошо относятся. В больших коллективах нередко начинает выделять фаворитов и аутсайдеров. Подчиненных любит ссорить между собой при помощи слухов, намеков, сам же выступает арбитром.
Харизматический лидер (царь) - девиз «делай как я». Он красив, когда хочет, с прекрасными манерами. Если подчиненные лидера-эксперта восхищаются его прогностическими способностями, то про лидера - харизматика говорят: «Когда он с нами, мы решаем любые проблемы». Сильная обаятельная личность, ему достаточно регулярно появляться среди сотрудников, чтобы все шло само собой.
Достаточно часто мы сталкиваемся с так называемыми «трудными руководителями». Знание различных типов «трудных» руководителей, умение их определить и обращаться с ними может помочь менеджерам и другим специалистам построить более здоровые и продуктивные отношения с непосредственными руководителями.
«Трудные» руководители имеют несколько общих характерных черт:
Большинство служащих согласны с тем, что эти руководители на самом деле «трудные».
Эти боссы очень постоянны в своем «трудном» поведении; их подчиненные знают, что они собираются сделать еще до того, как они это сделают.
Их фирменный лозунг - «Это не моя вина»; по этой причине кто-нибудь другой всегда обвиняется во всем, что выполняется неправильно. Общение с ними истощает время и силы их сотрудников. Энергия, затрачиваемая их служащими при контакте с ними, обычно не соответствует действительной проблеме, которая рассматривается.
«Трудные» руководители приводят подчиненных в замешательство нелогичной стилевой манерой поведения, при этом любой из этих боссов может быть как мужчиной так и женщиной.
Подобных руководителей можно классифицировать следующим образом:
«Новый русский» - чаще всего молодой, до 30 лет, очень богатый, происхождение состояния находится в тайне. Базовое образование - техническое, иногда юридическое. Никаких проблем с общественной моралью или деловой философией организации. Готов «шагать по трупам» не задумываясь. Интроверт, обычно не проявляет эмоций при переговорах. Смотрит в разговоре в сторону или сквозь человека. Если тема разговора ему не интересна готов очень быстро завершить разговор. Предпочитает нанимать в организацию квалифицированный персонал, оплачивает труд очень хорошо, в случае «проколов» - выгоняет не задумываясь.
«Мафиози» («бык») - на вид похож на боксера, борца или уголовника. Бритая голова или короткая стрижка. Профессиональное образование - ПТУ или техникум. Специфическая примитивная речь с большим количеством слов, не переводимых на иностранные языки. Обычно необязательный в переговорах и деловьк отношениях. В работе с персоналом царит «беспредел» и низкая оплата труда.
«Наполеон» - человек маленького роста до 160 см, невзрачная внешность, очень тщеславный, с трудом пробился в начальники. Брал усердием, старанием и трудолюбием. Дисциплинирован, подтянут, организатор по натуре, интроверт. Поведение в коллективе - «из грязи - в князи». Любит себя и свои заслуги, уровень интеллекта чаще всего средний. Злопамятен до конца дней, обидчив, шуток и критики не любит, предпочитает лесть.
«Важная птица» - руководитель, обладающий комплексом психологических качеств «птицы высокого полета», напускает на себя загадочный вид, давая понять окружающим, что он многое знает. На самом деле, этот руководитель не получил хорошего образования и по воле случая быстро пошел в начальники. Потенциальные способности посредственные: интуитивный тип личности, низкий или средний уровень интеллекта, плохая память и аналитические способности, высокомерен, ориентирован на личные потребности, никогда себя не забывает, однако, по крупному не ворует и взяток не берет, так как боится лишиться должности. В трудовом коллективе предпочитает слабых подчиненных, конфликты, наговоры и лесть.
«Организатор» - руководитель моторного типа («локомотив»), постоянно в движении, яркий холерик с инженерным типом личности, предпочитает быстро решать оперативные задачи в ущерб стратегическим, его отличает высокий уровень интеллекта. Внешний облик доброжелательного, живого, увлеченного собеседника. Может быстро организовать выполнение любого дела и мобилизовать трудовой коллектив на достижение цели. Кабинет и рабочий стол завалены бумагами, документами, газетами, ориентируется благодаря великолепной памяти и «хватке общественника». Хороший семьянин, но на работе торчит до вечера. С ним удобно работать и вести переговоры, так как чаще всего он вьшолняет свои обязательства. Из «организаторов» редко выходят первые руководители.
«Авторитет» - властный, сильный руководитель авторитарного стиля не терпит возражений. Живет по пословице «директор всегда прав». Быстро принимает решения, не всегда обоснованные и справедливые. Речь простая, с юмором, любит позабавить сотрудников на совещаниях. Это исчезающий тип руководителя, характерного для плановой экономики СССР. Думает только о своем предприятии и плане «любой ценой». С его уходом меняется целая «команда», и это всегда болезненно, но о нем всегда вспоминают как о хорошем руководителе.
«Хитрый лис» - внешне всегда улыбающийся, приятный человек. Получил хорошее образование, всесторонне развитая личность, творческий тип личности, холерик или флегматик, ориентирован на окружающую действительность, быстро реагирует на изменение среды, обычно не имеет проблем с моралью, уходит от конфликтов. Имеет твердый авторитет важного человека у высшего руководителя, к нему приходят за советом. Из таких руководителей выходят главные специалисты. В оперативной работе с ними важно документально фиксировать ход переговоров, визировать документы (он этого не любит), составлять протоколы совещаний и достигать согласия. Без этого он может отказаться от договоренности. В коллективе предпочитает тишину и мелкие конфликты, не любит авторитарность, но вынужден подчиняться вышестоящему начальнику.
«Серый кардинал» - очень сильная личность в коллективе, предпочитает находиться в тени и на вторых ролях при молодом или старом руководителе. Имеет блестящее образование, очень высокий интеллект, обладает отличной памятью и огромным кадровым опытом. Внешне мрачный, интроверт, из его лица ничего нельзя прочесть. Подарки и взятки не берет, решения сам не принимает, любит готовить решения и проводить их в жизнь через высшее руководство, хороший дипломат, причем соблюдает интересы организации.
«Задира» - громогласен, стоек, тверд, грозен, агрессивен, и о нем поговаривают, что он имеет влиятельных друзей в высоких инстанциях. Задиры имеют сильное желание контролировать других; для них жизнь - непрекращающаяся борьба за власть. «Задиры» боятся двух вещей: собственного несовершенства и любой формы близости.
«Медведь» - очень медлительный, обычно дружелюбный, милый и доброжелательный. Однако такие руководители имеют два больших недостатка: любой ценой откладывают решения и обходятся утверждениями общего характера, избегая быть конкретными. Они откладывают выполнение задач, чтобы избежать беды, «ходят вокруг, да около», избегая быть откровенными и боясь задеть чьи-либо чувства. Медлительные руководители боятся сделать ошибку, которая может обнаружить их профессиональную непригодность и промахи.
«Боец» (для женщин Амазонка или Жанна Д,Арк») - это «ходячая бомба» с часовым механизмом. Гнев этого руководителя лежит на поверхности. Он взрывается неожиданно: много кричит, атакует, выплескивает свой сарказм. Ему нравится «стрелять» без разбора, быстро и часто. Когда вспышка гнева оканчивается, он обратно возвращается к своему угрюмому молчанию. Этот руководитель боится своего собственного гнева и проявления своих эмоций, а также неискренности во всех отношениях.
«Льстец» - постоянно улыбается, дружелюбен, угодлив, с чувством юмора. Всегда говорят то, что хочет слышать собеседник. Попытка «припереть их к стенке» совершенно безрезультатна. «Льстецы» больше верят в форму и влияние, чем в сущность и компетентность. Необходимость в одобрении. «Льстец» боится прямого разговора и прямого действия.
«Всезнайка» - знает много, но его беда в том, что он действует так, как будто знает все. Очень нетерпелив, что проявляется в неспособности слушать. Если сталкивается с отрицательными явлениями, то критикует то, чего сам не знает, обвиняет других, не любит работать в группе. Боится не угодить другим, боится падения собственных стандартов совершенства.
«Лентяй» - личные привычки этого руководителя могут раздражать и даже вызывать отвращение; беспорядок и хаос проявляются как в его работе, так и в личной жизни. Не могут ориентироваться в порядке вещей и определять приоритеты задач. Их внешний вид всегда неопрятен. Они могут слишком много есть, курить, распространять запах алкоголя. «Лентяи» не хотят признавать, что он должен нести ответственность за свои действия, проявляя безалаберность и ребячество.
«Ненормальный» - руководитель проявляет аномальное, отклоняющееся от нормы поведение. Ненормальность сказывается или в сексуальных заигрываниях, или в частых прогулках, или в постоянной лжи. «Ненормальные» руководители пытаются отделаться от ответственности и надеяться, что люди будут «покрывать» их. Они слишком встревожены, малоэффективны, его поведение быстро проявляется в командировках. Такой руководитель боится ответственности и, возможно, даже при достижении успеха ведет себя неадекватно.
Несмотря на то, что имеется достаточно большое количество квалифицированных специалистов, мы не можем похвастаться большим количеством настоящих лидеров. Всему должна быть причина. Главная из них - неспособность понять, что организация должна существовать для человека, и никак не наоборот. На словах это вроде бы понимают и признают все, но когда доходит до практических действий, человек перестает быть целью и становится всего лишь средством. Фатальная нехватка хороших руководителей не может быть случайностью. К сожалению, мировосприятие, образ мышления, психологические установки людей, оказавшихся у власти настроены таким образом, что начисто исключают саму возможность появления руководителей высокого класса. Каким бы организаторским талантом не блистал руководитель, какой бы харизмой он не обладал, без отношения к человеку как к высшей цели организации ему настоящим руководителем стать невозможно. Англичане говорят: «Чтобы обожествляли, надо вести себя божественно».
Список литературы
1. Армстронг М. Основы менеджмента: Как стать лучшим руководителем / Армстронг М. - Ростов-н/Д: Феникс, 1998. - 512 с.
2. Мэскон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ / Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: «Дело ЛТД», 1995. - 704 с.
3. Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.И. Русинова . - М.: ИД ФБК ПРЕСС,
2000.-504 с.
4. Перкис В.Г. Менеджер библиотеки / Перкис В.Г. // Науч. и техн. б-ки . -1998.-№5.-С. 43-48.
5. Психология управления: Учеб. пособие по психологии менеджмента и социологии управления: Курс лекций / Под ред. В.А. Лабунской. - Ростов-н/Д: Пегас, 1995. - 104 с.
6. Самыгин СИ. Менеджмент персонала / Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. - Ростов-н/Д: Феникс, 1997. - 480 с.
7. Суслова И.М. Библиотечный менеджер: требования к личности / Суслова И.М. // Науч. и техн. б-ки . - 1993. - № 7. - С. 32-43.
8. Суслова И.М. Основы библиотечного менеджмента: Учеб.-практ. пособие / И.М. Суслова. - М.: Либерея, 2000. - 232 с.
9. Тульчинский Г.Л. Менеджмент в сфере культуры / Г.Л. Тульчинский. -СПб.: Изд-во «Лань», 2001. - 384 с.
Подобные документы
Понятие, цели, формы и источники власти. Взаимосвязь понятий "власть", "влияние", "руководство". Влияние руководителя на подчиненных, влияние подчиненных на руководителя. Сущность руководства и его элементы. Различие понятий лидерство и руководство.
курсовая работа [68,9 K], добавлен 18.10.2012Соотношение понятий "руководство", "власть" и "лидерство". Лидерство как специфический тип отношений управления. Стили руководства. Виды власти по классификации немецкого ученого Х. Хекхаузена, реакция людей на нее. Харизма, основанная на силе личности.
курсовая работа [41,2 K], добавлен 12.12.2013Основа и сущность лидерства, его отличие от руководства. Подходы к изучению лидерских качеств, исследование влияния их выраженности на выбор стиля руководства организацией. Поведение руководителя по отношению к подчиненным. Формы власти и ее воздействия.
курсовая работа [253,0 K], добавлен 03.04.2011Человек - главный элемент организации. Классификация персонала по уровням и функциям. Общая характеристика руководства. Поведение людей в группах. Власть как элемент влияния. Модели администрирования. Руководство и лидерство в системе управления.
реферат [819,8 K], добавлен 11.10.2011Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы. Власть, полномочия и лидерство. Основные стили управления, формы власти и их характеристика. Способность руководителя влиять на поведение подчиненных и принимаемые ими решения.
краткое изложение [21,0 K], добавлен 17.05.2009Понятие "влияние" и "власть". Классификация форм власти и влияния. Власть, основанная на принуждении, ее особенности. Характеристика власти, основанной на вознаграждении. Виды вознаграждений, применяемые руководителем. Признаки харизматичного лидера.
контрольная работа [28,2 K], добавлен 24.01.2009Власть как элемент руководства. Формы власти в организации. Власть, основанная на принуждении и вознаграждении. Законная власть (влияние через традиции). Власть эксперта (влияние через разумную веру). Роль менеджмента в реализации властных отношений.
курсовая работа [81,1 K], добавлен 29.03.2015Понятие формальных и неформальных групп, рекомендации по их подбору и организации. Власть, руководство и лидерство в менеджменте. Советы по управлению коллективом от корифеев менеджмента – Г. Форда и Д. Карнеги. Источники конфликтов и пути их разрешения.
реферат [42,4 K], добавлен 23.02.2011Сущность понятий "власть" и "влияние". Оценка баланса власти. Особенности власти, основанной на принуждении, вознаграждении, законе и примере. Специфика влияния путем убеждения и через участие трудящихся в управлении. Использование власти на практике.
курсовая работа [35,6 K], добавлен 06.11.2011Рассмотрение понятий руководство и лидерство, определение их сходств и различий, описание основных качеств и черт. Понимание термина руководство по теории Дугласа МакГрегора. Стили управления: авторитарный, демократический, попустительский, лидерский.
контрольная работа [27,5 K], добавлен 26.11.2008
