Организации производства государственного предприятия "Энергомонтажный поезд №728"
Производственная и организационно-правовая стороны предприятия, аспекты эффективного функционирования производства. Общая характеристика предприятия, структура управления, человеческий фактор. Стратегии деятельности предприятия, перспективы его развития.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.07.2009 |
| Размер файла | 44,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2
Содержание
- Введение
- 1. Общие положения о рассматриваемом предприятии
- 2. Аспекты эффективного функционирования производства
- 2.1 Структура управления
- 2.2 Человеческий фактор
- 2.3 Стратегии деятельности предприятия
- 2.4 Менеджмент и экономика
- Заключение
- Литература
- Введение
- В настоящее время необходимость эффективного менеджмента не вызывает сомнения ни у одного руководителя. Улучшение качества менеджмента требуется и на государственных предприятиях, и в частных организациях. Конечно, на сегодняшний день эта проблема не стоит так остро, как при плановом хозяйстве, ведь что бы там не говорили, советская экономическая система в конечном итоге была направлена на создание эффективной системы хозяйствования. Примитивный менеджмент, существующий на государственных предприятиях, оборачивается для населения страны потерей материальных ресурсов, капитала и рабочей силы. Причем, в отличие от частной собственности, которая не имеет возможности владеть убыточным предприятием, государство, по причине наличия бюджета, такую возможность имеет. Субсидии спасают такие предприятия от банкротства. Ошибки менеджмента государственных компаний оплачивает обычный налогоплательщик. Неудовлетворительный менеджмент на государственных предприятиях несет в себе гораздо больший вред, чем аналогичное управление в частном секторе.
- На сегодня государство устранилось от большинства областей народного хозяйства, однако есть сферы, из которых оно уходить, по всей видимости, не собирается. Очевидно, это относится и к сфере дорожного строительства, несмотря на его явную убыточность.
- В данной работе будет рассмотрено государственное предприятие «Энергомонтажный поезд №728» с точки зрения организации производства.
- Цель работы: изучение организации производства в ЭМП-728.
- Задачи:
- 1. Рассмотреть производственную и организационно-правовую стороны предприятия
- 2. Рассмотреть аспекты эффективного функционирования производства.
- 1. Общие положения о рассматриваемом предприятии
- Государственное предприятие «Энергомонтажный поезд №728» было организовано на основании Приказа начальника Южно-Уральской железной дороги от 08. 10. 1980 г. № 182/Н.
- В 1996г. на основании Указания МПС РСФСР от 17. 10. 1996г. № 919-у и Приказа начальника Южно-Уральской железной дороги от 21. 20. 1996 г. №190/1-1 «Энергомонтажный поезд №728» введен в состав ГУП «Челябинская дистанция электроснабжения ЮУЖД», с новым названием -«Дорожный ремонтно-строительный цех» (ДРСЦ).
В 2007г. на основании Указания Министерства путей сообщения Российской Федерации от 02. 02. 2007г. №Е-137у и Приказа начальника Государственного унитарного предприятия «Южно-Уральская железная дорога Министерства путей сообщения Российской Федерации» от 21. 02. 2007г. №57/Н на базе ДРСЦ был создан филиал Государственного унитарного предприятия «Южно-Уральская железная дорога Министерства путей сообщения Российской Федерации»-«Энергомонтажный поезд №728».
Полное официальное наименование филиала: «Энергомонтажный поезд №728» - филиал Федерального государственного унитарного предприятия «Южно-Уральская железная дорога Министерства путей сообщения Российской Федерации»; сокращенное - ЭМП-728.
Местонахождение ЭМП-728: 454078, г. Челябинск, ул. Сортировочная 5/1.
Местонахождение юридического лица: 454000, г. Челябинск, пл. Революции. З.
ЭМП-728 организован для участия в создании условий, обеспечивающих нормальный перевозочный процесс на железных дорогах Министерства путей сообщения Российской Федерации (далее - МПС России) и является передвижной специализированной единицей, осуществляющей свою деятельность в целях качественного и своевременного выполнения работ по капитальному ремонту, модернизации и строительству объектов железнодорожного транспорта, электрификации и энергетики.
Предметом деятельности ЭМП-728 является:
- генподрядная и подрядная деятельность;
- электромонтажные работы по ремонту, реконструкции и новому строительству объектов электрообеспечения и соцкультбыта железных дорог МПС РФ;
- строительно-монтажные работы по ремонту, реконструкции и новому строительству объектов железнодорожного транспорта и энергетики;
- производство продукции производственно-технического назначения, в том числе разработка и производство деталей контактной сети, механизмов для монтажа контактной сети, средств малой механизации;
- производство строительных материалов, железобетонных изделий, изделий из пиломатериала и металлоконструкций;
- общестроительные, монтажные, сантехнические, электромонтажные, отделочные и другие виды строительных работ;
- содержание и эксплуатация парка автотранспорта и специализированной техники;
- содержание и эксплуатация парка грузоподъемных машин, включая башенные краны и краны на железнодорожном ходу;
- ремонт электрооборудования;
- ремонт автомобилей и специализированной техники;
- строительство линий электропередачи;
- электроизмерения осветительных и силовых электроустановок;
- производство товаров и оказание услуг населению;
- экспертиза и составление проектно-сметной документации;
- контроль качества выполняемых работ;
- благоустройство территорий;
- техническое проектирование и экспериментальная разработка новых деталей обустройства систем электроснабжения, машин и механизмов
- иная деятельность, не запрещенная действующим законодательством.
Структуру ЭМП-728 утверждает начальник Федерального государственного унитарного предприятия «Южно-Уральская железная дорога Министерства путей сообщения Российской Федерации».
ЭМП-728 подразделяется на специализированные прорабские и мастерские участки: электромонтажные, строительные, монтажно-заготовительные, экспериментальный, механизации, энергетики, ремонтно-ревизионный;
ЭМП-728 является филиалом Федерального государственного унитарного предприятия «Южно-Уральская железная дорога Министерства путей сообщения Российской Федерации» и правами юридического лица не обладает.
Юридическим лицом является Федеральное государственное унитарное предприятие «Южно-Уральская железная дорога Министерства путей сообщения Российской Федерации», далее Дорога.
Руководитель ЭМП-728 назначается начальником Дороги и действует на основании доверенности, выданной начальником Дороги.
ЭМП-728 осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским законодательством Российской Федерации, нормативными актами МПС России, Уставом Дороги, приказами и распоряжениями начальника Дороги, настоящим Положением.
ЭМП-728 имеет печать, штампы и бланки со своим полным наименование.
Для ведения своей деятельности ЭМП-728 с согласия Дороги открывает в установленном законом порядке расчетные счета в банках.
Управление филиалом осуществляется начальником ЭМП-728, действующим на основании доверенности, выданной начальником Дороги.
Начальник ЭМП-728 назначается и освобождается от занимаемой должности приказом начальника Дороги.
В оперативном порядке начальник ЭМП-728 подчиняется руководству Службы электроснабжения Дороги.
2. Аспекты эффективного функционирования производства
2.1. Структура управления
Структура организации как внутренняя ее переменная представляет собой взаимоотношения уровней и функциональных областей, то есть конструкцию организации, построенную в такой форме, которая обеспечивает эффективное достижение целей организации. Главная функция организационной структуры - обеспечение контроля и координации.
В ЭМП-728 существует четкое разделение полномочий. Иерархия менеджмента выглядит следующим образом:
Директор управляет работой руководителей среднего звена, к которым можно отнести: главного инженера, 1-ого заместителя и заместителя директора по эксплуатации. Они тратят много времени на управление работой других менеджеров. Главная задача среднего звена руководителей заключается в нахождении правильных методов решения наиболее важных задач. Средний уровень менеджеров также участвует в составлении планов и постановке задач для своих подразделений, а иногда и для организации в целом.
К менеджерам низшего уровня можно отнести руководителей отделов. Каждый из них подчиняется вышестоящему менеджеру среднего уровня, хотя при возникновении острых ситуаций руководители отделов могут обращаться и к директору. Нельзя также и не упомянуть о тех отделах, которые непосредственно подчиняются главе предприятия. К ним относятся: бухгалтерия, экономический отдел и отдел кадров. Главы этих отделов регулярно ходят на прием к директору и докладывают ему текущую обстановку. Каждый отдел на предприятии заключает в себе важную роль. Но все же основным является отдел эксплуатации. Его работа тесно переплетается с диспетчерской службой. Поэтому оба этих отдела подчиняются заместителю директора по эксплуатации.
Главный инженер курирует тех. отдел, составляет графики ремонта, отдел главного механика, под руководством которого находятся электрики, сантехники и др. и который занимается текущим ремонтом основных фондов, а также ремонтная служба. Первый заместитель директора курирует такие отделы, как: автоматизированные системы управления, мед. пункт и столовая.
В ЭМП-728 есть три отдела, непосредственно подчиняющиеся директору - бухгалтерия, отдел кадров и экономический отдел. Руководители этих отделов почти каждый день докладывают о текущем положении руководителю предприятия.
2.2 Человеческий фактор
Режим труда на предприятии ЭМП-728 соответствует трудовому законодательству. Работники трудятся в несколько смен, рабочий день не превышает 8 часов в сутки, предусмотрен перерыв на обед (1 час), а также два небольших перерыва - в начале и конце смены. Предусмотрен очередной отпуск, равный 28 календарным дням, а также дополнительные дни к отпуску за вредность производства, а также женщинам.
Поскольку человеческий фактор является основополагающим на данном предприятии, то мотивация деятельности труда является важнейшим средством управления трудовыми ресурсами.
Надо сказать, что работники ЭМП-728 получают низкую заработную плату, но вместе с этим им удалось сохранить интересный и дружественный коллектив, где каждый может обратиться за помощью к более опытному, где все вместе переживают успехи или неудачи кого-либо и где нет места недомолвкам и разного рода сплетням. В каждом отделе, с работниками которых нам удалось пообщаться, работают прекрасные специалисты, которые любят и добросовестно выполняют свою работу. Нам показалось, что в этом аспекте работы в ЭМП-728 сохранилось полное единодушие и удовлетворенность. Но все-таки, основную роль для добросовестной работы и повышения ее качества на любых предприятиях выполняют мотивационные факторы. Есть разные виды мотивации сотрудников, но основной все же в ЭМП-728 является денежная. К видам денежной мотивации мы относим оклады, премии, материальную помощь, льготы на проезд в городском общественном наземном транспорте.
Первоосновой предприятия являются водители, строители и работники ремонтной зоны. От них зависит благополучие предприятия, но к сожалению, уже на протяжении нескольких лет работники этих специальностей получают очень низкую заработную плату (см. табл. №1).
Таблица №1
|
Категория работающих |
Среднемесячная заработная плата, руб. |
||
|
|
2007 год |
2008 год |
|
|
Всего по парку |
2484 |
4008 |
|
|
в т. ч. водители |
3365 |
5593 |
|
|
ремонтные рабочие |
2306 |
3804 |
|
|
вспомогательные рабочие |
1320 |
1946 |
|
|
строители |
1443 |
2303 |
Из этой таблицы видно насколько низкую заработную плату получают рабочие основных специальностей. Это не может служить стимулом для добросовестного труда. Такое положение должны были бы хоть от части исправлять получение материальной помощи и премий, но к сожалению, и здесь дела обстоят не лучшим образом. Простые рабочие не имеют возможности получать высокие премии и большую материальную помощь. Как правило, редко эта цифра превышает половину оклада. В свою очередь руководители высших и средних звеньев получают необоснованно высокие премии и материальную помощь, используя свое служебное положение и слабость профсоюза. Нередко они получают премии размером до нескольких окладов, что является недопустимым, так как создает большой разрыв в доходах. Таким образом ЭМП-728 не имеет столь необходимого для мотивации работы чувства справедливости в оплате труда.
Возможность профессионального роста имеется, но не всегда для всех работников предприятия. За прошлый год было подготовлено:
- водителей категории “Д” - 7 человек
- переподготовлено с “Д” на “Е” - 4 человека
- обучено смежным профессиям 3 человека
- повысило квалификацию 35 человек.
План подготовки водителей за прошлый год был не выполнен в связи с низкой заработной платой, маленькой стипендией, большими сроками ожидания комплектования групп. Для предприятия с численностью более тысячи человек этот показатель является очень низким, что говорит о непрофессионализме бывшего руководства. Как известно, основным и самым важным ресурсом на любом предприятии являются люди, и отсутствие продуманной кадровой политики отрицательно сказывается на деятельности автобусного парка и серьезно тормозит повышение производительности труда, уменьшение себестоимости, повышение качества предоставляемых транспортных услуг населению.
На предприятии ЭМП-728 существует система стимулирования труда, где предполагается ряд определенных мер. Например, зарплата выплачивается в размере оклада и дополнительных выплат, премий (праздничные дни, за сверхурочную работу). Повышение заработной платы осуществляется в соответствии с индексацией по инфляции и увеличением уровня прожиточного минимума.
На предприятии ЭМП-728 работникам предоставляется «социальный пакет» с социальным и медицинским страхованием, медицинским обслуживанием, предоставляются отпуска и возможности выбора времени для отпуска. Применяется на практике система повышения квалификации и переобучения работников.
Таким образом, кадровая политика на ЭМП-728 по части стимулирования труда организована и действует в настоящее время на предприятии, но требует совершенствования. Мотивация на предприятии выражена не достаточно и ей не уделяется должного внимания. Все это является очевидным просчетом в работе высшего менеджмента данного предприятия.
2.3 Стратегии деятельности предприятия
Под контролем понимается процесс, обеспечивающий эффективное достижение цели организации. В функцию контроля входят учет (сбор, обработка) и анализ информации о фактических результатах деятельности всех подразделений организации, сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ их причин.
Контроль трудовых ресурсов на предприятии сводится к рассмотрению трудовой дисциплины. Эти данные представлены в табл. №2.
Таблица №2
|
|
прогулы |
Нетрезвое состояние |
Трудовая дисциплина |
||||
|
2007 |
2008 |
2007 |
2008 |
2007 |
2008 |
||
|
По парку |
234 |
193 |
70 |
61 |
279 |
419 |
|
|
Водители |
113 |
88 |
41 |
29 |
141 |
158 |
|
|
Ремонтные рабочие |
6 |
16 |
6 |
8 |
2 |
1 |
|
|
Строители |
111 |
88 |
20 |
16 |
103 |
142 |
Произошло снижение потерь рабочего времени от прогулов:
- по предприятию на 21 случай
- по водителям на 25 случаев
- по строителям на 23 случая.
Кроме того, контроль осуществляется за качеством работы сотрудников ЭМП-728, в частности водителей (см. табл. №3).
Таблица №3
|
Наименование показателей |
2007 год |
2008 год |
|
|
|
Общее кол-во ДТП |
90 |
94 |
+4 |
|
|
Кол-во ДТП с пострадавшими |
21 |
17 |
-4 |
|
|
Кол-во погибших |
4 |
7 |
+3 |
|
|
Матер. ущерб |
104674 |
313743 |
|
На предприятии осуществляется финансовый контроль, на основе получения от каждого подразделения финансовой отчетности. Он включает в себя анализ исполнения бюджета, анализ рентабельности и других показателей.
В общем, контроль на предприятии осуществляется эффективно. Наше мнение основано на предоставлении сотрудниками ЭМП-728 большого количества отчетов и документов, характеризующих текущую деятельность всех подразделений предприятия.
2.4 Менеджмент и экономика
Чтобы сделать полноценный анализ менеджмента и условий, в которых функционирует предприятие, необходимо рассмотреть наиболее значимые факторы внешней среды, которые влияют на работу менеджмента и предприятия в целом. К таким факторам внешней среды относятся: собственники, конкуренты, поставщики и потребители.
Если рассматривать предприятие с этой точки зрения, то можно сразу же увидеть много проблем, хотя по некоторым из них в последнее время наметились положительные тенденции. Предприятие не является убыточным, но денежных средств все-таки не хватает. Неустойчивое финансовое положение не дает возможности ЭМП-728 строить долгосрочные планы и, соответственно, планомерно развиваться. Наряду с этим не приходиться говорить и о больших зарплатах сотрудников. Из этого вытекает следующая проблема - неудокомплектованность и чрезмерная текучесть кадров.
Негативно на выручке ЭМП-728 сказывается присутствие конкурентов в этой сфере бизнеса, а также важную роль играют потребители с поставщиками. Здесь образовался своего рода замкнутый круг: чтобы не потерять клиентов ЭМП-728 не повышает цены, однако постоянно повышаются тарифы на воду, электричество, отопление - предприятие вынуждено все больше и больше тратить денег на выплаты поставщикам.
Заключение
Теперь следует сказать и о тех мерах, которые по-нашему мнению должно предпринять руководство парка.
Во-первых, мы считаем, что благополучие любого предприятия зависит от наличия денежных средств и от постоянства их поступления на счета банков. Нам кажется, что руководство парка должно активнее отстаивать интересы своего предприятия у городских начальников и клиентов и добиваться своевременного поступления денежных средств. Это позволит предприятию увереннее себя чувствовать, без задержек выплачивать заработную плату сотрудникам и даст возможность делать среднесрочные планы развития.
Необходимо также обратится к опыту конкурентов, в частности ООО «Спутник», у этой компании четко отлажен механизм работы отделов рекламы, маркетинга, а также взимания денег с клиентов. Ужесточение контроля работниками, продвижением денежных средств, а также совершенствование работы отдела маркетинга приведет к увеличению выручки, что позволит решить другую проблему - низкий уровень заработной платы.
На наш взгляд, необходимо усилить контроль за расходом теплоэнергии, водоснабжения, электроэнергии, а самое главное за расходом горюче-смазочных и расходных (запчасти, шинные изделия) материалов, на которые тратится около трети всей выручки.
Следует обращать внимание и на изменяющуюся конъюнктуру рынка. Так как в последнее время доходы населения в нашей стране растут, поэтому ЭМП-728 надо направлять внимание на коммерческие предприятия, частных коммерсантов и бизнесменов, а для этого необходимо наладить связи с потенциальными клиентами - в чем заключается работа отдела рекламы.
Итак, мы рассмотрели проблемы внешней среды и пути их решения. Теперь коснемся внутренней среды предприятия. Основными ее переменными являются: цели; планирование; структуры; трудовые ресурсы; оборудование; материальные запасы; технология; культура организации.
С постановкой и понятием своей цели у руководства ЭМП-728 проблем нет, но большим упущением является отсутствие долгосрочного планирования. Планирование охватывает различные уровни той или иной организации и во времени носит различной срочности характеры. В ЭМП-728, который мы рассматриваем, отсутствует долгосрочное планирование, сроком на 15-20 лет, определяющее общие цели фирмы и стратегию. На наш взгляд, наличие краткосрочного (текущее) планирования на год с детализацией по кварталам и месяцам недостаточно, наряду с ним должно быть как среднесрочное, так и долгосрочное.
Что касается структуры и контроля, то они, на наш взгляд, достаточно эффективны.
Теперь о вопросе мотивации. Как мы уже писали, простые рабочие получают низкую заработную плату, не имеют возможности получать высокие премии и большую материальную помощь. Как правило, редко эта цифра превышает половину оклада. В свою очередь руководители высших и средних звеньев получают необоснованно высокие премии и материальную помощь, используя свое служебное положение и слабость профсоюза. Такая дифференциация в доходах создает напряженность во взаимоотношениях между менеджерами и рядовыми сотрудниками. На предприятии практически отсутствует возможность профессионального роста, очень мало людей, которые за прошлый год смогли повысить свою квалификацию. Мы считаем, что можно смело говорить об отсутствии продуманной кадровой политики. Это отрицательно сказывается на деятельности ЭМП-728 и серьезно тормозит повышение производительности труда.
Обобщая весь теоретический материал и возвращаясь к анализу полученных эмпирических данных, можно сделать некоторые предложения по разработке системы мотивации на предприятии ЭМП-728.
Во-первых, необходимо пересмотреть систему оплаты труда, ввести коррекционные изменения в систему премиальных выплат. Возможно введение новых премиальных выплат, например, за профессиональное мастерство, по итогам квартальной работы и т.п. Хорошим мотиватором могло бы стать участие работников в прибыли предприятия, поскольку в данном случае размер зарплаты во многом зависит от выполненной работы и работники заранее знают об этом. Упрочнение связи трудового вклада и материально вознаграждения обязательно даст результаты. Уверенность в том, что материальное вознаграждение будет зависеть от количества и качества проделанной работы является сильным толчком, мотивом трудовой деятельности.
Введение дополнительных статей расходов на премирование именно производственников, а не руководящего состава повысит важность, значимость рабочих специальностей. Работники должны осознавать ценность собственного труда.
Участие в управлении, возможный карьерный рост также регулируют поведение работников. Поэтому, во-первых, необходимо разработать систему продвижения по службе (в пределах одной и той же должности и по иерархической лестнице) как рабочих-производственников, так и работников руководящих должностей. Наличие определенной цели и желания ее достижения несомненно являются мотиватором деятельности. Также многие из респондентов отметили привлекательность руководящих должностей наличии возможностей проявления организаторских способностей и принятия решений. Поэтому, во-вторых, необходимо создание некой профессиональной организации или усиление значимости существующего профессионального комитета, который будет принимать решения, касающиеся трудового процесса и предлагать их на рассмотрение руководству.
Необходимо совершенствовать систему обучения и переобучения кадров предприятия. Возможность повышения квалификации, получения образования (возможно с полной или частичной компенсацией финансовых затрат), переобучения кадров, а следовательно возможность достижения более высокой цели мотивирует работников на работу в данной организации. Желаемая смена вида деятельности, пусть незначительное, но повышение являются слагаемыми удовлетворенности трудом и мотивируют работников к деятельности.
Актуальной проблемой в настоящее время является наличие собственной жилплощади. Поэтому необходимо тщательно проанализировать данную проблему. Здесь возможен вариант предоставления ссуды на строительство жилья (беспроцентной либо с минимальной процентной ставкой) с условием ежемесячного удержания определенной суммы из зарплаты. Можно рассмотреть и другие варианты, например оплата части общей суммы за квартиру предприятием, либо финансирование предприятием строительства общежитий для молодежи и молодых семей и т.п. Перспектива получения собственного жилья также является мощным мотивирующим фактором труда. Предоставление ссуды на льготных условиях может предоставляться молодежи и по факту совершения крупной покупки.
Необходимо рассмотреть вопросы, касающиеся детей. Например, полная или частичная оплата дошкольных учреждений, путевок в летние лагеря, организация и финансирование новогодних праздников.
Организовав и постоянно совершенствуя с учетом изменения ситуации на предприятии ЭМП-728 систему мотивации труда, можно будет отследить происходящие изменения. Конечно, возможна разработка дополнительных методов мотивации с учетом особенностей предприятия ЭМП-728.
Конечно, перечисленные рекомендованные методы могут быть реализованы не в полной мере, а частично, к тому же некоторые из них уже реально применяются на практике. Но важно то, что учитывая зарубежный опыт и рекомендации специалистов, а также наладив работу отдела кадров предприятия, можно усовершенствовать систему стимулирования труда данного предприятия, а, следовательно, достаточно повысить трудовую активность работников и производительность труда. Соответственно, нужно реформировать систему оплаты труда, ввести дополнительные методы морального стимулирования, наладить систему контроля за качеством выполняемых работ и снабжением, ввести дополнительные социальные гарантии и дотации.
В отношении различных возрастных групп также должна проводиться определенная политика стимулирования, поскольку разные возрастные категории ориентируются на несколько разные ценности. для более молодого поколения значимым будет предоставление низкопроцентных кредитов на строительство жилья, крупные покупки и т.п. Для работников более старшего возраста значение имеет, например финансирование образовательных учреждений, предоставление льгот при оформлении путевок в санатории и т.п.
Для получения максимально хорошего результата необходимо подходить к каждому конкретному случаю отдельно. В нашем случае основной проблемой предприятия является скудное материальное обеспечение работников, поэтому первоначально необходимо рассмотреть вопрос о повышении заработной платы и о внедрении в практику дополнительных статей на премирование работников. Пусть это повышение зарплаты будет незначительным, но оно будет замечено и оценено работниками предприятия. А уже затем можно начинать внедрять дополнительные методы стимулирования, основанные не на материальном стимулировании.
Все эти меры, как мы думаем, должны привести к уменьшению текучести кадров, снятию социальной напряженности и как следствие - стабильной работе предприятия.
Литература
1. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях. - М.: НИИ труда, 1992.
2. Бреддик У. Менеджмент в организации. -М.: ИНФРА-М, 1997.
3. Дьячкова И.В. Теория организации производства. - СПб, 2008.
4. Казанцев А.К., Общий менеджмент. - М., 2007.
5. Казанцев А.К., Практический менеджмент. - М., 2007.
6. Крупанин А.А., Менеджмент в средних и малых предприятиях. - М., 2007.
7. Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления //. Социологические исследования. 1991. №2.
8. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. -М.: РИЦЛО «Мегаполис-Контакт», 1993.
9. Социальные проблемы производства. / Под ред. Михайлюк А. В. -М.: Мысль, 1979.
10. Тейлор Ф. Научная организация труда // В кн.: Управление - это наука и искусство - М., 1992.
Подобные документы
Теоретические аспекты, типы, формы и методы, развитие форм организации производства. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия, структура управления и производства. Мероприятия по совершенствованию основного производства предприятия.
дипломная работа [390,7 K], добавлен 25.05.2010Человеческий фактор, как основная составляющая развития предприятия и экономики. Проблема использования трудовых ресурсов. Вопросы занятости сельского населения. Человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности аграрного производства.
контрольная работа [31,1 K], добавлен 13.01.2011Теоретические основы стратегического управления персоналом предприятия. Организационно-правовая и экономическая характеристика предприятия ООО ПКФ "Сьюзи". Построение эффективной системы мотивации персонала в реализации стратегии развития предприятия.
курсовая работа [76,7 K], добавлен 30.09.2009Общая характеристика деятельности SIA "Bosco", оценка перспективности и доходности производства мебели. Анализ внешней и внутренней среды предприятия, рассмотрение потребителей, поставщиков, конкурентов. Определение общей стратегии развития предприятия.
контрольная работа [221,8 K], добавлен 31.01.2015Производственная структура предприятия, пути и мероприятия по ее совершенствованию. Основне элементы реализации управленческих решений, линейно-функциональный тип структуры управления. Производственная программа и производственная мощность предприятия.
отчет по практике [42,9 K], добавлен 03.03.2010Общая характеристика деятельности предприятия, организационно-правовая форма и номенклатура услуг. Внешняя среда функционирования предприятия. Современная структура системы управления и особенности решения ее задач. Структурные методы построения моделей.
отчет по практике [40,2 K], добавлен 10.03.2011Организационно-управленческая структура предприятия. Контроль качества поступающего сырья, материалов, технологических процессов на всех стадиях производства. Материально-техническое обеспечение процесса производства. Совершенствование кадровой политики.
реферат [49,2 K], добавлен 05.05.2009Общая хозяйственная характеристика предприятия. Процесс создания общей стратегии развития, улучшения существующей системы организации работы предприятия. Роль коммуникаций в деятельности предприятия. Основные пути улучшения деятельности предприятия.
курсовая работа [316,3 K], добавлен 26.08.2010Общая характеристика деятельности и организационная структура ЗАО "Челябхимоптторг". Дерево целей предприятия. Варианты стратегического развития организации. Выбор и обоснование стратегии внутреннего роста предприятия, комбинации стратегий "товар-рынок".
контрольная работа [125,0 K], добавлен 28.09.2012Понятие производственной структуры предприятия, ее виды и роль в организации производства. Организационные основы технического обслуживания. Характеристика системы управления. Инструменты и методы регулирования деятельности ООО "Газпром добыча Ямбург".
контрольная работа [490,7 K], добавлен 20.06.2014
