Исследование системы мотивации на ООО "7С-Ритейл"

Государство воздействует на деятельность салонов путём установления налогов и контроля за своевременной их оплатой, а также с помощью регулирования цен.

Проанализировав деятельность салонов сотовой связи ООО «7С-ритейл» можно сказать, что они являются рентабельными, работники материально заинтересованы в конечных результатах деятельности и материально ответственны за итоги деятельности.

Основными конкурентами салонов ООО «7С-ритейл» являются «Евросеть», «Связной», «Телефон.ру». Для того чтобы быть постоянно в курсе новых цен конкурентов, их акций и др. проводятся постоянные мониторинги.

Закупочная работа одна из наиболее ответственных функций торговых предприятий. Правильно организованная, она не только способствует удовлетворению потребительского спроса, но и позволяет уменьшить вероятность коммерческого риска, связанного с отсутствием сбыта товаров. Технология закупки товаров ООО «7С-ритейл» различна и зависит от источников их поступления. Закупка товаров ведётся непосредственно у изготовителей, а также на оптовых складах.

Качество поставляемых товаров от всех поставщиков соответствует требованиям ГОСТов, ТУ и не вызывает нареканий со стороны покупателей.

В салоне все работники специализируются на выполнении определённых функций при полной нагрузке в течение рабочего дня, а при недостаточной загруженности по основной работе совмещают профессии.

Укреплению трудовой дисциплины, организации труда работников торговли, повышению его производительности рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству выполняемых работ, эффективности производства способствуют правила внутреннего трудового распорядка, которые содержат пункты:

- общие положения;

- порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;

- поощрения за успехи в работе;

- взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка в салоне сотовой связи утверждены вышестоящей торговой организацией применительно к условиям работы данного предприятия и разработаны на основе типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций системы торговли.

Правила внутреннего трудового распорядка определяют основные обязанности работников и администрации.

Рабочие и служащие обязаны:

- соблюдать дисциплину труда;

- своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, использовать всё рабочее время для повышения производительности труда;

- соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной охране;

- содержать своё рабочее место, оборудование в чистоте и исправном состоянии;

- эффективно использовать оборудование и инструменты (измерительные приборы, спецодежда), экономно и рационально расходовать сырьё, материалы, другие вверенные ресурсы;

- принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальную работу и немедленно сообщать о случившемся администрации.

Администрация салона сотовой связи обязана:

- правильно организовать труд рабочих и служащих, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закреплённое за ним рабочее место, до начала работы был ознакомлен с установленным заданием и обеспечен работой в течение всего рабочего дня;

- обеспечить здоровые и безопасные условия труда, исправное состояние инструментов и оборудования, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы;

- создавать условия для роста производительности труда, осуществлять мероприятия по повышению качества работы, улучшению организации и повышению культуры обслуживания населения;

- постоянно совершенствовать организацию оплаты труда;

- обеспечить строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, осуществляя организаторскую и экономическую работу, направленную на устранение потерь рабочего времени, рациональное использование трудовых ресурсов; применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины и поощрять добросовестных работников;

- неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, улучшать условия труда, принимать меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний рабочих и служащих, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда;

- постоянно контролировать знания и соблюдение работниками всех требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране;

- обеспечивать систематическое повышение деловой квалификации работников и уровня их экономических и правовых знаний;

- способствовать созданию в трудовом коллективе деловой, творческой обстановки, развивать и поддерживать инициативу и активность работников.

Работники салона сотовой связи чётко соблюдают правила внутреннего трудового распорядка, благодаря чему работа данной организации налажена хорошо, и администрации легко осуществлять управление персоналом и его деятельностью.

В то же время профессиональная работа, доброжелательное и справедливое отношение руководства к персоналу магазина способствует тому, что сотрудники с удовольствием выполняют свои должностные обязанности.

2.2 Организационная структура ООО «7С-ритейл»

Структура штата предприятия представляет собой совокупность линейных и функциональных органов предприятия, а также систему их связей, взаимозависимостей и взаимодействия. На структуру штата предприятия оказывают влияние: численность сотрудников, подчинённых одному руководителю, объём товарооборота, специализация, количество подведомственных торговых единиц (структурных подразделений).

Структуру штата ООО «7С-ритейл» можно изобразить в виде схемы (Приложение Б).

Ознакомившись со структурой аппарата управления ООО «7С-ритейл» и вопросом, связанным с численностью работников, можно сказать, что организация структуры аппарата находится на должном уровне.

Структура аппарата соответствует функциональному содержанию процесса управления предприятием, обеспечивает планомерное развитие управляемой системы. Благодаря динамичной работе кадровой службы, опираясь на необходимую документацию, обеспечиваются чёткие разграничения обязанностей и ответственностей каждого работника. Строго соблюдается ритмичность, заключающаяся в равномерной работе всех отделов, и установленном режиме труда и отдыха, благодаря работе кадровой службы.

В данном салоне линейно-функциональная организационная структура, благодаря которой быстро и оперативно принимаются решения и обеспечивается их выполнение. Сотрудники очень серьёзно относятся к своей работе и успешно справляются со своими обязанностями.

Заведующий отделами осуществляет общее управление, руководит планово-экономической работой, подбирает кадры, организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность.

Продавцы-консультанты готовят и убирают рабочее место, подготавливают товары к продаже, обслуживают покупателей, выполняют расчетные операции с покупателями и т. д.

Основные обязанности руководителя (заведующего).

1) Основной обязанностью заведующего является чёткая организация торгового процесса и обеспечение высокой культуры обслуживания.

2) Обеспечивает постоянное наличие в продаже товаров в широком ассортименте и надлежащего качества, ежедневно контролирует соблюдение правил торговли и розничных цен, обеспечивает применение современных методов продажи товаров и оказание покупателям дополнительных услуг, в установленном порядке несёт ответственность за соблюдение финансовой дисциплины, организует учёт и изучение спроса населения.

3) Заведующий с участием других работников после получения утверждённых вышестоящей организации плановых показателей разрабатывает и утверждает плановые показатели в зависимости от степени хозяйственной самостоятельности магазина и доводит их до отделов.

4) Обеспечивает выполнение плана товарооборота и других показателей в целом по магазину, по отделам, осуществляя при этом постоянный контроль за ходом их выполнения.

5) Предупреждает нарушения правил торговли и цен, контролирует правильность применения контрольно-кассового оборудования, соблюдения трудовой дисциплины, выполнения санитарных требований и правил личной гигиены работниками торгового зала; принимать необходимые меры по замечаниям и предложениям покупателей.

6) Заведующий обязан создать надлежащие условия для сохранности ценностей, вверенных материально ответственным лицом.

7) Заведующий в своей работе должен руководствоваться настоящими Правилами, приказами, распоряжениями и указаниями вышестоящей организации, постоянно повышать свою деловую квалификацию.

Проанализировав деятельность салона сотовой связи «На Ленина», я пришла к выводу, что заведующий салона успешно справляется со своими обязанностями, управляя данным предприятием. В этом можно убедиться, увидев качественную работу персонала как команды единомышленников, преследующих одну цель и стремящихся достичь высоких результатов.

2.3 Персонал фирмы

Начинать работу в салоне сотовой связи «7 соток» непросто. Связано это с тем, что делопроизводством (т.е. кассой, базой 1С, документацией и т. п.) в больших салонах занимается кассир-учетчик, а организацией бизнес-процесса и «разруливанием» множества конфликтных, нестандартных и просто сложных ситуаций старший продавец. В результате большинству стажеров волей-неволей уготована вечная роль обычных консультантов-продавцов. А ведь истинный продавец-консультант «7 соток» это гораздо больше. На самом деле, как громко бы это не звучало, это действительно профессионал высочайшего класса. Это человек, совмещающий три абсолютно самостоятельные профессии:

1) Продавец-консультант в области сотовой связи. Другими словами человек, знакомый с техническими характеристиками и потребительскими свойствами нескольких десятков моделей телефонов, с тарифными планами 4х операторов связи (в общей сложности около 40 тарифов), с особенностями аксессуаров, их совместимостью, с техникой заполнения различных видов контрактов и т. д. и т. п. Здесь работают не просто продавцы, а продавцы в лучшем смысле этого слова. Грамотная работа с клиентами, уверенность в конфликтных ситуациях, знание техники и психологии продаж вот что должно отличать настоящего продавца-консультанта от просто «здрасьте-чем-я-могу-вам-помочь»... К тому же можно отметить, что в магазинах типа М-Видео это отдельная должность.

2) Кассир-учетчик. Помимо работы с кассой, этот человек знаком со всеми аспектами делопроизводства, свободно работает в распространенной бухгалтерской системе 1С, владеет всеми основными офисными приложениями. (В магазинах типа М-Видео это две отдельные должности бухгалтер и кассир).

3) Менеджер. И не просто менеджер, а «менеджер с большой буквы» должность, которой в ведущих компаниях добиваются годами. Стажеры будущие старшие менеджеры, способные поддерживать работоспособность салона и управлять командой. Именно в этом, в способности руководить, организовывать работу группы людей, принимать решения, работать в сложных условиях, умело взаимодействовать с руководством и со вспомогательными офисными службами и заключается искусство менеджера. Именно к этому, к совмещению глубочайших профессиональных знаний с искусством управления должны стремиться работники «7 соток».

Необходимо отметить, что в магазинах типа М-Видео менеджер - это тоже отдельная, и весьма высокооплачиваемая должность. Торговлей по безналичному расчёту там тоже занимается отдельный человечек, да и выдачей кредитов тоже. А если добавить сюда еще плееры, фотоаппараты, DECT-телефоны и т.д. Таким образом, здесь работают профессионалы экстра-класса.

Работники «7 соток» гордятся своей работой тот опыт, который они приобретают здесь всего за несколько месяцев работы, другие копят годами, прыгая с должности на должность в разных компаниях.

В небольших салонах работникам придется задействовать весь комплекс знаний и навыков, которыми они обладают. Вместе с тем существуют продавцы, год проработавшие в крупном салоне, великолепно разбирающиеся в телефонах и аксессуарах, но так и не научившиеся включать кассу. К тому же у них появляется сразу очень много работы за стенами солона когда дело касается бумажно-организационной работы.

Целенаправленная деятельность руководителей и работников подразделений системы управления персоналом обязательно должна включать разработку кадровой политики, концепцию, принципы и методы управления персоналом фирмы. Типичные методические инструментарии, используемые в технологии управления персоналом, показаны в таблице 1.

Таблица 1- Типичные методические инструментарии, используемые в технологии управления персоналом и его развитием в ООО «7С-ритейл»

Составляющие технологии	Методы
Наём, отбор и приём персонала	· Собеседование при найме · Тестирование · Анкетирование · Изучение резюме · Профессиография
Адаптация новых сотрудников	· Изучение брошюр, буклетов · Просмотр видео-, кинофильмов · Введение в коллектив · Наставничество
Обучение и развитие п6ерсонала	· Обучение на рабочем месте · Стажировка · Обучение вне рабочего места (семинары, тренинги)
Оценка деятельности персонала	· Планы развития · Тестирование
Балльная оценка	· Наблюдение · Аттестация

2.4 Обучение персонала

Поиск персонала занимает намного меньше времени, чем подготовка. В подготовку входят, как правило, обучение персонала, проведение тренингов и аттестаций. Подбор персонала никогда не даст должного эффекта, если не сопровождается активной работой с уже имеющимися кадрами. В первую очередь это переобучение и обучение персонала.

Прием на работу это только начало создания из вновь принятого человека полноценного сотрудника кампании. Для успешной его деятельности на благо фирмы нужно создать мотивацию персонала. Причем, не только перспективу повышения в должности, но и помощь в повышении квалификации.

При приеме на работу и в работе с коллективом руководитель должен решить такие задачи, как: оптимальный подбор и расстановка кадров, рационального формирования персонала, регулирования межличностных отношений в коллективе, повышение, эффективного стимулирования деятельности работников, укрепления дисциплины и многие другие задачи. Для решения этих задач руководитель использует анкеты, опросы, тестирование.

Анкетирование и тестирование работника позволяет выявить индивидуальные особенности работника, дает возможность использовать работников на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию, получить удовлетворение от своей работы. Для обучения персонала даются консультации по различным вопросам, благодаря чему деятельность салона сотовой связи эффективна, что способствует и получению высоких результатов.

Для продавца важно не только денежное выражение его заслуг, но и публичное признание его заслуг. Признание того, что их работа способствует успеху бизнеса. Например, каждый месяц на сайте МТС вывешивается фотография лучшего продавца-консультанта.

После того как подбор персонала успешно завершен, настоящий менеджер по персоналу не имеет права расслабляться так как управление персоналом представляет собой непрерывный процесс, включающий не только прием, но использование и эффективное развитие уже работающих сотрудников. Одним из наиболее часто используемых инструментов управления персоналом является аттестация. В соответствие с федеральными законами трудовое законодательство различает обязательную и необязательную аттестацию. Для начинающих работу в салонах «7 Соток» и «Диксис» предусмотрена обязательная аттестация после прохождения стажировки. Процесс аттестации представляет собой опрос стажёра по специальному перечню вопросов (приложение №А), знание ответов на которые необходимы для успешной работы продавца-консультанта.

Повышение квалификации и обучение смежным профессиям являются необходимыми условиями успешной карьеры. Кроме курсов повышения квалификации сейчас очень популярны различные тренинги.

Корпоративный тренинг направлен на подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации. Корпоративные тренинги выходят сейчас на первое место среди средств улучшения морального климата в организации и мотивирования персонала на работу с полной отдачей. Корпоративное обучение и аттестация персонала уже не могут полностью решить этот вопрос. Квалифицированные сотрудники становятся большим дефицитом и их нужно беречь. Корпоративные тренинги являются психологически более приятным для сотрудников средством работы с персоналом и при правильном их проведении дают не меньшую отдачу, чем аттестация персонала. Оценка персонала возможна при проведении корпоративных тренингов даже с большей точностью.

Продавцам нужно постоянно обучаться. Все желающие продавцы-консультанты могут записываться на тренинги, которые проводятся довольно часто в г. Волгограде. Существует система заявок на тренинги, с помощью которых учитываются пожелания и мнения сотрудников. Заявки заполняются на тренинги, интересующие сотрудников, но не входящих в категорию обязательных. На основании этих заявок формируются группы на тренинг. Продавец может поехать за свой счёт либо на машине с супервайзером по желанию. Как правило, тренинги занимают 3-6 часов. Тренинги проводят на различные темы. Вид тренинга подбирается исходя из следующих параметров: участники, тематика, уровень проблем в организации. Точный выбор вида и уровня тренинга залог его успеха. При этом каждый тренинг включает в себя элементы развития навыков работы в команде, коммуникации и т.д. Чем выше сотрудник поднимается по иерархической лестнице, тем больше внимания уделяется развитию управленческих навыков руководства командой. Тренинги проводятся как специалистами отдела профессиональной подготовки кадров и основных функциональных отделов, а также специалистами (тренерами) корпоративных учебных центров, которые являются координаторами и организаторами тренингов для внутренних подразделений фирмы. Также практикуется повышение квалификации и получение сертификатов.

2.5 Исследование систем мотивации

Отличительной особенностью салонов сотовой связи является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда (в общей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала составляют 40-50%).

Необходимость приближения к покупателям пунктов продажи затрудняет возможности их концентрации. Поэтому основу розничной торговой сети составляют небольшие магазины с численностью работников до 15 человек. В таких магазинах существенно ограничены возможности узкого профессионального и технологического разделения труда, что вызывает соответственно высокую долю совмещения трудовых функций работниками.

Чтобы мотивировать труд работника, необходимо узнать его потребности, то, в чём он нуждается. Кому-то необходим просто отдых, другому самовыражение, третьему постоянный самоконтроль. И хороший руководитель должен создавать такую ситуацию, которая позволила бы людям почувствовать, что они могут удовлетворить потребности действиями, способствующими достижению целей организации.

Некоторые люди очень общительны и любят быть в гуще событий, им обычно поручается такая работа, как реклама товара. Они умеют хорошо убеждать покупателей в том, что последним просто необходим именно этот товар. Такие люди любят ощущать, что являются незаменимыми работниками.

Перед проведением любого праздника необходимо украшать торговый зал. Такая организаторская работа поручается творческим людям, которые могут проявить свои способности в этой сфере по максимуму.

Администрация салона применяет различные виды вознаграждений: и моральное, и материальное. За успешную работу есть различные похвальные грамоты или просто похвала в устной форме. Главным является и то, что оценивается работа подчинённых объективно (в зависимости от уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоёмкости, результативности труда) и каждый сотрудник сам видит, за счёт чего он может увеличить уровень своих доходов. Иначе, если вознаграждение будет посчитано не достаточным, то во взаимоотношениях начальника и подчинённых возникнет некоторое недопонимание и они не будут должным образом трудиться, потому что люди всегда определяют соотношения вознаграждения и затраченных усилий, сравнивая его с полученным другими, выполняющими одинаковую с ним работу.

Премии в салонах «7 соток» обычно начисляют при перевыполнении плана работником, то есть при условии максимальной трудовой отдаче работника.

Размер премий устанавливают заранее. Это необходимо для того, чтобы работник еще перед началом трудовой операции знал, что при более качественном ее выполнении его ждет гарантированная сумма определенных размеров.

В салоне «7 соток» введена система премирования в форме повременно-

премиального метода оплаты труда. Так, за превышение объёма продаж, нежели предусмотрено по рабочему плану, к заработку продавца-консультанта будет прибавляться определённая денежная сумма, оговоренная заранее.

С 1 ноября вместе с Samsung Electronics компания запустила программу мотивации своих продавцов-консультантов. Суть программы в том, что по итогам продаж мобильных телефонов Samsung менеджеры по продажам получают «баллы». Количество баллов зависит как от общего количества продаж, так и от конкретных моделей проданных телефонов, что позволяет избежать перекосов в системе сбыта. По итогам акции продавцы-консультанты будут награждены ценными призами. А взамен фирма получает длительную лояльность людей и мощнейший стимул в работе. Кроме того, команда по-настоящему сплачивается: всё сделано так, чтобы общее количество проданных телефонов за определенную единицу времени делилось на всех работающих сотрудников. Таким образом, людям между собой нужно будет договариваться, а это сразу покажет, кто способен работать в команде, а кто нет.Для формирования эффективной системы мотивации персонала фирмы проводится анализ существующего положения дел по проблеме мотивации персонала. В таблице 2 представлены результаты подобного исследования, проведённого в ООО «7С-ритейл» в 2009 году, который показал распределение ценностных оценок работы персонала.

Таблица 2 Результаты исследования. Распределение ценностных оценок работы

Ценностные ориентации	Приоритеты	Число опрошенных, %
Ценности труда	Средство существования	35
	Средство общения с коллегами	22
	Возможность творческого роста	17
	Уверенность в завтрашнем дне	26
Мотивы труда	Вознаграждение, соразмерное труду	23
	Важность работы	6
	Доверие руководителя	15
	Чётко поставленные цели	5
	Возможность роста	20
	Возможность учиться и совершенствоваться	16
	Развита социальная среда	6
	Безопасная экологическая обстановка	2
	Общественное признание	7

Большинство работников указывают на первостепенность работы как средства существования, это объясняется тем, что работа является второй по важности сферой жизни (на первое место работники ставят семью). Поэтому труд рассматривается как деятельность, основная цель которой удовлетворение потребностей работника и его семьи. Второй приоритет получила такая ценность в труде, как уверенность в завтрашнем дне. Это обусловлено безработицей и боязнью потерять работу, в условиях экономического кризиса. Третий и четвёртый приоритеты получили такие ценности работы, как средство общения с коллегами и возможность творческого роста соответственно.

Давно известно, что успех без признания приводит к разочарованию. Поэтому каждый хорошо работающий сотрудник имеет право рассчитывать на признание со стороны руководства компании и поощрение материальное и моральное.

Нематериальная мотивация зачастую не требует значительных финансовых затрат, но может дать очень неплохие результаты. Формы такой мотивации весьма разнообразны. Среди них можно выделить портрет на доске почета с надписью «Лучший продавец - консультант», объявление благодарности на общем собрании и др.

Развитая система мотивации представляет собой комплекс взаимосвязанных мотивирующих факторов. Грамотное сочетание материальных и нематериальных стимулов позволяет более эффективно решать поставленные перед компанией задачи.

Известен целый ряд принципов и правил, которым необходимо следовать при формировании системы мотивации персонала. К таким принципам относятся:

- четкая ориентация на достижение целей компании:

- прямая связь размера вознаграждения (материального и нематериального) с результатами труда работника;

- прозрачность;

- справедливость;

- подтверждение значимости;

- сопричастность;

- «высокая планка»;

Принцип прозрачности подразумевает возможность каждого сотрудника рассчитать свою зарплату по стабильным и понятным ему правилам и формулам. Этот принцип полностью реализуется в ООО «7С-ритейл», так как работники чётко знают какой процент от продажи конкретного товара они получат (Таблица 3).

Таблица 3 - Проценты от продаж

Товар	Проценты от стоимости, %
Телефоны Nokia	0,5
Телефоны Samsung	1
Телефоны Sony Ericsson	0,5
Аксессуары к телефонам	10

Принцип справедливости выражается в том, что система мотивации должна восприниматься всеми сотрудниками компании как честная и объективная.

Людям нравится ощущать свою значимость, знать, что их труд важен для успеха общего дела. Проявление уважения к сотруднику, как правило, повышает и его лояльность к компании, и качество работы.

Принцип сопричастности подразумевает, что сотрудник вложит больше усилий в реализацию тех задач, в формулировании которых он сам принимал участие.

Принцип «Высокая планка». Заниженные требования снижают и мотивацию, поскольку каждый сотрудник на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен.

Принцип дифференциации подразумевает то, что для разных категорий персонала должны действовать различные схемы мотивации, учитывающие специфику их деятельности.

Заключение

Система мотивации и стимулирования персонала дает возможность компании максимально продуктивно организовать управление эффективностью деятельности персонала, через разработку и внедрение бизнес-процессов в области управления персоналом по следующим направлениям:

- оплата труда;

- порядок компенсаций;

- социальные гарантии и льготы;

- дисциплина труда (система поощрений и взысканий);

В результате системного и комплексного подхода к формированию системы мотивации и стимулирования персонала повышается уровень производительности труда, налаживается система планирования и контроля. Качественно сформированная и отлаженная система мотивации и стимулирования персонала становится фундаментом стабильности и конкурентоспособности компании.

При написании работы были рассмотрены современные методы управления персоналом мотивация и стимулирование, необходимые для эффективной работы сотрудников на примере ООО «7С-ритейл». Раскрыты понятия «мотивации» и «мотивационного процесса». Было установлено, что мотивация играет большую роль в повышении эффективности деятельности предприятия. Таким образом, цель данной работы была достигнута.

Подводя итоги, необходимо остановиться на главном. Компания может успешно функционировать лишь тогда, когда сотрудники не только добросовестно выполняют свои прямые обязанности, но и заинтересованы в результатах общего дела. Поэтому основной смысл системы мотивации стимулировать всех сотрудников на достижение целей, стоящих перед компанией.

Чтобы построить эффективную систему мотивации, необходимо согласовать цели компании с целями отдельных подразделений, а также с индивидуальными целями сотрудников. Система мотивации должна поощрять квалифицированных сотрудников, ориентировать их на выполнение важных для компании задач, создавать условия для привлечения профессионалов и способствовать их удержанию.

Проанализировав деятельность салонов сотовой связи «7 соток», я пришла к выводу, что заведующий салона успешно справляется со своими обязанностями, управляя данным предприятием. В этом можно убедиться, увидев качественную работу персонала как команды единомышленников, преследующих одну цель и стремящихся достичь высоких результатов.

Список использованной литературы

1) Ансофф И. Стратегическое управление: [Текст] Пер. с англ. М.: Экономика, 2006. 234с.

2) Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур: [Текст] - М., 2005. 112 с.

3) Бреддик У. Менеджмент в организации НФПК: [Текст]. М.:ИНФРА-М, 2005. 343с.

4) Быковыкин В. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления) [Текст]. М.: ОАО "Издательство "Экономика", 2006. 368с.

5) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст]. М.:фирма "Гардарика", 2002. 416с.

6) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент [Текст]. М.: Гардарика, 2004. 167с.

7) Власов Н.М. И проснешся боссом: справочник по психологии управления: в 3 кн. [Текст] М.:ИНФРАМ, Новосибирск: фирма "Экор", 2004. 311с.

8) Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. [Текст] 2005 189с.

9) Волгин А.П., Модин А.А., Матирко В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. [Текст] М., 2006. 280с.

10) Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2т. [Текст] М.: МНИИПУ, 2006, т.2 720с., т.1 752с.

11) Веснин В.Р. Основы менеджмента. [Текст] М.: “Триада, ЛТД”, 2006. 412с.

12) Герчикова И.Н. Менеджмент. [Текст] М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005. 99с.

13) Глухов В.В. Основы менеджмента. [Текст] С-Петербург.: “Спец. литература”, 2005. 456с.

14) Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. [Текст] М.: Приор, 2008. 512с.

15) Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. [Текст],2007. 226с.

16) Кузнецов А.Г. Два подхода к оценке персонала. [Текст] 2007. 276с.

17) Комаров М.А. “Менеджмент” [Текст], ЮНИТИ, 2008. 416с.

18) Литягин А. Семинар «Оценка эффективности персонала» [Текст]. М.: Кадровый клуб, 2002. 45с.

19) Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент [Текст], М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. 268с.

20) Менеджмент организации / под ред.д.эк.н., проф. Румянцевой З.П., д.эн.н., проф. Саломатина Н.А. [Текст] М.: ИНФРАМ, 2003. 432с.

21) Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента [Текст]. М.: Дело, 2002. 257с.

22) Панков Р.О. Как оценить специалиста? // Управление персоналом [Текст]. 2006.

23) Рабочий план на май 2009 года [Текст].

24) Трудовые контракты работников салона [Текст].

25) Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. [Текст] - М.: 2002. 356с.

Приложение А. Вопросы аттестации

Тема «Телефоны»

1. Общие вопросы:

1.1 Предоставляют ли сотовые телефоны стандарта GSM опасность для организма человека?

1.2 Телефоны какого производителя являются наиболее надежными?

1.3 В какой стране собирают наиболее качественные сотовые телефоны? В каких диапазонах работает телефон GSM.

1.4 Телефон какого типа наибольшим образом подходит покупателю, живущему в районе с плохим уровнем сигнала базовой станции?

1.5 Для каких целей необходимы четырех диапазонные GSM аппараты?

2. Средства передачи данных в мобильных устройствах.

2.1 Основные виды передачи данных в сотовых телефонах. Преимущества каждого вида.

2.2 Есть ли возможность передачи через ИК-порт мобильного контента?

2.3 Можно ли подключать телефон с ИК-портом к компьютеру для использования его в качестве модема?

2.4 Что такое «Протокол Bluetooth A2DP и AVRCP»?

2.5 В чем разница между Bluetooth 1.1 и Bluetooth 2.0

2.6 В чем разница между классами Bluetooth (class 1 и class 2)

2.7 В каких единицах измеряется скорость передачи данных?

2.8 Что такое Wi-Fi? Каковы его преимущества и перспективы?

2.9 В каких телефонах обычно используется miniUSB разъем?

2.10 Как клиент может использовать наличие в телефоне протокола Bluetooth-с

Приложение Б

Рисунок Б 1 Организационная структура ООО «7С-ритейл»