Основные этапы и методы рекрутинговой деятельности

Основные этапы и методы рекрутинговой деятельности

«Рассматривая сложные виды деятельности, - отмечают А.В. Петровский и М.Г. Ярошевский, - можно заметить, что достижение конечной цели опосредуется многими промежуточными, причем в первую очередь выдвигаются конечные цели, а в последнюю очередь - те, которые должны быть достигнуты в первую очередь». Технологию подбора персонала, для более четкого ее психологического анализа, можно представить в виде нескольких основных этапов рекрутинговой деятельности. Проанализировав существующие классификации технологии рекрутинга, мы обобщенно сформулировали 5 основных этапов рекрутинговой деятельности:

Подготовительный. Определение требований заказчика к работнику, определение стоимости подбора.

Планирование. Определение основных критериев подбора, составление карты компетенции, выборов методов отбора и оценки, определение основных источников поступления кандидатов.

Поиск и отбор кандидатов. Интервьюирование, оценка, проверка рекомендаций.

Представление кандидатов заказчику. Формирование презентационного пакета документов, организация встречи заказчика и кандидата. Принятие решения и выход кандидата на работу.

Заключительный. Оформление документов и оплата гонорара агентства, сопровождение компании и кандидата во время гарантийного срока.

Анализируя предметное содержание рекрутинговой деятельности, рассмотрим эти этапы, а также методы работы на каждом из них подробнее.

На первом этапе происходит подписание основных юридических документов. Это один из самых важных этапов в подборе персонала, потому что от правильной постановки задачи и формулировки критериев подбора зависит большая часть успешного выполнения проекта по подбору. От профессионализма рекрутера зависит детальная проработка этого вопроса и предоставление дополнительной информации о рынке необходимых специалистов, их ожиданий по заработной плате. На этом этапе важно правильно позиционировать себя как профессионала, который способен спорить и аргументировано отстаивать свои выводы перед руководителем, а не идти на поводу заявляемых и зачастую невыполнимых критериев подбора. Для максимального получения информации одну из первых встреч необходимо организовывать на территории компании клиента-закзачика. Это помогает визуализировать представления о компании, ее корпоративной культуре и подобрать специалиста, который сможет быстро адаптироваться к ней.

Анализ содержания работы можно провести, используя различные методы: от простого наблюдения, если это касается рутинных видов деятельности, до прямого систематического анализа содержания работы, с использованием перечня контрольных вопросов. На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция - документ, в котором излагаются основные задачи деятельности, ответственность и полномочия исполнителя, условия работы. У иностранных и крупных компаний этот документ готов изначально, до переговоров с сотрудником агентства. У большинства российских компаний его нет в принципе или он не соответствует фактическому перечню выполняемых задач из-за срока давности или формальности оформления. Для качественного выполнения своей работы рекрутер иногда вынужден, составляя портрет необходимого кандидата, в том числе и прописывать его должностную инструкцию.

На этом этапе происходит оценка перспективности вакансии. Иногда возникают ситуации, когда при более детальном рассмотрении вакансии сам клиент приходит к выводу о том, что на самом деле вакансию не следует открывать, а можно ограничиться перераспределением обязанностей, или бюджет компании не готов вводить новую должность из-за высокой рыночной стоимости специалиста.

В случае принятия положительного решения о продолжении сотрудничества, после прояснения критериев подбора, консультант формулирует стоимость подбора специалиста, так называемый гонорар агентства. Обычно он рассчитывается от годового дохода сотрудника, и в рамках классического рекрутинга в среднем составляет от 10 до 20% годового дохода сотрудника. Документальным итогом этого этапа являются письменно зафиксированная заявка на подбор специалиста и описание позиции в терминах понимания задачи рекрутером - консультантом, утвержденные у клиента.

На втором этапе консультант составляет план рекрутмента, который обычно содержит информацию о способах поиска кандидатов, сроках их реализации. План основывается на критериях подбора специалиста, сформулированных совместно с заказчиком. Важное промежуточное звено, которое большинство агентств упускает из вида, это переформулировка критериев подбора в задачи и компетенции и определение методов их оценки.

Итак, определив необходимые способы оценки кандидата, которые будут использоваться в проекте подбора персонала, рекрутер переходит к третьему этапу - отбор и оценка кандидатов. Обычно на одну позицию рассматривается от 30 до 50 кандидатов, с 15-20 проводится глубинное интервью, и только 3-5 финальных кандидатов представляются заказчику.

На методах оценки кандидатов хотелось бы остановиться подробнее, так как они являются основной психологической составляющей рекрутинговой деятельности.

Рассмотрим основные из них: анализ профессиональных и биографических данных, интервью, assessment centre, тестирование, проверка рекомендаций.

Заполнение бланка-заявления, анкеты или предоставление резюме является первым шагом в большинстве процедур отбора. С его помощью рекрутер получает базовую информацию о кандидате, которую можно не только использовать на дальнейших этапах отбора, но и применить для «отсеивания» заведомо неподходящих кандидатов. Как правило, такие анкеты содержат вопросы автобиографического характера, а также информацию об опыте работы и образовании. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какому-либо поводу, имеющие отношение к производственному процессу или деятельности компании, а также мотиваторах, которые воздействуют на работоспособность кандидата. Точность подобной информации является спорной, поэтому анкета, резюме чаще всего рассматриваются как предварительный этап оценки, и их данные затем проверяются в ходе собеседования или сбора рекомендаций.

Интервью является основным методом оценки кандидата. Можно выделить два основных вида интервью: предварительное и диагностическое. Предварительное интервью преследует несколько целей: определить, соответствуют ли навыки, способности, предпочтения вакантной позиции, проинформировать кандидата о вакантной позиции, ответить на его вопросы и определиться с дальнейшим участием в конкурсе на замещение вакантной позиции. Диагностическое интервью рассматривается многими как наиболее важная стадия подбора. Основная цель диагностического интервью - дополнить и проверить информацию, полученную на других этапах отбора. Существует несколько основных типов диагностического интервью:

проводимое по схеме;

слабоформализованное;

выполняемое не по схеме.

Основное различие между ними заключается в подходе к построению диалога и его формализации.

Структурированное интервью проводится на основании заранее разработанного вопросника, позволяет контролировать ход беседы и получать максимально структурированную информацию. К преимуществам структурированного интервью относят: возможность получить однотипную информацию от всех респондентов и систематично выяснить все вопросы, интересующие работодателя. Вместе с тем у него имеются недостатки: зачастую получаемая информация не дает полного представления о кандидате, отсутствует возможность модифицировать ход беседы в соответствии с ответами респондента.

Слабоформализованное интервью предполагает подготовку только основного блока вопросов, однако рекрутер может заранее подготовить и дополнительные. Этот метод требует от интервьюера большой подготовки и является более гибким, чем структурированный. Рекрутер может задавать вопросы в областях, которые заслуживают внимания в конкретном случае.

Неструктурированное интервью проводится без заранее составленного списка вопросов. Проводящий беседу служащий готовит лишь список тем, которые нужно затронуть, а иногда не делает даже этого. Главным преимуществом этого типа беседы является свобода и непринужденная обстановка, позволяющие интервьюеру подстраиваться к ситуации и конкретным кандидатам. Однако интервью этого типа сталкиваются с рядом серьезных проблем, в том числе с невозможностью систематического получения всего объема интересующей информации.

Иногда на стадии диагностического интервьюирования встречаются панельные интервью. Чаще всего в технологии рекрутмента они встречаются на этапе представления кандидата заказчику.

При массовом заказе большого количества специалистов могут проводиться так называемые групповые интервью - несколько претендентов на вакантную должность участвуют в групповом опросе-обсуждении.

Тестирование является одной из наиболее противоречивых стадий отбора кандидатов. К достоинствам теста относят его объективность; оперативность; прицельность; практичность.

Вместе с тем, тестирование имеет ряд ограничений: его результаты, как правило, дают актуальный срез измеряемого качества, тогда как большинство характеристик личности и поведения способны динамично изменяться. Для составления более полного «психологического портрета» необходимо применение научно обоснованного комплекса тестов, батареи методик, что требует достаточного количества временных ресурсов.

В большинстве случаев сотрудники рекрутинговых компаний не используют психологическое тестирование, если это не оговаривается отдельно с представителем компании. В последнем случае определяется, что именно и по каким методикам необходимо оценивать. Часто второй этап оценки - тестирование происходит непосредственно в психологической службе, службе персонала компании заказчика.

Метод Assesment Center считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев. Этот метод в рекрутменте применяется для оценки группы претендентов на те или иные должности в компании с целью обоснованного и надежного отбора тех, кто наиболее полно соответствует предъявляемым требованиям. Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества. Помимо фасилитатора, ведущего групповой работы, степень выраженности диагностируемых качеств оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

В структуру центра оценки могут быть включены ролевые и организационно-управленческие игры, анализ конкретных случаев, интервью, психологические тесты.

Проверка рекомендаций в последнее время предполагает не анализ рекомендательных писем, а непосредственное обращение к лицу, который может предоставить информацию о профессиональных и личностных качествах кандидата. В качестве рекомендателей могут вступать коллеги по предыдущей работе, непосредственный руководитель, а также клиенты и партнеры компании, в которой работал кандидат. Проверка рекомендаций предполагает этап подготовки вопросов и получение контактной информации у кандидата. Преимущества этого способа оценки - получение дополнительной информации о процессе работы кандидата, его результатах и сложностях. Недостатком является его субъективность. Поэтому для составления наиболее полного портрета необходимо получить рекомендации минимум у трех-четырех специалистов.

На четвертом этапе представления кандидатов заказчику клиент получает отчет о работе консультанта и пакет документов на кандидата. Обычно это резюме, которое содержит профессиональные и биографические данные, заключение, которое готовит рекрутер. В редких случаях некоторые компании предоставляют рекомендательный отчет, содержащий выводы коллег, руководителей о профессиональной деятельности на предыдущих местах работы.

Получив подтверждение о проявленном интересе к представленной кандидатуре, рекрутер организует встречу-собеседование заказчика и кандидата. Обычно консультант сам присутствует на этой встрече и может, как управлять ходом беседы, так и занимать пассивную наблюдательную позицию в зависимости от выраженности у клиента профессиональных качеств и навыков проведения интервью, а также от договоренности с заказчиком. На первом и втором собеседовании могут уточняться некоторые нюансы подбора, критерии оценки клиентом кандидата.

По факту выбора кандидата и принятия решения о найме заказчик готовит документ - предложение о работе, где официально фиксирует предложение, должность, финансовые условия и социальные гарантии для кандидатов. После подписания предложения о работе кандидатом, последний выходит на работу, и это является основанием для решения документальных и финансовых вопросов между рекрутинговой компанией и компанией-клиентом.

На пятом, заключительном этапе, оформления документов рекрутер решает с заказчиком финальные документальные и финансовые вопросы, а также проводит работу с кандидатами, не прошедшими отбор. Этические нормы и стандарты работы с кандидатами предполагают обязательное предоставление информации финальным соискателям. Получение оперативной связи позволяет кандидатам планировать свое дальнейшее трудоустройство, а рекрутеру иметь возможность продолжить диалог по другим вакансиям.

На этом процесс рекрутмента не заканчивается. Консультант несет ответственность и предоставляет гарантию на подобранного кандидата от двух до шести месяцев в зависимости от позиции. В это время он курирует вопросы адаптации как с кандидатом, так и заказчиком, постоянно контролируя ситуацию. И, в случае ухода кандидата из компании, организует дополнительный поиск и бесплатную замену кандидата.

Таким образом, мы рассмотрели основные этапы и технологию процесса рекрутмента. В следующем параграфе более детально остановимся на рассмотрении психологических качеств, которые необходимы для успешной рекрутинговой деятельности; иными словами, от специфики рекрутинга перейдем к специфике его ключевых субъектов.

Социально-психологические аспекты рекрутинговой деятельности

Рассмотренные в предыдущем параграфе этапы рекрутинговой деятельности своей инструментальной и содержательной основой имеют общение. Принцип единства деятельности и общения - один из базовых в отечественной психологии. В работах А.Н. Леонтьева общение понимается как определенная сторона деятельности: оно включено в любую деятельность, есть ее элемент, в то время как саму деятельность можно рассматривать как условие общения. Анализируя психологические основы рекрутинговой деятельности, невозможно не обратиться к детальному рассмотрению общения как одной из основных составляющих рекрутинговой деятельности.

В современной психологии существуют разные мнения о сущности процесса общения. Ряд ученых-психологов рассматривает общение как интериндивидуальный процесс, сводящийся к обмену информацией, к передаче чего-то кому-то. В основном здесь общение понимается как процесс передачи и приема информации. Согласно другому подходу общение сводится к коммуникации, обмену информацией и интеракции, то есть взаимодействию.

В свете большого числа отечественных исследований можно утверждать, что понятие «общение» не раскрывается полностью только через категории «коммуникация» и «интеракция».

Общение - это специфическая форма взаимодействия человека с другими людьми, содержанием которого является взаимный обмен информацией, идеями, интересами, настроениями, чувствами, установками и воздействие индивидов друг на друга в целях установления взаимоотношений, благоприятных для процесса совместной деятельности.

А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский определяют общение, как «многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый мотивами совместной деятельности». Общение включает в себя обмен информацией между участниками совместной деятельности - коммуникативная сторона общения; взаимодействие общающихся - интерактивная сторона общения; восприятие общающихся друг другом - перцептивная сторона общения.

Рассмотрим эти три составляющие общения более подробно.

Общение как обмен информацией базируется на основном коммуникативном средстве общения - языке - системе кодификации и декодификации значений. Обмен информацией становится возможен, если значения, закрепленные за используемыми знаками, известны и понятны участвующим в общении лицам, то есть они говорят на «одном языке». В профессиональной деятельности общение носит целевой характер и предполагает своим результатом изменение поведения и деятельности других людей - интерактивная сторона общения. Такое общение выступает как межличностное взаимодействие - совокупность связей и взаимовлияний людей, складывающихся в процессе их совместной деятельности. Важной составляющей и необходимым условием успешности процесса общения, по мнению А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского, является соответствие поведения взаимодействующих людей ожиданиям друг друга или социальная установка. Т.П. Скрипкина в своем исследовании доверия также подчеркивает его авансированность как «ценностное отношение к личности другого, основанное на позитивном прогнозировании его будущих поступков».

За взаимодействием и коммуникативной стороной общения выступает его перцептивный аспект - осуществляемое в общении взаимное восприятие его участников и, как следствие, формирование отношения к партнеру по общению. В отечественной психологии категория отношений рассматривалась в контексте познавательных, эмоциональных и практических аспектов, где другой выступал как предмет познания, эмоциональной оценки и психологического воздействия,.

В общении можно выделить четыре взаимосвязанных процесса:

связь или коммуникацию;

познание людьми друг друга;

взаимодействие и воздействие индивидов друг на друга;

взаимоотношения сторон общения.

Связь заключается в передаче различной по своему значению информации: осведомительной, аффективной или регулятивной. Информация может передаваться по различным коммуникационным каналам, в том числе техническим каналам связи. Познание заключается в процессе восприятия и интерпретации человеческого поведения, «чтения» внешности другого человека и оценки его действий. Взаимодействие сводится к координации и согласованию действий людей, к интеракции, воздействии друг на друга в целях решения задач деятельности. Взаимоотношения появляются в результате интеракции и выполняют функцию взаимного понимания или взаимного недоверия, взаимной согласованной позиции или реального конфликта, отражая выражение эмоций и чувств к другому человеку.

Решение задач по поиску и подбору персонала невозможно без организованного и эффективного общения трех субъектов рекрутинговой деятельности. Профессиональное общение в рекрутменте - это разновидность специально организованного взаимодействия людей, содержанием которого являются познание, обмен информацией и влияние участников коммуникаций друг на друга с целью решения задач по подбору персонала. Профессиональное общение работников имеет ряд важных характеристик.

Ориентация общения. Профессиональное общение может быть социально либо личностно ориентированным. Общение, имеющее целью воздействие на конкретного человека, является личностно ориентированным. Общение с большой аудиторией через средства массовой информации или посредством выступления перед публикой с сообщением, докладом является социально ориентированным, так как рассчитано на множество людей. В рекрутинговой деятельности преобладает личностно ориентированное общение.

Степень опосредованности общения. Это количественная характеристика профессионального общения, позволяющая оценить «дистанцию» общающихся лиц. Контакт человека с человеком «лицом к лицу» является непосредственным общением, межличностным по своей направленности. Однако в рекрутинговой деятельности существует и ярко выражено опосредованное общение посредством телефонной коммуникации, факсимильных сообщений и электронной почты. Особое значение опосредованное общение приобретает при региональном подборе. Когда первые этапы рекрутинговой деятельности проводятся до встречи с заказчиком-клиентом. На финальном этапе представления кандидатов они встречаются лично и переходят к непосредственному общению. В связи с опосредованным общением иногда говорят о симметричном или асимметричном общении. В первом случае естественными являются взаимные влияния, а во втором - воздействие носит односторонний характер.

Психологическая динамика общения. Психологическое содержание профессионального общения от контакта к контакту приобретает новые черты. Люди больше узнают друг друга, между ними могут возникнуть отношения доверия, взаимного уважения либо могут углубиться антипатия, отталкивание, неприязнь, приводящие к межличностным конфликтам. Динамика общения связана с оценками и переживаниями людей по поводу результативности контактов и содержания возникающих взаимоотношений. Общение влияет на изменения психических состояний и психических свойств людей как в положительном, так и отрицательном направлении. Соответствующие динамические процессы происходят и в рекрутинговой деятельности.

Семиотическая специализация общения. Это характеристика общения раскрывается через понимание того, какими средствами пользуются работники в процессе деловых контактов. Знаковое общение здесь может быть в форме:

а) речевого общения;

б) вторичных знаковых систем с опорой на язык;

в) языка телодвижений, жестов, поз.

В развивающихся условиях рекрутинговой деятельности жизненно необходимо повышение профессионально-психологической подготовки сотрудников кадровых агентств, в том числе в области организации профессиональных контактов. Эффективность общения напрямую зависит от знания его психологических особенностей, этапов и наличия у участников взаимодействия конкретных психологических умений. Современные психотехнологии предоставляют возможность психологически грамотно подходить к конструированию конкретных актов профессионального общения, планируя в процессе их реализации достижение конкретных служебных задач.

Анализ структуры профессионального общения субъектов рекрутинговой деятельности позволяет обнаружить шесть традиционно выделяемых этапов общения:

Выбор партнера и возникновение контакта.

Предъявление себя партнеру, возникновение заинтересованности.

Проявление встречной заинтересованности со стороны партнера.

Обмен.

Появление чувства «Мы».

Выход из общения.

Представляется важным акцентировать внимание не на единичном контакте, интеракции, а на целостном восприятии процесса взаимодействия в рекрутменте. Рассмотрим с этой точки зрения этапы общения субъектов рекрутинговой деятельности: заказчик - рекрутер, рекрутер - кандидат, кандидат - заказчик.

Выбор партнера и возникновение контакта. В рекрутинговой деятельности в диаде «заказчик - рекрутер» активность в выборе партнера в равной степени проявляет как сам клиент-работодатель, так и консультант по подбору персонала, если агентство занимается активной продажей и предложением своих услуг на рынке.

Во взаимодействии «рекрутер - кандидат» в большинстве случаев активную роль при выборе партнера берет на себя консультант по подбору персонала. Основываясь на анкетных данных, информации, полученной от рекомендателей и добытой другими способами, он инициирует контакт, чаще всего первичным телефонным звонком. В редких случаях они меняются ролями. Важной составляющей первого, этапа выбора партнера и возникновения контакта являются невербальные характеристики, которые плохо контролируются, воздействуют на подсознание и формирование первого впечатления. Это пусковой механизм всего общения, который влияет на возникновение контакта и продолжение эффективного диалога.

Взаимодействие «заказчик - кандидат» начальном этапе происходит опосредованно, через предоставление информации заказчику рекрутером. Он же инициирует выбор партнера и возникновение контакта, организует встречу, телефонное общение.

Предъявление себя партнеру, возникновение заинтересованности. На этом этапе происходит определение границ общения.

От адекватности и компетентности самопредъявления рекрутера зависит степень доверия ему как кандидата, так и заказчика и, соответственно, его самораскрытие как базовая предпосылка получения максимальной информации о компании. На втором этапе важную роль для кандидата играет мотивирующая информация о компании и вакантной должности для возможности перехода на третий этап общения.

В диаде «кандидат - заказчик», несомненно, решающую роль для соискателя играет предъявление себя работодателю. Но если мы говорим о прямом поиске редких специалистов и управленческих работников, иногда решающую роль в принятии решения о найме играет самопрезентация компании и ее владельца.

Проявление встречной заинтересованности со стороны партнера. Часто этому этапу не уделяют должного внимания. Это приводит к монологу, без анализа заинтересованности с другой стороны и, соответственно, менее продуктивному способу взаимодействия.

В диаде «кандидат - рекрутер» это происходит в случае, если предложение не интересно кандидату. Либо в случае не соответствия кандидата критериям подбора. Для построения максимально эффективного диалога необходима взаимная заинтересованность в сотрудничестве и общении.

В диалоге заказчика и рекрутера на первый взгляд кажется, что именно клиент - работодатель принимает решение о продолжении сотрудничества. Несомненно, его мнение может быть доминирующим. Но при этом не следует забывать, что на основании полученной информации и представитель агентства принимает решение о возможности сотрудничества, на основании своей специализации, критериев отбора и предлагаемых кандидату условий.

Во взаимодействии «кандидат - заказчик» проявление встречной заинтересованности может стать мотивирующим фактором для дальнейшего самораскрытия и построения эффективного диалога, сотрудничества.

Обмен. Этот этап с психологической точки зрения предполагает передачу не только информации, но и трансляцию эмоций, чувств, отношений. Может сопровождаться также внутренним диалогом партнеров по общению.

Обмен между заказчиком и рекрутером происходит как на первом, «документальном, подготовительном» этапе рекрутинговой деятельности, особенно в части прояснения критериев подбора и формирования заявки, так и на четвертом, пятом этапах.

Между соискателем и рекрутером, как субъектами рекрутингового взаимодействия, на этом этапе происходит основная интеракция. На основе полученной информации обе стороны принимают решение о возможности продолжения дальнейшего диалога по конкретной вакансии. Аналогичная ситуация обмена происходит и при взаимодействии «заказчика - кандидата».

Появление чувства «Мы». Обычно сопровождается общностью интересов, эмоций, чувств, идей. В рекрутинговой деятельности чаще всего возникает при достаточной степени открытости и доверия к партнеру, вследствие повторного взаимодействия, и особенно по факту положительного решения по найму кандидата.

Выход из общения. Наиболее трудный партнер тот, который не может выйти из контакта и становится назойливым. В таком случае рекрутер должен обладать эффективными техниками остановки и завершения интеракции как с кандидатом, так и с заказчиком. При этом необходимо учитывать специфику рекрутинговой деятельности в части постсопровождения заказчика и адаптации кандидата, и только по факту эффективных показателей деятельности последнего и удовлетворенности сторон принимать решение об окончательном выходе из процесса общения.

Таким образом, мы рассмотрели основные этапы общения и их специфику в рекрутинговой деятельности и можем перейти к рассмотрению других психологических составляющих рекрутмента.

Психология рекрутмента - область, где только начинаются исследования. В отечественной литературе она представлена в основном формулировками о том, какими личностными качествами должен обладать консультант по подбору персонала. Так, анализ проведенного М.И. Магура исследования, в котором принимали участие руководители рекрутинговых фирм из разных городов России, выявляет следующие психологические характеристики успешного рекрутера: общий интеллект и кругозор, системность мышления, аналитический склад ума, организованность, самоорганизованность, отличная память, умение работать с большими объемами информации, ответственность, хорошие коммуникативные навыки, активность, энергичность, инициативность, креативность, способность принимать нестандартные решения, оптимизм, настойчивость, умение отстаивать свою точку зрения, умение слушать и слышать, интуиция, уверенность в себе, гибкость, переключаемость внимания, мотивация к достижению, эмпатия, психологическая устойчивость, толерантность, этичность, доброжелательность, дипломатичность, стрессоустойчивость.

Безусловно, перед нами портрет идеального рекрутера. Даже очень успешные специалисты обладают разной выраженностью тех или иных вышеперечисленных свойств. Обобщив представленный перечень психологических характеристик, можно сделать вывод о том, что факторами, влияющими на эффективность деятельности, связанной с коммуникациями в общем, и на деятельность консультантов по подбору персонала в частности, являются: личностные особенности субъектов взаимодействия, мотивация, высокий уровень социальной компетенции и, безусловно, доверие «как базовый элемент взаимодействия на всех уровнях социально-психологических общностей людей».

В нашем исследовании мы поставили акцент на изучении именно доверительных отношений как одном из качеств общения, определяющих специфику его развития между субъектами рекрутинговой деятельности, придающих общению эмоциональную окрашенность и смысловую наполненность. В следующем параграфе рассмотрим подробнее специфику построения доверительных отношений субъектов рекрутинговой деятельности: заказчиков-работодателей, кандидатов-соискателей и рекрутеров.

Доверительные отношения в рекрутинговой деятельности

Как любая профессиональная деятельность, функционирующая преимущественно в системе «человек - человек» и базирующаяся на системе общения и различных видах отношений, рекрутмент может быть рассмотрен с социально-психологических позиций. Социальная психология доверия потенциально обладает здесь несколькими предметами изучения. Уровень и специфика внутреннего и внешнего доверия рекрутинговой фирмы в целом, определяющие эффективность ее существования и качество межличностных отношений сотрудников, - предмет психологии больших групп.

Личностный профиль профессионала-рекрутера, его самооценка и саморазвитие в контексте базового доверия к миру - граница интересов социальной психологии и психологии личности. Сравнительная характеристика уровня доверия у субъектов рекрутинговой деятельности и особенности доверительных отношений между ними - вхождение в одну из традиционных областей социально-психологического изучения: проблематику межличностных отношений людей, принадлежащих разным социальным, статусным и половозрастным группам, но взаимодействующих в рамках профессиональной деятельности.

Доверительные отношения Т.П. Скрипкина [168, с. 197] определяет как «внутреннее состояние готовности к проявлению доверия (преднастройку) хотя бы одного из двух взаимодействующих субъектов, как внутреннюю диспозицию личности на людей вообще (тогда это выглядит как доверчивость) и на определенный круг лиц в частности».

Доверительные отношения являются динамической характеристикой и определяют качественную сторону общения или процесса взаимодействия. Относительно основных этапов рекрутинговой деятельности доверительные отношения выстраиваются следующим образом.

На первом, подготовительном, этапе происходит знакомство и первая интеракция заказчика и представителя рекрутинговой компании. Она может быть инициирована как компанией клиента, так и рекрутером в процессе активных продаж услуг агентства. Наиболее распространенный способ - это самостоятельное обращение работодателя к рекрутинговой компании с целью поиска и подбора специалиста. Доверие в данном случае носит наиболее высокую степень авансирования, как со стороны клиента, так и со стороны рекрутера. Каждый из субъектов взаимодействия принимает решение о продолжении диалога о сотрудничестве. Зачастую решающая роль самоопределения и возможность выбора агентства отводится клиенту, но при этом, чем выше профессиональный уровень агентства, тем выше и возможность выбора клиента у рекрутинговой компании. Общий уровень доверия к другим, к миру у заказчика легко диагностируется политикой взаимодействия с кадровыми агентствами, принятой в компании - выбирает ли клиент одного партнера-рекрутера или ориентируется на поиск специалиста при помощи нескольких агентств. Соответственно, доверяет он рекрутинговой компании или нет, ища подстраховку. Рекрутер на этом этапе также авансирует меру своего доверия к компании клиента, принимая решение о сотрудничестве с работодателем, доверяя информации о причине появления вакансии, критериях поиска специалиста и условиях работы в компании. В случае если речь идет о повторном обращении клиента в рекрутинговое агентство, имеет смысл говорить об уже сложившемся высоком уровне доверительных отношений, что подтверждается историей сотрудничества и самим фактом повторного запроса на услугу.

В продолжение переговорного процесса, на экспертизе вакансии, рекрутер выясняет критерии подбора необходимого специалиста и условия его работы, а работодатель, в свою очередь, - уровень компетенции специалиста, знание особенностей кадрового рынка. В определенной степени это тоже авансирование доверия, так как проверить свои предположения они смогут лишь в дальнейшем в процессе работы по вакансии. Промежуточным этапом принятия решения о доверии своему партнеру можно считать факт подписания договора, заявки-задания и договоренность о сотрудничестве. Эта схема взаимодействия может быть усложнена введением третьих лиц, как со стороны клиента (представитель службы персонала, начальник подразделения отдела, в который подыскивается персонал), так и со стороны агентства (исполнитель-рекрутер). В зависимости от уровня доверительных отношений уже в диадах «заказчик - его представитель» или «агентство - его представитель» сформировавшийся уровень доверительных отношений транслируется внутри диады с меньшей степенью выраженности.

На втором этапе - планирования действий по поиску и подбору специалиста - на первый план выступает категория доверия к себе у рекрутера, базируемая в основном на самооценке своих профессиональных качеств. От меры доверия к себе зависит выбор способов и методов отбора и оценки кандидатов, скорость выполнения проекта (будет ли он консультироваться по каждому вопросу с коллегами, руководителем, либо возьмет на себя ответственность в принятии решений). Важно, чтобы мера доверия к себе была адекватной профессиональным знаниям и навыкам. В случае превышения меры доверия, ответственности над уровнем профессионализма последствия принятых решений могут привести к халатности и некачественному выполнению должностных обязанностей. Следствием может быть как отказ от сотрудничества со стороны заказчика, так и более плачевные результаты, вплоть до финансовых рисков - в случае найма непрофессионального сотрудника в компанию клиента. Соответственно, от меры доверия к себе сотрудника может зависеть впоследствии доверие к рекрутинговой компании работодателя и ее имидж на рынке рекрутинговых услуг.

Один из самых продолжительных этапов в рекрутменте - поиск и отбор кандидатов. Здесь появляется еще один субъект рекрутинговой деятельности - кандидат, претендент на работу. Взаимодействие на этом этапе происходит в основном в диаде «рекрутер - кандидат». В зависимости от статуса кандидата - безработный, соискатель, который работает, но находится в активном поиске работы, и кандидат executive search, который удовлетворен своей работой и не рассматривает предложения, - определяется и система его доверительных отношений к себе, другим, миру. В первом случае можно сделать предположение, что у безработного уровень доверия к себе будет ниже, чем уровень доверия к миру, но и относительный показатель доверия к миру и другим будет ниже, чем у работающих специалистов. Во втором случае уровень доверия к себе будет более адекватен, по нашему мнению, а уровень доверия к другим, к миру (в частности, к компании, в которой он работает) будет ниже и примерно соответствовать уровню доверия к миру и другим у безработных. В третьем случае система доверительных отношений у работающего и удовлетворенного условиями труда кандидата будет более адекватной и по отношению к себе и по отношению к другим, общий уровень доверия будет выше, чем у предыдущих двух групп.

Схожие аналогии можно провести, рассматривая систему доверительных отношений у рекрутера в зависимости от уровня профессиональной компетенции, о чем мы уже начинали говорить выше. Итак, под профессиональной компетенцией рекрутера на основании анализа исследований [58; 157; 178] можно понимать комплекс показателей - уровень образования, стаж работы по специальности, качество и количество выполненных проектов (в том числе и процентный показатель выполненных заявок, количество гарантийных замен). Мы предполагаем, что чем выше уровень профессиональной компетенции специалиста, тем выше и адекватнее его уровень доверия к себе, другим и миру.

Динамика доверительных отношений ярко прослеживается на данном этапе. Вначале, когда кандидат обращается с целью поиска работы в агентство, заполняя анкетные данные, предоставляя свое резюме лично, по электронной почте или факсимильным сообщением (если речь идет о первых двух категориях соискателей, находящихся в активном поиске работы), а рекрутер анализирует анкетные данные или проводит первичное телефонное интервью, можно говорить о настройке доверительных отношений и высокой степени их авансированности. Встречаясь лично, на основном этапе проведения глубинного интервью и предоставления информации о вакансии и компании, эта установка проверяется, и формируется более адекватное представление о партнере по общению и доверие к другому. Для рекрутера важным является умение создать доверительную атмосферу, так как от этого зависит степень самораскрытия кандидата и, как следствие, оценка соответствия его профессиональных и личностных качеств вакантной должности. В то же время его уровень самораскрытия должен быть оптимальным, для того чтобы сохранить необходимую заказчику степень конфиденциальности и при этом создать базу для формирования доверительного отношения к компании заказчика у кандидата. Обычно к моменту представления претендента работодателю у кандидата и рекрутера уже формируются достаточно доверительные отношения.

На четвертом этапе - представления кандидатов заказчику - первостепенную роль также играет категория доверия во взаимодействии «рекрутер - клиент». От степени доверия заказчика представителю агентства зависит принятие решения о встрече с кандидатами. Чем она выше, тем больше вероятность того, что все документально представленные кандидаты дойдут до финального собеседования с представителем компании. Соответственно, низкий уровень доверия профессионализму рекрутера может привести к существенному увеличению сроков работы над заказом.

На этапе встречи кандидата и заказчика у каждого уже сформировалось некоторое представление о будущем партнере по общению на основании информации, представленной рекрутером. Роль установок здесь чрезвычайно высока. От степени соответствия ожиданий реальности зависит принятие решения о найме кандидата / выходе на эту работу, а также основная оценка профессионализма рекрутера и, как следствие,

подтверждение / неподтверждение сформировавшегося доверия к нему. В случае несоответствия этих ожиданий у рекрутера есть шанс реабилитироваться перед заказчиком, представляя следующего кандидата, и чем выше впоследствии будет степень этого несоответствия, тем ниже уровень доверия к нему.

В положительном случае принятия решения о найме и ответной заинтересованности со стороны кандидата рекрутмент переходит на финальный, заключительный этап - оформления финансовой и приходнорасходной документации. При этом сроки оплаты услуг агентства тоже могут выступить показателем степени доверия клиентов рекрутинговой компании. В практике еще случаются ситуации, когда решение финансовых вопросов происходит не по факту выхода кандидата на работу, а в случае его прохождения испытательного срока, через 2-3 месяца. Определенной динамикой развития бизнеса и доверия к нему со стороны работодателей может служить факт предоплаты услуг или оплаты по факту принятия решения о найме, вне зависимости от сроков выхода кандидата на работу. Необходимо подчеркнуть, что в определенной степени авансированность доверия к кандидату со стороны и рекрутера, и заказчика остается даже после принятия решения о найме. К сожалению, даже самые эффективные методы оценки кандидата не могут дать 100% гарантии его соответствия должности, и только время и опыт работы могут это подтвердить. Именно поэтому рекрутер консультационно сопровождает и поддерживает как заказчика, так и кандидата на всем протяжении адаптационного периода.

Рассмотрев доверительные отношения на всех этапах рекрутинговой деятельности, еще раз хотелось бы остановиться на доверии к себе как основе профессионального развития рекрутера, адекватной самооценки и эффективности работы рекрутинговой компании в целом. Адекватный уровень доверия к себе и другим у заказчика позволяет выстроить партнерские доверительные и более эффективные отношения и, как результат, в минимальные сроки с наибольшей эффективностью решить вопрос найма специалиста. Адекватно высокий уровень доверия к себе у кандидата позволяет правильно самопрезентировать себя и найти соответствующее ожиданиям место работы.

Представленные выше положения о системе доверительных отношений у субъектов рекрутинговой деятельности позволили выдвинуть несколько гипотез, положенных в основу эмпирического исследования доверия в рекрутменте, результаты которого представлены в третьей главе нашего исследования.

Таким образом, проведенный анализ рекрутинговой деятельности позволяет сформулировать ряд теоретических выводов, которые легли в основу эмпирической части нашего диссертационного исследования.

Как и любое новое явление, рекрутмент еще недостаточно изучен и описан. Анализ специальной литературы по менеджменту, организационной психологии, специализированных изданий о подборе и обучении кадров, проблемах занятости, показал, что новым формам кадровой работы и, в частности, отбора персонала не уделено практически никакого внимания. Кроме редких научных публикаций информация о рекрутинговых компаниях еще не стала предметом научного исследования и систематизации.

В первой главе нашего исследования мы систематизировали представления о рекрутменте, концептуализировали понятие «рекрутинговая деятельность», как предмета социально-психологического изучения. Рассмотрели несколько классификаций рекрутинговых агентств.

Выделили субъектов рекрутинговой деятельности. Ими стали: руководители предприятий - заказчики рекрутинговой услуги, соискатели - кандидаты на трудоустройство и собственно рекрутеры - консультанты по подбору персонала.

Понимание специфики рекрутинговой деятельности, ее этапов и методов позволило описать особенности социально-психологического взаимодействия субъектов рекрутинговой деятельности, систему их доверительных отношений, на основе анализа проведенных исследований составить психологический портрет идеального эффективного рекрутера.

Для более детального осмысления доверия, как одного их основных и базисных социально-психологических элементов профессиональной деятельности рекрутеров, обратимся к предметному рассмотрению этого феномена в следующей главе.