Мотивація праці

Виконала: студентка IV курсу

економічного факультету

Поняття мотивації праці

Знайти гідного кандидата на заміщення відкритої позиції в компанії - це тільки половина справи. Далі необхідно забезпечити всі умови комфортної та якісної роботи не тільки для нових працівників, а й про стимулювати працювати ефективніше вже працюючих спеціалістів. Проблема мотивації персоналу завжди була найважливішим та найважчим аспектом в роботі менеджера по персоналу. Як правильно підібрати складові програми, чим мотивувати кожного співробітника, як визначити ступінь зацікавленості працівників в тому або іншому аспекті.

З самого початку треба відповісти на питання: що ж таке мотивація?

Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування у фірмі;

формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз наступних явищ:

процесу мотивації в організаціях

індивідуальної і групової мотивації, якщо така є

змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

Першим і найбільш поширеним методом був метод покарання і заохочення, так звана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи ( по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.

З підвищенням ролі людського фактору з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чомусь. Відчуття нестачі має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані нижче.

Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути із 6-ти стадій.

Такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна нижче приведена модель.

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати” від людини, щоб він знайшов можливість і почав робити якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Їх можна розбити на три групи:

Фізіологічні

Психологічні

Соціальні

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.

Разом потреба виникнула і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.

Третя стадія - визначення цілей (напрямки) - людина фіксує, що і якими засобами він повинен робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:

що я повинен одержати, щоб усунути потребу;

що я повинен зробити, щоб одержати те, що бажаю;

як мені домогтися того, чого бажаю;

наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.

Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що повинні дати йому можливість одержати щось, щоб усунути потребу. Процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, і тому на цій стадії може відбуватися коригування цілей.

П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши роботу, людина або одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або послаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, викликає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Можна зазначити на декілька чинників, що ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації:

Наступним важливим чинником є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечуючи один одному або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб - при цьому складові цієї взаємодії можуть змінюватися в часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поведінці людини і непередбаченої реакції з його сторони на мотивуючі впливи.

Ще одним чинником який робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і не на 100% передбаченим, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поведінку людей. Можлива і інша ситуація: два робітника мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в одного цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого цей мотив співвідноситься по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-другому.

Мотивація праці, керівництво і взаємодія з людьми -- вирішальний фактор успіхів в управлінні підприємством та результативності роботи, і в цьому розумінні вона становить основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Мотивована діяльність -- це вільна, обумовлена внутрішніми спонуканнями діяльність людини, спрямована на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру своїх дій залежна від внутрішніх спонукань та умов зовнішнього середовища.

У структуру мотиву праці входять:

- потреба, яку хоче задовольнити працівник;

- благо, здатне задовольнити цю потребу;

- трудова дія, необхідна для одержання блага;

- ціна -- витрати матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії.

Сила мотиву праці визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Особливістю мотивів праці є їхня спрямованість "на себе" і "на інших".

Ринкова економіка через механізм конкуренції гармонізує мотиви "на себе" і "на інших". Планова економіка в умовах командно-адміністративної системи призводить до неузгодженості цих мотивів, тому що в ній працівник віддає суспільству суттєво більше, ніж одержує за свою працю. Реакцією на це є зниження якості праці, погіршення споживчих властивостей виробленої продукції.

Можна виділити кілька груп мотивів праці, які утворюють у сукупності єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її суспільної корисності, статусні мотиви, пов'язані із суспільним визнанням плідності трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних благ, а також мотиви, орієнтовані на визначену інтенсивність роботи.

З вищенаведеного випливає, що стимулами, що спонукають до трудової активності, можуть бути будь-які блага, котрі задовольняють значимі потреби людини, якщо їхнє одержання припускає трудову діяльність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці.

Стимулювання праці припускає створення умов, при яких активна трудова діяльність, що дає певні результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціальне обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці.

Практичні вимоги до роботи обумовлюють конкретну мотивацію, що, на відміну від ціннісної свідомості, котра визначає зміст і перспективні цілі трудової діяльності, визначає в основному вибір шляхів і способів їхньої реалізації.

Проблеми мотивації персоналу і гуманізації праці вже довгий час знаходяться в центрі уваги західних соціологів.

Хоча сьогодні загальновизнано, що основні допущення, закладені в первісних концепціях мотивації, неправильні, зрозуміти їх усе-таки важливо.

Вплив мотивації праці на ефективність використання трудових ресурсів.

Сьогодні процес глобалізації створює різні труднощі для компаній у всьому світі. Проблеми, що виникають, вимагають нових рішень, що ґрунтуються на якісно новому мистецтві управління. Основними завданнями управління сьогодні є саме мотивування та підтримка творчості як на індивідуальному рівні, так і на рівнї компанії.

Ця тема є актуальною, особливо для нашої країни. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

Також вивчення проблем мотивації має теоретичне та безпосередньо практичне значення. Оскільки, від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і, якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи та результат її трудової діяльності. Цій проблематиці приділяли увагу у своїх роботах такі вчені, як Б.Г.Ананьєв, В.Г.Асєєв, Л.І.Божович, В.К.Вілюнас, Є.П.Ільїн, Т.С.Кудріна, О.М. Леонтьєв, Б.Ф.Ломов, В.С.Мерлін, А.Б.Орлов, П.М.Якобсон, С.Л.Рубінштейн, А.Маслоу, Х.Хекхаузен, Д.Макклелланд та інші.

Отже, метаю моєї роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.

За словами відомого вченого-психолога С.Л. Рубінштейна, мотиви людини складають ядро її особистості, тому вивчаючи мотиваційну сферу людини ми вивчаємо її як особистість [2]. За різними життєвими обставинами однакові дії можуть мати різні мотиви, і навпаки, однаковий мотив може бути реалізованим у різних діях. Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в „укрупненому” вигляді можуть розглядатися як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статутних. Таким чином мотивацію правильним буде розділити нa матеріальну, трудову і статутну.

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід.

Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:

а) покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;

б) зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;

в) підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;

г) гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці, премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;

д) введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо[3].

Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреба у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.

Велика роль належить і статутній мотивації. Вона є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини посісти вищу посаду, виконуючи відповідальнішу і разом з тим складнішу роботу, працювати в сфері організації, яка вважається престижнішою, більш важливою для соціуму. Саме це пов'язане із прагненням людини користуватись авторитетом, стати неофіційним лідером, бути фахівцем своєї справи.

Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює Ії припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (згадаймо японський "синдром кароші"). Тому потрібно оптимізувати мотивацію [1].

Отже, для того, щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні передумови:

1) потрібно мати достовірну та повну інформацію про суб'єкт управління;

2) мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу;

3) реально стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень та вміти їх прогнозувати.

Фінансова мотивація

Фінансова мотивація справді має позитивний вплив на результативність генеральних директорів.

Дослідження, проведене консалтинговою компанією Watson Wyatt виявило беззаперечний зв'язок між фінансовою компенсацією генеральних директорів та загальною результативністю компанії.

Найбільш успішні компанії, доводить дослідження, зазвичай керуються саме найбільш високооплачуваними генеральними директорами.

Дослідження Watson Wyatt також виявило, що генеральні директори, чиї компанії протягом значного періоду були більш фінансово успішні, ніж їхні конкуренти, отримують у середньому на 50% вищу зарплатню, ніж їхні колеги.

Дані аналізу, опублікованого консалтинговою компанією у грудні, наочно показували, що генеральні директори найбільш результативних компаній отримували куди привабливішу платню за період із 2004-го по 2006-ий роки. Особливо, якщо брати до уваги довгострокові мотиваційні схеми.

Одне із найостанніших досліджень, яке зосередилося на тому самому часовому проміжку, показує, що генеральні директори найбільш результативних компаній (тих, які показують вищий, ніж середній відсоток повернення акціонерного капіталу) -- були винагороджені на 156% вищою платнею, ніж їхні колеги.

Аналіз базувався на опитуванні генеральних директорів із 177 компаній, які перебували на своїх посадах не менше трьох років і які отримували довгострокову винагороду у вигляді частки акцій компанії чи участі у володінні.

"Той факт, що високорезультативні компанії винагороджують своїх генеральних директорів вищими компенсаціями, ніж в середньому по ринку, свідчить про кореляцію між рівнем зарплатні та результативністю", -- стверджує Іра Кей (Ira Kay) керівник напрямку компенсаційного консалтингу у Watson Wyatt.

Адаптація персоналу

Адаптація персоналу - це пристосування нового робітника до змісту та вимог праці, соціальної сфери. Цей період дуже важливий для любого робітника, бо саме в цей період робітник починає вливатися в колектив, вчиться виконувати свої функції, тощо … На ТОВ “Механік” цьому процесу приділяється велика увага, бо саме тоді формується образ єдиної дружньої команди в голові майбутнього працівника. Якщо цей образ на стадії адаптації не був сформований належним чином, то про результативну роботу цього підлеглого практично можна не розраховувати. В останньому випадку ніякі мотиватори не будуть мати належної їм дії.

Після зарахування в ТОВ “Механік” співробітника призначають на вакантне місце. Першим кроком у адаптації буде введення на посаду, що являє собою сукупність процедур, які мають за мету прискорити освоєння новим працівником роботи, скоротити період адаптації працівника в колективі, допомогти налагодити контакт з співробітниками. Введення на посаду починається з забезпечення нового працівника потрібною інформацією загального характеру у вигляді брошур, каталогів, розповіді про організацію. Розповідають про організацію в цілому, про оплату праці, про режим праці та відпочинку, про додаткові пільги, про охорону праці та техніку безпеки, про питання, пов'язані з управлінням персоналом, про вирішення побутових проблем, про економічний стан підприємства. А також надають інформацію о цілях, технологіях, особливостях праці та підрозділах, внутрішніх та зовнішніх відношеннях та зв'язках, персональних обов'язків та відповідальності, вимогах до виконання роботи, очікуваних результатах, нормативах оцінки, тривалості та розпорядку робочого дня, відповіді на конкретні питання як ремонтувати, у кого просити допомогу, правила поведінки, знайомство з колегами.

Розрізняють наступні види адаптації [2]:

· професійну адаптацію (активне освоєння її тонкощів, специфіки, необхідних навичок професії, засобів прийняття рішення для початку у стандартних ситуаціях);

· психофізіологічну адаптацію до умов праці, режиму роботи та відпочинку;

· соціально-психологічна адаптація - це адаптація до колективу, керівництва та колегам.

ТОВ “Механік” приділяє значну увагу всім трьом видам адаптації. Для того щоб новий робітник легше адоптувався до нового колективу, тут часто проводять різноманітні зустрічі в неробочий час (святкування державних свят, банкети тощо.). Цей фактор оказує позитивну дію не тільки на нових робітників, але й на весь персонал в цілому.

В період адаптації людина повинна ознайомитись з новою обстановкою, щоб легше у неї увійти. Так би мовити, спокійно оглянути обстановку, зрозуміти розстановку сил, неформальні зв'язки, психологічний клімат, особисті цілі колег та керівника, не вв'язуватись до конфліктів, знайти наставника, чітко дотримуватись субординації, вибрати правильну форму спілкування, тощо.