Личность как объект управления

Содержание

Введение

1. Личность как объект управления

2. Основные составляющие социально-психологической личности

2.1 Личность в коллективе. Социально-психологический климат в коллективе

3. Практическое использование личностных качеств работника. Повышение эффективности управления

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Глубокие изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к социальному знанию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности над производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись, менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Эти объясняет актуальность изучения личности как объекта и субъекта управления.

В настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

Говоря о менеджменте, всегда важно помнить, что объектом управления является, в первую очередь, человек, личность. Ранее во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность не была предметом рассмотрения, так как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне деятельности. И только позже, после осознания роли групп и входящих в них людей в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.

Каждый из нас представляет собой личность, состоящую из отдельных компонентов, уникальность которых составляет неповторимый психологический портрет личности. Именно по этому портрету нас оценивают окружающие, формируют к нам то или иное отношение. Уровень самосознания определяется тем, насколько адекватно человек способен оценить свою личность, выявить свои слабые и сильные стороны, плохие и хорошие качества и предпринять действия, направленные на раскрытие своих потенций.

Требования сегодняшнего дня, предъявляемые к менеджерам, говорят о том, что они должны обладать высоким уровнем самосознания, которое позволит им не только понять себя, но и поможет подчиненным учиться на собственном опыте, поддержит в сотрудниках дух предпринимательства и творчества. Современный менеджер должен найти ключ к каждому своему подчиненному, развить его потенциал. Это усилит заинтересованность персонала в работе и повысит эффективность деятельности организации в целом. Естественно, что необходимо соизмерять затраты усилий на работу с подчиненными и результат, получаемый от их деятельности, так как экономическая организация - это не благотворительный фонд по раскрытию возможностей личности.

1. Личность как объект управления

Структура Личности - система представлений о личности, обобщающая процессуально-иерархические подструктуры личности с подчинением низших подструктур высшим, включающая наложенные на них подструктуры способностей и характера.

Управление конкретным человеком на институциональном уровне сводится к отдаче ему установленных предписаниями распоряжений. На психологическом же уровне требуется учитывать личностные характеристики управляемого. Для того, «чтобы действовать с какими-либо шансами на успех, - писал К. Маркс, - надо знать тот материал, на который предстоит воздействовать». Без учета личностного фактора в управлении сегодня трудно рассчитывать на эффективность управленческих действий. Человек в полной мере проявляет свои способности в коллективе, выступая в социальном качестве, в виде личности. Отсюда понятия «человек» и «личность» находятся в определенном отношении между собой.

Понятие «личность» указывает на свойство человека, а человек есть носитель этого свойства.

Понятием «личность» обозначают конкретного человека, представителя определенной социальной группы, наделенного индивидуальными особенностями, развивающимися на базе задатков.

В личности возможно выделить три основных структурных компонента и представить личность как единство: а) социальных образований, черт и качеств, воспитанных во взаимодействии с другими людьми; б) индивидуально психологических особенностей и свойств; в) биологических структур.

Личность - явление социальное. Ее социальность заключается в том, что она есть продукт общения людей.

Социальная роль - это шаблон поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция личности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей. При этом различаются две разновидности ролей: конвенциальные и межличностные.

Конвенциальные роли представляют собой стандартизированные права и обязанности, например, отца, сына, работника определенной службы и т.п.

Хотя личность и ее социальный статус - это единое целое, тем не менее, выделяется и то, и другое. Когда мы говорим о личности, то в первую очередь задаем себе вопрос: что она собой представляет? Если же речь идет о статусе работника, то преследуется цель определить ценность этой личности во мнении других. В связи с этим социальный статус органически вплетен в систему общественных отношений. Он создает работнику уважение, престиж, репутацию. Все это оказывает влияние на формирование у работника его личной определенности.

Ролевое поведение личности обычно рассматривается, как функция двух основных переменных - социальной роли и «Я». Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется.

Как пишет И.С.Кон, «интернализованная» роль - это внутренне определение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям».

В аналогичном смысле Б.Д.Парыгин употребляет понятие «включенность в деятельность», отмечая далее, что эта включенность «характеризуется определенной степенью соответствия или несоответствия внутреннего, психического состояния, настроя личности в целом тем требованиям, которые предъявляют ей конкретные условия протекания той или иной деятельности»

Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также и особенностями его оценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе.

Анализ особенностей понимания личностью своей должностной роли и самооценок своего ролевого поведения в сочетании с определенными корректирующими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления.

Для успешного выполнения организационных ролей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовность работника принять данную роль и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе.

При этом следует особенно подчеркнуть значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе. «Ответственность служит здесь средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет должное по своему усмотрению, сознательно и добровольно»

Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношений.

Можно выделить различные модели ответственности работников. Виды этих моделей имеют широкий диапазон: от высокого осознания и исполнения всех производственных функций до реализации (и осознания) лишь части из них.

Важным показателем той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

Как показали исследования Е.А.Климова, в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять, с определенным успехом, свою профессионально-функциональную роль.

Особенности трудовой деятельности и сложившегося индивидуального стиля работника, влияя на свойства его личности, могут иногда приводить к так называемой «профессиональной деформации».

Речь идет о тех случаях, когда профессиональные стереотипы действий, отношений становятся настолько характерными для человека, что он никак не может и в других социальных ролях выйти за рамки сложившихся стереотипов, перестроить свое поведение сообразно изменившимся условиям.

Важным условием формирования по-современному делового человека является сознание соответствующих возможностей для эффективного выполнения своих социальных ролей, определяемых особенностями производственной и общественно-политической деятельности.

2. Основные составляющие социально-психологической личности

Анализ представлений о природе личности, социально-психологическая невозможность человека жить и развиваться вне общества требует актуализации основных механизмов и движущих сил объективного связи, которая действует между людьми. Прежде всего, такой взаимосвязи аккумулируется в общении и взаимодействии и через них осуществляется, по замыслу реалии социального бытия. Речь идет, таким образом, о социально-психологической природе личности, ее коммуникативном потенциале, об осмыслении человеческой коммуникации (под коммуникацией в данном случае понимается общение в широком толковании этой дефиниции: это весь спектр связей и взаимодействий, которые предусматривают прямые или косвенные контакты, реализацию социальных отношений, регуляцию социального процесса, ценностные отношения к нему, обмен информацией, сопереживание, взаимное понимание, восприятие, воспроизведение, влияние одного человека на другого). Следовательно, в общей психологической структуре личности социально-психологические составляющие отражают собственно ее коммуникативную природу. Теоретические и экспериментальные исследования последнего времени подтверждают именно такое предположение. Их обобщения показывают, что в целостной системе качеств личности коммуникативные свойства и умение общаться являются наиболее значимыми, ведь именно личной жизни и личностное развитие человека являются и подаются как всеобъемлющая коммуникация (во всех ее проявлениях). Такая коммуникация имеет внутренний источник саморазвития - транскомуникативный фактор. Не замечать этого - значит отрицать личностное развитие человека, транскомуникативные развертывания ее жизненного мира, что, в конечном счете, может привести к возникновению синдрома приобретенного личностного дефицита.

Комплекс проблем касается понимания взаимосвязей между коммуникацией и развитием личности, ее становлением в социуме, усвоением ею с помощью социально-психологических свойств и факторов общественного опыта. Именно выяснение связей между коммуникацией и личностью, коммуникацией и воспроизведением личностью социальной реальности дает возможность представить общую основу социально-психологической жизни индивида. Таким образом, коммуникативный подход к развитию личности в социуме выходит из рассмотрения коммуникативного жизни индивида как общение человека с самим собой, другими людьми и, в целом, с миром, где и проявляется коммуникативный потенциал личности через согласие (несогласие), понимание (непонимание), рефлексию, доверие, любовь, аттракции и т.д. Социализация личности вне коммуникаций, без сотрудничества и диалога, без взаимодействия и восприятие людьми друг друга невозможна. Человек осуществляет коммуникацию, когда звонит, общается с друзьями, принимает участие в деловых переговорах, пытается разрешить конфликтную проблему или просто анализирует собственные поступки и действия. И в любой из названных ситуаций успех ее определяется качеством процесса общения, умением индивида слушать и передавать информацию, его способностью понять внутреннее состояние собеседника. Речь идет о широкий диапазон коммуникативных знаний, умений и навыков, в общем, о коммуникабельность и коммуникативную компетентность, которыми должен быть наделен индивид и которые являются необходимой составляющей его коммуникативного потенциала.

В широком понимании социально-психологическая природа личности может быть охарактеризована определенной степенью единства коммуникации и личностных свойств индивида. Конечно, мера проявления этой взаимосвязи является мерой сформированности коммуникативных возможностей личности. Это положение конкретизируется в умении личности решать проблемы жизни и деятельности средствами общения, в передаче своих знаний и опыта участникам взаимодействия, в способах организации определенной системы отношений на различных уровнях, в системе социальная психология его обеспечения саморазвития личности и т.д. Такое толкование коммуникативной природы личности выводит на психологическую и социальную основы ее развития, на соотношение внутреннего и внешнего, объективного и субъективного, индивидуального и социального в нем. Итак, коммуникация понимается как свойство социальная и психологическая, как атрибутивные качество личности. Социально-психологическая природа личности предусматривает учет таких закономерностей, которые происходят как с общественной, так и по биологической обусловленности человеческого поведения и человеческих отношений - межличностных, межгрупповых, внутренне личностных, характеризующих в совокупности отношения людей к работе, к накоплению и использованию ими своего интеллектуального, морального, профессионального и другого потенциала.

2.1 Личность в коллективе. Социально-психологический климат в коллективе

Для характеристики производственного коллектива в последнее время все чаще используется понятие "социально-психологический климат".

Понятия "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат", "моральный климат" и т. п. широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В большинстве работ эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В последнее время в них акцентируется внимание на связях "климата" с окружающей социально-предметной средой.

Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.

Перейдем к более детальному рассмотрению понятия "социально-психологический климат". Прежде всего, необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование климата несомненно.

Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения.

Следующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный "вклад" в формирование социально-психологического климата коллектива. Конечно, любой феномен коллективной психологии не является лишь простой суммой соответствующих психологических феноменов каждого отдельного члена коллектива, а выступает как новое качественное образование. Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат производственного коллектива.

Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического развития страны; деятельность организаций, руководящих данным промышленным предприятием, его органов управления и самоуправления, общественных организаций; связи предприятия с городскими и районными организациями.

Воздействия со стороны микросреды: предметно-вещная сфера деятельности первичного коллектива; сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль руководства коллективом; уровень психологической совместимости членов коллектива).

При изучении социально-психологического климата в целях оптимизации управления производственным коллективом следует обратить особое внимание на факторы микросреды, поскольку именно они могут подлежать целенаправленному воздействию в рамках отдельно взятого предприятия. Исследование этих факторов позволит более обоснованно подойти к операциональному определению понятия "социально-психологический климат производственного коллектива" и выявлению индикаторов, которые можно использовать для оценки климата в каждом конкретном случае.

3. Практическое использование личностных качеств работника. Повышение эффективности управления

Власть над собой - самая

высшая власть,

Порабощённость своими

страстями -

самое страшное рабство.

Сенека.

Во взаимодействии человека со средой и с другими людьми выявляется

множество его социально-психологических особенностей. Многие из них несущественны, кратковременны или не влияют на его отношение к окружающему миру. Но есть у каждого человека такие индивидуально-психологические черты, которые проявляются постоянно и отличают одну личность от другой. Это черты характера, выраженные отчётливо, определяющие одна другую, стиль действий и отношений к окружающим обстоятельствам и людям. Характер - это основной психический склад человека.

Характер проявляется и формируется в делах и поступках. Характер формируется в преодолении трудностей и препятствий.

В воспитании характера необходимо, прежде всего, сформировать истинные убеждения, представления и идеалы. Это важнейшие условия формирования сильного характера. Одновременно следует добиваться, чтобы человек не только знал, но и реализовывал свои убеждения в жизни и труде.

Его мировоззрение не должно быть оторвано от практики.

Воспитание деловитости, дисциплинированности, расторопности, активности - есть борьба за личность рабочего. Эта борьба требует на любом участке создать условия, при которых нет простоя в работе, при которых у труженика заняты и голова и руки в течение всего рабочего дня.

Неотъемлемая черта характера - дисциплинированность - точное соблюдение должностных инструкций, правил работы, норм поведения. Дисциплинированность воспитывается, когда неизменно выполняются требования руководителя, все режимные положения организации. В ходе их выполнения преодолеваются трудности, препятствия.

Воспитывая моральные (доброта, деликатность), эмоциональные (весёлость, страстность) и волевые (настойчивость, критичность) черты характера, руководитель, прежде всего, показывает пример поведения. Руководитель не должен забывать об индивидуальном подходе, не упускать возможность одобрить и похвалить лучшие проявления характера и отметить недостатки в поведении людей.

Важную роль в формировании характера играет самовоспитание. Прямой обязанностью руководителя является стремление указать подчинённому наиболее эффективные пути устранения недостатков, эффективные приёмы самовоспитания, преодоления вредных привычек.

Не следует забывать, что характер - не врождённое качество личности. Он формируется и совершенствуется в течение жизни. Человек непосредственно участвует в выработке своего характера, и сам несёт ответственность за его отрицательные проявления. В народе очень верно подмечено:

Посеешь поступок - пожнёшь привычку,

посеешь привычку - пожнёшь характер,

посеешь характер - пожнёшь судьбу.

Характер каждой личности индивидуален и в своём роде уникален, однако можно выделить ряд черт, присущих всем характерам. Эти черты по-разному компонуются, сочетаются и проявляются в характере каждой личности, доля их участия в определении характера также различна. Акцентуация - чрезмерное участие отдельных черт характера. Для умелого руководителя, обладающего определённой психологической подготовкой, важно к какой акцентуации относится характер исполнителя, чтобы подобрать наиболее подходящие для данной личности способы и методы формирования характера. Можно привести следующие примеры основных акцентуаций и соответствующих им способов воздействия на состояние личности с целью формирования характера:

Конформный тип. Основная черта такого типа - соглашательство, отсутствие инициативы, смелости, решительности. Чтобы избежать соглашательной позиции такого работника, руководитель должен предлагать ему высказывать своё мнение первым во время всевозможных собраний, совещаний.

Эмоционально-лобильный тип. Это люди с неустойчивым настроением, которое изменяется даже по ничтожному поводу. Они очень чувствительны как к похвале, так и к порицанию. Руководителю важно вовремя приободрить такого слушателя.

Экзальтированный тип. Такие люди легко восторгаются, восхищаются по причинам, на которые большинство людей могут не обращать внимания. Но в то же время часто впадают в отчаяние, легко разочаровываются. Руководитель должен выявить его сильные стороны и поручить такому человеку задания, соответствующие его сильным сторонам.

Можно назвать и другие распространённые типы акцентуации: гипертимный, истерический, аффектно - застойный, шизоидный.

Выразительные признаки характера. О характере человека говорят его поза, походка, жесты, мимика, дистанция общения. В психологии существует понятие вербального и невербального общения. Вербальное общение, - что человек говорит, невербальное - как человек говорит. Если эти 2 уровня не совпадают, то с человеком трудно общаться, возникают отрицательные эмоции по отношению к нему. Поэтому менеджер должен умело пользоваться невербальным общением.

Внимательно наблюдая и оценивая невербальные признаки (позу и момент её изменения, дистанцию, глаза, жесты, мимику), внимательный руководитель может определить настроение исполнителя, его отношение к руководителю и к решаемой проблеме. Однако оценивать характер по мимике и жестам следует очень осторожно. Для правильной оценки берётся сумма жестов, подкреплённая внимательным наблюдением за поведением человека.

Чтобы на практике, т.е. общаясь с исполнителями, руководитель мог правильно определить акцентуацию характера исполнителя, подобрать и применить методы работы с ним, соответствующие типу акцентуации личности, в правильном направлении воздействовать на формирование характера личности и, наконец, верно истолковывать и правильно применять выразительные признаки общения, ему потребуются психологическая подготовка, знания и опыт их применения. Основные принципы работы с персоналом представлены в Таблице 1.1 ( Прил. стр. 21).

После определения основных принципов управления персоналом можно показать, как устроена схема структуры управления персоналом (Табл.1.2, прил. стр 26).

Заключение

При рассмотрении личности и коллектива как объектов управления можно сделать вывод, что сюда входят различные понятия и факторы, которые необходимо учитывать. В первую очередь важна интернализация т.к. качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается.

Также важным показателем той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Обычно, уровень притязаний определяется, как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность.

Поскольку уровень притязаний личности тесно связан с выполнением ею своих социальных ролей в производственном коллективе, рассматриваются притязания работников в отношении заработной платы, являющейся важным стимулирующим фактором их деятельности.

Отечественные исследователи используют понятие «социальная норма» заработной платы, т.е. такой ее уровень, который работники той или иной группы считают для себя «нормальным», соответствующим их трудовому окладу. Еще рассматривается психологическая совместимость - это понятие можно определить, как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании.

Не мало важную роль играет и социально - психологический климат в коллективе самым общим образом его можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознания.

Также необходимо сказать, что существует теория взаимоотношения личность - коллектив. Здесь описывается основной принцип человеческого общения, проблемы взаимоотношений личности и группы, проблемы общности в социальной психологии, а так же понятие единства развития личности и психики человека, понятие и структура малых групп в психологии и мотивация как фактор управления личностью.

Приложение

Таблица 1.1. Основные принципы работы с персоналом

Приложение 2

Таблица 1.2 Принципиальная схема структуры управления персоналом

Список использованных источников

1. Мескон М. x., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» / Пер. с англ. М„ 2001.

2. Бодалев А.А. «Личность и общество» М., 1998

3. Ершов А.А. «Личность и коллектив» М., 2000

4. Кабаченко Т.С. «Психология управления» М., 2000