Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Поиск и отбор персонала для современной организации
Поиск и отбор персонала для современной организации
Зависимость эффективности современного бизнеса от навыков, умений и знаний персонала. Подбор сотрудников по профессиональным и психологическим и качествам с использованием собеседований, интервью, тестов и рекомендательных писем с предыдущих мест работы.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.06.2009 |
| Размер файла | 34,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
23
Содержание
- Введение
- 1. Основные этапы отбора персонала
- 2. Составление органиграммы
- 3. Значение профотбора при отборе персонала
- 4. Методы отбора персонала
- 4.1 Биографический метод (резюме)
- 4.2 Интервью
- 4.3 Собеседование
- 4.4 Тестирование
- 4.5 Проверка рекомендаций (сбор и анализ информации о кандидате)
- 5. Оценка кандидатов
- 6. Ошибки при оценке кандидатов
- Заключение
- Литература
- Введение
- Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее. Прием на работу это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
- В нашей стране прием на работу как в мелких, так и в крупных фирмах зачастую ограничивается изучением документов и беседой с теми, кто пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направлен региональным центром занятости, и, что характерно для большинства малых предприятий, сведения о кандидатах не оставляются на будущее. Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу.
- Ведь повсеместно признанно, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала.
- По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
- Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
- Отбор персонала - наиболее ответственный этап в эффективном управлении персоналом. Поэтому, на наш взгляд, необходимо уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий отбора персонала, обладающего профессиональными навыками, что позволит любой организации в дальнейшем успешно решать кадровые проблемы.
- 1. Основные этапы отбора персонала
- Основная цель отбора персонала - набрать работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно.11 Лукашевич В.В. Управление персоналом. - М., ЮНИТИ, 2004. - С. 35
- На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными.
- Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти «кандидатам».22 Магура М. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2001. - С. 72
- На каждой ступени асть их отсеивается по разным причинам.
- Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Ее цель - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.
- Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.
- Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.
- Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап - тестирование. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным.
- В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, так называемая, батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована, и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.
- Наконец последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.
- Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.
- Итак, подбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами. Можно с уверенностью сказать, что эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
- 2. Составление органиграммы
- Органиграмма предприятия - организационная схема всех отделов, служб, цехов, подразделений, групп и т.д. и должностных лиц - их руководителей, в которой определены задачи и должностные обязанности по каждой должности в организации, описаны требуемые результаты и критерии оценки эффективности (успешности).11 Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2006. - С. 178
- Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, то есть документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель - требования к конкретному рабочему месту.
- Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности.
- Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).11 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: изд-во ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. - С. 159
- Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, пециальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.
- Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.
3. Значение профотбора при отборе персонала
Профотбор - это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей, по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.11 Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Барташева, А.О. Лукьянова. - М.: 2005. - С. 201
Профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности.
При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества образуют систему.
Можно выделить пять основных слагаемых данной системы.22 Там же, С. 205-206
1. Гражданские качества - моральный облик человека как члена общества.
2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.
3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная, включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.
4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.
5. Навыки, привычки, знания, опыт.
Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность.
Существуют разные степени профпригодности. В можно выделить четыре таких степени.33 Там же, С. 210
1. Непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.
2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых). Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.
3. Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.
4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.
Подводя итоги, хотелось бы отметить, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество.
4. Методы отбора персонала
4.1 Биографический метод (резюме)
Первый метод - это работа с резюме и документами кандидата.11 Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М.: изд-во ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - С. 248
Если резюме написано самим кандидатом, отношение к такой «самохарактеристике» должно быть самым критическим. «Отличное владение иностранным языком» может не соответствовать действительности (а иногда даже сам текст такого резюме на иностранном языке содержит большое количество грубых грамматических и прочих ошибок), так же как и «доскональное знание предмета...» - всего лишь фантазия автора. Такое резюме может лишь в общих чертах сориентировать в принятии решения о встрече. Хотя возможно, что правильно оформленное, наглядное, аккуратное и грамотно написанное резюме, где логически выделены основные моменты, характеризующие кандидата, действительно является одной из его характеристик при условии, что он писал его сам.
Резюме, присланное агентством, вызывает больше доверия, но все равно необходимо перепроверять всю содержащуюся в нем информацию в разговоре с ведущим менеджером агентства и в беседе с кандидатом.
Документы, предоставляемые кандидатом или агентством, как правило, одни и те же: дипломы об образовании, сертификаты, свидетельствующие о переподготовке или дополнительном обучении, рекомендательные письма или характеристики с мест учебы или работы и т.п. Предприятия имеют право сами определять перечень необходимых документов о кандидате.
Хотелось бы сказать несколько слов об особенностях работы с рекомендательными письмами и характеристиками, которые предоставляет кандидат. В нашей стране рекомендательные письма выдают только по запросу работника, при этом большинство рекомендательных писем заполнены хвалебными отзывами о покидающем организацию работнике, потому что бывший работодатель хочет быть добрым, или в надежде на избавление от нежелательного человека. Кроме того, чтобы написать действительно соответствующую истине характеристику, необходимо, чтобы ее составитель хорошо знал рекомендуемого, его сильные и слабые стороны.
А рекомендательные письма часто пишутся (или подписываются) руководителями, которые даже толком не знают, чем занимался их бывший работник. Поэтому желательно проверить рекомендацию лично (или по телефону) через бывшего руководителя и сослуживцев, при этом можно получить и очень ценную дополнительную информацию. Хорошо, если есть возможность заранее подготовить вопросы, которые будут заданы по телефону или лично.
Формулировка вопросов должна быть предельно точной и касаться только конкретного поведения (например, добросовестно ли работник выполнял свои обязанности? Были ли случаи невыполнения задания и почему? Отказывалсяли ездить в командировки? Сколько раз в год не выходил на работу по болезни? Были ли конфликты с руководителем? Были ли нарушения дисциплины? В каких отношениях работник был со своими коллегами? Отказывался ли помочь коллеге, если это не было связано с его непосредственными обязанностями? и т.п.).
Еще одним необходимым документом является анкета, заполненная кандидатом. Так как резюме часто не содержат всей необходимой информации, то анкету следует разработать с учетом специфики и предприятия, и конкретной должности, и сделать ее максимально информативной и эффективной.
Если менеджеры компании нашли кандидата самостоятельно, то его можно попросить заполнить такую анкету при первой встрече (если нет других возможностей, например, обменяться факсами). В случае поиска через агентство можно попросить присылать заполненную анкету вместе с резюме кандидата.
4.2 Интервью
При проведении собеседования необходимо отследить отрицательные профессиональные характеристики, к которым относятся следующие: низкий уровень квалификации; слабые деловые качества; отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе; заинтересованность в работе исключительно из-за высокой заработной платы; более высокая квалификация, чем требуется для данной работы; неумение работать в коллективе.11 Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М.: изд-во ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - С. 255
«Ответственным» за определение личностных качеств является менеджер по персоналу. Он готовит соответствующие вопросы для проведения собеседования и в случае необходимости просит агентство представить дополнительно результаты тестирования на выявление определенных качеств личности. Самостоятельное применение тестов менеджерами по персоналу, не имеющими специального образования и навыков работы с тестами, представляется проблематичным.
В целом личностные опросники и тесты имеют ряд ограничений по использованию. Одной из главных проблем при этом являются неискренние, искаженные ответы. Естественно, что кандидат старается представить себя в более выгодном свете и повысить свои шансы на получение вакантного места. Хотя многие тесты и позволяют определить степень искренности респондента, это не всегда помогает решить проблему.
Хотелось бы упомянуть в этой связи проективные тесты, которые довольно точно позволяют определить, например, потребности достижения и власти и демонстрируют значимую корреляцию с управленческим успехом. Неплохо «работают» проективные тесты и на определение уровня тревожности кандидата, выявление конфликтности и доминирующих потребностей.
В свою очередь тест Майнера на завершение предложений, по мнению специалистов, достаточно точно позволяет прогнозировать успешность менеджеров. Этот тест состоит из 40 незаконченных предложений (например, «Высшее руководство...»), которые тестируемый должен закончить самостоятельно. По этому тесту можно судить о различных аспектах мотивации менеджерской деятельности.
Таким образом, разумное и компетентное использование тестирования при отборе кандидатов может принести хорошие результаты и подтвердить или опровергнуть выводы, сделанные, в частности, при собеседовании.
4.3 Собеседование
Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные части: вступительную, основную и заключительную.11 Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М.: изд-во ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - С. 257
Вступительная часть составляет около 15 % времени для создания атмосферы взаимопонимания. Опрос обычно начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата.
Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых для данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший од приёма на работу. Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нём человека рекомендуется уведомить позже.
Наиболее часто используемый метод для беседы с кандидатом, называемый «план семи пунктов», включает в себя:
- физические характеристики - здоровье, внешность, манеры;
- образование и опыт;
- интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы;
- способность к физическому труду;
- диспозиция - лидерство, чувство ответственности, общительность;
- интересы - любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата;
- личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.
В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:
1.достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;
2. желает ли он выполнять её при существующих условиях;
3. какова продолжительность будущей работы в организации;
4. возможность продвижение по служебной лестнице вверх;
5. совершенствование профессии кандидата;
6. мнение относительно сверхурочной работы, командировок, замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности;
7. является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.
4.4 Тестирование
Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные.11 Торшина К. Тестирование при приеме на работу. // Управление персоналом, № 12, 2000. - С. 46-49.
Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме, с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.
Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён).
Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п.
Также широко используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты, позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известные их них: тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест - «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и другие.
Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т. п.
Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.
Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.
Наиболее известны так называемые проективные тесты. Начало они берут из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха. Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет, кто он есть на самом деле. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку.
В России на данный момент отечественных тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями.
4.5 Проверка рекомендаций (сбор и анализ информации о кандидате)
В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств.11 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: изд-во ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. - С. 187
Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких-либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице.
Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.
5. Оценка кандидатов
Система оценки кандидатов должна обладать следующими характеристиками:11 Магура М. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2001. - С. 115
она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатам;
она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения.
Например, рассмотрим систему оценки кандидатов по пятибалльной шкале.
5 баллов - отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.
4 балла - хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.
3 балла - средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях.
2 балла - ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).
1 балл - абсолютно неподходящий кандидат. Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность.
При оценке кандидатов следует использовать всю шкалу оценок. Специалисты, осуществляющие отбор, должны стараться избежать искушения выставлять всем кандидатам средние оценки. Нельзя также ставить оценки с плюсом или с минусом.
6. Ошибки при оценке кандидатов
В целом отбор кадров является преимущественно процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь в виду возможность искажений и ошибок, свойственных межличностному восприятию.11 Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М.: изд-во ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - С. 240
Ошибка центральной тенденции. Возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже).
Ошибка снисходительности. Большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к приему неподходящих работников.
Ошибка высокой требовательности - большинство кандидатов получает низкие оценки. Эта ошибка приводит к отсеиванию потенциально пригодных к работе кандидатов.
Эффект ореола возникает тогда, когда интервьюер оценивает кандидата как хорошего или плохого, ориентируясь на какую - то одну характеристику, которая, в его глазах перевешивает все остальные.
Ошибка контраста возникает тогда, когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких слабых кандидатов, или низко, если он идет после сильных кандидатов.
Стереотипизация - это тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального кандидата». Этот стереотип может сильно различаться у разных интервьюеров и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.
Заключение
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Литература
1. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.: Интерэксперт, 2002. - 280 с.
2. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003. - 250 с.
3. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. - М.: ЮНИТА, 2007. - 278 с.
4. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. - М.: Дело ЛТД, 2003. - 200 с.
5. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М.: изд-во ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 400 с.
6. Лукашевич В.В. Управление персоналом. - М., ЮНИТИ, 2004. - 350 с.
7. Магура М. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2001. - 272 с.
8. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: изд-во «Демо», 2005. - 704 с.
9. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций. - СПб., 2000. - 400 с.
10. Психология менеджмента. Учебник. / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: 2000. - 280 с.
11. Психология управления: Курс лекций. / Под ред Л.К. Аверченко и др. - М.: 2007. - 300 с.
12. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Барташева, А.О. Лукьянова. - М.: 2005. - 340 с.
13. Раевская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций. - СПб.: 2001. - 268 с.
14. Торшина К. Тестирование при приеме на работу. // Управление персоналом, № 12, 2000. - С. 46-49.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: изд-во ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. - 336 с.
16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2006. - 400 с.
Подобные документы
Понятие и источники набора и отбора персонала, используемые в данном процессе критерии и параметры, принципы и этапы организации. Анализ отбора и подбор персонала в метрологическую лабораторию Вологда, оценка эффективности и направления ее повышения.
курсовая работа [64,2 K], добавлен 19.07.2014Классификации социологических методов исследования. Принципы проведения интервью при подборе персонала в организацию, как наиболее целесообразного и эффективного способа. Ключевые вопросы интервьюирования при подборе сотрудников и их последовательность.
реферат [29,4 K], добавлен 23.11.2010Сущность, методы и основные критерии отбора персонала в условиях современной рыночной экономики. Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Оценка затрат на поиск и отбор кадров.
реферат [40,6 K], добавлен 27.02.2011Цели, субъекты и методы управления персоналом. Основные источники и методы набора персонала, технология отбора персонала. Определение и виды компетенций. Виды тестов при отборе персонала. Типы, содержание и значение интервью при отборе персонала.
шпаргалка [146,0 K], добавлен 01.02.2011Теоретические основы отбора и подбора персонала в современной организации. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "Неман". Профессиограммы, используемые при подборе персонала. Динамика текучести кадров на предприятии.
курсовая работа [458,7 K], добавлен 20.10.2014Необходимость отбора и подбора персонала в организации. Характеристика деятельности Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону. Оценка эффективности деятельности организации по улучшению системы отбора и подбора персонала.
дипломная работа [245,2 K], добавлен 11.07.2015Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.
реферат [22,3 K], добавлен 20.12.2008Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала. Характеристика основных методов набора сотрудников в организацию и технология их отбора. Анализ системы подбора персонала, мероприятия по повышению ее эффективности.
курсовая работа [226,0 K], добавлен 23.03.2013Понятие и сущность обучения персонала; особенности и уровни профессиональной подготовки. Влияние навыков и знаний сотрудников на продажи и доход организации ООО "Дивина": технология управления развитием персонала; программы и методы обучения, проблемы.
дипломная работа [76,4 K], добавлен 21.12.2011Отбор персонала в организации. Источники формирования персонала. Основные методы отбора персонала в организации. Критерии и процедуры отбора. Прием, отбор, оценка и увольнение кадров. Организация обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
контрольная работа [59,6 K], добавлен 21.01.2015
