Кадры предприятия и производительность труда

28

Курсовая работа по дисциплине:

«Экономика организации»

на тему:

«Кадры предприятия и производительность труда»



Содержание

Введение

1. Экономико-организационная характеристика СПК «Земледелец» Шахунского района Нижегородской области

1.1 Организационная характеристика СПК «Земледелец»

1.2 Экономическая характеристика СПК «Земледелец»

2. Теоретическая часть

2.1. Состав и структура кадров предприятия

2.2 Управление кадрами (персоналом)

2.3 Производительность труда

2.4 Организация и нормирование труда

2.5 Мотивация труда

3. Практическая часть

Выводы и предложения

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента. Она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Если организация устанавливает определенные требования к работникам, выполняющим те или иные виды работ, но в последующем не уделяет должного внимания тому, насколько их труд отвечает этим требованиям, то такая организация выглядит несколько странной. Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если мы не уделяем достаточного внимания оценке труда ключевых категорий персонала. Оценка работы персонала является основной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего, результаты оценки работы персонала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями.

Цель моей работы изучить кадровый состав данной организации и определить какое влияние имеют кадры организации на производительность труда и на ведение хозяйства в целом. Найти причины прибыльности или убыточности организации, определить процент рентабельности производства.

1. Экономико-организационная характеристика СПК «Земледелец» Шахунского района Нижегородской области

1.1 Организационная характеристика

Землепользование СПК «Земледелец» расположено в северо-восточной части района. Административно - хозяйственный центр д. Большая Музя находится в 18 км от районного центра. По агроклиматическому делению зона расположения хозяйства относится к северному влажному подрайону Заволжья. Район относится к зоне избыточного увлажнения. Большая часть кормовых угодий относится к подзолистому типу почвы, приурочена к поймам рек и озер. Среднегодовая температура воздуха составляет 2,2 - 2,4°С, абсолютный минимум температуры доходит до - 48°С. Вегетационный период с температурой выше 5°С продолжается 165 дней.

Анализируя приводимые данные можно сделать вывод о том, что для культур, возделываемых в хозяйстве, климатические условия зоны в целом благоприятны. Наиболее важные климатические факторы для развития и роста растений - теплообеспеченность вегетационного периода и условия увлажнения.

Так как район расположения хозяйства самый холодный в области, то здесь возделываются культуры малотребовательные к теплу: озимые рожь и пшеница, овес, ячмень, раннеспелые и среднеспелые сорта гороха, лен-долгунец, ранние сорта картофеля. И не случайно главное направление в земледелии агрорайона - производство кормовых культур и льна. В целом, почвенные и климатические условия позволяют получать в колхозе высокие и устойчивые урожаи всех районированных сортов сельскохозяйственных культур. Гидрографическая сеть в пределах территории колхоза представлена рядом ручьев и реками Малая Какша, Туманиха, Тумбалиха.

Район расположен в Уренско-Шахунском елово-пихтовом подрайоне темнохвойных лесов. Травянистый покров представлен суходольными низменными лугами. Для суходольных лугов характерны душистый колосок, полевица обыкновенная, мятлик луговой, пырей ползучий, клевер красный.

1.2 Экономическая характеристика

Основным показателем, характеризующим специализацию СПК «Земледелец» является структура выручки от реализации продукции. Под специализацией в сельском хозяйстве понимается преимущественное производство определенных видов продукции на предприятии. Цель специализации сельскохозяйственных предприятий - создание условий для увеличения прибыли, объема производства продукции, снижение издержек, повышение производительности труда, улучшение качества продукции. Необходимые данные для определения специализации СПК «Земледелец» представлены в следующей таблице:

Таблица 1

Структура товарной продукции в СПК «Земледелец»

Вид продукции	выручка 2006г.	выручка 2007г.
	т.р.	%	т.р.	%
Зерновые и зернобобовые культуры - всего:	394	89,55	548	99,10
в том числе: пшеница	66	-	101	-
Ячмень	67	-	83	-
Овес	261	-	175	-
Рожь	-	-	189	-
Прочая продукция растениеводства	46	10,45	5	0,90
Итого по растениеводству:	440	100	553	100
Скот и птица в живой массе - всего:	1176	40,29	1012	33,62
в т.ч. крупный рогатый скот	1176		1012	-
Молоко цельное	1731	59,30	1885	62,62
Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде	12	0,41	113	3,75
Мясо и мясопродукция (в пересчете на живую массу) - всего:	12	0,41	113	-
в том числе: крупный рогатый скот	12	-	113	-
Итого по животноводству:	2919	100	3010	100
Всего по хозяйству:	3359	-	3563	-

Рассчитав структуру выручки от реализации продукции растениеводства, можно сказать что СПК «Земледелец» специализируется на производстве зерновых и зернобобовых культур в растениеводстве и на производстве цельного молока в животноводстве. Существенные изменения в 2007г. по сравнению с 2006г. наблюдаются в производстве прочей продукции растениеводства, производство увеличилось на 9,55 %, уменьшение производства наблюдается в производстве скота и птицы в живой массе - на 6,67 %.

Развитие всех отраслей сельскохозяйственного производства и результаты работ предприятия зависят от того, как используется земля - важнейшая составная часть сельскохозяйственных ресурсов - незаменимое средство производства. Основу земельных ресурсов составляют сельскохозяйственные угодья, размером которых определяется и размер хозяйства.

Таблица 2

Структура землепользования СПК «Земледелец»

Наименование земельных угодий	2006г.	2007г.
	га	%	га	%
Общая земельная площадь - всего	4540	100	4540	100
в т.ч. Всего сельскохозяйственных угодий	3188	70,22	3188	70,22
из них: пашня	2507	-	2507	-
Сенокосы	151	-	151	-
Пастбища	530	-	530	-
Лесные массивы	1159	25,53	1159	25,53
Древесно - кустарниковые растения	33	0,73	33	0,73
Пруды и водоемы	36	0,79	36	0,79
Болота	15	0,33	15	0,33
Прочие земли	109	2,40	109	2,40

На основании произведенных расчетов, можно сказать, что изменений в структуре земельных угодий СПК «Земледелец» в 2006г. по сравнению с 2007г. не произошло.

Большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства, имеют достаточную обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Таблица 3

Обеспеченность трудовыми ресурсами СПК «Земледелец»

Профессиональный состав работников	2006г.	2007г.
	чел.	%	чел.	%
По организации - всего:	38	100	30	100
в том числе: Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего:	38	-	30	-
в том числе: Рабочие постоянные	27	71,05	21	70
из них: трактористы - машинисты	4	-	5	-
операторы машинного доения, дояры	6	-	6	-
скотники крупного рогатого скота	2	-	3	-
Рабочие сезонные и временные	1	2,63		-
Служащие	10	26,32	9	30
из них: руководители	5	-	4	-
специалисты	5	-	5	-



Рассчитав структуру трудовых ресурсов, мы видим существенные изменения: в 2007г. по сравнению с 2006г. уменьшилось число работников сезонных и временных на 2,63% и увеличилось число служащих на 3,68%. В 2006г. наибольший удельный вес имеют рабочие постоянные - 71,05%, наименьший - рабочие сезонные и временные - 2,63%. В 2007г. наибольший удельный вес имеют рабочие постоянные - 70%, а наименьший служащие - 30%.

Уровень сельскохозяйственного производства зависит от обеспеченности и оптимального сочетания основных и оборотных фондов, а также обеспеченностью техникой и энергооснащенностью производства. Резервы роста капиталоотдачи связаны с мобилизацией как экстенсивных факторов - увеличения времени полезного использования машин, так и интенсивных факторов - повышения производительности труда в единицу времени. Главным фактором повышения эффективности использования основных средств является их обновление.

Таблица 4

Структура основных средств в СПК «Земледелец»

Наименование основных средств	2006г.	2007г.
	т.р.	%	т.р.	%
Здания	11763	66,77	11763	66,87
Сооружения и передаточные устройства	1365	7,75	1365	7,76
Машины и оборудование	2648	15,03	2604	14,80
Транспортные средства	329	1,87	329	1,87
Производственный и хозяйственный инвентарь	22	0,12	22	0,13
Продуктивный скот	1471	8,35	1491	8,48
Другие виды основных средств	18	0,10	18	0,10
Итого:	17616	100,00	17592	100

Наибольший удельный вес в структуре основных средств в 2006г. составляют здания - 66,77%, а наименьший - производственный и хозяйственный инвентарь - 0,10%, а в 2007г. наибольший удельный вес также имеют здания - 66,87% а наименьший - производственный и хозяйственный инвентарь - 0,10%.

Рассчитав структуру основных средств, можно сказать, что существенных изменений в 2007г. по сравнению с 2006г. не произошло.

В условиях рынка каждый хозяйствующий субъект выступает как обособленный товаропроизводитель, который экономически и юридически самостоятелен, определяет затраты, формирует цену, учитывает выручку от реализации, а, следовательно, выявляет прибыль или убыток по результатам деятельности. Получение прибыли является непосредственной целью производства хозяйствующего субъекта в условиях рынка.

Таблица 5

Финансовый результат деятельности СПК «Земледелец»

Показатели	2006г.	2007г.	в среднем за 2 года
Выручка от реализации продукции: по растениеводству: по животноводству:	3359 440 2919	3563 553 3010	3461 496,5 2964,5
Себестоимость реализованной продукции: по растениеводству: по животноводству:	2966 362 2604	3149 388 2761	3057,5 375 2682,5
Прибыль, убыток, всего, т.р.: по растениеводству: по животноводству:	393 78 315	414 165 249	403,5 121,5 282
Уровень рентабельности, убыточности, всего, % по растениеводству: по животноводству:	13,2 21,54 12,09	13,14 42,52 9,01	13,17 32,03 10,55

Рассчитав финансовый результат предприятия, можно сказать, что в 2007г. наблюдается прибыль 414 000 руб., в том числе по растениеводству - 165 000 руб. и по животноводству - 249 000 руб. Прибыль в хозяйстве получена в связи с тем, что выручка от реализации продукции больше себестоимости реализованной продукции. Уровень рентабельности на предприятии составил - 13,14%, это значит, что на 1 рубль затрат получено13,14коп. прибыли. В растениеводстве уровень рентабельности составил 42,52%, который означает, что на 1 рубль затрат получено 42,52коп. прибыли. В среднем, за два анализируемых года хозяйство получило прибыль. Наибольшая сумма прибыли наблюдалась в 2007г. - 414 000руб. при уровне рентабельности 13,14%. Положительным является то, что наблюдается тенденция к увеличению прибыли.

2. Теоретическая часть

2.1 Состав и структура кадров предприятия

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

,

где - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;

- среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания. Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

2.2 Управление кадрами (персоналом)

Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени. Работа с кадрами состоит из следующих элементов:

· оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;

· подбора кадров и приема на работу;

· обучения кадров;

· руководства кадрами;

· оценки качества работы персонала.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры:

· название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник;

· обязанности и основные функции работника;

· вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск;

· дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки. Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести;

· по трудоемкости производственной программы;

· по нормам обслуживания.

Явочное число рабочих в смену (Ряв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного задания, которая определяется по формуле:

Pяв = Тp/(Tсм*Д*S*K),

где Тр - трудоемкость производственной программы;

Тcм - длительность рабочей смены, ч;

Д - количество суток работы предприятия в плановом периоде;

S - количество рабочих смен в сутках;

К - плановый коэффициент выполнения норм.

Среднесписочная численность рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность МТР и служащих - по штатному расписанию.

В процессе управления персоналом полезно опираться на ряд принципов.

Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определять, что нужно делать (вопрос количества и качества) и в каком направлении.

Хорошее управление предполагает, что менеджер активно руководит персоналом. Речь, однако, идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его понимал.

Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт улучшает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и высвечивает все появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.

Общение - это улица с двусторонним движением, т.е. вы должны быть готовы выслушивать и лестные высказывания, и критические замечания в свой адрес, и вам следует серьезно относиться к предложениям коллектива.

Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений в течение длительного времени. В межличностных противоречиях нет ничего опасного, если только с ними быстро справляются.

Важным принципом успешного управления является правильное соизмерение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно.

Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, т.е. он должен получить от подчиненных реакцию удовлетворения. Если у вас хороший контакт и вы прислушиваетесь к замечаниям работников, то нетрудно узнать, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы: размеры заработной платы, условия работы, поездки, пенсии, льготы, продвижение по службе и т.д.

Важно помнить и о том, что результаты достигаются постепенно. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения управления следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс.

При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что вы руководите человеком, который нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом отношении. С людьми нужно обращаться по-человечески, как с отдельными работниками, так и на уровне групп.

Важной частью работы с персоналом является оценка результатов работы. Такую оценку целесообразно проводить по итогам работы за год. При этом необходимо:

· проанализировать показатели работы сотрудника за последний год;

· подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны;

· выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах;

· определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации;

· дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации;

· выслушать замечания относительно условий работы персонала, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.

Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это убавит их самодовольство и побудит улучшить свою работу.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

2.3 Производительность труда

Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда.

Основными показателями производительности труда на урос не предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле:

B = Q/T

Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую.

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда.

В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.

Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные- на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени.

Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю.

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год> квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:

· повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

· совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства;

· структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции

2.4 Организация и нормирование труда

Организация труда - это совокупность мер, направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.

Основными направлениями организации труда являются:

· совершенствование форм разделения и кооперации труда;

· улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

· рационализация приемов и методов труда;

· улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

· улучшение условий труда;

· укрепление дисциплины труда;

· совершенствование практики мотивации труда;

· совершенствование нормирования труда.

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (Нвыр) обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:

Нвыр = (Т * Кр) / Нвр,

где Нвр - норма затрат труда на единицу работы;

Т - продолжительность рабочего времени (час, смена);

Кр - количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один менеджер.

Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитическо-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.

2.5 Мотивация труда

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А.Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.

К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т.д. Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу, прежде всего, с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирменные льготы для работников. К их числу относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд, продажа работникам продукции предприятия со скидкой и др.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня. которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается в поддержке со стороны окружающих, признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы участие человека в групповой работе, коллективном творчестве, внимание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.

Потребности в самоутверждении отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, признанными со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и др.

Потребности в самовыражении характеризуют стремление человека к максимальному применению своих знаний, способностей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесообразно давать человеку трудные и сложные задания, позволяющие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.

Задача руководителя - знать людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.

3. Практическая часть

Таблица 1

Затраты труда на основные виды производимой продукции в СПК «Земледелец»

Наименование продукции	Прямые затраты труда, всего, тыс. чел./час.	Количество производимой продукции	Затраты труда на единицу продукции, чел./час.
	2006	2007	2006	2007	2006	2007
Молоко	33	30	3400	2754	487,94	660,86
Прирост	10	10	185	197	4848,65	6502,54
Зерно в физической массе после доработки	4	10	3594	2688	351,42	606,40

Рассчитав затраты труда на основные виды производимой продукции, мы видим, что в 2007г. по сравнению с 2006г. уменьшилось количество производимого молока на 646 ц. и зерна на 906 ц., в то время как увеличились затраты труда на единицу продукции.

Таблица 2

Расчет производительности труда в СПК «Земледелец»

Наименование продукции	Производительность труда
	2006	2007
Молоко	6,97	4,17
Прирост	0,04	0,03
Зерно в физической массе после доработки	10,2	4,43

Рассчитав производительность труда основных видов производимой продукции в СПК «Земледелец», мы видим, что существенные изменения в 2007г. по сравнению с 2006г. произошли в производстве молока 2,8 и в производстве зерна - 5,77.



Таблица 3

Обеспеченность трудовыми ресурсами СПК «Земледелец»

Профессиональный состав работников	2006г.	2007г.
	чел.	%	чел.	%
По организации - всего:	38	100	30	100
в том числе: Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего:	38	-	30	-
в том числе: Рабочие постоянные	27	71,05	21	70
из них: трактористы - машинисты	4	-	5	-
операторы машинного доения, дояры	6	-	6	-
скотники крупного рогатого скота	2	-	3	-
Рабочие сезонные и временные	1	2,63		-
Служащие	10	26,32	9	30
из них: руководители	5	-	4	-
специалисты	5	-	5	-

Рассчитав структуру трудовых ресурсов, мы видим существенные изменения: в 2007г. по сравнению с 2006г. уменьшилось число работников сезонных и временных на 2,63% и увеличилось число служащих на 3,68%. В 2006г. наибольший удельный вес имеют рабочие постоянные - 71,05%, наименьший - рабочие сезонные и временные - 2,63%. В 2007г. наибольший удельный вес имеют рабочие постоянные - 70%, а наименьший служащие - 30%.

Выводы и предложения

На основании проделанной работы я сделала вывод, что хозяйство СПК «Земледелец» находится в прибыльном состоянии. Это происходит по той причине, что себестоимость выпускаемой продукции этого хозяйства выше рыночной стоимости. Поэтому хозяйство прибыльно. Я считаю, что это происходит из-за обеспеченности кадрами и основными фондами.

Для будущей перспективы предприятия у меня есть следующие предложения:

1. сократить затраты на производство продукции;

2. увеличить качество продукции для увеличения цены реализации;

3. расширить рынок сбыта продукции;

4. внедрить новые технологии производства.

Я считаю, что на свободные денежные средства необходимо закупить новую технику и оборудование, с которым можно было бы производить больше продукции с меньшими затратами, разрабатывать новые земли. В этом случае предприятие могло бы поднять свой бюджет еще выше - повысится производительность труда, улучшится качество выполняемой работы и, соответственно, качество производимой продукции. В связи с этим будет расти продажная стоимость.

Список литературы

1. Грузинов В.П. - «Экономика предприятия»; М.; 2003

2. Грибов В.Д. - «Финансы и статистика»; М.;2003

3. Райсберг Б.К. - «Финансы и статистика», М.;2001

4. Смирнов К.Л. - «Основы экономики организации», М.;2002

5. Бухгалтерский баланс СПК «Земледелец» за 2006-2007гг.