Формирование фонда оплаты труда на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

ДОНБАССКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ

Кафедра

Дипломная работа (ДР) №

Проект допущенный к защите

Зав. кафедрой

“ “ 2007г

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Разработала студентка гр. ( )

Консультант ( )

Консультант ( )

Консультант ( )

Консультант ( )

Руководитель работы ( )

Н. Контроль ( )

2007г.

Содержание

Введение

1 Организация и регулирование системы оплаты труда.

Экономическая природа заработной платы

1.2 Общие положения

1.3 Функции заработной платы

1.4 Современные проблемы организации заработной платы в Украине и возможные пути их решения

1.5 Актуальные проблемы регулирования оплаты труда в Украине

2 Анализ формирования средств на оплату труда

3 Моделирование фонда оплаты труда

Заключение

Перечень ссылок

Введение

В общем комплексе проблем социальной политики, а также общеэкономических и прикладных дисциплин вопросы взаимосвязи эффективности общественного производства, уровня и качества жизни населения, его доходов, их структуры и динамики занимают одно из определяющих мест.

В условиях переходной экономики современной Украины изучение особенностей и специфики регулирования доходов и заработной платы, его макро- и микроэкономических аспектов приобретает особую значимость. В комплексе этих проблем выделяются вопросы об основных целях, приоритетах и механизме осуществления социальной политики в увязке с социальной ориентацией экономики страны; значении национального дохода (внутреннего валового продукта) как основного источника роста доходов и уровня жизни населения; экономической природе основных элементов доходов: заработной платы, доходов от предпринимательской деятельности и прибыли. Особое место занимают проблемы формирования положительной мотивации к эффективному труду в увязке потребностей, интересов, мотивов и стимулов.

В системе регулирования социально-трудовых отношений первостепенное значение в переходной экономике приобретают методы воздействия на факторы, влияющие на состояние социально-трудовой сферы, тенденции в изменении величины номинальных и особенно реальных доходов, структуры доходов и их дифференциации. Особый интерес представляет изучение роли заработной платы как основного источника дохода работников наёмного труда, её функций, методов и механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования на межотраслевом, территориальном и внутрипроизводственном уровнях.

Изучение институциональных основ социальной политики доходов и оплаты труда предполагает рассмотрение экономической природы и роли социальных стандартов уровня жизни, доходов и оплаты труда.

К кругу актуальных проблем политики доходов и заработной платы в современной Украине тесно примыкают проблемы политики цен, инфляции, налогообложения доходов предприятий, организаций и индивидуальных трудовых и предпринимательских доходов; роли налоговой политики в перераспределении доходов и смягчении их дифференциации, т. е. Преодоления социального расслоения общества.

Рыночные методы хозяйствования и управления экономикой предполагают тесную связь формирования уровня доходов и различий в них по отраслям, категориям работников и территории страны с осуществлением целенаправленной политики на рынке труда. При этом особый интерес представляют: воздействие на динамику уровня и дифференциации доходов и заработной платы процессов, связанных с безработицей, спросом и предложением на конкретные виды труда; влияние самозанятости населения на формирование доходов, включая доходы от личного подсобного хозяйства.

С проблемами политики формирования и регулирования доходов населения тесно связаны вопросы организации оплаты труда в первичном звене - на предприятиях. В организациях и учреждениях различных отраслей и форм собственности. Здесь существенную роль призваны играть и в большинстве случаев играют механизмы оплаты труда по тарифу, рациональные подходы к применению форм и систем заработной платы. Принципиально важными представляются методы обеспечения связи заработной платы как основного источника доходов работников наёмного труда со стоимостью, условиями, интенсивностью и напряженностью труда, а главное - с его результативностью. Стимулирование трудовой активности граждан призвано формировать базу для роста эффективности функционирования экономики, с которым, в конечном счете, связаны уровень доходов населения и создание предпосылок для их роста [1].

Данная дипломная работа раскрывает сущность заработной платы, ее функции, виды, производится организация и регулирование системы оплаты труда.

Практическая ценность данной дипломной работы состоит в увеличении фонда оплаты труда на предприятии, что приведет к потоку рабочей силы, соответственно увеличится производительность труда и объем выпускаемой продукции. И в следствии этого предприятие получит большую прибыль.

1 Организация и регулирование системы оплаты труда

1.1 Экономическая природа заработной платы

В истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наёмному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за то что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

Известный английский экономист А. Смит считал, что заработная плата - вознаграждение за труд, который продаёт работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы - естественной цены - под влиянием спроса и предложения.

В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятия «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наёмного как целесообразной деятельности человека является то, что он после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая - способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.

Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как её цена в форме заработной платы. Согласно теории К. Маркса, источником заработной платы - необходимое рабочее время, но условием её получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Поэтому заработная плата создаёт видимость оплаты за весь труд наёмного работника. Она обусловлена тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени, и чем больше это время, тем выше заработная плата.

Историей убедительно доказано, что заработная плата не может быть независимой от уровня цен на товары и услуги, налоговой, демографической, культурной политики, а также политики социальной защиты, проводимой государством.

В странах с рыночной экономикой действует система регулирования заработной платы, которая обеспечивает ее формирование на уровне не ниже определенного государства минимума. Кроме того, государство регулирует безработицу, принимает меры к снижению ее уровня. Берет на себя переобучение работников, выделяет средства для выплаты пособий по безработице, что позволяет высвобожденным работникам в течение определенного времени искать лучшие, отвечающие их запросам рабочие места.

Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. Автор учебника “Экономикс” П. Самуэльсон утверждает, что заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда. Соответственно и уровень заработной платы определяется рыночной конъюнктурой, и формирование ее на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые действуют на рынке по отношению к товарам любого вида.

Сторонники концепции “регулируемой заработной платы” основоположником которой является английский экономист Дж. М. Кейнс, отстаивает точку зрения о том, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста [1].

В соответствии со статьей 1 Закона Украины «Об оплате труда» заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу [2, 3].

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально - деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия [1].

1.2 Общие положения

В соответствии со статьёй 1 Закона Украины «Об оплате труда» [2, 3] заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненую работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

Расходы на оплату труда состоят из фонда основной заработной платы, фонда дополнительной заработной платы, других поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих. В фонд основной заработной платы включаются:

1. Заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) работников и должностным окладам, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии.

2. Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объёма доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг) в случаях, когда они являются основной заработной платы.

3. Суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций, газет и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и других предприятий и оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций. В фонд дополнительной заработной платы входят:

- Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством: квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое квалификационное мастерство; за классность водителям автомобилей, рабочим локомотивных бригад, рабочим ведущих профессий и другим категориям работников тех отраслей народного хозяйства, в которых введены такие надбавки и доплаты за звание мастера и классы квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадами; персональные надбавки; руководителям, специалистам, служащим за выполнение особо важных заданий на срок их выполнения; за знание иностранного языка; за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объёма выполняемых работ; доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством; за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях; за работу в многоместном режиме производства (включая доплаты за работу в выходные дни, являющиеся рабочими днями по графику), в ночное время; работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время передвижения их в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; прочие надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством.

- Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов, в том числе за: выполнение и перевыполнение производственных заданий; выполнение аккордных заданий в установленный срок; повышение производительности труда, выработки; улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха; экономию сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей; сокращение простоев оборудования и другие качественные показатели в работе предприятий, а также премии, начисленные рабочим из премиального фонда мастера.

- Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), предусмотренные действующим законодательством.

- Оплата труда работников, не находящихся в штате предприятия, за выполнение работы согласно договорам гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчёты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно этим предприятием. Размер средств, направленных на оплату труда этих работников, определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по договору и платежных документов. Оплата работникам, не находящимся в штате предприятия, за выполнение разовых работ (ремонт инвентаря, побелка и покраска, работы по экспертизе и т. п.). Указанные суммы в статистической отчетности по труду отражаются в фонде оплаты труда работников вне списочного состава и не учитываются при исчислении средней заработной платы штатных работников списочного состава предприятия.

- Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами.

- Заработная плата к конечному расчету по окончании года (или другого периода), обусловленная системами оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях.

- Суммы возмещения утраченного заработка в результате временной утраты трудоспособности до фактического заработка в случаях, когда работник продолжает работать на предприятии.

- Выплаты разницы в окладах работникам, трудоустроенным с других предприятий с сохранением в течение некоторого времени размера должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

- Процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу).

- Оплата работникам дней отдыха, предоставляемых им в связи с работой сверх нормальной длительности рабочего времени при вахтенном методе организации труда, при суммарном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством.

- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), выданные непосредственно этим лицам.

- Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий привлеченных без освобождения от основной работы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства производственной практикой студентов, для обучения учеников общеобразовательных школ.

- Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально - технических учебных заведений, работающих на предприятиях в составе студенческих отрядов.

- Суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников в пределах, предусмотренных законодательством.

- Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных работникам отдельных отраслей народного хозяйства коммунальных услуг, продуктов питания; расходы на оплату бесплатно предусмотренного работникам предприятий в соответствии с законодательством жилья (сумму денежных компенсаций за не предоставление бесплатного жилья, коммунальных услуги др.)

- Расходы, связанные с предоставлением бесплатного проезда работникам железнодорожного, авиационного, морского, речного, автомобильного транспорта и городского электротранспорта.

- Стоимость бесплатно предоставленных предметов (включая форменную одежду, обмундирование), отстающих в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с продажей их по ценам.

- Оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

- Оплата специального перерыва в работе в случаях, предусмотренных законодательством оплата льготного времени подросткам.

- Оплата рабочего времени работникам, привлекаемым к выполнению государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством.

- Заработная плата, сохраняемая в соответствии с законодательством по месту основной работы за работниками, привлеченными на сельскохозяйственные и другие работы, согласно соответствующим решениям правительства.

- Суммы заработной платы по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам предприятий за время их обучения с отрывом от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров.

- Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в вечерних и ночных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах, а также обучающимся без отрыва производства в вечерних, заочных общеобразовательных школах.

- Суммы, выплаченные лицам, проходящим обучение (подготовку) для работы на вновь введенных в действие предприятиях за счет средств, предусмотренных в общих сметах строительства.

- Оплата работникам - донорам дней обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемых после каждого дня сдачи крови.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или производящиеся сверх установленных указанными актами норм. К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

- Оплата простоев не по вине работника.

- Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся в отпуске по инициативе администрации с частным сохранением заработной платы.

- Суммы, выплачиваемые работникам, принимавшим участие в забастовках.

- Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

- Вознаграждения по итогам работы за год.

- Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), не предусмотренные законодательством, сверх размеров, установленных действующим законодательством.

- Вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения.

- Премии за содействии изобретательству и рационализаторству, за создание, освоение и внедрение новой техники, за ввод в действие в срок и досрочно производственных мощностей и объектов строительства, за своевременную поставку продукции на экспорт и др.; премии, выплачиваемые в установленном порядке по специальным системам премирования, в том числе за: создание, организацию производства и изготовление новых товаров народного потребления; сбор и сдачу отдельных видов отходов производства для вторичного их использования (за сбор и подачу отработанных и поврежденных абразивных инструментов, отходов твердых сплавов и др.); за своевременную сдачу, возврат и повторное использование деревянной, стеклянной и картонной тары; прочие премии, выплаченные в соответствии со специальными решениями правительства.

- Одноразовые поощрения.

- Выплаты повышенной (дифференцированной) оплаты труда работникам, работающим на территориях радиоактивного загрязнения, оплаты дополнительного отпуска, выплаты разницы между заработками при переводе на нижеоплачиваемую работу, расходы по сохранению средней заработной платы при увольнении в связи с переселением, выплата компенсации за время вынужденного простоя, проводимые в соответствии с Законом Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы».

- Материальная помощь (оздоровительные, экологические и другие выплаты).

- Сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работников: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива отпусков, в том числе женщинам, воспитывающим детей; одноразовая помощь работникам, выходящим на пенсию; доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам; стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсации, выданные вместо путевок, экскурсии и путешествия; снижение стоимости питания работников как наличными, так и безналичным расчетам в столовых, буфетах, профилакториях; расходы на погашение займов, выданных работникам предприятий для улучшения жилищных условий, включая средства для погашения первичных взносов для вступления в вступления в жилищный кооператив на индивидуальное строительство; суммы прибыли, направленные на приобретение акций (для работников трудового коллектива); средства, направленные на выкуп имущества предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия (или средств, взятых в заем в учреждениях банков, с начала его погашения) с момента их персонификации; расходы в размере страховых взносов предприятий, связанных с добровольным страхованием работников (от несчастных случаев, безработицы и т. п.), если договор страхования предусматривает выплату обусловленной суммы застрахованному физическому лицу независимо от возникновения страхового случая по окончании срока страхового договора. При этом указанные суммы включаются в фонд оплаты труда в том месяце, в котором производятся перечисления страховой компании.

1.3 Функции заработной платы

Заpаботная плата pабочих и служащих пpедпpиятий и оpганизаций пpедставляет собой их долю в фонде индивидуального потpебления национального дохода в денежном выpажении. Как основная фоpма необходимого пpодукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затpаченного тpуда и его индивидуальными и коллективными pезультатами.

Оплата тpуда в нашей стpане игpает двоякую функцию: с одной стоpоны, является главным источником доходов pаботников и повышения их жизненного уpовня, с дpугой - основным pычагом матеpиального стимулиpования pоста и повышения эффетивности пpоизводства. Пpи более подpобном pассмотpении, можно выделить следующие функции заpаботной платы:

1. Обеспечивает воспpоизводство pабочей силы, иными словами поддеpжание, а то и улучшение условий жизни pаботника, котоpый должен иметь возможность ноpмально жить (платить за кваpтиpу, пищу, одежду, т.е. пpедметы пеpвой необходимости), у котоpого должна быть pеальная возможность отдыхать от pаботы (pелаксиpоваться), чтобы восстанавливать силы, необходимые для pаботы. Также pаботник должен иметь возможность pостить и воспитывать детей, будущие тpудовые pесуpсы.[4]

2. Матеpиальное стимулиpование

- повышения квалификации;работник должен быть заинтеpесован в повышении своей квалификации, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Пpедпpиятия - же заинтеpесованны в более высококвалифициpованных кадpах.

- повышения пpоизводительности тpуда;

- улучшения качества пpодукции.

Зачастую качество и количество пpоизведкнных товаpов, услуг и т.д. неpазpывно связанно между собой, поэтому эти два пункта pассмотpим вместе и, всвязи с их важностью - подpобнее.

Основным напpавлением совеpшенствования всей системы оpганизации заpаботной платы является обеспечение пpямой и жесткой завистмости оплаты тpуда от конечных pезультатов хозяйственной деятельности тpудовых коллективов. В pешении этой задачиважную pоль игpает пpавильный выбоp и pациональное пpиминение фоpм и систем заpаботной платы.

Фоpмы и системы заpаботной платы пpедставляют собой способы установления зависимости величины заpаботной платы pабочих от количества и качества затpаченного ими тpуда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отpажающих pезультаты тpуда. Основным назначением фоpм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:

- способ оценки меpы тpуда и измеpение тpуда для его оплаты (чеpез pабочее вpемя, выpаботанную пpодукцию, ндивидуальные, коллективные и конечные pезультаты);

- хаpактеp функциональной зависимости, установленной между меpой тpуда и его оплатой, пpопоpции изменения заpаботной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных pезультатов тpуда.

Измеpителями затpат тpуда является pабочее вpемя и количество изготовленной пpодукции (выполненных опеpаций). В соотвии с этим на пpедпpиятиях отpаслей матеpиального пpоизводства пpименяются две фоpмы оплаты тpуда pабочих - повpеменная и сдельная. Пpи повpеменной оплате меpой тpуда выступает оpтаботанное вpемя, а заpаботок pабочемуначисляется в соответствии с его таpифной ставкой (исходя изpисвоенного pазpяда) или окладом за фактически отpаботанное вpемя. Пpи сдельной оплате меpой тpуда является выpаботанная pабочим пpодукция (выполненный об'ем pабот), поэтому его заpаботок пpямо зависит от количества и вачества пpоизведенной пpодукции, т.е. начисляется за каждую единицу пpодукции - штуку, килогpамм, метp и т.д., исходя из тановленной сдельной pасценки. Пpи выбоpе той или иной фоpмы и системы оплаты тpуда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оpудования, особенности технологических процессов и организации пpоизводства, фоpмы оpганизации тpуда, тpебования к качеству пpодукции, использование тpудовых и матеpиальных pесуpсpов. Пpименение сдельной фоpмы оплаты тpуда целесообpазно в следующих условиях: наличие pеалных возможностей увеличения выpаботки пpодукции пpи сокpащении затpат вpемени на единицу пpодукции; возможность pабочих (бpигад) увеличивать выпуск пpодукции пpи стабильной технологии и соответствующем качестве пpодукции; пpи потpебности пpоизводства в увеличении выпуска пpодукции на данном участке (pабочем месте), даже пpи незначительных возможностях.

Пpименение эффективно пpи следующих условиях: стpого pегламентиpованые аппаpатуpные автоматизиpованные и гибкоавтоматизиpованные пpоизводства, где pабочий (гpуппа pабочих) не может влиять на технологическое (машинное) вpемя.; высокие тpебования к качеству пpодукции (pабот), котоpые непсpедственно зависит от pабочих; на pабочем месте можно pеально увеличить выpаботку пpодукции, а пpоизводству столько пpодукции не потpебуется [5].

3. Регулиpует pынок тpуда.

4. Регулиpует пpибыльность фиpмы.

Рассмотpим эти два пункта вместе, т.к. в общем они, можно сказать, имеют много общего. Естественно, что пpи пpочих pавных условиях, pаботник наймется на pаботу в ту фиpму, где больше платят. Hо, существует и обpатная ситуация, что фиpме невыгодно платить слишком много, иначе ее pентабельность снижается.

Итак мы pассмотpели pазличные функции заpаботной платы. Hа мой взгляд нельзя говоpить о какой-то из них как о главной, дискpиминиpуя остальные. Все они - единые взаимосвязанные кpитеpии, своим взаимодействием pегулиpующие пpибыльность пpедпpиятий, фиpм и влияющие на матеpиальное благосостояние человека [6].

1.4 Современные проблемы организации заработной платы в Украине и возможные пути их разрешения

Современные превращения в общественной жизни Украины органически связаны с последовательным реформированием особо важных социально- экономических отношений. Наибольший интерес вызывают коренные изменения в ключевой части общества - производственной сфере. Однако речь в том, что негативные процессы развития мировой экономики тормозятся, теряя необходимую эффективность, действия и своды, направленные государством на создание для субъектов хозяйствования благоприятной рыночной среды.

В научных трудах отечественных и иностранных производителей постоянно прослеживаются и анализируются кризисные явления в экономике Украины, постоянно проводится поиск, и предполагаются пути эффективного разрешения социально-экономических проблем. Большого внимания требуют также проблемы, которые существуют в организации заработной платы в государстве.

Процесс организации заработной платы можно условно изобразить как взаимосвязь соответствующих составляющих или элементов, расположенных в определенной последовательности, представленной на рисунке 1[7].



Рис. 1. Схема организации заработной платы

Каждый из этих элементов процесса организации заработной платы является важным и существенно необходимым. Игнорирование роли и значение хотя бы одного из этих элементов проводит к возникновению диспропорций и общего дисбаланса всего процесса организации заработной платы, особенно на уровне производственной части.

Рассматривая приведенный процесс, мы видим, что важной составляющей механизма хозяйствования на производственном уровне было и остается нормирование труда. Именно нормирование труда определяется как первая часть организации труда на уровне производства.

Следует согласиться с тем, что для обеспечения полной эффективности производства необходимо оптимизировать определение всех видов ресурсов, которые используют при этом: живой труд, сырье и материалы, топлива, энергии, инструментов. Нормирование дает обоснованное определение качества конкретных ресурсов для эффективного производства.

Все это в полной мере касается и живого труда. А именно, наемные люди на производстве - это низкая производительность труда и высокая себестоимость продукции за счет неоправданных выплат заработной платы. Объективно требующаяся численность персонала дает некоторую экономию на заработной плате, но приводит к диспропорции между различными структурными подразделениями, нарушения производственного ритма со всеми негативными последствиями.

Принципиально важным вопросом организации труда является соответствие трудового дохода работника или трудового коллектива того количества и качества труда, который затрачен для получения результата. Такое соответствие в экономической литературе трактуется как соотношение между мерой труда и мерой заработной платы.

Сущность нормирования труда состоит в том, что бы определить затраты живого труда на выполнение определенного вида работы в конкретных технико-организационных условиях и установить на этой основе меру труда. Поскольку через нормирование труда определяется мера труда, то его следует рассматривать как один из главных и самых важных элементов организации заработной платы.

Поскольку какой-либо процесс труда происходит во времени, то универсальной мерой количества живого труда является рабочее время.

Кроме этого, нормирование труда выступает двойным мотивационным способом производства. С одной стороны - это способ установления контроля над уровнем труда, а через нее над мерой употребления, а с другой - способ повышения производительности труда, эффективного выполнения работы.

Ситуация с нормированием труда в Украине приводит к росту диспропорций во взаимоотношении между трудом и уровнем труда, к дальнейшей диспропорции в процессах организации производства и заработной платы.

А затем с целью усовершенствования нормирования труда, приведение его в соответствие с требованиями времени целесообразным является введение ряда экономических, организационно-технических, методических и других мероприятий на уровне государства и отдельных производственных предприятий и учреждений. Эти мероприятия должны быть направлены на снижение себестоимости продукции и непроизводственных затрат, усовершенствование видов обеспечения и повышение качества нормирования труда. Они охватывают:

- разработку и приведение в действие новых макро- и микроэкономических нормативов трудовых затрат;

- усовершенствование организации нормирования труда во всех производственных звеньях предприятия;

- технологическое обоснование расчетной базы, методологическое усовершенствование разработки нормативов труда;

- существенное повышение квалификации руководящего состава и

специалистов в нормировании труда на лучших образцах отечественного и иностранного опыта;

- дальнейшую универсализацию и расширение управленческих форм нормирования труда, а именно: централизованной, децентрализованной и смешанной форм нормирования в производственных объединениях и корпорациях. Без применения данных и других мероприятий до коренного усовершенствования нормирования труда напрасно ожидать позитивных изменений в экономической деятельности предприятий и организаций, государства в целом [8].

Следующим важным элементом, центральным этапом процесса организации заработной платы, является ее последовательное формирование или расчет. Данный этап не является простым и бес проблемным, напротив, он имеет сложную, постоянно усовершенствующуюся совокупность элементов материальной награды, которые в соответствующем объединении определяют процесс формирования заработной платы. На развернутой схеме (рисунок Б1) видно, что систематизируя упомянутые элементы по общепринятому способу расчета заработной платы, получают соответствующие формы оплаты труда. Объединяя эти формы в определенном порядке с численными видами и формами материального поощрения, имеем соответствующий перечень поощрительных систем оплаты труда. Необходимо различать во время употребления в общественной практике понятия формы и системы оплаты труда. Каждое из этих понятий имеет право на жизнь, но чрезмерное стремление некоторых специалистов к систематизации слабо связанных элементов заработной платы с дальнейшим их формальным обобщением приводит к чрезмерному упрощению или вообще потере экономического содержания отдельных понятий в оплате труда, и как следствие, и определенной путанице в их применении.

Поэтому целесообразно конкретизировать понятия “система оплаты труда”, добавив к ним термин “поощрительные”. Такое словосочетание, во-первых, дополнительно подчеркивало бы стимулирующий аспект заработной платы, содержание которого раскрывается именно с помощью различных форм и систем оплаты труда. Во-вторых, добавило бы четкости в употреблении этих терминов в украинском трудовом законодательстве.

На государственных и акционерных предприятиях с большой частью государственной собственности применяются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Они играют стимулирующую роль для массового индустриального производства. Именно такой вид производства достался Украине в наследство от прежнего государства с гипертрофированной, непропорционально развитой структурой собственной экономики.

Повременная форма оплаты труда является доминирующей и действует на основе тарифной системы. Она устанавливает размер вознаграждение трудящегося в зависимости от отработанного времени. За отработанное время, как правило, принимают календарный месяц (по месячной тарифной ставке) или час (по часовой тарифной ставке). Сейчас повременная заработная плата широко применяется в промышленных отраслях Украины на предприятиях, где преобладает регламентированный технологический режим.

Как считают большинство специалистов, сдельная форма оплаты труда является производной от повременной. Ее рассчитывают на основе тарифной системы в зависимости от объемов произведенной продукции по установленным расценкам. Сдельная заработная плата широко применяется на предприятиях, где существует ручной труд, немеханизированный или неавтоматизированный труд и направлена на поощрение количества произведенной продукции. Сдельная и повременная формы заработной имеют определенные преимущества и недостатки. Сдельная форма четко учитывает меру интенсивности труда, является “прозрачной” для работников относительно вознаграждения за количественные показатели труда, но недостаточно приемлемой для получения качества продукции, бережного

использования оборудования, экономии сырья.

Повременная заработная плата, в свою очередь, слабо связана с интенсивностью труда, требует четко назначенного нормирования труда. Повременная и сдельная формы недостаточно полно учитывают индивидуальное внедрение каждого работника, который выполняет определенные творческие функции в отраслях экономически с высокими технологиями.

Методы нормирования труда, с помощью которых определяется мера интенсивности труда, используется и для работников, которые получают повременную заработную плату. Объединение этой формы материальной награды с принудительным темпом труда, его нормированием, а также формам материального поощрения дают повременной оплате труда определенные черты. Такая тенденция приближения обеих форм заработной платы прослеживается не только в Украине, но и за ее пределами.

Кроме этого, следует подчеркнуть постоянный рост влияния такого показателя как переход преобладающих большинства экономически развитых государств от экстенсивного типа экономического роста к интенсивному. В такой ситуации “гоняться” за количественными показателями продукции и еще некоторой ценой, как это еще существует у нас, напротив, управленческая и инженерная мысль направлена, прежде всего, на всевозможные улучшения качественных параметров производства, усовершенствование управления трудом, Усовершенствуется и организация заработной платы, механизм стимулирования работников. Для этого используется такой элемент материального стимулирования как премия. При этом акцент сделан на качественном усовершенствовании рабочей силы, а именно повышение профессионального мастерства, раскрытии и максимальном использовании интеллектуального потенциала работников, их инициативы.

Введение определенных поощрений в соединении с другими поощрительными формами дает возможность ввести гибкие поощрительные системы повременной с коллективным или индивидуальным премированием, сдельно-прогорессивной и другое.

Использование подобных систем предусматривается законодательно и имеет определенное место во всех отраслях экономики Украины. Напротив, как показывает практика, из-за неблагоприятных, социально-экономических показателей, существует реальная тенденция к сворачиванию премиальной составляющей заработка, особенно в отраслях промышленности.

Это можно пояснить наличием неплатежей, в которых оказались предприятия без необходимой поддержки и контроля государства, неумение большинства предприятий уменьшать энергопотребление, вводить ресурсосберегающие технологии, распоряжаться производственными фондами, то есть обеспечить необходимую рентабельность.

Все это привело к резкому уменьшению оборотных средств не только в значительной численности предприятий, а и в целых отраслях.

В таком финансовом положении находится большинство отечественных предприятий, организаций и учреждений вынуждены отказываться от внедрения сложных систем поощрения, используя при этом простые формы оплаты труда - повременную и сдельную, причем с относительно низким уровнем заработной платы.

В некоторых отраслях топливно-энергетической, пищевой промышленности, строительства, транспорта и связи, большое число предприятий и производственных объединений за счет монопольной ценовой политики значительно повысили уровни оплаты труда. Это также привело к несоответствию оплаты труда конечным результатам производства, возникновению диспропорций в межотраслевых и меж квалификационных соотношениях при формировании заработной платы.

Предложены методы для усовершенствования системы расчета заработной платы:

- в соответствии с рекомендациями Международной Организации Труда (МОТ) постепенное повышение минимальной заработной платы до уровня 60% средней заработной платы;

- поэтапное доведение уровня минимальной заработной платы до уровня мало обеспеченности;

- усовершенствование новой системы межведомственных и меж квалификационных взаимоотношений оплаты труда в бюджетной сфере.

Кроме этого, предусмотрено постепенное введение в экономике Украины почасовой системы оплаты труда с установлением минимального размера часовой заработной платы. Иностранный опыт и опыт отдельных отечественных предприятий свидетельствует, что почасовая заработная плата рабочих, руководителей и специалистов всех подразделений производства дает возможность, во-первых, создать равные условия оплаты труда работников, которые выполняют работу разной сложности, квалификации. Во-вторых, усилить зависимость оплаты труда от особенных деловых качеств трудящихся, от действий для повышения их производственной квалификации. Повременная заработная плата - это универсальная форма расчета за труд, которая сейчас в развитых странах позволяет решать немало социально-экономических вопросов, усовершенствовать процесс реализации социального партнерства. Современное внедрение повременной заработной платы в Украине является сложным и связано с определенными проблемами организационно-расчетного и законодательного характера. Для практического воплощения в экономическую жизнь страны повременной заработной платы стоит ввести в действие новый трудовой норматив - минимальную часовую заработную плату. Под минимальной часовой оплатой труда понимают минимально допустимый уровень оплаты труда работника за каждый час работы в условиях выполнения им своих трудовых обязательств с целью недопущения усиления эксплуатации наемного труда во время введения часовой оплаты, на уровне управляющих структур государственной исполнительной власти следует создать специальные учреждения, которые систематично контролировало бы учет выполнения норм труда и правильность учета фактически отработанного количества часов и связью почасовой оплаты труда с почасовыми нормами труда. Важным является также то, что почасовую заработную плату целесообразно внедрять постепенно, поэтапно, на добровольной основе и без вреда для интересов трудящихся.

Самым эффективным применением почасовой заработной платы на Украине будет для работников:

- которые работают в условиях неполного рабочего дня и недели;

- занятых на временных, сезонных, общественных и вспомогательных работах и других работах с установлением норм труда;

- которые работают в режиме вторичной и третичной занятости;

- сквозных профессий;

- занятых в соответствии с трудовым договором, заключенным на время определенной работы, как правило, с коротким термином ее выполнения.

Реализация указанных мероприятий способствует эффективному использованию рабочей силы, усовершенствование методов, форм и систем оплаты труда.

Важной составляющей исследуемого процесса организации заработной платы является ее завершающий элемент или этап ее выплаты (рис. Б1) [7].

Данный элемент в сложных и проблемных условиях рыночных превращений в Украине является одним из “болезненных” аспектов социально-экономической жизни нашего государства. Непосредственно завершая процесс организации заработной платы, он одновременно отражает сложное переплетение социально-экономических связей, которые определяют современное финансовое состояние экономики на уровне государства и отдельные предприятия, организации или учреждения. Этот этап как элемент в общественных отношениях социального партнерства является достаточно “взрывоопасным”.

Определенный интерес не могут не вызывать составляющие процесса выплаты заработной платы, а именно ее формы и виды выплат. Существует немало примеров из зарубежной практики для разновидностей применения определенных форм и видов выплаты заработной платы как стимулирующего показателя оплаты труда, особенно в негосударственном секторе экономики.

В США, Италии, Франции широко используется ежедневная и еженедельная заработная плата, значительно меньше используется двухнедельная и ежемесячная. Объединяя экономически взвешенные методы и формы материального поощрения, они эффективно используют разные группы трудящихся к производительному труду. Безупречным условием их использования в повседневной жизни является своевременность выплаты заработной платы [10].

Что касается Украины, то отечественное законодательство предусматривает основную - ежемесячную выплату заработка, а также двухнедельную. Последняя, как производная от ежемесячной, предусматривает выплату аванса и основную часть. Существуют другие виды выплаты денежного вознаграждения, а именно: по результатам труда и финансового состояния предприятий за год. Упомянутые виды выплат достались Украине в наследство вместе с огосударствлением, за централизованной экономикой, которая сложилась из преимущественно больших и средних коллективных предприятий. Использование в таких условиях кратковременных выплат заработка в едином государственном секторе экономики было делом очень сложным и изнурительным. Приватизация, акционирование предприятий, дальнейшая реструктуризация производства, усовершенствование нормирования и оплаты труда могут создавать благоприятные условия для внедрения прогрессивных видов выплаты заработной платы в государственном и отдельных секторах отечественной экономики. Базовым условием при этом должна быть существование оборотных средств в производственных звеньях.

Именно чрезмерное уменьшение оборотных средств отечественных

предприятий способствовало возникновению среди них платежного кризиса, как следствие, постоянная несвоевременность выплат заработной платы. К сожалению сейчас в производственных и непроизводственных сферах экономики накопилась большая задолженность заработной платы, объемы которой постоянно возрастают [11].

1.5 Актуальные проблемы регулирования оплаты труда в Украине

Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда. Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В теперешних рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне труда появилось несоответствие уровня его оплаты по старой схеме - появились диспропорции. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать,а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда. В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен, которая лишь усугубляла социальную напряженность в обществе и явилась дополнительным стимулом усугубления инфляции, возникла разница между ростом цен на товары и услуги и индексацией заработной платы. Неадекватность оценки труда, проигрывание росту цен, невыплаты зарплаты - все это привело к тому что труд перестал играть первостепенную роль в жизни общества.

Данная нестабильность породила массу проблем: бедность работающего населения, отток высококвалифицированной рабочей силы в различные сферы, спад производства, сокращение потребительского спроса. Все это возникло из-за несвоевременного и непродуманного решения вопросов возникших в результате реформ.

Одна из основных проблем в сфере оплаты труда - хроническое уменьшение реальной заработной платы основной массы работающих. Хотя в некоторых сферах деятельности и удавалось компенсировать инфляционное падение заработной платы, но люди, получающие среднюю (или меньше средней) заработную плату, постоянно проигрывают жестокую гонку с ценами. Из-за отсутствия компенсаций инфляционных потерь средняя заработная плата оказалась реально заниженной по сравнению с дореформенным периодом.

Постоянное уменьшение реальной заработной платы привело, как уже отмечалось, к появлению массовой бедности и нищеты. Ибо даже получатели средней заработной платы можно отнести к категории бедных, так как затраты на нормальное питание, достаточное для обеспечения работоспособности составляет около 65% величины заработной платы. В США же например, даже бедняки тратят на питание около четверти своих доходов. «Средние» шведы тратят на питание 23% доходов, японцы - 18,4%, французы - 18,6%, голландцы и немцы - 15%, американцы - 12,3%. Если все же принять величину средней заработной платы в Украине за границу бедности, то за ее чертой находится около 65% населения страны. Ниже общего уровня находится средняя заработная плата в машиностроении, лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности, производстве строительных материалов, легкой, микробиологической, стекольной и фарфорофаянсовой промышленности, сельском хозяйстве, здравоохранении, образовании, культуре, науке и научном обслуживании. А ведь большинство из этих сфер деятельности определяет будущее страны.

В официальной статистике границей бедности считается прожиточный минимум, рассчитанный по методике Министерства труда. Но данный минимум (312 гривен) - в лучшем случае граница абсолютной нищеты, а не бедности, и большое количество наших граждан, находящихся за порогом официальной бедности,- это, на самом деле, абсолютно нищие. Ниже этого уровня получают заработную плату работники легкой промышленности и сельского хозяйства.

Важнейшей проблемой в сфере заработной платы является также ее диспропорциональность между отдельными отраслями экономики. Разница между официальным минимумом оплаты труда и отраслевыми уровнями заработных плат достигает огромных величин, что свидетельствует об отсутствии института минимальной заработной платы как таковой. Фактически сложились профессиональная и отраслевая дискриминация работников по заработной плате, социально несправедливые условия воспроизводства рабочей силы, а в некоторых отраслях даже отсутствует возможность ее простого воспроизводства. Приоритет сырьевых отраслей очевиден. Подобное положение приводит к постоянной социальной напряженности между властью и работниками, между последними и администрацией, между различными группами работников. Оно провоцирует «гонку заработных плат», ибо неоправданно высокий их уровень у отдельных групп работников вызывает рост цен в результате низко- и среднеоплачиваемые работники совершенно справедливо стремятся добиться компенсации инфляционного уменьшения своих доходов.

Низкая средняя заработная плата во многом обусловлена нерешенностью проблемы минимальной заработной платы, которую таковой при нынешней ее величине никак назвать нельзя. Между тем установление социально справедливого и экономически эффективного уровня минимальной заработной платы имеет первостепенное значение для создания действенной системы мотивации, что особенно важно в нестабильных условиях переходного периода.