Системы заработной платы

13

Министерство образования и науки Украины

Харьковский национальный университет

имени В.Н. Карамзина.

Факультет: экономический

Контрольная работа

по предмету: Трудовое право

на тему: Системы заработной платы

Выполнил: студентка I-курса

гр. КЛ-12

Кукол М.М.

Проверил: преподаватель

г. Красный Луч, 2008 г.

План

Введение

1. Понятие заработной платы

2. Системы оплаты труда

Заключение

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

1. Понятие заработной платы

Заработная плата - это вознаграждение, начисленно, как правило, в денежном выражении, которую по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов його работы и хозяйственной деятельности предприятия.

Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда

1) рабочих в обычном понимании этого слова, ( самых разных профессий);

2) Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.

3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий(оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

2. Системы оплаты труда

На сегодняшний день существуют две основные системы оплаты труда- повременная и сдельная (Рис 1). Они отличаются друг от друга показателями, от которых зависит оплата труда работников. На основе повременной и сдельной оплаты труда могут конструироваться и иные системы оплаты труда, однако в основе как повременной, сдельной, так и иных систем оплаты труда всегда лежит тарифная система оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда устанавливает зависимость размера оплаты труда от результатов труда. Оплата труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции или выполненных работ.

Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. Индивидуальная применяется на производствах или на их участках, где возможно обеспечить строгий учет труда каждого работника.

Рис 1 «Системы оплаты труда»

Коллективная применяется в основном там, где учет труда каждого работника затруднен и осуществляется по результатам труда коллектива бригады. Распределение заработка между членами коллектива бригады осуществляется по коэффициенту трудового участия. При этом заработная плата работника не может быть ниже установленного государством минимального размера.

Существуют такие разновидности сдельной системы оплаты труда:

1. прямая сдельная

2. косвенная

3. сдельно-прогрессивная

4. сдельно-премиальная

5. аккордная

При прямой сдельной системе размер оплаты труда определяется путем умножения сдельной расценки на количество единиц готовой продукции.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда осуществляется по обычным сдельным расценкам в пределах нормы выработки продукции, а сверх нормы -- по увеличенным сдельным расценкам.

Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего состоит из отдельного заработка и премии за поощряемые достигнутые результаты.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих , труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных производственных рабочих.

Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выполнения. Она поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется преимущественно при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др. При применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда. Заработок рабочего состоит из отдельного заработка и премии за поощрение.

При повременной системе оплаты труда работнику оплачивается его труд в зависимости от фактически отработанного времени. Повременная оплата труда может быть трех видов -- почасовая, поденная, помесячная. В основе такого деления лежит определенный временной отрезок.

Для стимулирования качественного и интенсивного труда работников на предприятиях применяются

1. простая повременная

2. повременно-премиальная

3. по должностным окладам.

Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных за месяц часов. Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-за недостаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполняемых робот.

Повременно-премиальная по этой системе кроме тарифного заработка рабочий получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В условиях повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей:

1. Повременного заработка, определенного пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность)труда.

2. Дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания, начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу.

3. Премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

Система оплаты труда по должностным окладам является разновидностью повременно-премиальной системы и применяются на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер.

При применении этих систем оплаты труда необходимо принять на предприятии положение о премировании, которое утверждается работодателем по согласованию с профсоюзным органом и является приложением к коллективному договору. В положении о премировании устанавливаются: виды премий; показатели, условия и порядок премирования; размер премий; круг работников, подлежащих премированию; основания для увеличения и снижения размера премии, а также частичного и полного лишения премии.

Так, положением о премировании могут быть предусмотрены такие виды премий: премия по результатам производственной деятельности, премия за отдельные достижения в трудовой деятельности, премии, непосредственно не связанные с результатами труда.

В положении о премировании предусматриваются определенные условия для получения работником права на премию, как правило, это достижение установленных в положении качественных и количественных показателей в труде. Показатели премирования определяют не только право на премию, но и ее размер. Условия и показатели премирования должны стимулировать высокопродуктивную трудовую деятельность.

Выплата премий может быть установлена за любой отрезок времени. Как правило, устанавливается ежемесячная выплата премий, но также возможна выплата премий поквартально, по окончании выполнения договоров и т.д. Размеры премий устанавливаются преимущественно в процентном отношении к тарифной ставке или должностному окладу работника.

Положением о премировании устанавливаются случаи увеличения, снижения размера премии, а также частичного и полного лишения премии. Увеличение размера премии может устанавливаться за систематически высокие показатели в трудовой деятельности, за досрочное выполнение заказа и т.д. Снижение размера премии, частичное и полное лишение премии применяется в случаях нарушения технологической дисциплины, опоздания на работу, прогула и т.д.

Особым видом премирования является вознаграждение по итогам работы за год. Для применения данного вида премирования необходимо принять на предприятии соответствующее положение, которое утверждается работодателем по согласованию с профсоюзным органом и является приложением к коллективному договору. В этом положении необходимо предусмотреть условия и порядок выплаты вознаграждения по итогам работы за год, его размер и основания лишения премии.

Как правило, размер данного вознаграждения дифференцируется в зависимости от стажа работы на данном предприятии. Лишение премии предусматривается в определенных случаях, перечень которых устанавливается в положении.

Вывод

Значит труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производится за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводится системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от ею результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения и труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подделает проработанное количество рабочего времени. Второй способ - это учет качества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда, состояния нормирования и т. д.

Литература

1. Инфо Диск «Законодательство Украины 2004», от ноября 2004 года.