Программа организационного развития персонала на примере торговой сети "Мебель Вашему дому"

14

Программа организационного развития персонала на примере торговой сети «Мебель Вашему дому»

1. Описание проблемной ситуации в организации

Темп и непредсказуемость событий во внешней среде диктуют необходимость быстрых перемен в организации. Вот некоторые ключевые факторы ускоряющихся перемен:

· Более требовательные покупатели - острая конкуренция, покупатели получают лучший сервис, лучшее качество и более широкий круг товаров и услуг. Циклы жизни товаров и услуг сокращаются, на рынках появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них.

· Глобализация. Товары и услуги свободно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились.

· Технология - информационная технология серьезно влияет на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление внутри организаций и доставка товаров и услуг на рынок.

· Люди все чаще становятся фактором, отличающим товары и услуги организации в глазах покупателей. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работников.

Все перечисленные факторы создают неустойчивую и непредсказуемую среду, означающую, что организация находятся в состоянии постоянного изменения. Хотя организация находится на подъеме, она все равно должна обновляться, если хочет достичь или сохранить лидирующее положение в своей сфере. Поэтому процесс обновления, по сути, непрерывен и является одним из важнейших объектов управления.

2. Формулировка проблемы в организации

В последние десятилетия произошли крупные изменения в управлении бизнесом. Все большее количество фактов и результатов исследований говорит о том, что на первое место по влиянию на долгосрочный успех предприятий выходит человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу предприятия, - это осознано всеми ведущими и развитыми компаниями мира. Персонал рассматривается как самое большое богатство компании. Поэтому создаются все необходимые условия для того, чтобы раскрыть и использовать его творческий потенциал.

С помощью программы организационного развития планируется решить следующие задачи:

· обучение, повышение квалификации продавцов;

· совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;

Уровень ОР - организационный, сфера - формальная.

3. Выбор и обоснование метода организационного развития

Метод - «Система-4»

Органическая организация обладает гибкостью и приспособляемостью к окружающей среде, потому что предполагает большее использование человеческого потенциала. Менеджеры поощряются за практические достижения, что способствует росту персонала и повышению его ответственности.

4. Описание ограничений

Программа ОР должна пользоваться поддержкой руководства и его вниманием, поскольку потребует финансовых затрат.

5. Программа организационного развития персонала торговой сети «Мебель Вашему дому»

Общая характеристика программы

Целью разработки программы развития системы управления персоналом торговой сети «Мебель Вашему дому» на период 2008-2009 г.г. является построение эффективной, соответствующей современным требованиям системы управления персоналом, позволяющей проводить последовательную кадровую политику и осуществлять управление персоналом в соответствии со стратегией компании.

В методических целях система управления персоналом условна разделена по целям и задачам управления персоналом: Обучение, повышение квалификации продавцов; Совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;

Период действия программы (2008-2009 г.г.) разделен на несколько этапов, различающихся в разных подсистемах по содержанию и длительности.

Кадровая политика компании

Реализация корпоративных задач компании осуществляется через систему управления персоналом, направленную на решение главных целей кадровой политики:

· развитие корпоративной культуры компании и мотивации работников к эффективному труду;

· оптимизация численности и улучшение качественного состава персонала;

· прогнозирование и планирование потребности в персонале, формирование эффективного кадрового резерва;

· удержание квалифицированных специалистов;

· совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;

Концепция программы

Программа базируется на основных направлениях кадровой политики программы.

В широком смысле слова кадровая политика - система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. Отсюда сле-дует, что все мероприятия по работе с персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Это обусловливает интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также осознание процедур, правил и норм кадровой работы всеми субъ-ектами организации.

В узком смысле слова кадровая политика - набор конкретных правил, способов, пожеланий и огра-ничений во взаимоотношениях людей и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом: как реализуются отдельные меро-приятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия ис-пользуются.

Таким образом, суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия уп-равления человеческими ресурсами, представляющая собой разработку перспективных ориентиров использования трудо-вого потенциала, его обновления и совершенствования, разви-тия мотивации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения, количественного и ка-чественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действую-щего законодательства, состоянием регионального рынка труда.

Главным объектом кадровой политики Общества является персонал (кадры).

Управление персоналом осуществляется с использованием различных методов, под которыми понимаются способы воздействия на отдельных работников, рабочие группы и трудовые коллективы для координации их совместной профессиональной деятельности. Методы управления персоналом делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

К административным методам управления персоналом относятся:

· формирование структуры и функций органов управления;

· формирование штатного расписания;

· утверждение административных правил и норм;

· разработка положений о структурных подразделениях, внутриорганизационных процедур, должностных инструкций, стандартов и регламентов Общества;

· издание приказов и распоряжений;

· подбор и расстановка кадров;

· юридическое обеспечение трудовых отношений.

К экономическим методам управления персоналом относятся:

· технико-экономический анализ бизнес-процессов;

· нормирование и тарификация труда;

· финансовое планирование;

· оплата труда и материальное стимулирование;

· разработка форм участия персонала в прибыли и уставном капитале;

· льготы, компенсации и другие выплаты социального характера.

К социально-психологическим методам управления персоналом относятся:

· социальное планирование и социальная поддержка;

· формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата;

· привлечение работников к участию в управлении;

· нематериальное стимулирование.

Компанией была принята как наиболее органичная, и в тоже время развивающая кадровая стратегия: проведение активной кадровой политики, направленной на формирование собственных кадров на основе повышения их профессионализма и развития, с опорой на сложившиеся традиции дисциплины, ответственности и профессионализма, с расширением использования методов планирования, анализа и прогноза, каналов обратной связи, оценки персонала, формирования позитивного образа Общества во внешней среде, внедрением показателей эффективности системы управления персоналом.

Первичная форма программы

№ п/п	Цели и задачи, стоящие перед предприятием	HR-мероприятия, необходимые для их выполнения	Ответственный	Дата	Требуемые ресурсы
1.	Обучение, повышение квалификации продавцов	· Анкетирование продавцов и линейных менеджеров. · Выборочные собеседования с продавцами и линейными менеджерами · Совместные посещения с разными продавцами. · Изучение этапов и техники продаж · Переговоры- стратегии, техники, приемы и практика переговоров · Методики манипуляций использование и противодействие. · Отработка техник противодействия манипуляциям и влияния на клиента. · Аттестация персонала	Менеджер по персоналу	Май 2008 г. - февраль 2009 г.	35000 руб.
2.	Совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;	· Использование властной мотивации (Издание приказов, отдача распоряжений, указаний) · Премиальные по результатам труда (Квартальные, годовые) · Больничные листы, выплаты пособий и т.п. · Организация праздников для сотрудников и их детей	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Май 2008 г. - апрель 2009 г.	230000 руб.

Функциональная форма программы

№ п/п	Задачи	Мероприятия	Ответственный	Сроки	Ресурсы
1.	Оценка сильных и слабых сторон торгового персонала, а также структуры продаж	Анкетирование продавцов и линейных менеджеров.	Менеджер по персоналу	Май - июль 2008 г.	-
		Выборочные собеседования с продавцами и линейными менеджерами	Менеджер по персоналу	Июль - август 2008 г.	-
		Совместные посещения с разными продавцами.	Менеджер по персоналу	Август - сентябрь 2008 г.	-
2.	Обучение и развитие персонала	Изучение этапов и техники продаж	Менеджер по персоналу	Октябрь 2008 г.	10000 руб.
		Переговоры- стратегии, техники, приемы и практика переговоров	Менеджер по персоналу	Ноябрь 2008 г.	10000 руб.
		Методики манипуляций использование и противодействие. Отработка техник противодействия манипуляциям и влияния на клиента.	Менеджер по персоналу	Декабрь 2008 г. - январь 2009 г.	10000 руб.
		Аттестация персонала	Менеджер по персоналу	Февраль 2009 г.	5000 руб.
4. Совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников
	Использование властной мотивации	Издание приказов, отдача распоряжений, указаний	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Май 2008 г. - апрель 2009 г.	-
	Материальное стимулирование труда работников	Премиальные по результатам труда (Квартальные, годовые)	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Май 2008 г. - апрель 2009 г.	180000 руб.
	Предоставление социальных гарантий	Больничные листы, выплаты пособий и т.п.	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Май 2008 г. - апрель 2009 г.	-
		Организация праздников для сотрудников и их детей	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Июнь, декабрь 2008 г.	50000 руб.

Реализацию задач программы осуществляет (организует и курирует) менеджер по персоналу, согласно должностной инструкции (см. приложение 1). Тренинги по обучению персонала (продавцов) проводятся специализированной сторонней организацией г. Абакана. На расходы, связанные с обучением персонала, в программе предусмотрены денежные средства в размере 35000 рублей.

Осуществление задачи стимулирования работников курирует менеджер по персоналу и главный бухгалтер. На реализацию данной задачи в программе заложена сумма в размере 250000 рублей, из них:

· для целей материального стимулирования сотрудников предполагается выплата квартальных премий по результатам работы за каждый квартал и рассчитывается по КПД (для премиального фонда в программе предусмотрена сумма в размере 180000 рублей).

· На организацию праздников для сотрудников (Новый год, день торговли) предусмотрено 50000 рублей.

Список используемой литературы

1. Вы - управляющий персоналом / А.А. Крымов. - М.: Вершина, 2008. - 320 с.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Д-ра эк.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 352 с.

3. Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. - 2004. - №1. - С. 56-63

4. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997.

5. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 1997.

6. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал// http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?uchenie

7. Коновалов А. Корпоративный тренинг: скрытая угроза// http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?ugroza

Приложение 1

Должностная инструкция

Менеджер по обучению и развитию персонала

Планирует, координирует и контролирует работу по обучению и развитию персонала в организации.

Задачи:

· Анализирует потребности в обучении для разработки новых программ или модификации существующих.

· Разрабатывает и проводит тренинги для служащих частных и коммерческих учреждений.

· Совещается с руководителями для выявления потребностей в обучении, возникающих вследствие планируемых изменений, установленном уровне продаж и других факторов и т.д.

· Разрабатывает раздаточные обучающие материалы.

· Разрабатывает процедуры тестирования и оценки обучающихся работников.

· Оценивает эффективность программ тренингов и работы самих тренеров.

· Формулирует процедуры и расписания тренингов, используя информацию о выявленных потребностях в обучении.

· Интерпретирует и объясняет законодательные инструкции в области обучения, а также предоставляет информацию и помощь стажерам, руководителям и другим заинтересованным лицам.

· Разрабатывает процедуры, использующие индивидуальное обучение, обучение в классе, презентации, конференции, обучение на рабочем месте и т.д.

· Готовит бюджет на обучение подразделения или всей компании.

· Оценивает программы тренингов на их соответствие государственным стандартам.

Основные функции:

· Оценивает профессиональный уровень сотрудников компании, а также кандидатов на открытые позиции.

· Распределяет работу между работниками компании, находящимися в его непосредственном подчинении.

· Координирует и руководит тренингом.

· Координирует программами продолжения обучения работников.

· Определяет потребности клиента.

· Разрабатывает бюджеты.

· Разрабатывает цели и задачи курсов и тренингов.

· Разрабатывает политики, процедуры, методы или стандарты.

· Разрабатывает процедуры оценки тренинга.

· Разрабатывает программы обучения.

· Редактирует обучающие материалы.

· Обеспечивает соответствие деятельности с государственными инструкциями.

· Выявляет потребности в обучении.

· Изучает рыночные цены на обучение.

· Ориентирует новых сотрудников в компании.

· Готовит аудио, видео и раздаточные вспомогательные материалы.

· Составляет расписания обучающих мероприятий.

· Понимает и использует в работе государственные законы и инструкции о труде, найме и обучении.

· Готовит обучающие материалы и материалы для ориентации новых работников в компании

Приложение 2

Положение по управлению обучения и развитию персонала

Функции:

Работа с кадровым резервом в ЦА и на предприятиях

- разработка и внедрение системы работы с КР;

-Разработка регламентирующих документов по системе работы с КР

Формирование структуры КР, списка должностей для резервирования

- формирование списков кандидатов в оперативный и перспективный резервы по ЦА и предприятиям;

- разработка компетенций по компании и предприятиям;

- формирование КР по итогам оценки.

- разработка, внедрение и администрирование системы целевой подготовки КР;

- проведение промежуточного и итогового анализ результатов деятельности для определения дальнейших задач и бюджета.

Оценка и аттестация персонала

- разработка, внедрение и администрирование системы оценки при подборе персонала

разработка, внедрение и администрирование системы оценки по итогам испытательного срока.

- разработка, внедрение и администрирование системы регулярной оценки персонала на основе компетенций;

Проведение обучения для персонала по методологии и инструментарию оценки.

- проведение промежуточного и итогового анализа результатов деятельности для определения дальнейших задач и бюджета.

Обучение персонала

- систематизация и регламентация процесса обучения;

Планирование и бюджетирование обучения

- определение и выявление потребностей персонала в обучении и развитии;

Оценка и администрирование внутренних и внешних программ обучения

- администрирование текущего обучения персонала;

- проведение оценки эффективности обучения;

- разработка программ самообучения сотрудников;
- автоматизация процесса обучения, ведение базы учебных компаний и курсов.

- организация взаимодействия с ВУЗами по стажировкам и практике молодых специалистов и повышению квалификации сотрудников.